Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 04 JANVIER 2022

(n° , 19 M)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10324 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAY4D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Septembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° 18/00138

APPELANTE

Madame B F X

[…]

[…]

Représentée par M^e Christine PEROTTET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0729

INTIMÉES

SAS FIDELIA CORP

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-hélène THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1577

SAS D E

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne LEFORT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0547

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Paule ALZEARI,Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M^me Marie-Paule ALZEARI, Présidente de chambre

M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre

M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, Présidente et par Madame Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M^me B G X, née en 1981, a été engagée par la société Silec Cable, par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (37,50 heures) à compter du 3 octobre 2006 en qualité d’hôtesse d’accueil.

Par convention tripartite du 18 mars 2009, le contrat de travail de M^me X a été transféré à la société ISS E à compter du 1er avril 2009, celle-ci exerçant la fonction d’hôtesse d’accueil.

Par avenant du 16 juin 2011, le contrat de travail de M^me X a été transféré à la société D E (SAS) à effet du 14 mai 2011, celle-ci exerçant les fonctions d’agent de E accueil.

Par avenant du 20 décembre 2017, le contrat de travail de M^me X a été transféré à la société Fidelia Corp (SARL), à effet du 1er janvier 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de E.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M^me X s’élevait à la somme de 2.346,62 euros.

Par lettre datée du 16 mars 2018, la société Fidelia Corp a notifié à M^me X un mise à pied disciplinaire d’une journée fixée au 11 avril 2018 en raison de son refus de respecter les consignes données, de la tenue de propos déplacés envers M. Y représentant de la société Derichebourg donneur d’ordre de la société Silec Cable, d’une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie et d’une utilisation abusive de la messagerie de l’entreprise.

A compter du 29 mai 2018, M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie.

A l’issue de deux visites médicales des 20 mai et 7 juin 2019, la médecine du travail a émis un avis d’inaptitude en ces termes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M^me X a ensuite été licenciée pour inaptitude physique d’origine non-professionnelle par lettre datée du 1er juillet 2019 .
A la date du licenciement, M^me X avait une ancienneté de 12 ans et 9 mois et la société Fidelia Corp occupait à titre habituel plus de dix salariés.

1) Sur l’exécution du contrat de travail

Réclamant des rappels de salaire, M^me X a saisi le 21 mars 2018 la formation de référé du conseil de prud’hommes de Fontainebleau qui, par ordonnance du 17 mai 2018, a fait droit à ses demandes en paiement de rappels de salaire, outre les congés payés y afférents.

Sollicitant la reconnaissance de la fonction d’hôtesse d’accueil et réclamant divers rappels de salaire pour heures supplémentaires, pour minima conventionnel, sur mise à pied disciplinaire, pour 13ème mois, outre des dommages-intérêts pour attitude vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail, M^me X a saisi au fond le 11 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Fontainebleau qui, par jugement du 17 septembre 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- constaté que M^me X a obtenu sa carte professionnelle en qualité d’agent de E en date du 14 juin 2010 ;

- débouté M^me X de sa demande sur l’accord d’entreprise du 27 décembre 2007 concernant les cycles de travail au sein de la société D E ;

- ordonné l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018 ;

- condamné la société Fidelia Corp à régler à M^me X les sommes suivantes :

* 95,22 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;

* 9,52 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire ;

* 4 euros à titre d’indemnité panier sur le rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire ;

* 4 euros à titre d’indemnité panier du 30 avril 2018 ;

- débouté M^me X de l’ensemble de ses autres demandes sur les rappels de salaire, les heures supplémentaires et congés payés y afférents ;

- débouté M^me X de sa demande de qualification professionnelle en qualité d’hôtesse d’accueil bilingue depuis le 3 octobre 2006 ;

- débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour attitude vexatoire, discriminatoire, harcelante pour un montant de 5.000 euros bruts ;

- débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour un montant de 5.000 euros bruts ;

- débouté M^me X de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 5.000 euros ;

- débouté la société Fidelia Corp de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1.500 euros ;

- débouté la société D E de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 1.000 euros ;

- laissé les dépens à la charge respective des parties.

Par déclaration du 14 octobre 2019, M^me X a interjeté appel de cette décision, qui lui a été notifiée le 21 septembre 2019.

2) Sur la rupture du contrat de travail

Contestant la validité de son licenciement au titre du harcèlement moral et réclamant diverses indemnités à ce titre, outre des dommages-intérêts pour non-consultation des délégués du personnel, pour violation de l’obligation de E et pour préjudice moral, M^me X a saisi le 31 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Fontainebleau qui, par jugement du 26 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- dit que la chose est déjà jugée ;

- prononcé la fin de non-recevoir ;

- condamner M^me X à verser à la société Fidelia Corp la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- dit que chacun fera sien ses dépens.

Par déclaration du 10 février 2021, M^me X a interjeté appel de la décision rendue le 26 janvier 2021, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 26 janvier 2021.

Par ordonnance du 11 mai 2021, le magistrat en charge de la mise en état a :

- ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros RG 21/1724 et 21/1956 à la procédure portant le numéro RG 19/10324 .

- dit qu’après notification des conclusions de la société Fidelia Corp quant aux demandes relatives au licenciement, le conseil de M^me X devra adresser ses éventuelles conclusions en réponse au plus tard le 8 septembre 2021, celui de la société pouvant répliquer au plus tard le 6 octobre 2021 ;

- dit que la date de l’ordonnance de clôture est modifiée et fixée au 13 octobre 2021, la date de l’audience, soit le mardi 9 novembre 2021 à 9 heures étant maintenue.

*

Au titre des demandes relatives à la rupture du contrat de travail dirigées uniquement contre la société Fidelia Corp

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 septembre 2021, M^me X demande à la cour de :

- la recevoir en son appel ;

L’y déclarant bien fondée et réformant la décision entreprise, et statuant à nouveau sur les chefs critiqués,

- ordonner la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 21/01724 et RG 21/01956 ;
- ordonner la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 21/01724 et RG 21/01956 avec la procédure enregistrée sous le numéro RG 19/10324 ;

Infirmant la décision entreprise,

- déclarer nul son licenciement ;

- condamner la société Fidelia Corp à lui payer :

* 23.072,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

* 3.845,38 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 384,54 euros au titre des congés payés afférents ;

* 7.245,23 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

* 23.072,28 euros de dommages intérêts pour non-consultation des délégués du personnel ;

* 11.536 euros pour violation de l’obligation de E ;

* 11.536 euros de dommages intérêts pour préjudice moral ;

* 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Fidelia Corp au paiement de l’intérêt légal sur l’ensemble des condamnations à compter du dépôt de la demande devant le conseil de prud’hommes le 31 janvier 2020 ;

- condamner la société Fidelia Corp au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner n’y avoir lieu à sa condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement,

- condamner la société Fidelia Corp à lui payer une somme de 23.072,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la société Fidelia Corp au paiement de l’intérêt légal sur l’ensemble des condamnations à compter de l’introduction de la demande devant le conseil de prud’hommes ;

- ordonner la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année ;

- condamner la société Fidelia Corp au paiement de tous les frais d’exécution forcée de la décision rendue, en ce compris les éventuels frais, honoraires et débours de l’huissier de Justice chargé de poursuivre l’exécution ;

- débouter la société Fidelia Corp de sa demande de sa condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des dépens ;

- condamner la société Fidelia Corp en tous les dépens de première instance et d’appel.
Au titre des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail dirigées contre les deux sociétés intimées, la société Fidelia Corp et la société D E

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mai 2021, M^me X demande à la cour de :

- débouter les sociétés Fidelia Corp et D E de l’ensemble de leurs demandes ;

- confirmer la décision en ce qu’elle a ordonné l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018 et condamné la société Fidelia Corp à lui payer :

* 95,22 euros à titre de rappel de salaire mise à pied disciplinaire ;

* 9,52 euros au titre des congés payés afférents ;

* 4 euros au titre de l’indemnité de panier afférente .

- la recevoir en son appel ;

L’y déclarant bien fondée et réformant la décision entreprise, et statuant à nouveau sur les chefs critiqués par la concluante :

- ordonner l’absence d’effet libératoire du solde de tout compte signé avec la société D E ;

- ordonner l’absence d’application au contrat de travail de l’accord d’entreprise du 27 décembre 2007 concernant les cycles de travail au sein de la société D E ;

- fixer à la somme de 1.945,98 euros son salaire mensuel, prime d’ancienneté incluse ;

- condamner la société Fidelia Corp à respecter toutes les obligations liées au contrat de travail dont la reprise a été effectuée à compter du 1er janvier 2018, par application des dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail ;

Subsidiairement, si la Cour devait considérer que les dispositions de l’article L.1224-2 du code du travail ne s’appliquent pas,

- condamner la société Fidelia Corp à lui régler avec intérêt au taux légal du dépôt de la demande devant le conseil de prud’hommes jusqu’au jour du paiement les sommes suivantes :

* rappel de salaire minima conventionnel et heures supplémentaires 26,37 euros

(12 au 31 juillet 2015)

* congés payés afférents 2,64 euros

* congés payés sur heures supplémentaires de mars 2018 3,31 euros

* heures supplémentaires août 2015 à décembre 2016 (2 h 50/semaine) 482,11 euros

* congés payés afférents 48,21 euros

* heures supplémentaires janvier à décembre 2017 (2 h 50/semaine) 343,80 euros

* congés payés afférents 34,38 euros * rappel de treizième mois 2015 70,56 euros

* congés payés afférents 7,05 euros

* rappel de treizième mois 2016 141,13 euros

* congés payés afférents 14,11 euros

* rappel de treizième mois 2017 143,23 euros

* congés payés afférents 14,32 euros

- condamner la société Fidelia Corp au paiement de l’intérêt légal sur la prime de panier du 30 avril 2018 jusqu’au 4 février 2019 jour du paiement ;

- subsidiairement, condamner la société D E à lui payer avec intérêt au taux légal du dépôt de la demande devant le conseil de prud’hommes jusqu’au jour du paiement les sommes suivantes :

* rappel de salaire minima conventionnel et heures supplémentaires 26,37 euros

(12 au 31 juillet 2015)

* congés payés afférents 2,64 euros

* heures supplémentaires janvier à décembre 2017 (2 h 50/semaine) 343,85 euros

* congés payés afférents 34,38 euros

* heures supplémentaires août 2015 à décembre 2016 (2 h 50/semaine) 482,11 euros

* congés payés afférents 48,21 euros

* rappel de treizième mois 2015 70,56 euros

* congés payés afférents 7,05 euros

* rappel de treizième mois 2016 141,13 euros

* congés payés afférents 14,11 euros

* rappel de treizième mois 2017 143,23 euros

* congés payés afférents 14,32 euros

- condamner la société D E à lui remettre des bulletins de salaire afférents aux condamnations concernant les rappels de salaires, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision ;

- condamner la société Fidelia Corp à lui payer :

* dommages-intérêts pour attitude vexatoire, discriminatoire, harcelante * dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 5.000 euros

* article 700 du code de procédure civile (1ère instance) 3.000 euros

* article 700 du code de procédure civile (appel) 3.000 euros

- ordonner la reconnaissance de l’exercice des fonctions d’hôtesse d’accueil bilingue, depuis le 3 octobre 2006 ;

- condamner la société Fidelia Corp à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision :

* des bulletins de paie modifiés portant la qualification hôtesse d’accueil bilingue ;

* une attestation pôle emploi modifiés portant la qualification hôtesse d’accueil bilingue ;

* un certificat de travail modifié portant la qualification hôtesse d’accueil bilingue ;

- condamner la société Fidelia Corp au paiement de l’intérêt légal sur l’ensemble des condamnations à compter du dépôt de la demande devant le conseil de prud’hommes ;

Subsidiairement, condamner la société D E au paiement de l’intérêt légal sur l’ensemble des condamnations à compter du dépôt de la demande devant le conseil de prud’hommes,

- ordonner la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année ;

- condamner la société Fidelia Corp aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de tous les frais d’exécution forcée de la décision rendue par la cour de céans, en ce compris les éventuels frais, honoraires et débours de l’huissier de Justice chargé de poursuivre l’exécution.

Au titre des demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 septembre 2021, la société Fidelia Corp demande à la cour de :

- la recevoir dans ses écritures et l’y dire bien fondée ;

En conséquence,

- confirmer le jugement en date du 26 janvier 2021 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

A titre principal,

- débouter M^me X de toutes ses demandes ;

- condamner M^me X à lui payer la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

A titre subsidiaire,

- fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7.039,86 euros ou la ramener à de plus justes proportions ;
- débouter M^me X de ses autres demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

- fixer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 14.079,72 euros ou la ramener à de plus justes proportions ;

- débouter M^me X de ses autres demandes.

Au titre des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2020, la société Fidelia Corp demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 17 septembre 2019 en toutes ses dispositions à l’exception de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018 et ses conséquences salariales et de la condamnation à payer à M^me X 4 euros au titre de l’indemnité de manier du 30 avril 2018 ;

- infirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018 et l’a condamné à payer un rappel de salaire, de congés payés et d’indemnité de panier ;

En conséquence,

A titre principal,

- lui donner acte du paiement de l’intérêt légal de 8,10 euros sur les rappels de salaires 2018 et 2019 ;

- débouter M^me X de toutes ses demandes ;

- ordonner à M^me X de lui rembourser la somme de 90,30 euros payée en exécution du jugement du conseil de prud’hommes ;

- condamner M^me X à payer à la SAS SDPP la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des dépens ;

A titre subsidiaire,

- condamner la société D E à la relever et la garantir de l’ensemble des condamnations qui pourraient être mises à sa charge pour la période du 12 juin 2015 au 31 décembre 2017.

Au titre des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mars 2020, la société D E demande à la cour de :

Principalement,

In limine litis,

- réparer l’omission de statuer en ce que le conseil de prud’hommes dans le jugement entrepris n’a pas répondu à sa demande de mise hors de cause sur le fondement de l’article L.1224-2 du code du travail n’étant pas l’employeur de M^me X ;

Y faisant droit,
- constater qu’elle n’a plus la qualité d’employeur de M^me X depuis le 1er janvier 2018 ;

En conséquence,

- la mettre hors de cause,

Subsidiairement,

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- constater que M^me X a été embauchée en qualité d’agent de E ;

- dire et juger que le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire à son égard ;

- en tout état de cause, dire et juger irrecevables car prescrites les demandes de M^me X ;

- débouter M^me X et la société Fidelia Corp de l’intégralité de leurs demandes dirigées à son encontre ;

En conséquence,

- condamner M^me X et la société Fidelia Corp, chacune, au paiement à son profit d’une somme de 1.000 euros pour la procédure de première instance et 2.000 euros en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS,

1) A l’égard de la société D E

Sur la mise hors de cause de la société D E

M^me X fait valoir que si les dispositions de l’article L.1224-2 ne s’appliquent pas, il convient de condamner la société D E à régler toutes ses demandes salariales antérieures au 1er janvier 2018.

La société D E fait valoir qu’à compter du 1er janvier 2018, le contrat de travail de M^me X a été transféré à la société Fidelia Corp, cette dernière ayant obtenu le marché de E du site Silec Cable et que M^me X a été sa salariée du 14 mai 2011 au 31 décembre 2017.

Effectivement, la demande de mise hors de cause a été formulée devant les premiers juges qui n’ont pas expressément statué de ce chef mais n’ont pas fait droit aux demandes salariales antérieures au 1er janvier 2018.

En effet, la SAS D E ne peut valablement invoquer les dispositions de l’article L 1224-2 du code du travail dans l’hypothèse d’une succession de prestataires de services et en l’absence de toute convention ainsi que cela est le cas en l’espèce.
Dans cette hypothèse, dès lors que le transfert des contrats se fait en application d’une convention ou accord collectif, le nouvel employeur n’est tenu des obligations, créances salariales en particulier, qui incombaient à l’ancien employeur que si les dispositions conventionnelles le prévoient.

Il ne sera donc pas fait droit à la demande de mise hors de cause de la SAS D E.

Sur la prescription

M^me X fait valoir que la société D E ne peut lui opposer les dispositions de l’article L.1234-20 du code du travail, le solde de tout compte signé n’ayant pas d’effet libératoire en l’absence de détail des sommes versées à ce titre.

Cependant, la SAS D E fait utilement valoir que la signature du reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire, la convocation devant le conseil de prud’hommes étant intervenue au-delà du délai de 6 mois.

Elle ajoute également que la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue le 12 juillet 2018, en sorte que les demandes de rappels de salaire formulées à son encontre et antérieures au 12 juillet 2015 sont prescrites.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la fonction exercée

M^me X fait valoir que :

- elle a été engagée par la société Silec Cable en qualité d’hôtesse d’accueil bilingue, standardiste,

- par la cession de cette activité à la société ISS, ses fonctions d’hôtesse d’accueil et son contrat de travail ont été transférés,

- par avenant du 16 juin 2011, son contrat de travail a été transféré à la société D E,

- depuis le 3 octobre 2006, elle a toujours exécuté la même prestation de travail, au même poste de travail, dans les mêmes locaux, selon un cycle et des horaires administratifs réguliers.

La société D E fait valoir que M^me X a été reprise au sein de ses effectifs en qualité d’agent de E, non en qualité d’hôtesse d’accueil, et que la salariée a reçu et signé sa carte professionnelle qui a été renouvelée en 2015.

La société Fidelia Corp soutient qu’elle devait obligatoirement reprendre l’emploi mentionné sur les 9 derniers bulletins de salaire de la société D E afin de se conformer aux exigences conventionnelles, en sorte que cela exclut toute autre valeur de référence.

Cependant, c’est par de justes motifs que le conseil de prud’hommes a relevé que M^me B X avait signé un protocole d’accord tripartite H E I- D E ' M^me B X sur le fondement des articles 1134 et suivants du Code civil le 24 mai 2011 en qualité d’agent de E d’accueil.

La préfecture de Seine-et-Marne a autorisé le 14 juin 2010 M^me B X à exercer la ou les activités de E , surveillance humaine ou électronique, qui a expiré le 13 septembre 2015.

La Commission Interrégionale d’agrément et de contrôle d’Île-de-France a autorisé M^me B X à exercer la ou les activités de E, surveillance humaine ou électronique, pour une durée de cinq ans.

Le conseil a également constaté que M^me B X avait obtenu sa carte professionnelle en qualité d’agent de E le 14 juin 2010.

Elle a donc été, à bon droit, déboutée de sa demande de qualification professionnelle en qualité d’hôtesse d’accueil bilingue depuis le 3 octobre 2006.

Sur le minima conventionnel

M^me X sollicite le paiement du minimum conventionnel applicable au niveau III, échelon 3, coefficient 150 du 12 au 31 juillet 2015.

La société D E fait valoir que l’augmentation sectorielle n’est applicable qu’à compter du 1er août 2015.

La société Fidelia Corp fait valoir que les demandes au titre de rappel de salaire sur minima conventionnel et heures supplémentaires de M^me X ne peuvent être formulées qu’à l’encontre de la société D E.

Cette prétention ne peut utilement prospérer au regard de l’effet libératoire attaché au reçu pour solde de tout compte, le conseil de prud’hommes ayant retenu que le bulletin de salaire du mois de décembre 2017 faisait apparaître le 13e mois de salaire.

Sur les heures supplémentaires

M^me X fait valoir que :

- l’accord d’entreprise du 27 décembre 2007 n’est pas applicable à son contrat de travail,

- l’avenant du 16 juin 2011 l’informant du transfert de son contrat de travail ne fait aucune référence à cet accord d’entreprise,

- par avenant du 16 décembre 2011, ses horaires de travail ont été fixés comme suit : 8h30-12h30, 14h-17h30, excluant l’application de tout accord collectif.

La société D E fait valoir que M^me X est soumise aux accords d’entreprise en vigueur, que le cycle de 4 semaines a été abandonné au profit d’un cycle de 3 mois, soit un cycle de travail de 487,5 heures au trimestre et que M^me X prétend à tort réaliser des horaires de travail de 8h30-12h30, 14h-17h30 du lundi au vendredi, étant planifiée en fonction des besoins.

La société Fidelia Corp fait valoir que les demandes au titre de rappel de salaire sur minima conventionnel et heures supplémentaires de M^me X ne peuvent être formulées qu’à l’encontre de la société D E.

Toutefois, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que les cycles de travail au sein de la SAS D E s’appliquaient à M^me B X.

Les plannings produits pour les mois de février, mars et novembre 2014 de l’intéressée ne permettent pas de retenir sa réclamation.

Elle sera donc déboutée en sa demande de ce chef.

2) A l’égard de la société Fidelia Corp
Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la mise à pied disciplinaire

M^me X sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire en raison du non-respect de la procédure disciplinaire, l’affichage des instances représentatives du personnel n’ayant été réalisé que le 21 février 2018 et de la notification d’une sanction injustifiée et en tout cas disproportionnée, les faits fautifs n’étant ni datés ni précis et les motifs étant vagues, généraux et imprécis.

La société Fidelia Corp soutient que :

- M^me X a refusé d’assister à l’entretien préalable au motif qu’elle n’aurait pu se faire assister en raison des mandats représentatifs du responsable des ressources humaines et du responsable exploitation-planning,

- M^me X pouvait se faire assister par un autre représentant du personnel ou un salarié de l’entreprise,

- l’entretien préalable ne peut être remplacé par une remise écrite des griefs reprochés, les reproches formulés ne sont pas des manquements ponctuels de M^me X à ses obligations mais une attitude persistante de celle-ci.

En application de l’article L 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

En l’espèce, M^me B X explique qu’elle a reçu sa convocation par recommandé électronique le 16 février 2018 pour un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement devant se tenir le 26 février suivant.

Elle fait grief à son employeur de n’avoir pu se rendre à l’entretien préalable assistée d’un représentant du personnel.

Elle a sollicité une remise écrite des griefs qui lui étaient reprochés.

Cependant, les dispositions précitées prévoient que lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cette mention figurait bien dans la convocation à l’entretien préalable.

Ainsi, elle pouvait effectivement se rendre à l’entretien préalable assistée de tout salarié de l’entreprise et non pas nécessairement d’un représentant du personnel.

Elle ne peut donc valablement faire grief à la SARL FIDELIA CORP de lui avoir refusé le droit de se défendre ou d’être assistée.

La lettre de notification de mise à pied disciplinaire est intervenue le 16 mars 2018 soit, moins d’un mois après l’entretien préalable.

Elle indiquait :

« Vous refusez de respecter les consignes notamment de remplir la main courante.

Vous avez des propos déplacés vis-à-vis de Monsieur Y représentant notre client.

Votre attitude vis-à-vis de votre hiérarchie est irrespectueuse.

Votre utilisation de la messagerie mise à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions d’agent de E et d’accueil est abusive.

Vous comprendrez que votre attitude perturbe considérablement le bon fonctionnement de notre société et une telle attitude est préjudiciable à la bonne marche de la société. »

Force est effectivement de constater que les reproches formulés ne sont pas des manquements ponctuels mais révèle une attitude persistante dans son refus d’obéir aux instructions qui lui sont données.

Surtout, l’employeur fait valoir que la convocation a été notamment motivée par le comportement qu’elle a eu vis-à-vis d’un client de la société notamment, le 19 janvier 2018.

En effet, il ressort du message de ce dernier que ce jour là, lorsqu’il a souhaité interroger d’autres agents de E sur la procédure de déclenchement d’alarme incendie, elle s’est interposée en lui disant qu’il aurait la réponse lorsqu’un incendie se déclencherait.

Il s’est plaint de cette attitude auprès de la direction le jour même.

Le jugement est donc infirmé sur ce point en ce qu’il a annulé la sanction notifiée le 16 mars 2018 et fait droit à la demande en paiement au titre des salaires, congés payés afférents et indemnité de panier pour la journée de mise à pied disciplinaire.

La SARL FIDELIA CORP demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu’elle a versées en vertu du jugement assorti de l’exécution provisoire.

Cependant le présent arrêt, infirmatif sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, et les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de La SARL FIDELIA CORP.

Sur le rappel de prime de panier du 30 avril 2018, il convient de faire droit à la demande, étant précisé que la SARL FIDELIA CORP explique s’être acquittée du paiement de cette somme sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2019.

Sur l’attitude vexatoire, harcelante et discriminatoire de l’employeur M^me X fait valoir que dès la reprise du marché par la société Fidelia Corp elle a fait l’objet d’actes discriminants, de pressions psychologiques et d’actes et propos vexatoires :

- le refus de lui adresser un avenant de reprise selon les dispositions de l’article 3.1.2. de la convention collective,

- le refus de lui donner une tenue de travail imposée pour le poste d’hôtesse d’accueil,

- les affichages vexatoires faisant état sur le planning général d’absences injustifiées alors qu’elle a été absente pour cause de maladie,

- les insultes par écrit résultant d’une attitude méprisante de sa hiérarchie et du responsable du personnel,

- le non-paiement injustifié de son salaire en janvier 2018 avec une retenue de salaire pour absence maladie,

- la pression psychologique résultant de multiples appels du responsable du personnel,

- l’absence de prise en compte dans les effectifs de la société,

- l’obligation discriminatoire de noter ses pauses, ses prises de clés à l’accueil, de ne pas utiliser le portable,

- l’interdiction discriminatoire d’utiliser le matériel professionnel,

- ses mises en cause injustifiées.

La société Fidelia Corp soutient que la demande de dommages-intérêts pour attitude vexatoire, harcelante et discriminatoire est infondée :

- elle n’a jamais refusé d’adresser un avenant de reprise à M^me X, la salariée ayant refusé de le signer,

- elle a souhaité lui fournir une tenue conforme et lui a demandé de transmettre ses tailles (chaussures, pantalon, veste) le 10 janvier 2018,

- les plannings des salariés sont gérés par un logiciel et leur sont adressés par courriel individuels, le planning général en étant la synthèse,

- il ressort de la lecture des courriels que le responsable des ressources humaines a exprimé son désaccord sans utiliser de formule vexatoire ou injurieuse,

- la paie de janvier 2018 est la première générée suite à la reprise, en sorte que l’adaptation aux conditions particulières d’emploi des salariés a pu entraîner quelques erreurs, régularisées ultérieurement,

- M^me Z était la supérieure de M^me X, chargée de la bonne exécution de la prestation des agents qu’elle coordonnait et veillait à l’application des consignes,

- M^me X a été prise en compte dans les effectifs ayant perçu sa rémunération et les bulletins de salaire afférents,

- M^me X lui a exprimé son souhait de se reconvertir dans les métiers de la petite enfance, ayant suivi une formation FONGECIF en ce sens.

Il doit être considéré que les griefs invoqués par l’appelante tels qu’ils sont justifiés au dossier sont des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Sur le refus d’adresser un avenant de reprise, l’employeur justifie qu’un avenant de reprise a bien été remis à M^me B X le 20 décembre 2017.

Cette dernière a écrit le 9 janvier 2018 : « Je n’ai aucune obligation de signer le moindre avenant puisque lors de la reprise du marché vous avez repris mon contrat de travail en qualité d’hôtesse d’accueil avec mon ancienneté, ma classification et tous les avantages acquis. »

M^me B X estime que l’absence de précision de l’avenant l’aurait laissée dans l’incertitude d’être maintenue dans les locaux du site de Montereau alors toutefois que la SARL FIDELIA CORP avait déjà modifié sa fonction et ses horaires de travail et aurait pu, en toute hypothèse, modifier son lieu de travail.

Cependant, l’employeur explique que cet argument ne peut être retenu dans la mesure où ses horaires pouvaient être modifiés avec un délai de prévenance et qu’elle pouvait faire l’objet d’une mutation sur un autre site, que ce soit au sein de la SARL FIDELIA CORP ou des entreprises antérieures.

Ainsi le contrat de travail initial de M^me B X, repris successivement par la SARL FIDELIA CORP et la SAS D E prévoyait bien que des changements d’affectation pourraient intervenir dans le cadre des dispositions légales relatives au changement de conditions de travail.

De même, ses conditions d’emploi étaient modifiables en application de l’article II du règlement intérieur de la SARL FIDELIA CORP conforme à l’article 2.3 de la convention collective des entreprises de prévention et de E.

Ce grief ne constitue donc pas un agissement de harcèlement moral.

Sur le refus de lui remettre une tenue de travail, l’employeur justifie qu’elle a souhaité lui fournir une tenue conforme et lui a demandé de transmettre ses tailles.

La SARL FIDELIA CORP explique pertinemment que c’est uniquement parce que elle souhaitait se voir reconnaître son emploi d’hôtesse d’accueil que M^me B X refusait de porter la tenue des agents de E de l’entreprise et n’a pas communiqué ses mensurations.

L’employeur démontre donc que ce fait n’est pas constitutif d’un harcèlement.

Sur les affichages vexatoires, il a été expliqué à M^me B X qu’il n’y avait aucune volonté de lui nuire ni de l’humilier mais que le planning n’était là que pour la bonne organisation du service.

En effet, le planning général a pour objet de permettre aux clients de connaître la présence des agents sur son site et seule la survenance d’une nouvelle absence justifie la modification du planning et donc un nouvel affichage.

Ainsi, si le salarié absent justifie de son absence, cela n’entraîne pas de modification et de réimpression du planning. Partant, tous les salariés absents pour maladie ont la mention d’absence injustifiée sur le planning général affiché et ce, jusqu’à la fin du mois concerné.
La SARL FIDELIA CORP justifie ainsi que ce grief n’est pas constitutif d’un harcèlement.

Sur les insultes écrites, force est de considérer que les messages produits par l’appelante ne révèlent aucune expression de nature insultante à son endroit, son interlocuteur se contentant d’exprimer un désaccord sur les affirmations de cette dernière.

À cet égard, l’employeur fait justement valoir que ces écrits sont seulement révélateurs du ressenti de M^me B X.

Ces écrits ne peuvent donc être considérés comme constitutifs de faits de harcèlement.

Sur le non-paiement des salaires lors de l’absence maladie du 3 au 5 janvier 2018, l’employeur rappelle qu’il s’agissait de la première paie gérée par la SARL FIDELIA CORP puisqu’elle avait été intégrée à la société à effet du 1er janvier 2018.

M^me B X avait souhaité avoir une explication sur le fait que la journée du 3 janvier 2018 avait été entièrement décomptée alors qu’elle avait travaillé jusqu’à 16 heures. Le gestionnaire de paie a établi sa fiche de paie au regard de l’arrêt de travail remis qui était daté du 3 au 5 janvier 2018.

Dès la saisine du conseil de prud’hommes en sa formation de référé le 21 mars 2018, la société a reconnu l’existence d’une erreur et a présenté le chèque couvrant l’ensemble des demandes de l’intéressée.

Ce seul fait ne peut être constitutif d’un fait de harcèlement.

Sur la pression psychologique, il n’est pas contesté que c’est M^me B X qui, dès le mois de janvier 2018, a annoncé son souhait de se reconvertir dans les métiers de la petite enfance.

La convention FONGECIF est arrivée le 29 juin 2018 dans l’entreprise et lorsque M^me B X a adressé un mail de relance au Responsable RH le 4 juillet suivant, celui-ci a précisé qu’il était absent toute la semaine précédente et qu’il souhaitait avoir les coordonnées téléphoniques du contact FONGECIF.

M^me B X a refusé de transmettre ses coordonnées et le responsable RH est resté dans l’attente de cette information.

Force est de constater que dès que le gérant de la société a été informé de cette difficulté, la convention a été immédiatement signée et transmise par courrier recommandé avec accusé de réception le 10 juillet 2018.

Le harcèlement n’est donc pas caractérisé.

Sur l’absence de prise en compte dans les effectifs, ce grief n’est pas établi en tant que tel puisque M^me B X a bien reçu les bulletins de paie et les rémunérations correspondantes.

Le 13 septembre 2018, M^me B X qui était en arrêt maladie depuis plusieurs semaines a informé le gérant de la société qu’elle avait été surprise d’apprendre qu’elle ne figurait pas sur la liste de la médecine du travail.

Dès le lendemain, soit le 14 septembre, il lui a été indiqué les coordonnées du nouveau Responsable RH afin qu’il puisse prendre rendez-vous pour elle auprès de la médecine du travail.

La visite médicale de reprise pour un salarié qui fait son retour dans l’entreprise après une absence de plus de 30 jours a donc été respectée.
Aucun comportement fautif n’est donc caractérisé à l’encontre de la société.

Sur l’attitude discriminatoire de l’employeur à l’encontre de M^me B X, cette dernière formule plusieurs griefs à l’encontre de sa chef de poste, précisant qu’elle n’était pas sa supérieure hiérarchique.

Cependant, l’employeur fait valoir que la Chef de poste, conformément à la convention collective, est chargée de la bonne exécution de la prestation des agents qu’elle coordonne et veille à l’application des consignes.

À ce titre, la Chef de poste était bien la supérieure de M^me B X même si elle ne détenait pas le pouvoir de sanction disciplinaire lié à la notion de hiérarchie.

Il n’est pas contesté que cette dernière a demandé à M^me B X de l’avertir à chacune de ses pauses de courte durée car elle était tenue de trouver un autre agent de E pour la remplacer afin qu’aucun appel au standard ne soit manqué. Il était précisé qu’en cas de difficultés pour trouver un remplaçant, elle devrait « décaler sa pause de quelques minutes ».

En effet, le fait que les courtes pauses de M^me B X obligent un autre agent à quitter son poste pour la remplacer justifie l’obligation de les mentionner sur la main courante.

À l’opposé, si les courtes pauses des autres salariés n’étaient pas mentionnées, c’est parce qu’elles ne nécessitaient aucun changement dans l’organisation du service.

M^me B X fait également grief à sa chef de poste de lui avoir demandé de noter sur la main courante la prise des clés de l’accueil lors de sa prise de service et à son retour de pause déjeuner.

Il a été précisé par la chef de poste que cette consigne était « valable pour tout agent prenant des clés au poste de garde pour la journée ».

L’appelante fait également le reproche à la société de l’interdiction d’utiliser le matériel professionnel.

En réalité, elle fait grief d’avoir été sanctionnée pour l’utilisation abusive de la messagerie professionnelle.

L’employeur rappelle que l’article VI du Règlement intérieur fait interdiction à l’ensemble du personnel d’utiliser les moyens de communication à des fins personnelles, sauf cas d’extrême urgence.

M^me B X ne démontre nullement que cette interdiction lui a été imposée à elle seule.

Enfin sur les mises en cause injustifiées, il ressort à l’évidence des mails produits que M^me B X était en opposition systématique avec sa chef de poste au point d’ailleurs de la surveiller en permanence et de dénoncer dans ses écritures des faits dont elle ne justifie pas.

L’employeur fait pertinemment valoir qu’au regard de l’ensemble de ces faits, il n’est pas justifié du critère sur lequel elle aurait fait l’objet d’une discrimination.

Il doit être considéré que la SARL FIDELIA CORP démontre que les agissements dénoncés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Sur l’obligation de loyauté M^me X fait valoir que :

- la société Fidelia Corp ne lui a pas payé ses heures supplémentaires,

- elle a été contrainte de saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes en raison de retenues indues sur son salaire,

- la pression constante a eu des conséquences sur son état de santé,

- de façon déloyale, la société Fidelia Corp lui a imposé une fonction d’agent de E.

La société Fidelia Corp soutient que :

- les deux premiers griefs font partie de ceux avancés à l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour attitude vexatoire et discriminatoire, la convention collective des entreprises de prévention et de E lui fait obligation de reprendre l’emploi du salarié figurant sur les 9 derniers bulletins de salaire, à savoir son emploi d’agent de prévention E.

Il doit être observé que les griefs invoqués par l’appelante ont déjà été examinés au regard de la réclamation pour attitude vexatoire et discriminatoire et s’agissant notamment des fonctions occupées, du non paiement de la totalité des salaires et de la pression constante.

Quant aux tentatives d’embauche d’une autre salariée pour la remplacer, ce point n’est pas contesté par la partie adverse qui reconnaît et justifie avoir embauché une personne avec la qualification d’agent d’exploitation et d’agent de prévention E par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2018 et ce, pendant la période de suspension du contrat de travail de M^me B X.

La société explique et se justifie ainsi en indiquant que cette personne a assuré le poste de surveillance de l’accueil du site de Montereau dans l’attente du retour de M^me B X étant rappelé, qu’aux termes de son contrat de travail qui prévoit qu’elle puisse être affectée sur un autre site en fonction des disponibilités des postes, il sera indiqué une nouvelle affectation à cette salariée lors du retour de M^me B X à la fin de sa formation.

Il ressort du CV de cette personne qu’elle n’est pas bilingue et que son poste d’agent de prévention E n’est pas un poste d’hôtesse d’accueil nécessitant cette qualification.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me B X de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’obligation de E

M^me X fait valoir que :

- bien qu’informée de sa souffrance, l’employeur n’a mis en place aucune mesure pour remédier à cette situation et ainsi respecter son obligation de E,

- elle a été victime de harcèlement moral de la part de M^me Z, agent de E, de M. A, responsable du personnel et de M. Y, représentant sur site de la société Derichebourg,

- la société Fidelia Corp n’a pas tenu compte de l’alerte adressée par l’inspection du travail au sujet du management harcelant,

- l’employeur n’a diligenté aucune enquête et n’a pas tenu compte de ses plaintes.
La société Fidelia Corp soutient que M^me X ne mentionne pas, dans ses écritures d’appelantes, les moyens fondant sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de E et sollicite son débouté.

Force est de constater qu’au soutien sa demande, M^me B X excipe de comportements dont il vient d’être considéré qu’ils n’étaient pas constitutifs de faits de harcèlement.

Ainsi, elle n’apporte pas la démonstration de la violation de son obligation de E par l’employeur.

Sa demande sera donc rejetée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur l’autorité de la chose jugée

M^me X fait valoir que :

- le jugement du 17 septembre 2019 ne peut avoir autorité de la chose jugée sur des demandes qui ne lui ont pas été soumises au titre du harcèlement moral,

- lors de la précédente instance, elle n’a pas été déclarée inapte ni été licenciée à ce titre,

- la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie de sa maladie professionnelle liée au harcèlement moral, la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail avec un risque en cas de maintien à son poste de travail, les pièces démontrant le comportement harcelant de M^me Z et le licenciement subséquent sont des éléments nouveaux.

La société Fidelia Corp soutient que :

- la décision du 17 septembre 2019 a régulièrement statué sur une demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement,

- M^me X a sollicité la reconnaissance de sa fonction d’hôtesse d’accueil bilingue ainsi que diverses condamnations salariales et indemnitaires dont des « dommages-intérêts pour attitude vexatoire, discriminatoire, harcelante »,

- le conseil de prud’hommes l’a déboutée de cette demande d’indemnité pour « attitude vexatoire, discriminatoire, harcelante », le principe de l’autorité de chose jugée interdit de remettre en cause ce jugement en dehors des voies de recours prévues à cet effet.

Il doit être considéré qu’effectivement, la SARL FIDELIA CORP ne soulève pas l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement au motif de l’autorité de la chose jugée, étant observé qu’elle n’avait pas soulevé l’irrecevabilité des demandes devant les premiers juges.

Le jugement du 26 janvier 2021 sera donc infirmé sur ce point et les demandes de M^me B X seront examinées.

Sur la validité du licenciement pour inaptitude

M^me X fait valoir que :

- ses arrêts de travail pour maladie professionnelle visent « un syndrome dépressif suite à une harcèlement professionnel » à l’origine de son licenciement,
- la société Fidelia Corp n’a pas contesté l’avis du médecin du travail ni la décision de la caisse primaire d’assurance maladie reconnaissant une maladie professionnelle,

- la société Fidelia Corp l’a remplacée définitivement à son poste de travail depuis le 1er juin 2018 pendant la suspension de son contrat de travail.

La société Fidelia Corp soutient que :

- il n’y a pas de reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie d’une maladie professionnelle « liée au harcèlement professionnel »,

- l’avis de la caisse primaire d’assurance maladie ne s’impose pas à la cour,

- n’ayant jamais repris son poste, M^me X ne peut faire valoir aucun élément nouveau susceptible d’établir l’existence d’une attitude harcelante à son encontre,

- l’avis du médecin du travail est muet sur la qualification de l’inaptitude,

- lors de la notification du licenciement, M^me X n’était plus en arrêt pour maladie depuis plus de 9 mois, il a été porté à sa connaissance la relation conflictuelle avec M^me Z par courriel du 29 mai 2018.

Effectivement, il doit être constaté qu’aucun élément nouveau n’est intervenu depuis le jugement du 17 septembre 2019 à l’exception de la décision de la caisse primaire d’assurance-maladie du 22 août 2019 reconnaissant l’existence d’une maladie professionnelle.

Pour autant, il est tout aussi constant que M^me B X n’a plus été dans les effectifs de l’entreprise à compter du mois de mai 2018 jusqu’au jour du prononcé de son licenciement pour inaptitude.

L’employeur souligne, à juste titre, que l’avis de la caisse primaire d’assurance-maladie ne s’impose pas à la juridiction prud’homale.

D’autre part, M^me B X n’ayant pas repris son poste au sein de la société, elle ne peut utilement faire valoir aucun élément nouveau susceptible d’établir l’existence d’une situation de harcèlement à son encontre postérieurement au jugement du 17 septembre 2019.

À l’opposé, la reconnaissance de la maladie d’origine professionnelle par la caisse primaire d’assurance-maladie ne suffit pas à elle seule à établir l’existence d’un lien entre cette origine et un comportement harcelant à l’encontre de M^me B X.

La caisse primaire d’assurance-maladie n’a nullement reconnu que le harcèlement moral était à l’origine de la maladie professionnelle.

En effet, l’annexe à son courrier n’est que la feuille d’accident du travail ou de maladie professionnelle autorisant le bénéfice du tiers payant mais ne vaut nullement décision de la caisse.

Au demeurant, il n’appartient pas à la caisse primaire d’assurance-maladie de reconnaître l’existence ou non d’un harcèlement professionnel d’un salarié, cette reconnaissance relevant de l’appréciation exclusive de la juridiction prud’homale.

À l’opposé, il est constant que le médecin du travail n’a pas remis à M^me B X le formulaire Cerfa de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude, formulaire qui est systématiquement remis au salarié pour lequel un avis d’inaptitude pour accident du travail ou maladie professionnelle est établi.

Il convient d’y ajouter qu’au moment du licenciement, la reconnaissance de maladie professionnelle par la caisse primaire d’assurance-maladie n’était pas encore intervenue.

La fiche médicale d’inaptitude ne précise nullement la nature professionnelle de cette inaptitude alors que les arrêts de travail étaient restés dans le cadre de la seule maladie et M^me B X n’était plus en arrêt maladie depuis plus de neuf mois au moment de l’avis d’inaptitude.

Au surplus, puisqu’elle prétend qu’elle souhaitait réintégrer la société, M^me B X n’établit pas s’être rapprochée de celle-ci afin d’étudier une reprise de son travail sur un poste similaire mais sur un autre site chez un autre client.

En considération de ces éléments, M^me B X ne peut utilement prospérer en ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul.

Sur la légitimité du licenciement pour inaptitude

M^me X fait valoir que :

- le refus de reconnaître les faits dénoncés concernant M^me Z et l’absence d’enquête pour vérifier la véracité ou non des faits dénoncés et de sa souffrance sont constitutifs de manquements de l’employeur ayant conduit à l’aggravation de son état de santé,

- la société Fidelia Corp n’a pas consulté les représentants du personnel avant de procéder à son licenciement.

La société Fidelia Corp soutient que :

- au jour de la dénonciation, M^me X est en arrêt pour maladie et n’a jamais repris son poste,

- au jour de sa formation aux métiers de la petite enfance, M^me X n’a plus aucun traitement médical et ce durant 9 mois,

- l’inaptitude a été prononcée car M^me X a tout mis en 'uvre pour obtenir un avis d’inaptitude, la mention « tout maintien dans l’entreprise du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » dispense l’employeur de toute recherche de reclassement et de consultation des représentants du personnel à ce titre.

Il doit être rappelé qu’en application des dispositions des articles L 1226-2 et L 1226-2-1 du code du travail , la consultation des représentants du personnel est liée à l’obligation de reclassement de l’employeur.

Il convient d’ajouter qu’en l’espèce, le médecin du travail a indiqué que tout maintien dans l’entreprise du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé.

En application des dispositions précitées, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans avoir à justifier de son impossibilité de proposer un emploi.

Ainsi, au regard des faits dénoncés qui n’ont pas été reconnus comme constituant un harcèlement et en l’absence d’obligation pour l’employeur de consulter les représentants du personnel, il doit être considéré que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

M^me B X sera donc déboutée en sa demande indemnitaire de ce chef mais également en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de consultation des délégués du personnel.

En l’état du rejet des demandes en paiement indemnitaires telles que précédemment écartées s’agissant du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de E, M^me B X n’établit nullement l’existence d’un préjudice moral.

Sa demande en paiement de ce chef sera donc écartée.

M^me B X, qui succombe sur les mérites de ses appels, doit être condamnée aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il sera fait application de cet article au profit des deux intimées en cause d’appel.

PCM,

Contradictoire, dernier ressort

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fontainebleau le 17 septembre 2019 sauf en ses dispositions ayant :

' ordonné l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018,

' condamné la SARL FIDELIA CORP à régler à M^me B X les sommes suivantes :

- 95,22 € à titre de rappel de salaire mise à pied disciplinaire

- 9,52 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire mise à pied disciplinaire

- 4 € à titre d’indemnité de panier sur le rappel de salaire mise à pied disciplinaire

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés,

REJETTE la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018,

REJETTE les demandes en paiement au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, congés payés y afférents et indemnité de panier sur rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fontainebleau le 26 janvier 2021 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE toutes les demandes de M^me B X,

CONDAMNE M^me B X aux dépens d’appel et de première instance s’agissant du jugement du conseil de prud’hommes de Fontainebleau en date du 26 janvier 2021,

CONDAMNE M^me B X à payer à la SARL FIDELIA CORP et la SAS D E chacune la somme de 1000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRESIDENT 1. J K L M

5 000 euros