Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 08 SEPTEMBRE 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10452 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6MFW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/08303

APPELANTE

Madame Z X

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent LECANET, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SAS PUIG FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité audit siège.

[…]

[…]

Représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X a été engagée par la société Paco Rabanne, aux droits de laquelle vient la société Puig France, le 21 août 2000, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de produit junior.

Le 11 mars 2002, M^me X a été promue au poste de chef de produit, puis, chef de groupe au sein de la direction marketing international, avec effet rétroactif au 1^er février 2004.

La société exerce son activité dans le secteur du commerce de gros (commerce inter entreprises) de parfumerie et de produits de beauté, emploie plus de onze salariés (environ 4 400 salariés ) et applique la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

M^me X a été en congé maternité de septembre 2004 à mars 2005 puis en congé parental d’éducation du 30 juin 2005 au 30 juin 2006. Elle a repris ses fonctions à temps complet le 1^er avril 2006.

Elle a été en congé du 17 août 2009 au 16 juillet 2010 dans le cadre d’un suivi de conjoint pour mutation professionnelle à l’étranger.

La salariée a été en congé maternité du 17 juillet 2010 au 11 septembre 2010 puis en congé parental jusqu’au 11 septembre 2011, renouvelé deux fois jusqu’au 31 mars 2013.

Elle a été en congé maternité du 1^er avril 2013 au 10 juillet 2013 suivi d’un congé parental d’un an, prolongé jusqu’au 31 janvier 2016.

En mars 2015, la salariée a sollicité sa réintégration à son poste de chef de groupe.

Le 26 janvier 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 9 février 2016 et licenciée le 16 février 2016, pour impossibilité de réintégration à son poste ou à un poste similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Le 19 juillet 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande en requalification de la rupture en licenciement nul assortie d’une demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord égalité homme-femme et remise tardive de l’attestation Pôle Emploi.

Par jugement du 28 juin 2018, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, condamné l’employeur à lui verser 60 000 euros à titre de dommages et intérêts, débouté la salariée du surplus de ses demandes et condamné l’employeur aux dépens.

Le 10 septembre 2018, M^me X a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 décembre 2019, M^me X demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement n’était pas nul et l’a déboutée du surplus de ses demandes, statuant à nouveau, de considérer le licenciement nul, et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner l’employeur aux sommes suivantes :

-170 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  30 000 euros titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord égalité homme et femme,

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle Emploi erronée, ces condamnations étant assorties de l’intérêt au taux légal,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Elle demande à la cour d’enjoindre à l’employeur de lui remettre les documents de fin de contrat conformes, sous astreinte.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 mars 2019, la société Puig France demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du licenciement nul et de sa demande pour violation de l’accord égalité homme-femme et remise tardive d’une attestation Pôle Emploi erronée, de l’infirmer en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 60 000 euros à titre de dommages et intêréts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle lui demande de débouter la salariée de ses demandes et de la condamner à lui verser 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 18 mai 2021 et l’affaire plaidée le 22 juin 2021.

MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement pour discrimination

La salariée soutient que son licenciement est nul dès lors que le refus opposé par l’employeur de la réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire à l’issue de son congé parental repose sur une discrimination liée à sa situation familiale, son âge et son sexe.

L’employeur conteste toute discrimination en soutenant que son licenciement est exclusivement justifié par son impossibilité de lui proposer un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son congé parental.

L’article L. 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1225-55 du même code dispose qu’à l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L.1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, M^me X invoque une discrimination en lien avec sa situation familiale, son sexe et son âge l’employeur ayant refusé de la réintégrer au sein de l’entreprise à son retour de congé parental, et lui ayant préféré des salariés plus jeunes pour pourvoir les emplois auxquels elle pouvait prétendre à l’issue de son congé parental.

Elle verse aux débats :

— sa lettre du 6 mai 2015 à l’employeur sollicitant sa réintégration de manière anticipée à compter du 13 juillet 2015 ou en septembre 2015, dans son emploi de chef de groupe au sein de la direction marketing international,

— sa lettre du 31 mai 2015 à l’employeur dans laquelle elle prend acte qu’il l’a informée lors de l’entretien du 19 mai 2015 qu’il n’avait aucun poste à lui proposer et suggérait une rupture conventionnelle, et lui fait part de sa décision de prolonger jusqu’à fin janvier 2016, son congé parental afin de lui permettre de « reconsidérer votre proposition et d’avoir le temps nécessaire pour me proposer un poste correspondant à mes responsabilités », ce dont l’employeur a pris acte le 22 juin 2015,

— sa lettre du 6 avril 2016 à l’employeur relatant les entretiens avec la direction des ressources humaines qui l’aurait dissuadée de « reprendre ses fonctions en mettant en avant le nombre de ses enfants et son âge », dit « que les équipes sont jeunes, dynamiques, disponibles » et « que j’avais fait un choix de vie que je dois assumer »,

— la lettre de licenciement ainsi libellée : ( après avoir récapitulé les périodes d’absence de la salariée de l’entreprise) « vous avez ainsi été éloignée de l’entreprise pendant plus de six années consécutives. Il est bien évident que compte tenu de l’importance des fonctions que vous exerciez, nous avons dû vous remplacer à votre poste. En prévision de la fin de votre congé parental et conformément à la législation applicable, nous avons recherché un emploi similaire à celui que vous occupiez lors de votre départ en congé sabbatique assorti d’une rémunération au moins équivalente. Malheureusement, un tel poste n’a pas pu être identifié, pas d’avantage qu’un autre poste disponible correspondant à vos compétences et à vos qualifications. C’est la raison pour laquelle nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement »,

— un tableau récapitulant l’ensemble des salariés recrutés en interne et en externe par la société Puig, alors que la date de retour de M^me X était connue et prochaine puisqu’elle souhaitait réintégrer l’entreprise en juillet 2015, en septembre 2015 ou au plus tard en janvier 2016, qui occupent tous des postes de chef de groupe marketing international ou chef de groupe marketing France, correspondant à son emploi avant son congé parental, qui ont été recrutés en mai, juin, septembre, octobre et décembre 2015, et qui se situent tous dans la tranche d’âge de 30 et 35 ans, alors que M^me X était alors âgée de 41 ans,

— ce tableau fait apparaître que le poste qu’elle occupait avant son congé parental s’est libéré fin septembre 2015, et qu’il a été pourvu, en interne, par M. Y en octobre 2015,

L’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer une discrimination fondée sur la situation de famille, le sexe et l’âge.

La société Puig ne fournit aucune explication pour justifier l’impossibilité alléguée de réintégrer la salariée, que ce soit en juillet 2015, septembre 2015 ou janvier 2016, à l’expiration de son congé parental et ne produit aucun élément de nature à contredire les déclarations de la salariée.Elle ne démontre pas que sa décision de la licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le tableau produit pour démontrer que la moyenne des dix femmes embauchées en qualité de manager et de directrice entre mars 2015 et mars 2016 est de 37 ans ne concernant pas les fonctions marketing.

La cour, par infirmation du jugement, retient que le manquement de la société Puig à son obligation de réintégrer M^me X dans son emploi ou dans un emploi similaire à son retour de congé parental constitue une discrimination fondée sur la situation de famille, le sexe et l’âge qui est prohibée.

Sur les conséquences financières de la rupture

L’article L. 1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La même sanction est attachée à la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1132-1 du code du travail et ce, en application de l’article L. 1132-4.

Le salarié qui ne sollicite pas sa réintégration peut solliciter une indemnité réparant l’intégralité du préjudice né de la nullité de la rupture de son contrat qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Compte tenu de l’âge de la salariée au moment de la rupture (41 ans), de son ancienneté ( un peu plus de 13 ans), de sa rémunération ( 4 811 euros correspondant à la moyenne de ses trois derniers salaires), de la fin de ses droits auprès de Pôle Emploi en septembre 2018, de sa situation familiale ( quatre enfants à charge dont le dernier est né en 2013), de ses charges de remboursement de deux emprunts immobiliers souscrits en 2013, et tenant compte de l’absence de justification d’une recherche d’emploi, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société Puig à lui verser la somme de 80'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de formation

La salariée sollicite 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation prévue par l’accord égalité hommes femmes.

L’employeur conteste la demande en faisant valoir que cette formation ne pouvait être envisagée dès lors que la salariée n’était pas réintégrée.

En l’espèce, la société Puig a conclu le 16 novembre 2015 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoyant la mise en 'uvre d’une action de formation visant à renforcer l’accompagnement des salariés au retour à l’emploi après une longue période d’absence pour congé familial (congé maternité, adoption, congé parental d’éducation temps plein).

La salariée affirme, sans être contredite, qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel à son retour du congé parental, alors qu’après une absence de six années de l’entreprise, elle aurait pu bénéficier d’un bilan et d’une étude sur les formations qui lui auraient permis d’accroître son employabilité.

Le manquement de l’employeur à son obligation de formation a causé un préjudice à la salariée qui s’est vue privée au terme de six années d’absence d’activité professionnelle de toute formation ou bilan de compétences, ce qui a nuit à son employabilité sur le marché du travail.

La cour, par infirmation du jugement, condamne la société Puig à verser à M^me X la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect par l’employeur de l’accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

La salariée sollicite la somme de 15'000 euros à titre de dommages-intérêts en faisant valoir que l’employeur lui a remis deux attestations erronées successives pour Pôle Emploi.

L’employeur conteste la demande en faisant valoir que la salariée n’ établit pas le préjudice en lien avec cette remise tardive des documents de fin de contrat.

En l’espèce, la salariée établit que l’employeur lui a remis de manière successive deux attestations erronées portant sur son ancienneté, sur la date du dernier jour travaillé et sur le montant de sa rémunération, sans toutefois établir l’existence d’un préjudice en lien avec ces erreurs qui ont été réparées par l’employeur en juillet 2016.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

Sur les autres demandes

Il convient d’enjoindre à l’employeur de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse nécessaire toutefois d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme nouvelle de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Infirme le jugement rendu le 28 juin 2018 par le conseil de prud’hommes de Paris sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’accord d’entreprise égalité homme femme, au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat, condamné la société Puig à lui payer la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M^me X a fait l’objet d’une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille, de son sexe et de son âge ;

Prononce la nullité du licenciement ;

Condamne la société Puig à verser à M^me X la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Puig à verser à M^me X la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation ;

Condamne la société Puig à verser à M^me X la somme nouvelle de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Puig aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE