Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07277 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSRV

Décision déférée à la Cour : Jugement

Jugement du 28 Septembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° F 18/00299

APPELANT

Monsieur [Z] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Zahra AMRI-TOUCHENT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0722

INTIMEE

S.A.S. MINA 3 prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Géraldine HANNEDOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0031

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Z] [Y] a été engagé par la société Mina 3, suivant contrat unique d’insertion le 3 décembre 2012, en qualité de réceptionniste. Son contrat s’est prolongé sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2013.

La société Mina 3 exploite l’hôtel Ibis Budget situé aux portes d’activité des Arpents à [Localité 4] (77).

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, le salarié occupait un poste de Réceptionniste Polyvalent Tournant et percevait une rémunération mensuelle brute de 1 895,86 euros.

Le 22 janvier 2018, le salarié a été sanctionné par un avertissement ainsi rédigé :

«  A mon arrivée ce jour dans notre hôtel à 10h12, j’ai constaté qu’il n’y avait aucune des 2 personnes prévues à l’accueil. J’ai attendu 2 mn espérant la venue d’un réceptionniste, en vain. J’ai eu tout le temps et la possibilité de passer derrière le comptoir et de vider le tiroir-caisse car il n’était pas fermé à clé.

Après enquête auprès du directeur adjoint, [R] [T], qui était à ce moment-là dans son bureau avec votre collègue, il s’avère que vous avez abandonné la réception pour lui donner un téléphone, au lieu de lui passer la communication directement sur son poste et que vous avez omis de fermer le tiroir-caisse à clé comme l’exige notre procédure établie par la Cellule Sûreté d’ACCOR que vous connaissez parfaitement depuis les 5 années que vous êtes employé dans notre hôtel. Ceci est inadmissible et constitue une faute très grave".

Le 31 janvier 2018, M. [Z] [Y] a contesté cette mesure, sans succès.

Le même jour, le salarié a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu’à la rupture de la relation contractuelle.

Le 10 avril 2018, M. [Z] [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 avril suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 27 avril 2018, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Nous avons noté, depuis plusieurs mois, que vous adoptez un comportement totalement

inadmissible tant à l’égard de vos collègues que de vos supérieurs hiérarchiques.

Dans un premier temps, nous vous avons demandé oralement de changer drastiquement d’attitude.

Mais, d’une part, vous n’avez tenu aucun compte de cette opportunité, et d’autre part, certains de vos collègues sont venus se plaindre de votre attitude à leur encontre et nous ont avisés de faits d’une gravité, d’une ampleur et d’une nature telles qu’ils rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

En effet, vous présentez depuis plusieurs mois un comportement irrascible et caractériel, de sorte que toute communication est devenue impossible avec vous. Vous criez dès que vous êtes contrarié ou que votre direction ne va pas dans votre sens ou vous refuse quelque chose.

Ainsi, à plusieurs reprises, alors que Monsieur [A], Directeur de l’Hôtel, vous demandait d’accomplir une tâche ou de lui donner certaines explications suite à des erreurs, vous n’avez pas hésité à partir de son bureau avant la fin de sa phrase, en criant et en claquant la porte.

Par exemple, en octobre 2017, lorsque Monsieur [A] vous interrogeait à propos d’une erreur de caisse, vous lui avez parlé sans aucun respect, proférant des insultes, faisant preuve d’insubordination, et ce devant d’autres salariés et deux clients.

Ce genre d’évènement s’est produit de manière récurrente depuis septembre 2017, et vous n’avez aucunement tenu compte de nos remarques vous incitant à changer votre comportement.

Nous avons également noté que vous faites preuve de manière répétitive, de désinvolture et que vous refusez toute autorité de vos supérieurs hiérarchiques.

En effet, vous avez par exemple à plusieurs reprises demandé à quitter votre travail pendant votre service afin d’aller chercher votre neveu. Nous vous avons refusé ces départs inopinés, et vous êtes pourtant parti, outrepassant ainsi l’interdiction formulée.

Vous avez reconnu ces faits lors de notre entretien préalable.

Ce comportement répété de défiance à l’égard de votre hiérarchie et d’insubordination est inacceptable. Ces absences décidées en dépit du refus de votre supérieur caractérisent une forme de désinvolture, de déloyauté et une volonté de s’affranchir de l’autorité hiérarchique que nous ne pouvons tolérer.

Ensuite, certains de vos comportements relèvent d’un comportement particulièrement déplacé et irrespectueux.

En effet, nous avons à déplorer le langage inacceptable que vous adoptez fréquemment lorsque vous parlez des autres salariés de la société, en n’hésitant pas à utiliser des termes injurieux voire racistes, que ce soit à l’encontre d’autres salariés, tels que Madame [U] [S], Madame [P] [I] que vous qualifiez de « pokemon » ou de « chinoise », et Madame [H] [D] qui a dû supporter des insultes telles que « sale noire », « va monter aux arbres », ou la traitant de « singe ».

Vos supérieurs hiérarchiques ont également souffert de vos paroles. En effet, vous avez affirmé, à propos de Monsieur [A] « ce mec n’est qu’une merde, un porc » ou encore « qu’il la sodomise bien profondément » (en parlant de Mme [W], Présidente), ou Madame [W], n’hésitant pas à parler de cette dernière en l’appelant « la vieille » ou évoquer oralement qu'« elle doit bien écarter les cuisses avec [C] ».

Ces propos, dont l’ampleur et la gravité nous ont été dévoilées après votre départ en arrêt maladie, sont inadmissibles, nous ne pouvons tolérer ces écarts de langage.

Vous avez également procédé à des enregistrements vocaux de vos collègues à plusieurs reprises, sur votre lieu de travail et pendant vos heures de travail.

En effet, des rumeurs circulaient dans l’hôtel à propos d’enregistrements que vous auriez faits à l’encontre des salariés de l’hôtel.

Devant la persistance de ces rumeurs, et afin d’en vérifier la véracité, Monsieur [A] a tenté d’aller déposer plainte au commissariat de [Localité 4], dans le but qu’une action pénale soit engagée, une enquête diligentée, et que lumière soit faite sur ses agissements.

Alors que les policiers ont finalement redirigé Monsieur [A] vers un dépôt de main courante, vous avez dévoilé de vous-même à Madame [X] [W] que ces enregistrements existaient réellement, allant même jusqu’à lui montrer, et lui faire écouter des passages et les montages que vous avez effectués à partir de ces captations.

S’agissant d’agissements qui sont constitutifs d’un délit pénal, Madame [W] n’a eu d’autre choix que de les faire consigner à la Police Nationale D'[Localité 2].

Les salariés qui ont été victimes de ces enregistrements ont été choqués, et certains se sont plaints de l’impact que ces enregistrements avaient sur leur santé et leurs conditions de travail.

Nous avons tenté de rétablir un climat serein au sein de la société, mais force est de constater que bien que le climat se soit apaisé, les salariés sont toujours anxieux et ne se sont pas remis de vos agissements, puisque nous avons encore reçu dernièrement des courriers de plainte, nous dévoilant que votre attitude au sein de la société dépassait tout ce que nous pensions.

En effet, nous avons appris récemment que vos agissements inacceptables ne se limitaient pas à votre hiérarchie, mais que vous auriez eu des agissements pouvant s’apparenter à du harcèlement moral et à du chantage envers plusieurs de vos collègues.

Ainsi, par des courriers des 24 février 2018 et 16 mars 2018 plusieurs salariés de la société nous ont adressé des lettres, en nous dévoilant leur mal-être et le caractère insupportable pour eux de votre comportement à leur encontre, allant même jusqu’à évoquer des faits de harcèlement moral.

Afin de justifier les faits de harcèlement moral qu’ils vous attribuent, les salariés font état des nombreux mensonges que vous avez distillés, les insultes que vous avez proférées à leur encontre, les enregistrements que vous avez effectués au sein de l’hôtel, qui ont eu des conséquences sur leur santé, mais également le chantage que vous avez fait, en vous servant des enregistrements effectués à leur encontre pour les forcer à agir comme vous l’entendiez.

A la suite de la réception de ces courriers, nous avons alors entendu les salariés, qui se sont sentis libres de s’exprimer puisque vous n’étiez plus présent physiquement dans l’entreprise, puisque vous êtes en arrêt maladie depuis le 31 janvier 2018.

Les salariés sont unanimes quant aux faits évoqués ci-dessus. Ils ont confirmé entre autres que vous vous serviez de vos enregistrements comme d’un moyen de pression sur eux, chose que nous ignorions.

La mansuétude et la grande patience dont nous avons fait preuve à votre égard cèdent devant le mal-être de nos salariés, et devant des agissements qui dépassent de loin ce qu’une société peut accepter.

Votre comportement caractériel récurrent ainsi que vos agissements de harcèlement moral et de chantage ont provoqué de nombreux troubles au sein de la société, et plusieurs salariés ont menacé de démissionner si vous veniez à reprendre votre poste.

Votre comportement est tel que vous avez non seulement créé un climat de tension au sein de l’hôtel, mais que les salariés craignent votre retour.

Compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat nous incombant, nous devons agir avant que vos agissements ne causent davantage de tort à nos salariés, et nous n’avons eu d’autre choix que de vous licencier.

Actuellement une de nos salariées, Madame [G], est toujours suivie par son médecin pour les faits que vous lui avez fait subir, et est sous traitement médicamenteux.

Tenus d’une obligation de protection de la santé physique et mentale de nos salariés, nous ne pouvions prendre le risque de voir se renouveler même pendant la durée du préavis, un tel comportement.

C’est dans ces conditions que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. »

Le 22 mai 2018, M. [Z] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Le 28 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Melun, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— dit bien fondé la Société Mina 3 en son motif de licenciement pour faute grave intervenu à l’encontre de M. [Z] [Y]

— rejette la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [Z] [Y]

— déboute M. [Z] [Y] du surplus de ses demandes

— déboute la société Mina 3 de sa demande article 700 du code de procédure civile

— condamne M. [Z] [Y] aux dépens.

Par déclaration du 28 octobre 2020, M. [Z] [Y] a relevé appel du jugement de première instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 24 novembre 2022, aux termes desquelles M.[Z] [Y] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Melun en date du 28 septembre 2020 en ce qu’il a :

« – dit bien fondée la Ssociété MINA 3 en son motif de licenciement pour faute grave intervenu à l’encontre de Monsieur [Z] [Y].

— rejeté la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause

réelle et sérieuse de Monsieur [Z] [Y].

— débouté Monsieur [Z] [Y] du surplus de ses demandes"

Et en conséquence, refusé de :

«- dire Monsieur [Y] recevable et bien fondé en ses demandes

— constater que le licenciement de Monsieur [Y] est sans cause réelle et sérieuse

— constater que Monsieur [Y] n’a commis aucune faute grave

— condamner la société Mina 3 à payer à Monsieur [Y] :

* 1 137,51 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 10 au 27 avril 2018

* 113,75 euros à titre de congés payés afférents ;

* 3 791,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 379,17 euros à titre de congés payés afférents

* 2 369,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 18 958,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 18 958,60 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— ordonner la remise :

* d’un certificat de travail

* d’une attestation pôle emploi

* un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision à intervenir le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document

— condamner la société Mina 3 à payer à Monsieur [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que l’ensemble de ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir et que les intérêts produiront eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant toutes voies de recours et sans constitution de garantie

— condamner la société Mina 3 aux dépens"

Statuant à nouveau et y ajoutant, il est demandé à la cour d’appel de Paris de :

— dire Monsieur [Y] recevable et bien fondé en ses demandes

— constater que le licenciement de Monsieur [Y] est sans cause réelle et sérieuse

— constater que Monsieur [Y] n’a commis aucune faute grave

— condamner la société Mina 3 à payer à Monsieur [Y] :

* 1 137,51 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire du 10 au 27 avril 2018

* 113,75 euros à titre de congés payés afférents

* 3 791,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 379,17 euros à titre de congés payés afférents

* 2 369,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 18 958,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 18 958,60 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— ordonner la remise :

* d’un certificat de travail

* d’une attestation pôle emploi

* un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision à intervenir

le tout sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document

— condamner la société Mina 3 à payer à Monsieur [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que l’ensemble de ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir et que les intérêts produiront eux-mêmes intérêts conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant toutes voies de recours et sans constitution de garantie

— condamner la société Mina 3 aux dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 12 décembre 2022, aux termes desquelles la société Mina 3 demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Melun en date du 28 septembre 2020 en ce qu’il a débouté Monsieur [Y] de l’intégralité de ses demandes

— débouter Monsieur [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant,

— condamner Monsieur [Y] à verser à la société Mina 3 la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— le condamner aux entiers dépens d’appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 14 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié explique, qu’alors qu’il avait toujours donné satisfaction dans son travail et obtenu des messages de félicitation de la Direction jusqu’au début du mois de janvier 2018, il a, ensuite, connu une dégradation de ses conditions de travail en raison, notamment, de rumeurs colportées par le directeur de l’hôtel, M. [A] et Mme [F] [G], réceptionniste, avec lesquels il entretenait pourtant, précédemment, des relations amicales. Ainsi, il verse aux débats ses échanges avec sa collègue, Mme [S] dont il ressort que M. [A] aurait cherché à lui « retourner le cerveau » pour la « monter contre lui » (pièce 98, pièce 101), et les messages échangés avec deux autres collègues,

Mme [D] et M. [T], où l’appelant fait état de sa souffrance vis-à-vis de la cabale dirigée à son encontre (pièces 99,103, 110, 111, 112, 113). Il produit, également, une attestation de Mme [J] [K], réceptionniste polyvalente, qui indique : « A maintes reprises, j’ai entendu Mme [G] inciter Mr [Y], Mr [E] [V] et Mr [M] [O], à porter plainte contre Mr [A] [B] pour les faits de harcèlement qu’ils avaient subis.

A la fin du mois de novembre, Mme [G] a pris violemment à partie Mr [Y] [Z].

Mme [G] a alors tout fait pour discréditer Mr [Y] auprès de Mr [A] et de

Mme [W].

Le 30 janvier, j’ai été témoin lorsque Mme [G] a dit à Mr [Y] « de fermer sa gueule » par rapport à un problème de machine à café qui n’avait pas soit disant été nettoyée la veille par ce dernier. Pourtant, Mr [Y] est resté correct avec elle. Il lui expliquait juste que la machine à café à son départ était propre.

Mr [Y] est tombé malade vu toute cette pression subie quotidiennement par sa direction ainsi que de Mme [G]. Il n’en pouvait plus. Il était très affecté moralement »

Pendant, la période d’arrêt maladie de Mr [Y], Mme [G] en a profité pour le dénigrer davantage au sein de l’équipe, elle s’est permise de divulguer des passages de sa vie personnelle comme par exemple les problèmes qu’il avait avec sa s’ur.

Et dernièrement, elle n’arrêtait pas de dire que Mr [Y] était « un pervers

narcissique » et que c’était « un malade »." (pièce 40)

M. [Z] [Y] ajoute que le climat délétère qui régnait au sein de l’hôtel a d’ailleurs conduit de nombreux salariés à démissionner ou à signer des ruptures conventionnelles.

Dès le mois de janvier 2018, il a alerté la présidente de la société, Mme [W], sur cette situation et celle-ci a transmis un message à l’hôtel « pour que cessent tous les ragots » (pièce 14), mais sans le moindre succès, ce dont l’a immédiatement informé le salarié, sans qu’aucune mesure ne soit prise pour remédier à cette situation (pièce 13)

Le 15 février 2018, Mme [D] a déposé une main courante à l’encontre du directeur de l’hôtel, M. [A] en indiquant : « Je viens vous signaler des problèmes avec mon Directeur Monsieur [A] [B] depuis quelques mois, celui-ci m’insulte en permanence sans aucune raison, il m’insulte de « SALE NOIR », « COTOREP », « BOUCHE DE VIEILLE », « LANGUE DE PUTE », « FEMME SOUMISE » que mes enfants sont des

« SINGES ». Je me sens humiliée tous les jours ».

Le 13 mars 2018, un courrier signé par plusieurs salariés (Mme [N], M. [Y], M. [T], Mme [D]) a, également, été transmis à l’Inspection du travail pour se "plaindre de l’attitude de notre Directeur, M. [B] [A], qui non seulement a tenu des propos à caractère sexuel à l’encontre de certain collègues, mais également de harcèlement moral notamment à la suite d’un retour d’une collègue après plusieurs mois d’arrêt, des insultes et des humiliations.

Et dernièrement, l’un de nos collègues est en arrêt maladie pour dépression due à de très grosses accusations à son égard qui sont fausses en lui faisant de l’harcèlement moral quotidien.

Ce directeur n’hésite pas à dénigrer son personnel par des insultes telles que « les bras cassés, les connasses, la grosse, ces putains de Bougnoules, langue de pute, la cotorep, sale noire »'Ce qui est de l’humour selon lui.('.)

Nous avons malheureusement constater qu’une mauvaise ambiance s’était installée au sein de l’équipe en place et que le nom de Mme [G] revenait souvent comme colporteuse de rumeurs ou transmission d’informations confidentielles (divulgation du montant des primes et avantages en nature des membres de la direction). Toutes ces rumeurs sur les uns et les autres, mettent certaines personnes en porte à faux vis-à-vis de la direction. C’est une personne nocive pour l’équipe et méchante !' (pièce 43).

Le 13 avril 2018, le salarié a écrit une nouvelle fois à l’Inspection du travail pour évoquer la dégradation de ses conditions de travail (pièce 44).

M. [Z] [Y] affirme, aussi, avoir été l’objet d’une sanction injustifiée puisqu’il s’est vu notifier un avertissement le 22 janvier 2018 pour s’être absenté de la réception pour transmettre un appel urgent à M. [T], le directeur adjoint qui se trouvait dans un bureau non-équipé d’un poste téléphonique.

Il lui a, également, été demandé de reporter sa demande de Congé Individuel de Formation (CIF) de deux mois alors que la direction n’ignorait pas que les formations se faisaient de date à date et qu’un report était impossible.

Le salarié fait valoir que ces agissements ont eu des répercussions sur son état de santé puisqu’il a été placé en arrêt de travail le 31 janvier 2018 pour un état dépressif lié à un harcèlement au travail (pièces 10, 11). Le 5 février 2018, le médecin du travail a exclu qu’il puisse reprendre son activité (pièce 17).

Le salarié sollicite une somme de 18 958,60 euros en réparation du préjudice subi.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient, dès lors, à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée répond que le salarié ne précise pas les rumeurs dont il aurait fait l’objet et soutient, qu’en toute hypothèse, la diffusion de rumeurs ne constitue pas un acte de harcèlement moral. Elle ajoute que l’utilisation par l’appelant de sa correspondance privée, alors que ses interlocuteurs ont parfois dénoncé son caractère manipulateur (pièce 79) ne présente aucun caractère probant et ce, d’autant que l’authenticité des extraits cités n’est pas garantie par un constat d’huissier.

S’agissant de l’avertissement notifié au salarié, l’employeur précise que la présidente de la société a constaté qu’aucun salarié n’était présent à la réception de l’hôtel et que le tiroir caisse n’était pas fermé à clef. Par ailleurs, M. [Z] [Y] ne peut valablement prétendre qu’il s’était rendu auprès du directeur adjoint pour lui passer un appel urgent, au motif que celui-ci ne disposait pas d’un téléphone dans son bureau, puisque une photo prise quelques semaines plus tôt démontre le contraire.

Concernant la demande de CIF du salarié appelant, l’employeur explique qu’il a souhaité reporter de deux mois son accord à un départ en formation du salarié car celui-ci souhaitait s’absenter durant la période de fin d’année à forte fréquentation. Il ajoute, qu’en toute hypothèse, l’absence de possibilité de prendre ce congé formation n’a causé aucun préjudice au salarié puisque son contrat de travail a été rompu quelques mois plus tard.

Enfin, la société intimée conteste les accusations formées par le salarié à l’encontre du directeur de l’hôtel, M. [A] et rapporte que ce dernier, qui avait noué des liens amicaux avec l’intimé, l’a toujours traité avec bienveillance, sans jamais faire preuve d’irrespect à son égard, de même qu’à l’encontre d’autres salariés de l’établissement. A cet égard, elle verse aux débats des témoignages de salariés, de clients et de prestataires extérieurs décrivant le directeur de l’hôtel comme un homme serviable et attentionné.

L’employeur se défend, aussi, de ne pas avoir réagi aux alertes du salarié, en retenant que la présidente de la société a demandé aux salariés de l’hôtel de cesser de colporter des ragots quand M. [Z] [Y] s’est plainte auprès d’elle du harcèlement dont il faisait l’objet.

Mais, la cour retient que les nombreux échanges entre collègues produits aux débats par le salarié démontrent que ces derniers avaient pour coutume de se dénigrer, de s’injurier et d’adopter des propos outranciers et déplacés entre eux, voire humiliants et à caractère raciste, à l’instar du directeur de l’hôtel qui avait fréquemment recours à ce mode de communication dégradé avec ses subordonnés. Ces dérives de langages et de comportements, connues et encouragées par la Direction, ne pouvaient qu’aboutir à des dissensions graves entre salariés et à une dégradation de l’environnement professionnel. L’employeur s’en fait d’ailleurs lui-même l’écho puisqu’il évoque d’autres salariés arrêtés en raison d’un état dépressif lié au contexte de travail, mais en en rendant responsable

M. [Z] [Y], dont les agissements n’ont pourtant pas été différents de ceux de ses collègues dans un climat toxique de délation, de vulgarité, de tensions à caractère sexuel et de fonctionnement clanique.

Avisée par le salarié et plusieurs de ses collègues de la dégradation des conditions de travail, Mme [W], la présidente de la société, qui a pourtant passé plusieurs journées dans l’établissement, n’a pas pris la mesure de la gravité de la situation, que l’employeur continue de qualifier, dans ses écritures « d’ambiance familiale » et n’a pas réagi aux différentes manifestations d’une souffrance au travail de la part des salariés, il sera donc considéré que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié et corroborés par des attestations de plusieurs de ses collègues, et pas uniquement par des extraits de conversationscomme le prétend l’employeur, sont bien caractérisés. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef et il lui sera alloué une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

2/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

La société intimée prétend, qu’après avoir entretenu une grande proximité avec M. [A], directeur de l’hôtel et l’avoir même invité dans sa maison de vacances, M. [Z] [Y] a voulu profiter de cette amitié pour obtenir des avantages. Devant le refus de M. [A], le salarié appelant a brusquement changé d’attitude tant à son égard, que vis-à-vis d’autres membres du personnel. Mais, c’est à l’occasion de l’arrêt pour maladie de M. [Z] [Y] que l’employeur affirme avoir pris connaissance de la gravité des agissements imputables au salarié, les langues s’étant déliées en son absence.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est, notamment, reproché à M. [Z] [Y] d’avoir adopté un comportement inadmissible à l’égard de collègues et de sa hiérarchie, en employant des propos vulgaires vis-à-vis de Mme [S], raciste à l’égard de Mme [I] et de Mme [D] et d’avoir semé la zizanie au sein de l’hôtel, ainsi qu’en atteste Mme [F] [G] (pièces 8, 12). La société intimée souligne que les agissements de M. [Z] [Y] ont eu des répercussions sur deux de ses collègues puisque

Mme [G] et M. [E] ont dû consulter un médecin et être placés en arrêt maladie en raison d’un harcèlement moral qu’ils ont imputé à l’appelant.

Il est aussi reproché à ce dernier d’avoir fait preuve de désinvolture et d’un manque total de respect à l’égard de M. [A], son supérieur hiérarchique qu’il n’hésitait pas à dénigrer auprès de ses collègues (pièces 8, 12, 24).

Il est, aussi, fait grief à M. [Z] [Y] d’avoir procédé à des enregistrements vocaux de certains de ses collègues de travail et d’avoir cherché à utiliser ces enregistrements pour exercer un chantage sur ses collègues (pièces 11, 12).

Le salarié répond que les griefs visés dans la lettre de licenciement sont, pour l’essentiel, imprécis, non datés et invérifiables. Par ailleurs, le salarié ayant été placé en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2018 jusqu’à la notification de son licenciement, il observe que les fautes qui lui sont reprochées ne peuvent qu’être antérieures au 31 janvier 2018 et qu’elles se trouvaient donc prescrites à la date de l’engagement de la procédure de licenciement.

Le salarié relève que les témoignages recueillis à son encontre émanent de Mme [W], de M. [A] et de Mme [F] [G], autrement dit de la présidente de la société, partie prenante au dossier et des deux salariés qu’il avait dénoncés comme lui faisant subir un harcèlement moral avant d’être placé en arrêt de travail. L’employeur n’a pas non plus hésité à faire témoigner les conjoints, proches et amis de ces salariés à défaut de recueillir des attestations des collègues de l’appelant. Si M. [Z] [Y] réfute le comportement inadapté qui lui est prêté, il rappelle qu’il a dû, pendant plusieurs années, refusé les avances sexuelles dénuées de toute substilité du directeur de l’établissement (« Connasse/C’est bien parce que c’est ton anniversaire, tu veux mon cul ou ma bite pour tes 40 ans » , « Salut est-ce que tu auras du temps à m’accorder ce week-end, c’est pour m’épiler la techat » pièce 46). Il produit des exemples de propos racistes et insultants tenus par ses propres détracteurs, notamment M. [E] (pièces 43, 53) et M. [A] (pièce 46 et 90). Il rappelle que Mesdames [S], [I] et [D] étaient ses amies et qu’elles ont été offusquées d’apprendre qu’elles étaient citées comme victimes de ses agissements dans la lettre de licenciement.

Concernant les enregistrements vocaux, le salarié appelant se défend de les avoir réalisés et soutient qu’il n’est justifié en aucune manière de leur existence ou du chantage qu’il aurait exercé sur ses collègues autrement que par le témoignage de Mme [W], qui, en sa qualité de dirigeante de la société, ne présente aucune objectivité.

Enfin, le salarié rappelle le climat délétère, qui ne lui était nullement imputable, dans lequel est intervenu son licenciement alors même qu’il avait été placé en arrêt maladie en raison du harcèlement moral qu’il subissait de la part des salariés qui ont ensuite témoigné à son encontre.

En l’état de ces éléments, la cour retient que l’employeur ne peut valablement soutenir qu’il a pris connaissance de la réalisation d’enregistrements vocaux par le salarié à l’occasion du courrier de dénonciation de M. [E], le 24 février 2018, puisqu’il affirme que le salarié aurait fait écouter lesdits enregistrements litigieux à Mme [W] avant son placement en arrêt de travail pour maladie. De la même manière, la société ne peut utilement prétendre qu’elle aurait pris conscience de la gravité des comportements du salarié à l’égard de ses collègues par le courrier de dénonciation transmis par [F] [G] le 16 mars 2018, alors que cette dernière avait fait connaître, le 26 janvier 2018 sa volonté de démissionner en raison des agissements qu’elle imputait au salarié. Il ressort, par ailleurs, des pièces versées au dossier que Mme [W] a eu l’occasion de se rendre dans l’hôtel à plusieurs reprises avant l’arrêt de travail du salarié et qu’elle n’a pu manquer, à ces occasions, de discuter avec M. [A] et de constater l’ambiance dégradée régnant dans l’établissement, qui a même été dénoncée par des clients fréquentant l’hôtel. Il s’ensuit que c’est à bon escient que le salarié soutient que les faits qui lui sont reprochés étaient connus de la Direction avant son arrêt de travail et, de ce fait, prescrits à la date d’ouverture de la procédure de licenciement. Au demeurant, la cour observe qu’il ne peut être reproché au salarié des fautes dont l’employeur s’est lui-même rendu coupable en laissant se développer un climat malsain dans son établissement, en acceptant des communications dégradées entre salariés, reposant sur les allusions sexuelles et des injures à caractère raciste. Ainsi, alors que Mme [F] [G] se dit victime des agissements de l’appelant, il ressort des extraits de conversations versées aux débats qu’elle avait pour l’habitude de l’appeler : « vieux trou du cul » , « vieille pute », « vieille tafiole », « vieille tarlouze, »vieux pédé qui pue du cul" (pièce 47). Quant à M. [E], autre victime de M. [Z] [Y], il écrivait à l’intéressé le 21 novembre 2017 « J’étais en train de me masturber et j’ai pensé à toi….tu m’as défoncé » (pièce 53) ce qui s’accorde mal avec le harcèlement moral qu’il reproche à l’intéressé. Il est tout aussi incongru de reprocher au salarié appelant des enregistrements vocaux à l’insu de ses collègues alors qu’il ressort des pièces versées aux débats que le directeur de l’hôtel photographiait des salariés de l’établissement, à leur insu, y compris en zoomant sur leurs parties intimes (pièce 52) ou qu’il encourageait M. [Z] [Y] à espionner et à filmer ses collègues de travail pour obtenir des preuves qu’il pourrait utiliser contre eux (pièce 46).

Dans ces circonstances, il sera jugé que le licenciement de M. [Z] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] [Y] qui, à la date du licenciement, comptait cinq ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 42 ans, de son ancienneté de plus de cinq ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 11 375,16 euros.

Le salarié peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  1 137,51 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  113,75 euros au titre des congés payés afférents

—  3 791,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  379,17 euros au titre des congés payés afférents

—  2 369,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Il sera ordonné à la Société Mina 3, de délivrer à M. [Z] [Y] dans le mois suivant la notification de la présente décision :

— un certificat de travail

— une attestation Pôle emploi

— un bulletin de salaire récapitulatif

conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

3/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 27 août 2018, date de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, à défaut pour la cour de connaître la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à cette audience.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

L’arrêt étant rendu en dernier ressort, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

La Société Mina 3 supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M. [Z] [Y] une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la Société Mina 3 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [Z] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Société Mina 3 à payer à M. [Z] [Y] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  11 375,16 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 137,51 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  113,75 euros au titre des congés payés afférents

—  3 791,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  379,17 euros au titre des congés payés afférents

—  2 369,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 27 août 2018 et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvus qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à la Société Mina 3, de délivrer à M. [Z] [Y] dans le mois suivant la notification de la présente décision :

— un certificat de travail

— une attestation Pôle emploi

— un bulletin de salaire récapitulatif

conformes à la présente décision,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Société Mina 3 aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE