Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 17 NOVEMBRE 2021

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07671 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAJOX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 16/00759

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Denis DELCOURT POUDENX, avocat au barreau de PARIS, toque : R167

INTIMEE

SA CONFORAMA FRANCE agissant en la personne de ses représentants égaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascale FLAURAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0090

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 24 août 2021

qui qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

—  Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT Présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. Y X a été engagé par la société la Maison de Valérie, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2008, avec reprise d’ancienneté au 1^er septembre 2004, en qualité de directeur adjoint informatique.

Le 11 juin 2009, le salarié a été promu directeur des systèmes d’information.

A compter du 1^er décembre 2011, le contrat de travail de M. Y X a été transféré au sein de la société anonyme (SA) Conforama France, dans le cadre d’une mobilité intra-groupe. La salarié a conservé son ancienneté et il a continué à exercer les mêmes fonctions toujours au statut de cadre dirigeant, groupe 9, niveau 1 de la convention collective du négoce d’ameublement.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 12 853,15 euros.

Le 29 mars 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 avril suivant.

Le 13 avril 2016, il s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

« Force est de constater que la qualité de votre travail parait insuffisante et inadaptée face aux enjeux, et à tout le moins non conforme à celle que la Société était légitimement en droit d’attendre de la part d’un Directeur des Systèmes d’Information.

1. Un manque de professionnalisme et un non-respect des procédures en vigueur

S’agissant du bon fonctionnement des applications et systèmes informatiques dans le respect des règles, procédures et budget, nous déplorons de votre part un manque de professionnalisme dans la prise de certaines décisions, ainsi qu’un non-respect de procédures en vigueur dans l’entreprise.

A titre d’exemple, la gestion du dossier Générix a entraîné des tensions entre nos équipes et des retards dans les livraisons de modifications logicielles. En effet, vous avez décidé unilatéralement, en novembre 2015 et sans prévenir vos interlocuteurs métiers, de mettre fin à une prestation de télé-assistance avec ce prestataire, sans mesurer pleinement les conséquences sur nos relations aussi bien avec le prestataire qu’avec les directions métiers concernées (Direction de la supply chain) notamment dans le cadre très tendu du projet RSILOGW. Il a fallu attendre le mois de mars 2016 et le nouvel exercice budgétaire pour que vous reveniez sur votre décision et que vous réinscriviez cette prestation au budget 2016/2017.

De même, vous avez refusé de mettre en place un 3 ème environnement de recette au début de l’exercice 2015/2016 au motif que les équipes n’étaient pas bien organisées dans leur planification et utilisation des environnements existants. Cette décision a notamment eu pour conséquence d’entraîner d’importants retards dans la plupart des projets de l’exercice. Une fois encore, vous êtes finalement revenu sur votre décision et avez inscrit cette prestation au budget 2016/17.

En outre, le récent incident avec notre prestataire B2T a mis en lumière l’absence d’encadrement dans le cadre du recours à la sous-traitance pouvant mettre la Société en difficulté au regard de la lutte contre le travail dissimulé. Ce constat a fait l’objet d’un audit interne que vous n’avez d’ailleurs pas contesté mais qui n’a pas fait l’objet à ce jour d’un retour formel de votre part du plan d’actions attendu par votre hiérarchie et la Direction de l’audit.

2. Une absence de maîtrise des coûts et des délais

S’agissant de la bonne conduite des projets dans le respect des budgets et des délais sur lesquels vous vous êtes engagé, nous déplorons de votre part une non-maîtrise des coûts et des délais dans la plupart des derniers grands projets structurants pour l’entreprise, tel que cela fut le cas pour les projets Fidélité, RSILogW et Front de Vente (UR). En effet, le projet Fidélité, dont le coût initial était de 1820k’ et dont le coût à date s’élève à 2155k’ (+18%), n’est à ce jour, pas encore terminé.

De même, le projet RSILogW, dont le coût initial était de 887k’ et dont le coût à date s’élève à 1417k’ (+60%), n’est toujours pas terminé non plus. Vous aviez par ailleurs prévu de démarrer le projet en février 2016, or celui-ci est planifié à date en juin 2016 au mieux, sans pour autant préjuger d’un éventuel nouveau dérapage.

Enfin, le projet Front de Vente (UR), projet majeur de l’entreprise en matière de systèmes d’informations, a fait l’objet de dérives plus que significatives en matière de coûts et de délais, faute d’une maîtrise suffisante de votre part.

En termes de coût, vous vous étiez engagé lors du comité de pilotage du 14 novembre 2014 sur un budget de charges/investissement de 13 185k’ (cela après une phase de cadrage et d’analyse détaillée du besoin, censée baliser le périmètre et réduire les incertitudes). A date nous avons été contraints de revoir significativement à la hausse ce montant en inscrivant un surcoût de 6 383k', soit près de 50%, cette dernière dérive n’étant qu’une estimation compte tenu de l’avancement du projet (la phase de recette fonctionnelle démarrant à peine).

En termes de délai, vous vous étiez engagé, notamment lors de la Convention annuelle des Directeurs au mois de mai 2015, au démarrage d’un premier pilote magasin en février 2016 pour un déploiement courant 2016. A date, nous avons été contraints de décaler deux fois le démarrage du premier pilote magasin en mai 2016 puis en octobre 2016, sans pour autant à ce jour garantir formellement le respect de cette dernière échéance. La phase de déploiement s’en est trouvée décalée et pourra au mieux démarrer en février 2017. Cela a inévitablement pour conséquence de dégrader la crédibilité des fonctions support et de décaler les retombées attendues de ce projet, emportant ainsi un préjudice économique et qualitatif non négligeable pour la Société.

Malgré les alertes répétées lors des différents comités projets, comités de pilotage du projet et lors des points hebdomadaires visant les risques de retards et de dérives budgétaires, vous n’avez pas su mettre en place les actions correctives nécessaires. A titre d’exemple, la phase de recette qui devait démarrer le 1^er mars 2016 est toujours à date largement dans l’incapacité de se dérouler normalement compte tenu de l’absence de réalisation conforme des recettes d’intégration.

3. Un manque de transparence dans les relations professionnelles

S’agissant de votre attitude professionnelle, nous constatons, depuis le début de notre collaboration, un manque régulier de transparence dans notre fonctionnement.

En effet, que quelques semaines après ma nomination à la Direction des Opérations, vous avez organisé une réunion avec l’ensemble des collaborateurs de votre Direction afin de partager un point d’avancement et la feuille de route et cela sans m’inviter, ni même m’en informer.

De même, lors du changement d’organisation de la DSI, vous avez annoncé ce changement aux collaborateurs visés en juin 2015, avant même que les titres et rémunérations des personnes concernées ne soient officiellement validés par moi et les équipes RH.

Vous avez également fait preuve d’une absence totale de concertation dans le cadre des comités de pilotage du projet UR, pour lesquels je n’étais pas prévenu à l’avance des points structurants qui allaient être développés (dont les nombreux décalages de coûts et de délais).

Il en est de même concernant la gestion du projet web Théséus en Espagne pour lequel vous n’aviez pas informé préalablement le Directeur Général International de son lancement, dans un contexte de réflexions nombreuses sur les options web à l’international, ainsi que pour la présentation pour le moins tendancieuse des coûts du projet UR lors du dernier comité projet en présence du PDG de l’entreprise lors de laquelle vous avez tenté de masquer l’inflation des coûts informatiques par une baisse des coûts de formation et d’accompagnement.

Enfin, alors qu’il était impératif que le Directeur de projet UR soit remplacé par une personne à plein temps afin d’assurer une bonne coordination du projet, le remplacement a finalement été fait une personne présente en réalité 2 à 3 jours par semaine, sur des créneaux de son choix et sans priorité donnée au projet.

4. Un manque d’implication

Enfin, force est de constater que votre niveau d’implication, notamment sur le projet UR, n’est pas à la hauteur des enjeux du projet pour l’entreprise, et plus encore de votre positionnement au sein de l’entreprise.

En effet, vous avez notamment plus que tardé à tenir compte de mes alertes quant à la capacité du responsable de projet CONFORAMA et du Directeur de projet (prestataire externe) à garantir la bonne conduite du projet. Vous avez confirmé ces alertes par le remplacement de ces deux personnes seulement en septembre et novembre 2015.

En outre, vous avez fait preuve de passivité lors des comités de pilotage du projet et lors des comités projets et ce malgré mes alertes répétées.

Vous avez également manqué de leadership dans la conduite de vos équipes sur le projet.

Enfin, vous avez omis de transmettre des comptes-rendus des comités du projet au PDG de l’entreprise alors que ce dernier vous avait personnellement demandé de les lui transmettre lors du comité de direction du 14 janvier 2016.

Dans ces conditions, nous considérons que l’ensemble de ces faits ne nous laisse

d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement »

Le 15 juillet 2016, M. Y X a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour contester son licenciement, constater l’inopposabilité du statut de cadre dirigeant, solliciter un rappel d’heures supplémentaires, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour défaut de la contrepartie obligatoire en repos et non-respect des durées maximales de travail.

Le 20 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Meaux, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— déboute M. Y X de ses demandes

— déboute la SA Conforama de sa demande reconventionnelle

— condamne M. Y X aux entiers dépens.

Par déclaration du 2 juillet 2019, M. Y X a relevé appel de cette décision dont il a reçu notification le 29 juin 2019.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 09 août 2021, aux termes desquelles M. Y X demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 20 juin 2019 en ce qu’il l’a débouté de ses demandes, et l’a condamné aux entiers dépens

En conséquence

I – Sur l’exécution du contrat de travail

— constater l’inopposabilité du statut de cadre dirigeant à Monsieur X

En conséquence

— condamner la société Conforama France à lui payer les sommes suivantes :

* heures supplémentaires effectuées de 2013 à 2016 : 162 388,62 '

* congés payés afférents : 16 238,86 '

* dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos : 57 993,30 '

* dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales : 20 000 '

* indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 112 368,90'

— fixer le salaire de référence mensuel à 18 728,15 '

II ' Sur la rupture du contrat de travail

— dire le licenciement de Monsieur X dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence

— condamner la société Conforama France à lui payer les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, soit 15 mois de salaires, la somme de 250 000 '

— condamner la société Conforama France à payer à Monsieur X la somme de 5 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Y ajoutant

— condamner la société Conforama France à payer à Monsieur X la somme de 5 000 ' au titre

de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que l’ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de

l’introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l’application de l’article 1343-2 du code civil

— condamner la société Conforama France aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d’exécution.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 décembre 2019, aux termes desquelles la SA Conforama France demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement déféré, lequel a :

« dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. Y X est parfaitement justifié

dit et jugé que M. Y X a été rempli de ses droits par la société Conforama

débouté M. Y X de l’ensemble de ses demandes »

Y ajoutant, il est demandé à la Cour d’Appel de Paris de

— condamner M. Y X à verser à la société Conforama la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. Y X aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 1^er septembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ sur le statut de cadre dirigeant

M. Y X demande à ce que le statut de cadre dirigeant qui lui a été appliqué, lui soit déclaré inopposable en raison de son absence d’autonomie et d’indépendance dans l’exercice de ses fonctions.

La SA Conforama France objecte que M. Y X a été engagé comme directeur des Systèmes d’Information et qu’il était directement rattaché à la Direction Générale. Eu égard à la nature de ses fonctions, il bénéficiait d’une grande autonomie dans la gestion de son service. Il décidait de ses horaires de travail, disposait d’un pouvoir de sanction et d’encadrement sur ses équipes et il participait aux instances décisionnaires de la société, comme le comité de direction.

Enfin, il est relevé, qu’à la date de son licenciement, il percevait un salaire mensuel brut fixe de 12 500 euros et que la moyenne de sa rémunération sur les douze derniers mois s’établissait à 15 040,65 euros, ce qui le situait bien parmi les salaires les plus élevés de la société.

L’article L.3111-2 du code du travail pose trois critères cumulatifs pour retenir la notion de cadre dirigeant.

— Tout d’abord le cadre dirigeant doit avoir des responsabilités importantes dans l’exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

— Le cadre dirigeant doit avoir un pouvoir de décision largement autonome.

— Enfin, le cadre dirigeant doit avoir un niveau de rémunération élevé.

A ces trois critères, la jurisprudence a ajouté la nécessité pour le salarié de participer à la direction dans l’entreprise.

En l’espèce, il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement et des pièces versées aux débats que M. Y X (pièces 9, 46, 47, 48, 49) ne disposait d’aucune indépendance dans son travail puisqu’il était tenu de rendre compte, de manière hebdomadaire, de l’exécution de ses missions et qu’il ne disposait d’aucune lattitude quant à la définition du budget des opérations qui lui étaient confiées. Il était, également, contraint de demander l’autorisation pour prendre ses 5 jours de repos annuels complémentaires. Les éléments avancés par le salarié sur son absence d’autonomie dans la gestion de ses équipes ne sont contredits par aucune pièce produite aux débats par l’employeur et il n’est pas démontré que M. Y X pouvait lui-même engager du personnel pour compléter son service.

Contrairement à ce qui est avancé dans la lettre de licenciement, M. Y X n’était pas directement rattaché à la direction de l’entreprise et notamment à M. Nodale, Directeur Général du Groupe mais il se trouvait sous la tutelle hiérarchique d’un degré intermédiaire, à savoir le Directeur des Opérations France, M. Guégan, qui a signé sa lettre de licenciement. Par ailleurs, s’il n’est pas contesté que le salarié appelant était membre du comité de direction, il n’est pas démontré qu’il s’agissait de l’instance où se trouvaient définies les stratégies du groupe et que M. Y X avait une part active dans ces prises de décisions.

Enfin, si l’employeur relève que le niveau de salaire de M. Y X était très élevé, il ne démontre pas qu’il s’agissait d’un des salaires les plus élevés du groupe à défaut de fournir le moindre élément de comparaison.

Il s’ensuit que dans ces conditions les critères cumulatifs permettant de retenir le statut de cadre dirigeant pour les activités exercées par M. Y X ne sont pas réunis et que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a considéré que ce statut lui était opposable.

2/ Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

M. Y X soutient qu’à l’exception du lundi où il prenait ses fonctions à 09h30 et le vendredi où il terminait à 18h00, tous les autres jours de la semaine, il commençait à travailler à 09h30 et cessait son activité à 19h30. Il affirme, qu’eu égard au statut de cadre dirigeant qui avait été visé à son contrat de travail, il lui était demandé d’accomplir environ 55 heures hebdomadaires, soit un nombre d’heures bien supérieur au 35 heures prévues par la loi.

Au soutien de ses allégations, il verse aux débats :

— un tableau de ses relevés d’heures précisant ses heures de prise et de fin de fonction, le nombre total d’heures travaillées chaque semaine et le nombre d’heures supplémentaires accomplies, prenant en compte un temps de pause de 45 minutes pour le déjeuner (pièce 3)

—  391 mails dont l’horodatage atteste de son amplitude horaire (pièce 4) y compris en dehors des horaires évoqués, les week-ends, les jours fériés et pendant les congés (pièces 4)

En conséquence, M. Y X sollicite une somme totale de 14 541,37 euros à titre de rappel de salaires pour heures complémentaires, outre 1 454,13 euros au titre des congés payés y afférents.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur critique le décompte produit par le salarié en faisant valoir qu’il n’en avait jamais fait état avant la mise en 'uvre de la procédure contentieuse et qu’il ne présente aucue valeur probatoire. La société intimée observe, en outre, que si M. Y X verse aux débats des mails rédigés en dehors de son temps de travail ceux-ci ne concernent pas toujours ses activités professionnelles. Elle soutient, en outre, qu’il n’a jamais été demandé au salarié de travailler en dehors de ses heures de présence au bureau

Mais, alors qu’il incombe à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la SA Conforama France ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, M. Y X ayant de son coté étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents qui lui seront alloués conformément à ses calculs dont l’employeur ne critique pas les modalités.

3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de contrepartie obligatoire en repos

Le salarié établi par les pièces versées aux débats qu’il a, pendant toute la durée de la relation contractuelle, dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures.

— au cours de l’année 2013 : le salarié a effectué 78,49 heures au-delà du contingent

— au cours de l’année 2014 : le salarié a effectué 357,67 heures au-delà du contingent

— au cours de l’année 2015 : le salarié a effectué 375,73 heures au-delà du contingent

En réparation du préjudice subi, M. Y X revendique une somme de 57 993,30 euros en faisant valoir qu’en vertu de l’article D. 3121-19 ces heures doivent être considérées comme une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

M. Y X ayant été privé de la contrepartie obligatoire en repos de 811,89 heures supplémentaires effectuées, il lui sera alloué en réparation de son préjudice, la somme de 57 993,30 euros et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

4/ Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales du travail

Selon l’article L. 3131-1 du code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret »

et l’article L. 3132-1 du code du travail dispose qu’ : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».

Il est justifié par l’appelant qu’à quinze reprises et aux dates qu’il cite, il a été privé de son repos quotidien de 11 heures et qu’à dix occasions la durée maximale hebdomadaire de travail a été dépassée, ce qui a généré des troubles dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé.

Il demande, en conséquence, l’allocation d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Cependant, à défaut pour le salarié de produire le moindre élément justifiant des préjudices subis dans sa vie personnelle pour la quinzaine de manquements qui sont survenus durant les 5 ans de la relation contractuelle, et qui se recoupent pour l’essentiel, il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

5/ Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; il appartient au juge d’apprécier l’existence d’une telle intention ; Par ailleurs il résulte des dispositions de L 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l’espèce, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

M. Y X observe que ses bulletins de salaires sont irréguliers puisqu’ils ne comportent pas la mention des heures supplémentaires effectuées alors que l’employeur n’ignorait pas leur existence. Il sollicite, en conséquence, une somme forfaitaire de

112 368,90 euros.

Toutefois, la seule dissimulation des heures supplémentaires consécutives à l’inopposabilité du statut de cadre dirigeant n’est pas suffisante à caractériser un travail dissimulé. La preuve du caractère intentionnel de cette dissimulation doit être rapportée. Or, l’élément intentionnel ne résulte pas suffisamment de la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. Y X de sa demande indemnitaire de ce chef.

6/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié un manque de professionnalisme et un non-respect des procédures en vigueur. Il est, notamment, reproché au salarié d’avoir mis fin à une prestation de télésurveillance, d’avoir refusé de mettre en place un 3^e environnement de recette ayant entraîné des retards et d’avoir négligé l’encadrement du recours à la sous-traitance.

Mais, concernant les deux premiers griefs, le salarié appelant justifie au moyen des pièces qu’il verse aux débats que les décisions qu’il a prises et qui lui sont reprochées avaient fait l’objet de discussion avec sa hiérarchie et qu’elles s’étaient imposées en raison du caractère insatisfaisant des prestations assurées en télé-surveillance et de la mise en 'uvre d’autres applications rendant inutile l’engagement d’un 3^e environnement de recette. Par ailleurs, il n’est nullement justifié par l’employeur des difficultés que ces manquements auraient occasionnées, pas plus qu’il n’est démontré que les défaillances de M. Y X dans l’encadrement des sous-traitants auraient entraîné des problèmes.

Il est, aussi, fait reproche au salarié de ne pas avoir maîtrisé les coûts et les délais dans la plupart des derniers grands projets structurants pour l’entreprise. L’employeur cite, notamment un dépassement de budget de 355 000 euros pour le projet Fidélité et 530 000 euros pour le projet RSILogW (pièces 10 et 14). Cependant, la cour observe qu’alors que le critère de respect du budget était intégré dans les objectifs annuels du salarié (pièces 11 à 15), ce dernier a toujours perçu la part variable de son salaire ce qui démontre qu’il satisfaisait aux objectifs fixés. En outre, le 10 mars 2016, soit un mois avant son licenciement, la direction financière de l’entreprise a présenté le suivi budgétaire de M. Y X en soulignant qu’il avait réalisé une économie de 3 045 000 euros sur le budget qui lui avait été alloué (pièce 53). Ce manquement n’est donc pas plus caractérisé que les précédents.

Il est imputé au salarié un manque de transparence dans les relations professionnelles qui se serait traduit par son absence de signalement à son supérieur hiérarchique de l’organisation d’une réunion avec ses collaborateurs et le fait d’avoir transmis à ces derniers une note sur l’évolution de l’organisation du service DSI, sans avoir préalablement échangé avec le Directeur des Opérations.

Néanmoins, M. Y X produit aux débats un courriel qui démontre qu’il avait bien soumis la note litigieuse à son supérieur hiérarchique avant de la transmettre à ses collaborateurs mais qu’il aurait dû attendre que cette diffusion soit validée par le président de la société, ce qu’il ignorait. Par ailleurs, ces griefs ne sont pas sérieux de la part d’un employeur qui affirme que son directeur disposait de la plus grande autonomie dans la prise de décision.

Enfin, il est reproché au salarié un manque d’implication et une absence de management dans la conduite de ses équipes, mais ces appréciations ne sont fondées sur aucun élément concret soumis à la cour.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments que les manquements relevés dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés. Par ailleurs, il n’est nullement justifié de mises en garde préalables du salarié sur les griefs qui sont formés à son encontre et qui lui auraient permis de suppléer à ses éventuelles carences. D’ailleurs, les évaluations annuelles du salarié ne font pas état de motif d’insatisfaction de la part de l’employeur.

En cet état, l’insuffisance professionnelle de M. Y X n’est pas établie et le licenciement sera dit dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. Y X qui, à la date du licenciement, comptait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a le droit, en application de l’article

L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, à une indemnité qui ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 51 ans, de son ancienneté de plus de 11 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 187 281 euros (correspondant à 10 x le salaire réévalué avec l’intégration des heures supplémentaires pour les douze derniers mois).

7/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 19 juillet 2016, date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation devant le bureau de conciliation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

S’agissant d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise de plus de onze salariés, il y a lieu de faire application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

Condamne la SA Conforama France aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. Y X la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté M. Y X de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— débouté la SA Conforama France de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le statut de cadre dirigeant inopposable à M. Y X,

Dit le licenciement de M. Y X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Conforama France à payer à M. Y X les sommes suivantes :

—  162 388,62 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  16 238,86 euros au titre des congés payés y afférents

—  57 993,30 euros à titre de dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos

—  187 281 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles de 1^re instance et d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 19 juillet 2016 et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvus qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des

indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SA Conforama France aux dépens de 1^re instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE