Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 07 OCTOBRE 2021

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/05377 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5QFX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANT

Monsieur F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Claire MACHUREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : R144

INTIMÉE

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Marianne FRANJOU de l’AARPI FOURMENTIN, LE QUINTREC, VEERASAMY, avocat au barreau de PARIS, toque : R021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente et Madame Fabienne SCHALLER, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Fabienne SCHALLER, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1^er septembre 2008, M. F X a été engagé par l’Ordre de Malte France (OMF), en qualité de chargé de mission, statut cadre, à temps partiel, selon un horaire mensuel de 121,33 heures.

L’association « Les Oeuvres Hospitalières Françaises de l’Ordre de Malte », dite « Ordre de Malte France » (ci-après désignée l’OMF), se présente comme association d’utilité publique dont le but est d’apporter en France et dans d’autres pays une aide aux populations affectées notamment par la maladie, le handicap, la dépendance, les conflits, les catastrophes naturelles et toute autre détresse.

Les salariés de l’OMF sont soumis au statut social de l’Ordre de Malte France du 20 juillet 2008.

Par avenant au contrat de travail du 2 juin 2009, à effet du 1^er mai précédent, la durée du travail de M. X est passée à 151,67 heures mensuelles et sa rémunération annuelle à 56 815 euros prime de décembre équivalente à un demi mois comprise.

Selon un avenant du 1^er juillet 2014, M. X devenait directeur adjoint en charge des activités médicales au sein de la direction internationale.

Le 17 juin 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 août 2015, lequel a été suivi d’un avertissement notifié le 7 septembre 2015 à raison d’une dégradation des relations avec l’équipe de direction internationale et des difficultés qui en découlaient.

Puis le 7 juillet 2016, dans le cadre d’un éventuel licenciement, M. X a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 20 juillet 2016, lequel après plusieurs reports, s’est tenu le 6 septembre suivant, le salarié ayant fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 18 juillet 2016, puis d’une hospitalisation le 21 juillet suivant.

Le 12 septembre 2016, M. X a été licencié, l’OMF reprochant à son salarié des propos inacceptables, des difficultés à travailler avec lui, des critiques acerbes, et l’absence de réponse sur certains dossiers.

Il a été dispensé d’exécuter son préavis de 3 mois.

En son dernier état, M. X percevait une rémunération brute mensuelle s’élevant à 4.997,47 euros.

Contestant le bien fondé de son licenciement dont il estime qu’il a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour faire valoir ses droits.

Par jugement du 25 janvier 2018, notifié aux parties le 5 avril 2018, la section Encadrement du conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que le harcèlement moral n’était pas constitué,

— rejeté la demande de nullité du licenciement,

— dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— pris acte du fait que l’association reconnaissait devoir à M. X la somme de 499,73 euros à titre de complément de préavis et congés payés afférents,

— débouté M. X du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 25 janvier 2018, M. X a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 12 avril 2021, M. X demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau,

— À titre principal

— de prononcer la nullité du licenciement,

— subsidiairement,

— de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— d’annuler l’avertissement du7 septembre 2015,

— de condamner l’OMF à lui verser les sommes de :

—  180 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, nets de cotisations sociales et de CSG CRDS,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié aux déplacements professionnels excédant le temps normal de trajet domicile-lieu de travail,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— de rappeler que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la saisine

du Conseil de prud’hommes et que les sommes de nature indemnitaire portent intérêts à compter de la notification de la décision à intervenir,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil,

— d’ordonner la délivrance d’une attestation Pôle emploi rectifiée portant mention dans l’encadre 6.3 « sommes versées à l’occasion de la rupture (solde de tout compte) », à titre de salaire mensuel brut soumis à contributions d’assurance chômage, la somme de 24.692,51 euros, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— de se réserver la faculté de liquider l’astreinte ;

— de condamner l’Ordre de Malte France aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 9 octobre 2018, la OMF demande au contraire à la cour :

— de le recevoir en ses demandes,

— de l’en déclarer bien fondé,

En conséquence,

— de confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 25 janvier 2018 en toutes ses dispositions.

— de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— de le condamner à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 avril 2021.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail

1) sur les temps de trajet,

En application des dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.

Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne

aucune perte de salaire.

La réalité de déplacements professionnels réguliers à l’étranger, en Europe et vers d’autres continents est admise par l’employeur qui relève que le salarié n’a « jamais demandé quoi que ce soit (…), pour bénéficier de l’autorisation de se déplacer et des repos afférents ».

Du relevé des voyages effectués entre 2012 et 2016, (pièces N° 54), dont la fréquence implique qu’ils ont eu lieu au moins pour partie, hors période de congés, il résulte que les déplacements, et notamment les plus éloignés (Paris- Ho Chi Minh Ville ou Paris -Antananarive par exemple), dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, rien ne permettant de considérer qu’ils aient pu être effectués en coïncidant avec l’horaire de travail, alors que le contrat de travail de M. X fixe une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Aucune compensation n’ayant été prévue et l’employeur n’ayant pas mis le salarié en mesure de prendre les repos auxquels il pouvait prétendre à ce titre, il convient d’allouer de ce chef la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

2) sur l’avertissement du 7 septembre 2015,

En vertu de l’article 1333-1 du Code du Travail, en cas de litige sur le prononcé d’une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, à l’appui de la sanction prononcée à raison de deux faits :

— la dégradation de son « relationnel » avec l’équipe de la direction internationale, à raison de refus de réponse aux appels téléphoniques de son responsable, de l’annulation de plusieurs missions avec son responsable, notamment le 6 août 2015, et de l’envoi les 19, 20 et 25 août 2015 de courriers électroniques blessants ou perçus comme insultants à des collaborateurs ou des collègues, voire à son directeur,

— les difficultés de fonctionnement qui en découlent.

Le courrier électronique adressé par M X à M. G.,, en date du 25 août 2015 démontre l’adoption d’un ton et d’un vocabulaire inadapté à l’encontre du destinataire, lui même salarié de la direction internationale.

De plus ce courriel a été adressé en copie à deux autres destinataires, dont l’une Mme de C., oeuvrait au bénéfice de l’association.

Le tout suffit à démontrer la réalité des griefs retenus par l’employeur et à justifier le prononcé de l’avertissement, ce d’autant que les fonctions de directeur adjoint au sein de la direction internationale et la grande ancienneté du salarié dans la structure impliquaient l’adoption d’un comportement mesuré, notamment au regard des salariés comptant moins d’expérience et de pouvoir hiérarchique moindre.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la sanction prononcée.

3) sur le harcèlement moral,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du Code du Travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est admis que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de sa demande, M. X identifie cinq rubriques de faits suivants :

— un environnement de travail hostile et anxiogène, au sein duquel il n’a bénéficié d’aucun soutien de sa hiérarchie,

— un surmenage professionnel,

— la remise en cause de ses fonctions et de ses compétences,

— sa mise à l’écart sur des dossiers relevant de ses fonctions,

— la dégradation de son état de santé.

S’agissant de la première rubrique, soulignant qu’il était le seul médecin à intervenir au sein de la direction internationale, le salarié fait en premier lieu état de son isolement face à l’incompétence de certains autres salariés de la structure, notamment de M^me D., dont il déplore qu’elle n’ait été sanctionnée que très tardivement malgré les alertes qu’il avait pu faire auprès de son supérieur hiérarchique sur les conséquences des carences de l’intéressée.

Cependant, il résulte des courriers électroniques versés aux débats (pièces N° 41 à 46 du salarié) que l’incompétence de la salariée en cause a été signalée au supérieur hiérarchique de M X par M^me F.D., M^me C.D., et M. YH., M. X étant lui même destinataire en copie de certains de ces signalements.

L’isolement et l’absence de toute prise en compte de ses propres alertes ne peuvent être retenus alors qu’il ne justifie pas avoir lui même saisi la direction de cette difficulté et qu’il résulte de ses propres documents (pièce N° 74 , annexe N° 9 fiche de poste) que sa direction à proprement médicale est seulement « en lien » avec l’Etablissement Pharmaceutique de l’Ordre de Malte (l’EPHOM), dont la salariée en cause dépendait, l’impact des agissements de la mise en cause, sur le travail de M. X ne constituant pas dès lors un fait tangible.

En outre il n’est pas contesté que cette salariée, engagée en 2015, ait été licenciée le 2 avril 2016.

En deuxième lieu, le salarié fait état de missions à vocation disciplinaire qui lui ont été confiées en violation de la nature réelle de ses fonctions qui auraient dû se limiter à des constatations. Il cite à

titre d’exemple l’hôpital d’Elavagnon au Togo au sein duquel il est intervenu en avril 2013.

La note du 22 avril 2013 démontre la réalité de la venue de M. X au sein de l’hôpital en cause, dans le cadre d’une mission « provoquée par le compte rendu oral d’une mission de l’OMF » à l’occasion duquel le comportement du directeur de l’établissement avait été stigmatisé au regard de ses propos contre l’islam, racistes, de son intempérance et de sa méthode de management.

M. X évoque également un fait du même ordre survenu au mois de novembre 2014, concernant l’absence, malgré sa demande, de toute sanction prise contre un directeur d’hôpital à Madagascar au sein duquel était survenu un événement tragique, cette inertie l’ayant conduit dit-il, à une tentative de suicide ayant nécessité un arrêt de travail jusqu’au 6 janvier 2015.

Si l’arrêt de travail du 23 décembre 2014 et les bulletins de situation de l’hôtel Dieu établissent la réalité d’une hospitalisation, en revanche, les faits dont il est soutenu qu’ils sont à l’origine du geste et du séjour hospitalier ne peuvent être retenus alors qu’aucun élément tangible ne vient conforter la réalité de l’événement survenu au sein de l’hôpital de Madagascar ni celle de la demande de sanction que M. X dit avoir formulée.

Le salarié fait également état du comportement inadapté de son supérieur hiérarchique M. de V., dont il soutient qu’il exerçait sur lui une pression morale du fait de ses atermoiements et absences de prise de décision, le contraignant à résoudre des conflits qui n’étaient pas de son ressort.

Sur ce point le fait concernant le recrutement de Mme de C. ne peut être retenu, alors que les échanges par courriers électroniques tels que versés aux débats par le salarié démontrent que M. de V., avait annoncé à l’intéressée dès le 4 août 2015 que son recrutement ne pouvait se faire à titre onéreux, rien ne permettant en conséquence de considérer que M X avait été préalablement contraint de se charger de cette annonce.

De même s’il est établi que l’intéressé a formulé, par message du 13 juillet 2016, adressé en copie au président de l’Ordre de Malte, un signalement tenant à la distribution de produits contraceptifs, à la publicité qui pouvait en être faite par des affiches murales et à la pratique de la ligature des trompes sans le consentement des deux époux, aucun des éléments versés ne permet de constater que M. X avait préalablement, fait de « multiples remarques » au directeur international relativement aux contradictions de ces pratiques avec les préceptes de l’OMF, et qu’elles étaient restées lettre morte.

De plus, force est de constater que dès le lendemain du signalement, M. X a obtenu du président de l’Ordre une réponse lui indiquant qu’il avait demandé à être le destinataire exclusif du dossier en cause afin d’appuyer « les mesures correctives nécessaires », son départ à la retraite du 12 septembre 2016, ne mettant pas la cour en mesure de considérer que les alertes du salarié n’ont pas été prises en compte.

Pour ce qui est de la rubrique tenant au surmenage professionnel dans laquelle M. X fait référence à ses très nombreux déplacements professionnels à l’étranger, ces dernier sont établis et d’ailleurs non contestés, l’absence de toute organisation permettant une compensation pour le salarié des inconvénients résultant de ces déplacements résultant des développements précédents.

En revanche, ne peut être retenu le fait que dans le cadre d’un programme « Optique », une réunion de travail ait été imposée à M. X en dehors de ses heures de travail, tous les vendredis à 17 heures, alors que la note produite à l’appui de cette affirmation fait état d’une seule réunion du 3 octobre 2015 qui plus est, prévue à 16h15.

De même l’affirmation tenant à des appels intempestifs du salarié par son supérieur hiérarchique, pendant des congés ou en dehors du temps de travail, n’est corroborée par aucun élément tangible.

Ne peut davantage être retenu, le fait que le supérieur hiérarchique ait envoyé M. X les 12 et 13 décembre à Cologne en sachant, « de longue date » qu’il avait organisé à cette période un déplacement au Cameroun, les seuls échanges versés aux débats entre l’intéressé et une personne dénommée A.B., n’étant pas déterminants sur ce point.

Pour ce qui est de la participation de M. X à la fédération internationale des organisations anti-lèpre, le rédacteur du courriel du 23 juin 2016 adressé à M. De V., ne faisant que souhaiter l’intervention de M. X, il ne peut être retenu comme fait précis, la participation effective de l’intéressé à une mission supplémentaire et hors de ses fonctions.

La remise en cause de ses fonctions et de ses compétences, troisième catégorie de fait présentés à l’appui de la demande, tient pour M. X aux prises de décisions par M.de V., son supérieur hiérarchique, contraires à celles qu’il avait préconisées, sans concertation ni explication.

Cependant, le rapport de la mission Mali, Gabon, Congo que vise M. X (pièce N° 58), et la seule mention d’un nécessaire « suivi de l’envoi de médicaments » est insuffisante à rendre illégitime, à la supposer effective, une décision contraire à cette seule préconisation.

De même, ne peut-il être tiré aucune conséquence du fait qu’une sage femme, initialement recommandée pour le Bénin par M. X soit finalement affectée à Béthléem, ce d’autant que l’absence de prise en compte des observations faites par le salarié sur l’obtention préalable du diplôme par les candidates ne ressortant d’aucun des éléments versés aux débats dès lors que le salarié ne conteste pas que la sage femme finalement recrutée était bien titulaire du diplôme en cause .

Sous cette troisième rubrique, le salarié fait également état de l’avertissement délivré par l’employeur le 7 septembre 2015, à raison :

— de la dégradation de son relationnel avec l’équipe de direction,

— des difficultés de fonctionnement qui en découlent.

La réalité du prononcé de la sanction disciplinaire est un fait établi.

Cependant, dès lors qu’il résulte de ce qui précède qu’il est fondé sur des faits matériellement avérés, il ne peut être retenu comme fait à l’appui du harcèlement moral dont se prévaut M. X.

Sous une quatrième rubrique concernant sa mise à l’écart, M. X présente le fait tenant au projet de création d’un hôpital à Tiassalé en Côte d’Ivoire, dont il estime être l’un des concepteurs principaux depuis 2008, rappelant qu’il avait pour ce faire réalisé une étude sur deux ans et demi de travail.

Cependant, en l’absence de toute pièce, les dénonciations formulées sont de simples allégations et ne peuvent s’apparenter à des faits tangibles présentés à l’appui de la demande formée au titre du harcèlement moral.

En revanche, doit être retenu le fait qu’une sage femme souhaitant contacter M. X quant aux modalités d’exercice de sa mission dans un établissement dénommé « Pavillon sainte Fleur » à Tananarive, se soit heurtée à l’interdiction qui lui en a été faite par M. J., le courrier électronique du 15 novembre 2015 et versé en pièce N° 63 du salarié relatant cette difficulté.

De même est-il établi que M. X n’a été destinataire que le 22 avril 2016 d’un signalement fait par des usagers sur cet établissement depuis le 11 janvier précédent.

Le fait que l’intéressé ait été destinataire d’un courrier électronique du 22 février 2016, l’informant d’une opération sur les blessés de guerre en Syrie initiée en juillet 2015 est également établi par les pièces 64 et 65 que M. X verse aux débats.

De même a t-il été informé le 6 novembre 2015 d’une opération de don de pénicilline initiée au mois de septembre précédent et s’étonne-t-il le 17 octobre 2015 de ne pas avoir été mis en copie d’un courrier électronique adressé la veille et portant sur une mission Moroni-Mohéli.

M. X évoque encore le fait que pendant qu’il était en Asie, il lui a été confirmé par le président de l’Association qu’il était envisagé de se séparer de lui.

Cependant ce fait ne résulte pas du courrier électronique du 1^er juin 2016, signé de M. B., président de l’association dont le message souligne certes les difficultés apparues au sein du département international mais invite M. X à examiner la situation « avec humilité », et rappelant qu’il est souhaité qu’il garde « une place prééminente » dans les activités de l’association.

Enfin, dans une dernière rubrique, M. X fait état de la dégradation de son état de santé.

Sur ce point, les différents arrêts de travail versés aux débats, sur la période de décembre 2014 au mois de septembre 2016, et le certificat médical circonstancié établi le 22 septembre 2016 par le docteur W., (pièce N° 69 du salarié), établissent la réalité d’une dégradation de l’état de santé de M. X.

De même la reconnaissance du caractère professionnel de l’affection dont il a souffert à compter du 1^er octobre 2016, date de première constatation de sa maladie, est-elle un fait devant être considéré comme établi, quand bien même cette reconnaissance serait-elle inopposable à l’employeur.

Doivent donc être retenus comme faits suffisamment précis et tangibles à l’appui de la demande relative au harcèlement :

— l’intervention de M. X affecté à des fonctions purement médicales, à l’hôpital d’Elavagnon pour qu’il fasse le point sur le comportement sujet à caution du directeur de l’établissement et intervienne sur un plan disciplinaire et non purement médical,

— l’absence de toute organisation permettant de compenser les contingences liées à ses grands déplacements professionnels,

— l’interdiction faite à une sage femme de prendre contact avec lui pour l’informer de dysfonctionnements dans un établissement relevant de sa compétence,

— le transfert d’un signalement sur sa boîte électronique, plus de trois mois après son envoi par des usagers, la transmission de renseignements sur une opération de don de pénicilline, plus d’un mois après la demande formée à ce titre,

— la dégradation de son état de santé depuis décembre 2014 et le caractère professionnel de l’affection dont il est reconnu porteur depuis le 1^er octobre 2016.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant du premier fait retenu, l’employeur renvoie à juste titre à la définition du poste occupé par M. X (pièce N° 74 annexe N° 9), dont il résulte qu’ en sa qualité de directeur adjoint du département international il devait assurer le suivi de la charte éthique des établissements OMF, et conseiller les directeurs d’établissement sur la gestion du milieu médical et paramédical ainsi que sur le suivi du projet d’établissement ainsi que sur toute intervention majeure.

Le fait qu’il ait été sollicité pour évaluer les conséquences de problèmes liés au comportement d’un directeur d’établissement sur l’activité médicale de ce dernier est donc objectivement justifié, M. X ayant d’ailleurs établi un rapport détaillé des investigations qu’il avait accepté de mener sur ce point.

En revanche, ne sont pas justifiés les faits tenant à l’interdiction faite à un membre du personnel de prendre contact avec lui pour lui signaler une difficulté, ni le retard dans les transmissions d’incidents.

De même l’absence de toute organisation pour compenser les temps exceptionnels de déplacements,, mêmes si ces derniers étaient largement souhaités par le salarié, n’est pas davantage objectivée.

Enfin la dégradation importante de son état de santé ainsi que la reconnaissance du caractère professionnel de son affection constatée pour la première fois le 1^er octobre 2016, ne sont également aucunement justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Dans ces conditions, il y a lieu de retenir le harcèlement moral et d’allouer à M X, au regard du nombre de faits retenus, la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

4) sur l’obligation de sécurité,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Victime de harcèlement moral ainsi que cela résulte de ce qui précède, il doit être admis que l’employeur qui n’apporte pas d’élément pour justifier qu’il ait pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir le dommage qui en est résulté pour son salarié, n’a pas respecté l’obligation de sécurité mise à sa charge.

Cependant, M. X ne justifie pas d’un préjudice qui ne serait pas déjà indemnisé au titre du harcèlement moral reconnu.

Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail

A- Sur la nullité du licenciement pour non respect des dispositions protectrices du salarié victime d’une maladie professionnelle

En application de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il est admis que cette législation protectrice des salariés accidentés du travail ou atteints de maladie professionnelle renvoie à la connaissance par l’employeur, au moment de la rupture du contrat de travail, du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par l’organisme de sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou même n’a pas encore été sollicitée, le seul fait pour l’employeur de connaître la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de son atteinte étant suffisant pour déclencher la protection de l’article précité.

En l’espèce M. X a été placé en arrêt de travail le 18 juillet 2016.

La suspension de son contrat de travail a été renouvelée successivement du fait de l’hospitalisation de l’intéressé et l’entretien préalable auquel il a été convoqué initialement fixé au 20 juillet 2016 a été repoussé au 6 septembre suivant, alors que M X bénéficiait d’un nouvel arrêt de travail jusqu’au 9 septembre 2016.

Par la suite, le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle avec un certificat médical fixant la date de première constatation au 12 octobre 2016, date qui sera retenue lors de la reconnaissance du caractère professionnel de l’affection, après avis du Comité Régional de Reconnaissance des maladies Professionnelles (CRRMP).

Dès lors que par lettre du 2 août 2016, que l’employeur ne conteste pas avoir reçue, le salarié faisait part de sa volonté de faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie dont il souffrait, il appartenait à l’employeur, avisé de cette intention, de mettre en oeuvre la protection spécifique, aucun licenciement autre que celui prévu par l’article 1226-9 précité ne pouvant être validé.

Or, de la lettre de licenciement du 12 septembre 2016, dont les termes fixent les limites du litige, il résulte que l’OMF n’a pas retenu de faute grave contre son salarié ni justifié de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison étrangère à la maladie ou l’accident.

Dans ces conditions, le licenciement de M. X est nul, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

M. X rappelle qu’il n’a pas retrouvé d’emploi dans les suites du licenciement dont il a fait l’objet et a été admis à faire valoir ses droits à la retraite en avril 2020.

Il justifie du bénéficie d’un allocation de Retour à l’Emploi (ARE) calculée en tenant compte de la pension militaire qu’il perçoit par ailleurs.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, dès lors que le licenciement est lui même antérieur au 23 septembre 2017, il convient au regard de l’ancienneté de plus de huit ans de M. X et de son âge au moment de la rupture de son contrat de travail de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts.

B- conditions vexatoires

Il est admis que le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi justifiant une réparation dur le fondement de l’art.1240 du code civil, dès lors que la faute de l’employeur est démontrée.

M. X soutient qu’il a appris sa convocation à un éventuel licenciement alors qu’il se trouvait au Bénin et transmet la correspondance d’un de ses collègues présent sur les lieux et faisant état d’une grande détresse.

Cependant, les lettres de convocation qu’il communique ont été adressée à son domicile en France, rien ne permettant de retenir que l’employeur a commis une faute en l’informant de cette perspective alors qu’il se trouvait à l’étranger, loin de sa famille.

La demande formée de ce chef a donc été à juste titre rejetée et le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

III- sur les autres demandes

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1343-2 nouveau du code civil.

L’employeur sera tenu de présenter au salarié une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision et portant rectification dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt.

La demande tendant à ce que soit portée la somme de 24 692,51 euros dans l’encadré 6-3 de l’attestation Pôle emploi, n’étant pas autrement explicitée quant au chiffre évoqué, elle doit être rejetée.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M. X une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

DÉCISION

La Cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes tendant à :

— l’annulation de l’avertissement du 7 septembre 2015,

— la condamnation à des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— la condamnation à des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

INFIRME pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les seules dispositions infirmées,

CONDAMNE l’Association Ordre de Malte France à verser à M. F X les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de compensation des temps de déplacements professionnels,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

PRONONCE la nullité du licenciement.

—  60 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement nul,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que l’employeur sera tenu de présenter au salarié une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt.

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1154 devenu l’article 1343-2 nouveau du code civil,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes.

CONDAMNE l’Association l’Ordre de Malte France à verser 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

CONDAMNE l’Ordre de Malte France aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE