1 juin 2021

Arrêt n°

KV / EB / NS

Dossier n°N° RG 18/01396 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FAVG

Y Z X

/

ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE (APAMAR)

Arrêt rendu ce UN JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me Y Z X

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2018/007151 du 24/08/2018 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)

APPELANTE

ET :

ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE (APAMAR) dont le siège social est situé 75 boulevard François Mitterrand à CLERMONT-FERRAND

[…]

[…]

Représentée par M^e Y LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE

Après avoir entendu M^me Karine VALLEE, Conseiller rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 03 Mai 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition

au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Entre le 23 janvier 2014 et le 30 septembre 2014, l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE (APAMAR), qui propose la réalisation de services à la personne, a engagé M^me Y-Z X selon des contrats de travail à durée déterminée successifs à temps partiel modulé, en qualité d’aide à domicile. A compter du 1^er octobre 2014, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel fonctionnant sur la base d’une modulation annuelle se référant à une durée mensuelle de travail de 90 heures, avec une durée mensuelle de travail effectif variant entre 104,30 heures et 52,15 heures.

M^me X a parallèlement travaillé pour un autre employeur dans le cadre d’un contrat à temps partiel.

A compter du 11 janvier 2016, M^me X a été placée en arrêt de travail pour raison médicale.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 6 juin 2016, elle a été déclarée apte au poste d’aide à domicile à mi-temps thérapeutique, soit à hauteur de 45 heures mensuelles.

M^me X a transmis à l’APAMAR les horaires de travail fixés par son autre employeur (MV2), en réponse duquel l’APAMAR lui a adressé pour le mois de juillet 2016 plusieurs plannings prévoyant 45 heures mensuelles de travail en son sein.

Par lettre du 4 juillet 2016, M^me X a pris acte de la rupture du contrat de travail, considérant qu’en transmettant des plannings incluant des plages de travail qui empiétaient voire chevauchaient celles de son second employeur, l’APAMAR a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail.

Par requête reçue au greffe le 6 avril 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand afin que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réclamant également la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, outre le paiement subséquent de diverses sommes, à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire prononcé le 4 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M^me X aux torts exclusifs de son employeur doit s’analyser comme une simple démission, qu’il n’y a pas lieu à requalifier la nature du contrat de travail et qu’il n’y a pas lieu à requalifier le contrat du temps partiel en temps plein ;

— condamné l’APAMAR à payer à M^me X, les sommes de:

* 1.478,99 € au titre des temps de trajet intermissions ;

* 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit et jugé que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère d’indemnité ;

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit;

— débouté M^me X du surplus de ses prétentions ;

— condamné M^me X à porter et payer à l’APAMAR les sommes de:

* 1.729,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 172,98 € de congés payés afférents ;

— débouté l’APAMAR du surplus de sa demande reconventionnelle ;

— condamné l’APAMAR aux frais et dépens, lesquels seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

Par déclaration enregistrée au greffe le 4 juillet 2018, M^me X a interjeté appel principal de ce jugement.

Après échanges des écritures et des pièces des parties, l’affaire a été fixée à l’audience du 18 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19 et le dossier ne correspondant pas aux critères fixés pour un éventuel recours à la procédure sans audience, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 3 mai 2021.

La procédure a été close par ordonnance en date du 6 avril 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées le 4 octobre 2018, M^me X demande à la cour de :

— reformer la décision dont appel ;

— débouter l’APAMAR de ses demandes;

— dire ses demandes recevables et bien fondées ;

— dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’ APAMAR à lui payer les sommes suivantes :

* au titre de la requalification des CDD en CDI : à titre principal, 1.457,54 € ; à titre subsidiaire, 864,90 € ;

* au titre des temps de trajet intermissions : 1.478,99 € ;

* au titre des temps de trajet domicile-1^er client et dernier client-domicile : 6.449,73 € ;

* au titre de la requalification du temps partiel en temps plein : 15.117,35 €

* au titre de l’indemnité de licenciement : à titre principal, 752,09 € ; à titre subsidiaire, 446,28 € ;

* au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : à titre principal 2.915,08 € outre 291,50 € au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire : 1.729,80 €, outre 172,29 € au titre des congés payés afférents ;

* au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.000 €

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2.500 €

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire.

A l’appui de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, M^me X fait valoir qu’il appartient à l’employeur de justifier que les représentants

du personnel ont donné leur avis à la mise en place de la modulation du temps de travail et que les salariés en ont été informés conformément aux prévisions de l’accord collectif de modulation applicable. Elle invoque la déloyauté dans l’exécution du contrat de travail en ce que le temps partiel modulable n’a pas été mis en oeuvre de bonne foi. Elle explique à cet égard que l’APAMAR n’a pas toujours respecté le délai de prévenance et n’a pas tenu compte de ses autres obligations professionnelles, au point que régulièrement elle n’ a pas bénéficié d’un jour de repos hebdomadaire par semaine. Elle soutient ainsi qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de L’APAMAR et souligne que la présomption d’un travail à temps plein n’est pas détruite en cas de travail partiel modulé, ni lorsque le salarié exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires.

S’agissant de la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, M^me X fait valoir que les contrats qu’elle a conclus n’ont pas, dans la réalité de la relation de travail, eu pour objet le remplacement d’une salariée absente comme indiqué sur les contrats. Selon elle, la fluctuation des horaires auxquels elle a été soumise entre le 23 janvier 2014 et le 30 septembre 2014 révèle l’absence de stabilité propre au contrat de travail à durée indéterminée liant l’employeur à la salariée prétendument remplacée. Elle conclut que le caractère abusif du recours aux contrats de travail à durée déterminée justifie la requalification sollicitée.

En ce qui concerne la rupture de la relation de travail, pour conclure que sa prise d’acte doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’appelante excipe des divers manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, tenant en particulier au non paiement des temps de trajet inter-missions, à la violation du droit au repos hebdomadaire, à l’absence de prise en considération de son activité professionnelle complémentaire et à l’inobservation des délais de prévenance.

Par ses dernières conclusions notifiées le 28 décembre 2018, l’APAMAR conclut à la confirmation partielle du jugement et demande à la cour de :

— dire et juger recevable mais mal fondée l’appel formé par M^me X ;

— dire et juger recevable et bien fondé son appel incident,

Confirmant le jugement entrepris,

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu à requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, constatant à titre principal l’irrecevabilité de la demande et en tout état de cause, à titre subsidiaire, son caractère

infondé ;

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel

modulé en contrat de travail à temps plein ;

— dire et juger que M^me X a été remplie de l’intégralité de ses droits concernant les temps de trajet domicile/travail ' travail/domicile ;

Réformant le jugement entrepris,

— dire et juger que M^me X a été remplie de l’intégralité de ses droits concernant les temps de trajet intermissions ;

— débouter M^me X de sa demande ;

En tout état de cause,

— constater que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission ;

En conséquence,

— condamner M^me X à lui payer une somme de 1 729,80 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions pour le surplus ;

— condamner M^me X à lui payer une somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

S’agissant de la demande en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’APAMAR excipe de la prescription biennale prévue à l’article L1471-1 du code du travail, en relevant qu’en tout état de cause le délai de deux ans était expiré à la date de l’introduction de la procédure devant le conseil de prud’hommes. Elle ajoute qu’elle n’est pas justifiée sur le fond, les contrats ayant été conclus pour un motif légal, consistant dans le remplacement d’une salariée absente.

Elle conteste l’inobservation des règles de prise en compte et de règlement des temps de trajet de M^me X en rappelant que seuls les temps de trajet pour se rendre à un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif soumis à une obligation de règlement salarial, de sorte que les temps de trajet entre le domicile et le lieu de mission ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif.

Sur la demande de requalification en contrat de travail à temps plein, elle expose qu’elle a respecté l’avis du médecin du travail prescrivant un mi-temps thérapeutique, de même qu’elle s’est toujours adaptée aux desiderata de la salariée et a organisé ses horaires de travail en fonction de ses plages horaires de travail habituelles.

Quant à la rupture de la relation de travail, elle fait observer que les manquements qui lui sont imputés ne sont pas caractérisés, soulignant notamment qu’elle a toujours adapté son planning à l’activité exercée pour le compte de la société MV2 jusqu’à ce que cette dernière applique de nouveaux horaires, auxquelles elle n’a pu en toute bonne foi s’adapter dans l’urgence.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

- Sur la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée :

L’APAMAR oppose à la demande de requalification en contrat à durée indéterminée la prescription biennale édictée par l’article L1471-1, qui dans sa rédaction applicable à la cause, dispose que ' toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.'

Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier, de sorte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat.

M^me X ayant conclu avec l’APAMAR des contrats de travail à durée déterminée successifs sur la période comprise entre le 23 janvier 2014 et le 30 septembre 2014, le point de départ de la prescription de son action en requalification doit être fixé au 30 septembre 2014.

M^me X n’ayant introduit son action en requalification, interruptive de prescription, que le 6 avril 2017, soit postérieurement à l’expiration du délai de prescription biennale acquise au 1^er octobre 2016, sa demande tendant à la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée encourt la prescription, ce qui la rend irrecevable.

Le jugement de première instance, quoiqu’il ait dit n’y avoir lieu à la requalification sollicitée par la salariée, sera infirmé en ce qu’il a déclaré cette demande recevable.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein :

Exerce son activité professionnelle à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d’un salarié à temps plein, le temps plein correspondant à la durée légale de travail ou, si elle lui est inférieure, à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche, l’entreprise ou l’établissement.

En vertu de l’article L.3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les heures de la semaine pour les salariés occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés occupés sur une base mensuelle.

L’article L.3122-2 du code du travail dans sa version applicable à situation en cause, qui permet de faire varier la durée du travail contractuelle hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel sur une période annuelle pour tenir compte notamment des variations d’activité ou d’autres contingences, institue un mécanisme de temps partiel modulé. La variation du temps partiel sur tout ou partie de l’année doit être prévue par un accord étendu ou un accord d’entreprise et d’établissement conclu avant la publication de la loi n°2008-789 du 20/08/2008 qui a abrogé ce dispositif tout en maintenant en vigueur les accords déjà conclus. La convention ou l’accord mettant en place ce dispositif doit indiquer, en plus des mentions prévues pour l’adoption des accords d’aménagement du travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, à défaut de quoi le délai de prévenance à observer est de sept jours. Le contrat de travail doit préciser la qualification du salarié ,les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et les limites d’accomplissement des heures complémentaires ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Les salariés auxquels s’applique le dispositif bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment en ce qui concerne le régime des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel entraîne seulement une présomption simple de temps complet, susceptible d’être combattue par la preuve de la réalité du travail à temps partiel accompli. La présomption de travail à temps complet est renversée si l’employeur établit, d’une part, que le salarié a une durée de travail stable et, d’autre part, par exemple, qu’il a des horaires de travail réguliers, ou qu’il jouit d’une autonomie totale dans l’organisation de son temps de travail, que son planning de travail est établi en fonction des disponibilités du salarié, ou encore que le planning de travail est communiqué au salarié suffisamment à l’avance pour qu’il puisse prévoir à quel rythme il va travailler.

En tout état de cause, le temps de travail ne peut pas atteindre la durée du travail, légale ou conventionnelle, à temps complet. Si la durée hebdomadaire du travail est portée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, le salarié peut obtenir à compter de cette date la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions de l’accord de modulation du temps de travail relatives aux conditions et délais de notification au salarié des horaires de travail et en cas de défaut de respect des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat de travail est présumé à temps complet. L’employeur peut renverser cette présomption en établissant que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé en date du 1^er octobre 2014 relève de la convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 et de ses avenants, ainsi que de l’accord de branche du 30 mars 2006 relatif

aux temps modulés. Selon cet accord de modulation, les organismes d’aide à domicile ont la possibilité de faire varier les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou d’un ou plusieurs services, pour tout ou partie du personnel, en appliquant les dispositions de la loi Aubry II n°2000-37 du 19 janvier 2000. La mise en place du temps partiel modulé nécessite, de la part de l’employeur, une information des salariés précédée d’une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent. La période de référence du temps partiel modulé est fixée par le contrat de travail.

L’article 20 de l’accord prévoit que la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d’assurer ces minima, des contrats de travail d’une durée inférieure peuvent être négociés après consultation des délégués du personnel, s’ils existent. La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à une heure. La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au delà ou en deçà dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat ou à son avenant, à condition que sur un an, la durée du travail effectif mensuelle n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

L’APAMAR verse aux débats le procès-verbal du comité d’entreprise en date du 26 juin 2007 duquel il ressort qu’après communication de l’accord de branche sur les temps modulés et explications sur les grands principes qui organisent la modulation du temps de travail 'les membres du CE, après avoir échangé, donnent un avis favorable à la mise en place de la modulation mais demandent à être tenus informés de l’évolution de cette mise en place prévue pour 2008.'

Elle produit également le compte-rendu du comité d’entreprise du 18 octobre 2007 qui fait apparaître que les membres présents ont été informés de façon précise des conditions de déroulement de la mise en place de la modulation du temps de travail, ainsi que le compte rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 18 octobre 2007, qui mentionne que ceux-ci ont émis un avis favorable aux deux mesures proposées, visant à assurer une contrepartie aux interruptions de travail, dans la cadre de la mise en place de la modulation du temps de travail.

Elle communique enfin le procès-verbal du comité d’entreprise en date du 29 novembre 2007, sur lequel il est indiqué qu’ ' en ce qui concerne la mise en place de la modulation, les 9 réunions collectives d’information ont eu lieu entre le 12 novembre 2007 et le 23 novembre 2007 en différents lieux du département.

Les nouveaux contrats de travail temps modulé ont été établis et ont été envoyés le 28/11/2007 aux salariés en recommandé avec accusé de réception. Les salariés pourront obtenir des informations complémentaires auprès de leurs responsables de secteurs jusqu’à fin décembre, date à laquelle tous les contrats devront être retournés signés au siège social d’APAMAR.'

Au vu de ces pièces, il doit être considéré que les conditions de l’accord de modulation relatives à l’information des salariés et à la consultation des institutions représentatives du personnel ont été remplies par l’APAMAR.

L’article 5 de cet accord du 30 mars 2006 est relatif au programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance, applicable à tout salarié peu important que l’organisation de son temps de travail soit ou non modulé. Il dispose que :

— les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d’intervention pour le personnel d’intervention ;

— la notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier ;

— les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1^er jour de leur exécution ;

— afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d’urgence tenant au remplacement d’une collègue en absence non prévue (maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels), au besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel, au retour d’hospitalisation non prévu ou encore à l’aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée. Dans ces cas, l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement pour l’accomplissement d’un acte essentiel à la vie courante et des contreparties sont prévues. Il est en outre précisé qu’il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

L’APAMAR ne démontre pas avoir notifié à M^me X ses plannings au moins sept jours avant le premier jour de leur exécution, comme le prévoient pourtant les dispositions de l’article 5 de l’accord de modulation du 30 mars 2006 précité, ce dont il résulte qu’en vertu des principes susvisés, la présomption de travail à temps complet a vocation à s’appliquer.

Pour renverser cette présomption, l’APAMAR doit donc rapporter la preuve que sa salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Or, alors que M^me X produit aux débats des plannings portant de nombreuses annotations de modifications sur lesquelles l’employeur ne fournit aucune explication, que ce dernier ne démontre pas avoir élaboré les plannings de travail de sa salariée en tenant compte des heures de travail qu’elle devait par ailleurs exécuter pour le compte d’un second employeur dans le cadre d’une activité complémentaire déclarée dès son embauche, que l’employeur ne justifie pas des cas d’urgence définis par l’accord de modulation pour modifier la répartition des horaires de travail sans respecter les délais de prévenance fixés, cette démonstration n’est pas faite.

Ainsi, même s’il ne peut être contesté que l’employeur a pu se montrer arrangeant dans la gestion des demandes de M^me X, telles que retracées à sa pièce n°18, quant à l’organisation de son temps de temps de travail, il doit toutefois être en particulier relevé que l’APAMAR ne démontre pas s’être souciée des horaires de travail hebdomadaires, qualifiés de ' variables’ au contrat de travail, que M^me X devait réaliser pour le compte du second employeur. L’APAMAR ne justifie pas de ce que les horaires de M^me X, en ce qu’ils auraient échappé à des modifications fréquentes, étaient parfaitement prévisibles pour le mois considéré, et adaptés aux obligations professionnelles que la salariée avait par ailleurs contractées auprès d’un autre employeur.

Peu important l’absence de doléances formalisées par la salariée antérieurement à son courrier portant prise d’acte de la rupture, il doit être retenu que l’APAMAR échoue à rapporter la preuve dont elle a la charge pour renverser la présomption de travail à temps complet, dont la mise en oeuvre découle de sa carence à démontrer l’observation en tous points des conditions posées par l’article 5 de l’accord de modulation du 30 mars 2006.

Ces considérations commandent de faire droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, d’infirmer par conséquent le jugement entrepris sur ce point, et de condamner l’APAMAR à payer à M^me X, dont le décompte n’est pas utilement contesté, la somme de 15.117,35 euros à titre de rappel de salaire afférent.

- Sur les temps de trajet :

Selon l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, à l’inverse du temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail, qui doit être rémunéré comme du temps de

travail effectif.

Si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière et la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, au cours d’une même journée, notamment en cas de déplacements chez plusieurs clients, ou entre plusieurs chantiers, doit être assimilé à du temps de travail effectif, peu important le temps dont dispose le salarié pour les effectuer. Dès lors que l’intéressé ne se soustrait pas à l’autorité du chef d’entreprise, la durée de ces trajets, même entrecoupés d’interruptions à objet privatif, constitue du temps de travail effectif.

M^me X soutient d’une part que les temps de trajet entre deux lieux de missions, alors qu’ils constituent du temps de travail effectif, n’ont pas été dûment rémunérés, la rubrique ' inter vacation’ mentionnée sur les fiches de paie, assortie d’un chiffre, ne donnant lieu à aucune rémunération subséquente, et d’autre part, qu’au mépris de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union Européenne, l’APAMAR, qui l’employait sans lieu de travail fixe ou habituel, n’a pas rémunéré ses temps de trajet domicile-premier client et dernier client-domicile.

Sur le premier point, il sera observé qu’à compter du mois d’octobre 2014, les fiches de paie de M^me X comprennent la prise en compte des inter-vacations, qui contrairement à ce qu’elle affirme, donnent lieu à rémunération dès lors qu’elles sont intégrées au décompte des heures de temps de travail modulé, au demeurant dans des proportions régulièrement supérieures à celles résultant du calcul détaillé qui constitue la pièce n°22 de l’appelante. Ainsi, M^me X ne justifie pas qu’elle n’a pas été remplie de ses droits au titre des temps de trajets intermissions sur la période postérieure au 1^er octobre 2014. En revanche, en l’absence d’éléments permettant de confirmer, sur la période antérieure, la prise en compte de ces temps de trajets entre deux lieux de missions, il convient de constater la créance salariale de X à ce titre, dont le montant sera fixé, au vu des éléments d’appréciation dont la cour dispose, et notamment du décompte en tant que tel non contesté de la salariée, à la somme de 216,81 euros, le jugement entrepris étant infirmé quant au montant de la condamnation en paiement mise de ce chef à la charge de l’APAMAR.

S’agissant du second point, il doit être relevé que M^me X fonde sa demande sur l’application d’une directive européenne 2033/88 du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Elle se prévaut d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union Européenne rendu le 10 septembre 2015, dont elle prétend qu’il aurait vocation à s’appliquer à la présente instance. Aux termes de cet arrêt, la Cour de justice de l’Union européenne, saisie sur renvoi préjudiciel émanant de la cour nationale d’Espagne, a jugé que 'lorsque des travailleurs, comme ceux dans la situation en cause, n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur constitue du temps de travail au sens de la directive'. Au delà du débat juridique sur la question de savoir si l’interprétation dégagée par cette juridiction vaut pour toutes les instances ou seulement pour celle à propos de laquelle elle a été délivrée, il y a lieu d’observer qu’en invoquant le bénéfice de cette jurisprudence européenne, M^me X méconnaît la portée des directives européennes, définies comme des actes juridiques adoptés par les institutions de l’Union Européenne afin de fixer aux Etats membres des objectifs à atteindre, dans le but de rapprocher leur législation. A l’inverse des règlements européens, la directive ne peut permettre, dans un litige opposant des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition du droit national contraire, si bien que M^me X est mal fondée à se prévaloir de la directive européenne 2033/88 du 4 novembre 2003 pour appuyer sa demande en rappel de salaire au titre des temps de trajets domicile- premier lieu de mission et dernier lieu de mission-domicile.

Par conséquent, il y a lieu au cas d’espèce de faire application des dispositions non écartées du code

du travail, lesquelles excluent que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail soit assimilé à du temps de travail effectif rétribué comme tel. En conséquence, la demande présentée par M^me X à ce second titre doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef par motifs substitués.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier, elle doit toutefois être adressée directement à l’employeur, ou au groupe auquel il appartient.

Elle entraîne la cessation immédiate du contrat, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter son préavis, mais il doit saisir le juge prud’homal, pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture, seuls des manquements suffisamment graves de nature à empêcher la poursuite du contrat, qu’il appartient au salarié de démontrer, pouvant justifier la rupture.

Lorsque la prise d’acte est jugée justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul en cas de harcèlement, de faits discriminatoires ou si le salarié est protégé. Dans le cas inverse, la prise d’acte produit les effets d’une démission, auquel cas le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture et peut être condamné à payer à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis.

Mm X invoque un manquement de l’APAMAR à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail prescrite par l’article L.1222-1 du code du travail. Elle considère que le défaut de respect des délais de prévenance quant à la répartition des horaires de travail et la violation de son droit du repos hebdomadaire, qui ont entraîné une dégradation de son état de santé, le non paiement des trajets intermissions, et l’absence de justification de l’obligation de la prévention des risques psycho-sociaux, établissent une déloyauté dans l’exécution du contrat, qui justifie que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les éléments qu’elle verse aux débats ne permettent pas de corroborer son allégation d’une origine professionnelle de la dégradation de son état de santé, la seule affirmation du médecin du travail, selon laquelle il existe un syndrome d’épuisement professionnel associé à un syndrome anxio-dépressif, n’étant pas à elle seule suffisante pour établir de façon certaine et directe ce lien de causalité.

Au vu des plannings de travail communiqués pour la seule activité au sein de l’APAMAR, la violation du repos hebdomadaire dont doivent bénéficier les salariés en vertu de l’article L3132-1 du code du travail n’apparaît pas caractérisée dans les proportions alléguées, seule la semaine du 3 au 9 novembre 2014 étant concernée.

Reste que l’APAMAR n’est pas en mesure de justifier du respect des conditions de mise en oeuvre du temps partiel modulé prévues par l’accord collectif de modulation. En conséquence de la requalification en contrat de travail à temps plein qui s’ensuit, il ne peut qu’être constaté que durant l’intégralité de la période d’exécution du contrat de travail à durée indéterminée, elle a à tort rémunéré sa salariée sur la base d’un temps de travail à temps partiel, générant ainsi chaque mois un manquement à son obligation de règlement des salaires qui lui étaient dus.

Le défaut de règlement de l’intégralité du salaire dû pendant une période de l’ordre de 21 mois constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur, de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, en conséquence de quoi, infirmant le jugement du conseil de prud’hommes, il échet de dire que la prise d’acte par M^me X de la rupture du contrat de travail

produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette conclusion emporte nécessairement infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la salariée à payer à l’APAMAR la somme de 1.729,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice préavis, outre les congés payés afférents, dont un employeur n’est en tout état de cause jamais bénéficiaire.

Il résulte des articles L.1234-5, L.1234-9 et L.1235-3 du code du travail que le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié, à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, ainsi qu’à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice né de la perte injustifiée de son emploi.

Le quantum des sommes réclamées à titre principal par M^me X au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis n’appelant aucune observation ni critique de la part de l’intimée, il y a lieu de faire droit à ses demandes en paiement en condamnant l’APAMAR à lui verser :

— la somme de 752,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— la somme de 2.915,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de la somme de 291,50 euros;

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, ainsi que d’une jurisprudence constante, que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Dans le cas d’un salarié disposant d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

A la date de la rupture, M^me X comptait moins de deux ans d’ancienneté au titre du contrat à durée indéterminée concerné par la prise d’acte, de sorte que la cour dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation pour évaluer l’étendue du préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi.

M^me X justifie par les pièces qu’elle produit être redevable, à la date du 15 septembre 2016, d’une dette locative d’un montant de près de 2.000 euros. Cette dette d’arriérés de loyers, quasi contemporaine de la prise d’acte, ne peut être imputée à la rupture injustifiée du contrat de travail. En outre, si elle relate une situation financière très précaire, elle s’abstient toutefois d’en démontrer l’existence, aucun élément justificatif complémentaire n’étant versé aux débats quant à l’évolution de sa situation professionnelle et économique depuis la perte de son emploi au sein de l’APAMAR.

Les quelques éléments d’appréciation dont la cour dispose, notamment le montant de la rémunération mensuelle brute de référence de la salariée (1.457,55 euros), son âge au jour de la rupture (28 ans), son ancienneté dans l’entreprise (21 mois), la nature de l’emploi dont elle a été privée, amènent à ramener à la somme de 3.000 euros le montant des dommages et intérêts réclamés en réparation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail.

Il sera rappelé que les intérêts au taux légal, qui pourront être capitalisés en application des dispositions de l’article 1154 du code civil dans sa rédaction applicable à la cause, courent sur les sommes à caractère salarial à compter du 11 avril 2017, date de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement entrepris seront confirmées quant aux dépens et à la mise en oeuvre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’APAMAR qui succombe à la procédure sera en outre condamnée aux dépens d’appel. Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, elle sera également condamnée à payer à M^me X, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle à hauteur de 55%, la somme de 1.000 euros au titre des frais, de première instance et d’appel, non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement entrepris quant à ses dispositions relatives aux dépens et aux frais de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande au titre des temps de trajet domicile-premier client et dernier client-domicile ;

— Infirme le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau :

— Déclare irrecevable la demande en requalification des contrats de travail à durée déterminée conclus entre M^me X et l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE en contrat de travail à durée indéterminée ;

— Prononce la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel conclu entre M^me X et l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE en contrat de travail à temps plein ;

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE à payer à M^me X la somme de 15.117,35 euros à titre de rappel de salaire subséquent à cette requalification ;

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE à payer à M^me X la somme de 216,81 euros à titre de rappel de salaire dû au titre des temps de trajet intermissions ;

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en date du 4 juillet 2016 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE à payer à M^me X la somme de 752,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE à payer à M^me X la somme de 2.915,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 291,50 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE à payer à M^me X la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice né de perte injustifiée de son emploi ;

— Déboute l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE de sa demande en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Y ajoutant,

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE à payer à M^me X la somme de 1.000 euros au titre des frais, de première instance et d’appel, visés à l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’ASSOCIATION POUR L’AMÉNAGEMENT ET LE MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ RURALE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN