Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 NOVEMBRE 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13069 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6YQ5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Septembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/07926

APPELANTE

Madame B X

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Vanessa DARGUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1728

INTIMEE

SAS POIL’NE

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphane LAUBEUF, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société Poilâne est une société par actions simplifiée ayant son siège social sis 8, rue du Cherche-Midi, […].

Elle a pour activité principale la vente de produits de boulangerie et de pâtisserie.

Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective de la boulangerie industrielle.

Madame B X a été embauchée par la société Poilâne en qualité de Gestionnaire Administration des Ventes (gestionnaire ADV), selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 2 mars 2009, faisant suite à un premier contrat à temps partiel du 1 er décembre 2008 .

Madame B X a été convoquée, par lettre recommandée du 31 mars 2017, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 avril 2017, avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute selon lettre recommandée du 21 avril 2017.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement selon lettre recommandée du 17 mai 2017, avec mise à pied conservatoire à effet immédiat.

Lors de cet entretien, qui s’est effectivement tenu le 10 avril 2017 et au cours duquel vous étiez assistée de Madame C D Le Ludec, nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement, et avons recueilli vos observations les concernant.

Celles-ci ne nous ayant pas permis de modifier notre analyse de la situation, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après exposés.

Vous exercez, au sein de notre société, les fonctions de gestionnaire administration des ventes clients depuis le 1 er décembre 2008.

C’est dans ce contexte que nous faisons le constat de vos manquements graves et répétés dans l’exécution de vos missions, qui perdurent malgré de nombreux rappels à l’ordre et sanctions préalables, dont notamment une mise à pied disciplinaire, aux termes de laquelle nous vous avions formellement et expressément demandé de corriger votre comportement ainsi que la qualité de votre travail, vous alertant sur le fait que de nouvelles fautes seraient susceptibles d’emporter cessation de votre contrat de travail.

A cet égard, les griefs que nous vous reprochons sont les suivants.

D’une part, vous adoptez en permanence un comportement insubordonné et polémique dans l’exécution de vos fonctions, incompatible avec les obligations essentielles de votre contrat de travail.

En effet, vous n’avez de cesse de contester l’autorité de votre hiérarchie en refusant d’exécuter ses instructions ou en remettant systématiquement en cause le bien-fondé de ses décisions, au mépris du lien de de subordination qui découle de votre contrat de travail.

Ainsi, non seulement vous renâclez à exécuter les directives de vos supérieurs hiérarchiques mais faites sans cesse des difficultés de tout, ayant toujours à redire pour faire les choses à votre manière et non comme cela vous est demandé, suscitant l’incompréhension tant de votre hiérarchie que de vos collègues de travail.

Cela est d’autant plus problématique que les règles et procédures mises en place par votre hiérarchie n’ont pas pour objet d’entraver votre travail mais au contraire de le faciliter et de garantir le fonctionnement efficient du service organisé au sein duquel vous travaillez.

En d’autres termes, votre insubordination récurrente, qui constitue en soi un manquement à vos obligations contractuelles, vous conduit à commettre des erreurs et négligences répétées, que le respect des règles et recommandations édictées par votre hiérarchie avait précisément pour objet d’éviter.

Or, alors que nous vous avons déjà alertée à plusieurs reprises sur votre comportement insubordonné, vous n’avez pas jugé utile de le corriger, préférant vous arc-bouter sur vos positions et lancer des polémiques stériles, votre hiérarchie ne pouvant plus évoquer avec vous aucun sujet sans que cela ne tourne à la confrontation.

Ainsi, récemment, alors que votre supérieure hiérarchique faisait le constat de vos défaillances répétées dans l’envoi de factures du fait de votre refus d’appliquer ses conseils et préconisations, vous n’avez pas hésité à retourner l’accusation contre elle en lui rétorquant sur un ton véhément « qu’elle vous devait le respect car vous étiez plus âgée qu’elle ».

Votre réaction est symptomatique de votre incapacité à vous remettre en question et de votre positionnement inadapté et conflictuel vis-à-vis de votre hiérarchie.

D’autre part et au-delà des difficultés exprimées par votre hiérarchie, vos collègues de travail se sont également plaints de votre comportement individualiste et querelleur à leur égard, à l’origine d’un climat de travail délétère, ayant conduit certains d’entre eux à nous confier qu’ils ne souhaitaient plus travailler avec vous.

Ainsi, récemment, nous avons découvert que vous n’aviez pas hésité à vous décharger, avant vos vacances, de certaines de vos tâches de travail sur vos collègues de travail, profitant de leur absence pour leur laisser vos dossiers sur leur bureau, afin qu’ils accomplissent votre travail pendant vos congés.

En d’autres termes, vous n’avez eu aucun scrupule à imposer aux membres de votre équipe votre propre charge de travail, alors qu’il vous appartenait de la traiter avant votre départ en vacances, sans leur demander leur avis mais en les mettant devant le fait accompli, un tel comportement étant, outre totalement indélicat, contraire aux valeurs de cohésion et d’esprit d’équipe auxquelles notre société est très attachée.

De la même façon, nous avons récemment découvert avec stupéfaction que vous n’hésitiez pas à dénigrer la société auprès de nos clients, ayant notamment raconté auprès de l’un d’entre eux que l’entreprise « était mal gérée » et que « l’ambiance y était détestable ».

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en colportant des informations calomnieuses sur le fonctionnement de la société, tout particulièrement auprès de nos clients, vous portez directement atteinte aux intérêts de l’entreprise, ce que nous ne pouvons tolérer, un tel comportement étant gravement déloyal.

Enfin, aux manquements évoqués ci-dessus, qui constituent chacun en soi un manquement gravement fautif, s’ajoute votre manque chronique de sérieux et de professionnalisme dans l’exécution de vos fonctions.

En effet, nous constatons que vous continuez à laisser des courriels de clients sans réponse et à ne pas traiter correctement les factures, omettant régulièrement de réaliser les relances nécessaires, ce qui occasionne des retards voire des oublis de paiements préjudiciables à la société, votre désinvolture contraignant par ailleurs vos collègues à effectuer votre travail à votre place.

Votre incurie est d’autant moins acceptable que vous avez bénéficié de formations pour réaliser les tâches ci-dessus, qui relèvent pleinement de vos fonctions.

Dans ces conditions, la nature, la multiplicité des manquements qui vous sont reprochés et leur persistance, en dépit des nombreuses alertes et sanctions préalables qui vous ont été notifiées, ne permet pas votre maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes aujourd’hui contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave.'

Contestant son licenciement, Madame B X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris en indemnisation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail

La cour statue sur l’appel interjeté par Madame B X du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 26 septembre 2018 qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par conclusions déposées sur le RPVA le 13 NOVEMBRE 2020, Madame B X demande à la cour de :

' Déclarer Madame X recevable et bien fondée en son appel ;

' Infirmer le jugement entreprise en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

' Fixation du salaire mensuel brut à la somme de 2.806,88'.

' Annuler l’avertissement notifié le 18 Septembre 2015, ainsi que la mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 2 décembre 2015 à effet du 14 au 16 Décembre 2015 (Article L 1333-2 du Code du Travail).

— A titre principal :

' Dire et juger que les faits et agissements dont Madame X a été victime sur son lieu de travail caractérisent l’existence d’une situation de harcèlement moral (Article L1152-1 du Code du Travail).

' Dire et juger que Madame X a été mise en difficultés professionnelles par son employeur.

' Dire et juger que son licenciement est intervenu dans un contexte où elle venait de refuser de témoigner à nouveau par écrit au profit de son employeur .

' Prononcer la nullité du licenciement de Madame B X (Articles L1152-2 et L 1152-3 ; L1121-1 du Code du Travail).

— A titre subsidiaire :

' Dire et juger que le licenciement de Madame B X est en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse (Article L 1232-1 du Code du Travail).

— En conséquence, et en tout état de cause :

' Condamner la Société POILÂNE à verser à Madame B X :

* Dommages et intérêts pour sanctions abusives : 3.000 ' (soit 1.000 ' pour l’avertissement et 2.000 ' pour la mise à pied disciplinaire) ;

* Rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire du 14 au 16 Décembre 2015 : 342,50' ;

* Congés payés afférents : 34,25' ;

* Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 1 er avril au 21 avril 2017 : 1.908,25 ' ;

* Congés payés afférents : 190,82 ' ;

* Préavis (2 mois) : 5.613,76 ' ;

* Congés payés afférents : 561,37 ' ;

* Indemnité conventionnelle de licenciement (Article 38 de la convention collective) : 5.333,01' ;

— Rectification de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail, et remise sous astreinte de 50 ' par jour de retard ;

* Dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal, et sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire (Articles L1152-3 et L1235-3 du Code du Travail) : 30.000' ;

* Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé (Article L 1152-4 et L4121-1 du Code du Travail) : 6.000 ' ;

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (Article L 1222-1 du Code du Travail) : 6.000 ' ;

* Article 700 du CPC : 3.000 ' ;

' Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine sur les rappels de salaire, et capitalisation des intérêts,

' Dépens à la charge de l’employeur ;

' Débouter la Société POILÂNE de toute demande reconventionnelle.

Par conclusions déposées sur le RPVA le 13 novembre 2020, la société POILÂNE demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 26 septembre 2018 en toutes

ses dispositions ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Madame X de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNER Madame X à payer à Poilâne la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER la salariée aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 novembre 2020.

Par arrêt de cette cour auquel il est expressément fait référence, une mesure de médiation a été ordonnée.

Les parties ont fait connaître à la cour l’échec de la médiation de sorte que l’affaire a été rappelée à l’audience du 11 octobre 2021 où les dossiers ont été déposés.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’avertissement du 18 septembre 2015 :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière où sa rémunération.

Cette sanction disciplinaire est soumise aux dispositions de l’article L 1331-1 et suivants du code du travail.

Par cet avertissement, il est reproché à la salariée :

— le préjudice lié à son retour de vacances, initialement prévu le 24 Août et repoussé au 25 Août ;

— un refus de traiter des commandes à son retour de congés.

— un manque de professionnalisme et de sérieux dans l’exercice de ses fonctions (non-

respect des horaires de travail, retard traitement des demandes, manque d’esprit d’équipe et refus d’aide aux collègues) et de manière générale, un tempérament « polémique, querelleur et contestataire ».

Force est de constater qu’aucun document n’est versé aux débats par la société POILÂNE permettant de remettre en cause les raisons légitimes pour lesquelles la salariée a été dans l’incapacité de rentrer le jour prévu à la fin de ses congés ( mouvement social ) et qu’elle a manqué aux directives de son employeur quant au traitement du retard généré par cette journée d’absence. Le jugement sera infirmé, la sanction disciplinaire injustifiée annulée et réparée par l’octroi d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la mise à pied disciplinaire du 14 au 16 décembre 2019 :

Cette sanction disciplinaire est motivée, selon l’employeur, par :

— une attitude irrespectueuse, polémique et querelleuse à l’égard de sa hiérarchie ;

— le ton du courrier du 5 Octobre 2015 par lequel elle demandait une levée de sanction et qui a été considéré comme « agressif » ;

— la mise en cause de son supérieur hiérarchique et un mode de communication inadapté au sein d’une entreprise avec volonté de « discrédité et de dénigrer l’encadrement » ;

— des manquements dans l’exécution de ses fonctions ;

— un manque de sérieux et de professionnalisme qui s’est traduit par la découverte, durant sa période d’arrêt maladie, d’un grand nombre de dossiers laissés en souffrance.

Le courrier adressé par Madame B X à son employeur démontre une volonté de ferrailler avec ce dernier à la limite de la courtoisie et de contester les taches qui pouvaient lui être attribuées ponctuellement.

La sanction disciplinaire est justifiée et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement et la rupture du contrat de travail :

Madame B X soutenait que le réel motif de son licenciement est lié à son refus de témoigner en justice au bénéfice de son employeur de sorte qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement.

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs , en application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail ' toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou acte contraire est nul'.

En l’espèce, les démarches faites par la salariée auprès de son employeur si elles établissent qu’elle s’est rapprochée de l’inspection du travail et le contentieux autour d’un éventuel témoignages n’établissent pas, pour autant, l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Madame B X échouant dans sa part d’obligation probatoire quant au harcèlement, sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et le jugement sera confirmé sur ce point.

S’agissant du licenciement pour faute grave ,l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis. Elle justifie une mise à pied conservatoire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à

l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Force est de constater que, pour établir les griefs reprochés dans la lettre de licenciement, la société POILÂNE ne fait que se référer aux pièces produites par la salarié qui ne permettent pas de caractérise des griefs qu’elle se ferait à elle même.

La société POILÂNE n’établit pas l’existence des griefs qu’elle mentionne dans une lettre de licenciement qui, en définitive, ne constitue que la photographie des rapports difficiles entre les parties.

L’attestation de Madame Z ne permet pas de caractériser une refus des instructions . Pour autant , le comportement inadapté de Madame B X tel qu’attesté par Madame A ne permet pas de retenir une faute grave mais seulement l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé et Madame B X est fondé à solliciter les indemnités de rupture outre des dommages et intérêts que la cour est en mesure, compte tenu de l’ancienneté de la salariée, du nombre de salariés, de fixer à la somme de 17.000 euros.

Sur les autres demandes :

Madame B X ne justifie pas d’une exécution déloyale du contrat de travail ni d’aucun autre préjudice indemnisable .

Il n’apparaît pas équitable que Madame B X conserve la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La Cour statuant par mise à disposition et contradictoirement,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Madame B X de ses demandes au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire, au titre du harcèlement moral , au manquement à l’obligation de sécurité, pour inexécution loyale du contrat de travail et l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Annule l’avertissement notifié le 18 septembre 2015 ;

Condamne la société POILÂNE à payer à Madame B X la somme de 500 euros à titre de dommages et interets ;

Juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société POILÂNE à payer à Madame B X les sommes suivantes :

* Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 1^er avril au 21 avril 2017 : 1.908,25 ' ;

* Congés payés afférents : 190,82 ' ;

* Préavis (2 mois) : 5.613,76 ' ;

* Congés payés afférents : 561,37 ' ;

* Indemnité conventionnelle de licenciement (Article 38 de la convention collective) : 5.333,01' ;

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, (Article L1235-3 du Code du Travail) : 17.000' ;

* Article 700 du code de procédure civile : 2.000 ' ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées ;

Ordonne la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article L 1342-2 nouveau du code civil (ancien article 1154 du code civil) ;

Condamne la société POILÂNE , dans un délai de 30 jours à compter de la signification du présent arrêt à remettre à Madame B X un certificat de travail, des bulletins de salaire et une attestation destinée à PÔLE EMPLOI conformes ;

Condamne la société POILÂNE aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT