REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 10 NOVEMBRE 2021

(n° 2021/ , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07065 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAFXB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°F15/07730

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-christine LE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SA CAPITAL D MANAGEMENT prise en la personne de ses représentants légaux

[…]

[…]

Représentée par M^e B C, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 septembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nadége BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Marylène BOGAERS, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Marylène BOGAERS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M^me A X a été engagée par la société Capital D Management (CFM) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2012, en qualité de Juriste (Legal Associate), statut Cadre autonome, catégorie F, avec une rémunération de 7500 euros bruts.

Selon convention en date du même jour, M^me X était soumise à un forfait annuel de 213 jours hors journée de solidarité.

Le 20 janvier 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 29 janvier 2015.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée le 3 février 2015, la société CFM a notifié à M^me X son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 23 juin 2015.

Par jugement en date du 25 mars 2019, notifié le 9 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Capital D Management de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M^me X aux dépens.

Le 11 juin 2019, M^me X a interjeté appel lequel a été régularisé par une nouvelle déclaration d’appel du 6 septembre 2019.

Les deux procédures ont été jointes par ordonnance du conseiller de la mise en état du 17 décembre 2019.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juin 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, M^me X demande de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y faisant droit,

— Dire et Juger régulier et recevable l’appel interjeté par M^me A X par déclaration d’appel en date du 11 juin 2019,

Par conséquent et en tout état de cause,

— Dire et Juger que le licenciement de M^me A X est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Dire et Juger que l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement n’ont pas été complètement payées,

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 6.758,87 ', à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, auquel il conviendra d’ajouter les congés payés afférents d’un montant de 675,89 ',

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 6.422,78 ', à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 175.668,75', à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

§ Traitement vexatoire et brutal à l’égard de M^me A X

— Dire et Juger que Capital D Management a fait subir à M^me A X un traitement vexatoire et brutal.

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 70.267,50 ', à titre de dommages et intérêts pour le traitement vexatoire et brutal par Capital D Management,

§ L’exécution fautive et déloyale du contrat de travail par Capital D Management, constitutive d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat

— Dire et Juger qu’il y a une exécution fautive et déloyale du contrat de travail par Capital D Management, constitutive d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 70.267,50 ' à titre des dommages et intérêts pour l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail par Capital D Management, constitutive d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

§ Privation indue et fautive des bonus malgré évaluations positives

— Dire et Juger que Capital D Management a privé M^me A X des bonus, de façon indue et fautive, malgré des évaluations positives,

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 52.759,30 ', à titre de rappel de complément de bonus pour l’année 2013 (congés payés y afférents inclus), 41.871,50 ', à titre de rappel de complément de bonus pour l’année 2014 (congés payés y afférents inclus), 7.759,40 ', à titre de rappel de complément de bonus pour l’année 2015 (congés payés y afférents inclus),

§ Nullité du Forfait-jours

o A titre principal :

— Dire et Juger la nullité du forfait jours ;

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 129.648,58 ' à titre de rappel d’heures supplémentaires et la somme de 12.964,86 ' à titre des congés payés y afférents pour l’ensemble des heures supplémentaires rappelées selon le décompte fourni,

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 57.688,73 ' pour les repos compensateurs non perçus à titre des heures supplémentaires,

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 11.711,25 ', au titre du travail dissimulé.

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 85.504,52 ', à titre de complément des demandes indemnitaires, calculé sur le salaire mensuel de référence revalorisé après l’intégration des heures supplémentaires non payées,

o A titre subsidiaire :

— Dire et Juger le dépassement du forfait jours ;

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 38.922,27 ', au titre de dépassement du forfait jours, augmentée de 10% (3.892,00 '), au titre de congés payés et de 11.711,25 ' pour travail dissimulé,

En tout état de cause

— Condamner Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 5.000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir, en ce compris la condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Capital D Management aux entiers dépens,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts depuis introduction de la demande en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juin 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Capital D Management (CFM) demande de :

Sur les demandes relatives au licenciement pour insuffisance professionnelle :

Dire et juger que le licenciement de M^me X est fondé et justifié;

Dès lors, débouter M^me X de ses demandes à ce titre,

En conséquence, confirmer le jugement du conseil du prud’hommes de Paris du 25 mars 2019;

Si, par extraordinaire, la Cour devait rentrer en voie de condamnation, ramener les demandes exorbitantes de M^me X à de plus justes proportions;

Sur les demandes relatives au prétendu traitement vexatoire et brutal

Constater que M^me X ne démontre nullement ses affirmations lorsqu’elle prétend avoir subi un traitement vexatoire et brutal de la part de la société CFM ;

Constater que la société CFM n’a adopté aucun comportement vexatoire et brutal envers M^me X ;

Dès lors, débouter M^me X de ses demandes à ce titre;

En conséquence, confirmer le jugement du conseil du prud’hommes de Paris du 25 mars 2019;

Si, par extraordinaire, le Conseil devait rentrer en voie de condamnation, ramener les demandes exorbitantes de M^me X à de plus justes proportions.

Sur les demandes relatives au prétendu harcèlement moral et à la prétendue violation de l’obligation de sécurité :

Constater que M^me X n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui constitueraient des faits de harcèlement moral ;

Constater que la société CFM n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Dès lors, débouter M^me X de ses demandes à ce titre ;

En conséquence, confirmer le jugement du conseil du prud’hommes de Paris du 25 mars 2019;

Si, par extraordinaire, la Cour devait rentrer en voie de condamnation, ramener les demandes exorbitantes de M^me X à de plus justes proportions.

Sur les demandes relatives aux bonus 2013, 2014 et 2015 :

Constater que M^me X s’est vue fixer des objectifs au début de chaque semestre ;

Constater que les évaluations font régulièrement état d’un travail insatisfaisant ;

Constater que M^me X a perçu des bonus pour les années 2013, 2014 et 2015, respectivement de 37.037 ', 46.935 ' et 14.371 ' ;

Constater que M^me X ne démontre pas en quoi, de façon objective, elle pourrait prétendre à des compléments de bonus pour les années 2013, 2014 et 2015 ;

Dès lors, débouter M^me X de ses demandes à ce titre ;

En conséquence, confirmer le jugement du conseil du prud’hommes de Paris du 25 mars 2019;

Sur les demandes relatives au forfait annuel en jours et aux heures supplémentaires :

Constater que l’accord de branche du 23 décembre 1999 sur la réduction du temps de travail pris en application de la convention collective de la Bourse et des Marchés financiers prévoit le principe du forfait annuel en jours ainsi que ses modalités de mise en 'uvre ;

Constater que les évaluations annuelles font référence au forfait jours et que M^me X n’a jamais fait d’observation particulière ;

Dès lors, Dire et juger que la convention de forfait annuel en jours conclue et signée entre les parties est valable ;

Dès lors, débouter M^me X de ses demandes à ce titre;

En conséquence, confirmer le jugement du conseil du prud’hommes de Paris du 25 mars 2019;

Si, par extraordinaire, le conseil devait considérer que la convention de forfait annuel en jours n’était pas opposable à M^me X, constater que cette dernière ne démontre absolument pas de façon précise les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées ;

Dès lors, débouter M^me X de ses demandes à ce titre;

En conséquence, confirmer le jugement du conseil du prud’hommes de Paris du 25 mars 2019;

En tout état de cause,

Débouter M^me X de ses demandes de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des congés payés y afférents ;

Débouter M^me X de sa demande exorbitante au titre de l’article 700 du code de procédure civile (5.000 ') ;

Condamner M^me X à verser à la société CFM la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M^me X aux dépens et autoriser Maître B C à les recouvrer conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 juin 2021.

MOTIFS :

Sur la demande de rappel de bonus :

Le contrat de travail stipule que :

« Le terme de bonus regroupe l’intéressement et/ou la participation et/ou les primes sur salaire. Au titre de l’année 2012, la société CAPITAL D MANAGEMENT garantit à M^me X qu’elle percevra un bonus annuel d’au minimum 85.000 EUR (quatre-vingt-cinq mille euros) au pro rata de son temps de travail effectif, qui lui sera versé au plus tard dans les huit premiers mois de l’année 2013 ».

M^me X a perçu un bonus de 83 111 euros au titre de l’exercice 2012, un bonus de 47 963 euros pour l’exercice 2013, un bonus de 38065 euros pour l’année 2014 et un bonus de 7054 euros pour l’année 2015.

Ce bonus a quatre composantes : un complément de rémunération (primes sur salaire), une participation, l’intéressement et un abondement.

En 2012, M^me X a perçu une somme pour chacune de ces composantes.

En 2013, elle n’a pas perçu de complément de rémunération mais a bénéficié des trois autres composantes du bonus.

En 2014 et 2015, elle n’a reçu ni complément de rémunération (primes sur salaire) ni abondement.

Le contrat de travail ne fixe pas de critères d’attribution de primes sur salaire et M^me X ne démontre pas son caractère général, constant et régulier de sorte qu’il relève de la discrétion de l’employeur.

La demande de rappel de bonus est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail par la société, constitutive d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur :

— sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X expose que :

— lorsque, dès 2013, elle a fait part à son supérieur hiérarchique du manque de moyens adéquats pour accomplir ses missions dans de meilleures conditions, celui-ci a exercé des pressions et des intimidations à l’encontre de la salariée et de l’équipe,

— le 19 février 2013, son responsable hiérarchique a soudainement convoqué l’équipe et leur a fait part de ses méthodes de management par le stress et a exercé des pressions sur l’équipe, dont M^me X,

— elle a alors fait l’objet d’une mise à l’écart, n’étant pas conviée aux réunions de négociations, aux réunions internes ou aux réunions clients, son supérieur hiérarchique la cantonnant à des tâches d’exécution fastidieuses, de secrétariat, d’archivage et de nettoyage,

— la société avait effectué une utilisation de son nom à son insu dans des opérations et démarches, antérieures à son entrée en fonction,

— M^me X s’est vue privée de sa prime de salaire prévue par son contrat de travail à compter de 2013 sans aucune justification,

— M^me X a dû subir au quotidien et pendant plusieurs mois un dénigrement, des brimades, des intimidations et des agissements humiliants, des ordres et contre-ordres de la part de son supérieur hiérarchique visant à la déstabiliser,

— elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises depuis 2013 avec une hospitalisation en août 2014 pendant laquelle elle a été contrainte de travailler,

— le 4 avril 2014, son supérieur lui a demandé de choisir entre démissionner ou effectuer une période d’essai.

M^me X produit un compte rendu d’une réunion entre M. T, son supérieur, et les trois membres de l’équipe Compliance. Ce compte rendu lui a été adressé par M^me G, sa collègue depuis son adresse électronique professionnelle. Il mentionne que : ' La vie est une course et il faut constamment courir et anticiper, sinon on a toujours un temps de retard, car le temps d’arriver, la situation a déjà changé ; il faut générer du stress interne.

Si vous ne changez pas, je dois vous dire que moi j’ai déjà viré des gens. CFM connaît aussi des années compliquées et quand ces années arrivent, ce sont les plus faibles qui partent ' Mais j’ai eu d’autres équipes avant vous plus ou moins intelligentes et ils ont tous accepté de me suivre.'

M^me X établit également qu’à compter de juillet 2013, M. T, son supérieur, lui a demandé d’effectuer des tâches de secrétariat tel que l’envoi de 'scan', créer un document Excel pour renseigner les modifications des Prospectus ou encore l’envoi à plusieurs clients de contrats sur lesquels elle n’avait pas travaillé.

M^me X produit l’évaluation écrite dans laquelle son supérieur, M. T, lui présente une alternative constitutive d’une pression entre saisir une opportunité pour quitter l’entreprise ou accepter une période d’essai se comprenant comme une mise à l’épreuve.

A partir de cette date, elle n’a plus perçu de primes sur salaire individuelles.

Lors de l’évaluation intermédiaire du 11 avril 2014, son supérieur a commenté l’arrêt de travail de la salariée et par ses remarques a remis en cause l’épuisement de la salariée, considérant que cet arrêt de travail était inattendu, que celle-ci n’avait pas dénoncé cette situation avant d’en arriver à un arrêt de travail et considérant qu’il n’avait pas constaté de changement dans le volume de travail et les heures de travail de celle-ci.

Elle a alors subi une succession d’évaluations inhabituellement rapprochées : en décembre 2013, en avril 2014, en mai 2014, en juin 2014, en juillet 2014 enfin en décembre 2014.

Pris dans leur ensemble, ces faits font présumer une situation de harcèlement moral.

Si l’employeur établit que M^me X a pris l’initiative de répondre à un appel (call) pendant son arrêt de travail, il ne démontre pas que l’accumulation d’évaluation soit justifiée par une insuffisance professionnelle, celle-ci n’étant pas établie.

Le caractère discrétionnaire de la prime sur salaire permettait à l’employeur d’apprécier librement son versement ou non. Il entend néanmoins la justifier par la non atteinte des objectifs fixés dont il vient d’être jugé que celle-ci ne caractérise pas une insuffisance professionnelle au regard des conditions de travail de la salariée.

Il ne justifie pas, par des éléments étrangers à tout harcèlement, l’alternative que le supérieur de M^me X a cherché à lui imposer entre rechercher d’autres opportunités d’emploi à l’extérieur de la société ou accepter une période de mise à l’épreuve dite d’essai, ni les propos de M. T tels que rapportés par les collègues de M^me X de management par le stress notamment d’un licenciement.

Dès lors, le harcèlement moral est établi.

— sur l’obligation de sécurité de résultat :

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Alors que M^me X a interpellé son employeur dans ses observations lors de son évaluation de décembre 2013 sur la dégradation de ses conditions de travail, son employeur n’a pris aucune mesure pour y remédier et a laissé le supérieur de M^me X écrire dans son évaluation que deux options étaient envisageables, qu’elle quitte la société ou qu’elle soit mise à l’épreuve. Le même supérieur a remis en cause la réalité de la charge de travail de M^me X lors de son évaluation alors qu’elle venait de connaître une période d’arrêt de travail.

Aucune réponse n’a été donnée par le directeur des ressources humaines à la demande d’entretien formulée par M^me X.

La société n’a pris aucune mesure pour prévenir et mettre fin à la détérioration des conditions de travail de M^me X.

Le préjudice subi du fait du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail sera réparé par l’allocation de la somme de 5000 euros.

Sur la nullité du forfait annuel en jours

En vertu de l’article L3121-43 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoit que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.

En l’espèce, la société CFM a conclu une convention de forfait en jours le 9 janvier 2012 avec M^me X laquelle fait référence à l’accord de branche du 23 décembre 1999 sur la réduction du temps de travail dans le cadre de la Convention collective nationale de la Bourse.

Toutefois, ces dispositions conventionnelles avaient été dénoncées par les partenaires sociaux le 12 décembre 2008 et n’étaient plus en vigueur depuis le 1^er juillet 2010, date d’effet de la convention collective des activités de marchés financiers en date du 11 juin 2010.

Cette dernière ne prévoit pas de dispositions permettant la mise en 'uvre de convention de forfait jours.

En l’absence de convention autorisant le forfait jours, la convention individuelle signée le 9 janvier 2012 est nulle. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

M^me X est dès lors en droit de prétendre le cas échéant au paiement d’heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M^me X sollicite le paiement d’heures supplémentaires de 2012 à 2015.

— sur la prescription des demandes :

La fin de non recevoir tirée de la prescription de la demande en paiement des heures supplémentaires est développée dans le corps des conclusions de l’intimé mais ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n’est pas saisie de cette prétention. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur la fin de non recevoir tirée de la prescription.

— sur la créance :

M^me X fournit un tableau mentionnant ses horaires quotidiens et récapitulant le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires qu’elle revendique. Ce tableau mentionne un horaire de base de 9h (9H30 à compter de février 2013) à 19H30 avec une pause déjeuner de 30 minutes et lorsque l’horaire excède celui-ci un courriel est visé de nature à corroborer l’horaire. Elle produit l’historique d’envoi de ses mails professionnels extraits de sa boîte électronique.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société CFM d’établir les horaires réels de sa salariée.

La société établit par la production des relevés d’entrée et de sortie de M^me X qu’au cours de l’année 2015, celle-ci n’entrait pas systématiquement à 9H30 mais régulièrement entre 9H30 et 10 heures voire au delà.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M^me X a accompli :

—  255 heures supplémentaires en 2012,

—  190 heures supplémentaires en 2013,

—  195 heures supplémentaires en 2014.

Aucune heure supplémentaires n’a été accomplie en janvier 2015 ni au delà, M^me X ayant été dispensée d’exécuter son préavis à compter de février 2015.

Compte tenu de son salaire brut de 7.800 euros applicable à 151,67 heures, le taux horaire de base s’élève à 51,43 euros et le taux horaire brut majoré de 25 % s’élève à 64,28 euros.

Sa créance au titre des heures supplémentaires s’élève donc à :

—  16 391,40 euros pour l’année 2012,

—  12 213,20 euros pour l’année 2013,

—  13 306,80 euros pour l’année 2014.

La société CFM est condamnée à payer ces sommes à M^me X. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur le repos compensateur :

Selon l’article L3121-11 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

L’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoit que la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l’article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. Cette dernière disposition, qui concerne également les professions agricoles, ne s’applique qu’aux seules professions agricoles visées aux 6° à 6° quater de l’article L. 722-20 du code rural qui n’ont pas une activité de production agricole. Les heures choisies accomplies en application d’un accord conclu sur le fondement de l’article L. 3121-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la présente loi n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent annuel est fixé par l’article D3121-14-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, à 220 heures.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

M^me X ayant réalisé plus de 220 heures supplémentaires en 2012, à savoir 255 heures, elle a droit à une indemnité compensatrice de repos compensateur de 100%, s’agissant d’une entreprise de plus de vingt salariés, et au montant des congés payés sur heures supplémentaires. Il lui est alloué à ce titre d’une indemnité de 1980,10 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

A elle seule, l’application d’une convention de forfait illicite ne caractérise pas le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé et n’ouvre pas droit au salarié à l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

M^me X se limite à se référer aux dispositions de l’article L.8221-5 du Code du travail selon lequel « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi le fait pour l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui régulièrement accompli ».

Elle ne démontre pas d’intention de dissimulation de la part de son employeur.

Sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est en conséquence rejetée.

Sur l’insuffisance professionnelle :

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

— Sur le premier grief : l'« absence de traitement des dossiers confiés ou diligence dans le traitement de ces dossiers, ce qui a parfois conduit son Responsable à achever son propre travail et à corriger certaines erreurs » :

L’employeur produit six courriels relatifs à cinq dossiers distincts dont un seul exprime un reproche à M^me X pour ne pas avoir terminé la tâche qui lui incombait lequel est daté du 27 octobre 2014 et rédigé en ces termes : ' Je ne comprends pas comment cela peut encore être en suspens, les comptes ont été signés le 1^er octobre, c’est-à-dire il y a presque 2 mois.'. Il résulte des pièces produites que ce travail était attendu pour le 31 août 2014. Toutefois la salariée souligne que la liquidation financière n’était pas terminée et avait pris du retard à cause de deux factures impayées. L’employeur soutient que les deux phases, juridique et financière, étaient distinctes sans toutefois le démontrer. Au regard de ces éléments, le retard ne peut être imputé à M^me X.

Les autres courriels ne lui demandent que de 'jeter un coup d’oeil sur' tel document ou de 'trouver ci-joint' tel autre document sans demande ni délai précis.

— Sur le second grief : l’incapacité, à plusieurs occasions, à négocier des contrats spécifiques aux marchés de capitaux, comme cela faisait partie de ses fonctions :

L’employeur se prévaut d’un courriel adressé le 7 novembre 2014, par M. T à M^me X, en ces termes 'Veuillez contacter JPM. Nous ouvrirons un compte FOA avec eux pour traiter les contrats à terme de gré à gré portant sur la LME, mais aussi potentiellement les contrats à terme standardisés à l’avenir. C’est pour SML et DHL. Veuillez leur fournir les renseignements dont ils ont besoin pour communiquer le FOA. Les conditions ont été validées par Phil.'. Les termes de ce courriel ne suffisent pas à établir que M^me X n’aurait pas réalisé les tâches qui lui incombaient mais relèvent de la concertation au sein d’un service.

Le courriel que lui a adressé son supérieur le 2 avril 2014 en ces termes '« Chère A, Veuillez jeter un coup d''il à la convention de dépôt spécifique avec HSBC, ci-jointe. J’ai fait les premières annotations. Les frais que HSBC propose sont légèrement élevés, de sorte que nous prendrons également en compte une proposition concurrente de Northern Trust. Néanmoins, le document, ci-joint, devrait être un bon modèle de ce à quoi ressemblera une convention de dépôt spécifique. N’hésitez pas à nous faire part de tout commentaire supplémentaire que vous pourriez avoir. [']» et le 26 juin 2014 en ces termes « Veuillez commenter l’accord ci-dessous, je le lirai aussi. Martin » ne sont pas de nature à démontrer une insuffisance professionnelle de M^me X. Ils s’inscrivent dans l’échange et le travail collaboratif entre un chef d’équipe (M. T) et sa collaboratrice (M^me X).

Sur le troisième grief : l'« absence de suivi des procédures générales de gestion des contrats y compris enregistrement, le classement et le dépôt des contrats » :

Par un courriel du 25 novembre 2014, M. T, supérieur de M^me X, lui a reproché d’avoir mal classé les procès-verbaux des conseils d’administration documentant l’ouverture des comptes bancaires de CFM ISD D LP, de les avoir mal intitulés et de ne pas les avoir enregistrés dans le fichier d’enregistrement des actes de signature.

Toutefois, l’employeur n’établit pas que ces tâches de secrétariat incombaient à M^me X.

Quant au courriel du 13 novembre 2014 adressé par M. T à M^me X et à sa collègue M^me G, rédigé en ces termes : 'Qui a accepté/autorisé ce qui suit ' Je veux avoir un aperçu complet du process et de la façon dont il sera lié à notre mandat de transfert d’argent avant sa mise en 'uvre.', il ne permet pas d’établir que M^me X aurait excéder ses fonctions en l’absence de production d’éléments plus précis et de la réponse apportée à ce courriel.

Sur le quatrième grief : le « manque de compréhension des principes contractuels basiques » :

Dans un courriel du 21 janvier 2015, M. T reproche à M^me X d’envisager de céder une créance à un acheteur avant même la signature du contrat de vente et d’achat.

L’échange de courriels entre M^me X et M. T démontre toutefois que celle-ci et son collègue avaient, préalablement à l’envoi de l’acte de cession de créance au cessionnaire, sollicité l’avis de M. T. Le grief d’incompréhension des principes juridiques n’est pas caractérisé. Il s’agit uniquement d’une erreur liée à la méconnaissance du fonctionnement des marchés et du 'background', lesquels n’ont pas été suffisamment présentés à M^me X alors même qu’elle en avait fait la demande comme en attestent ses observations lors de ses évaluations annuelles.

Si les évaluations de M^me X connaissent une évolution défavorable à compter de décembre 2013, l’employeur exprimant une insatisfaction, son bien fondé n’est pas démontré par les pièces versées aux débats. M^me X a contesté ce grief dans les observations écrites portées sur son évaluation de décembre 2013 en indiquant subir des 'agissements répétés qui ont pour effet une forte dégradation de ses conditions de travail' et souhaiter 'retrouver au plus vite une situation de travail normale'.

Le manque d’investissement et d’implication de M^me X dans la gestion des dossiers n’est pas démontré.

Si l’évaluation de décembre 2014 mentionne que le niveau d’atteinte des objectifs est insuffisant, il convient de relever que M^me X avait alerté son employeur sur sa charge de travail et avait sollicité en juin l’affectation auprès d’elle d’une de ses collègues travaillant au sein de l’équipe Opérations ce qu’elle n’a pas obtenu.

L’insuffisance professionnelle alléguée n’est donc pas caractérisée. Le licenciement est en

conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

En vertu de l’article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il en résulte que le salaire de référence à prendre en compte est le salaire fixe et variable. Ce salaire prenant en compte la somme de 46 935 euros de bonus en 2015 s’élève pour M^me X à 11.711,25 euros.

La convention collective des établissements de crédit prévoit un préavis de deux mois.

M^me X ayant perçu une indemnité de préavis de 16.663,63 ' au lieu de 23.422,50 ', il lui est dû un complément d’indemnité de préavis de 6.758,87 ', auquel s’ajoute la somme de 675,89 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement ayant rejeté cette demande sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Selon l’article 59.2 de la convention collective des activités de marchés financiers, 'l’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements fixes bruts perçus par l’intéressé au cours des douze derniers mois.

L’indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois par année d’ancienneté. Elle est plafonnée à douze mois'.

L’indemnité due sur la base d’un salaire de 11.711,25 euros s’élève à 19.030,77 euros.

Or, M^me X n’a perçu que 12.608 euros. Elle a donc droit à un complément d’indemnité de 6.422,78 euros. Le jugement ayant rejeté cette demande sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Compte tenu de l’ancienneté de M^me X de trois années, de son âge de 39 ans au jour du licenciement et de sa qualification professionnelle d’avocate juriste, le préjudice subi par elle du fait de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 70 500 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture;

Le 4 février, alors que la lettre de licenciement adressée le 3 février venait d’être présentée au domicile de M^me X, le directeur des ressources humaines de CMF a demandé à M^me X de

quitter l’entreprise et de lui remettre son badge, son Blackberry et tout autre effet de CMF. Les pièces produites ne permettent pas d’établir que cette demande ait été formulée de manière brutale et vexatoire.

M^me X ne démontre pas plus que son responsable hiérarchique ait formulé à son encontre des accusations, devant ses collègues, ayant porté atteinte à son honneur, dans le cadre des évaluations collectives et individuelles, ni qu’elle n’ait pas pu rassembler ses effets personnels.

En revanche, les courriels adressés par M^me X le 2 février 2015 au directeur des ressources humaines établissent que son accès aux données informatiques de la société lui a été fermé à compter de cette date soit deux jours avant la présentation de la lettre de licenciement.

Cette privation d’accès au réseau informatique alors qu’elle était tenue de fournir une prestation de travail jusqu’à la présentation de la sanction, est vexatoire. Ce manquement fautif de l’employeur a causé un préjudice à la salariée qui a été privée d’accès aux éléments de preuve pouvant être nécessaire à sa défense dans le cadre du litige relatif à son licenciement.

Son préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 2000 euros.

Sur la demande de complément de demande indemnitaire au titre de la prise en compte des heures supplémentaires non payées :

M^me X demande la somme de 85.504,52 euros au titre de complément des demandes indemnitaires, calculé sur le salaire mensuel de référence revalorisé après l’intégration des heures supplémentaires non payées.

Il incombait à la salarié d’intégrer dans le salaire de référence les heures supplémentaires accomplies pour la détermination du montant des indemnités sollicitées, notamment compensatrice de préavis et de licenciement, de sorte qu’il ne peut y avoir lieu à condamnation à une indemnité complémentaire.

La cour ayant fait droit à la demande dans son quantum, elle ne peut statuer ultra petita.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société Capital D Management est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de bonus, les demandes de dommages-intérêts pour travail dissimulé, et de complément de demandes indemnitaires au titre de la prise en compte des heures supplémentaires,

statuant sur les chefs infirmés,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Capital D Management à payer à M^me A X les sommes de :

—  5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

—  16 391,40 euros à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2012,

—  12 213,20 euros à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2013,

—  13 306,80 euros à titre d’heures supplémentaires pour l’année 2014,

—  1980,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur,

—  6.758,87 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis,

—  675,89 euros au titre des congés payés afférents,

—  6.422,78 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  70 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

CONDAMNE la société Capital D Management à payer à M^me A X la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Capital D Management aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE