Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 28 NOVEMBRE 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07846 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCV35

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/06657

APPELANTE

Madame [Y] [W] [C] épouse [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric SLUPOWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : D0956

INTIMÉE

SYNDICAT DES COPROPRIETAIRES DU [Adresse 3] pris en la personne de son représentant légal LA SAS GARRAUD MAILLET

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie OUVRARD DESMERGERS, avocat au barreau de PARIS, toque : D0029

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère Présidente de chambre

M^me Nathalie FRENOY, Présidente de chambre

M^me Sandrine MOISAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère Préisdente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [W] [C] épouse [F], (Mme [F]), a été engagée le 1er mars 1994, en qualité de gardienne d’immeuble catégorie B, niveau 3 coefficient 275, par le syndicat des copropriétaires [Adresse 3], représentée par la société Garraud-Maillet, syndic.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

Par lettre du 15 octobre 2018, elle a été convoquée pour le 23 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 5 novembre 2018, elle était licenciée pour faute.

Elle a quitté son emploi au terme de la période de préavis, soit le 24 février 2019.

Contestant la mesure prise à son égard, elle a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 22 juillet 2019, pour faire valoir ses droits.

Par jugement rendu le 1er juillet 2020, notifié aux parties le 22 octobre suivant, cette juridiction a :

— condamné le syndicat des copropriétaires du [Adresse 3] représenté par la Société Garrraud-Maillet, syndic, à verser à Mme [F] les sommes de :

—  33 454, 56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers, établie en l’espèce à 2 787, 88 euros,

— débouté Mme [F] de ses demandes,

— débouté le Syndicat des copropriétaires du [Adresse 3] représenté par la société Garraud Maillet de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le syndicat des copropriétaires du [Adresse 3] représenté par la société Garraud Maillet aux entiers dépens.

Par déclaration du 20 novembre 2020, Mme [F] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er août 2024, Mme [F] demande à la cour :

— d’infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a :

— limité la condamnation du syndicat des copropriétaires [Adresse 3] à lui verser la somme de 33 454,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté ses autres demandes.

En conséquence, statuant à nouveau :

— d’infirmer partiellement le jugement entrepris, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes :

— de dire et juger le licenciement du 5 novembre 2018 nul à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

En tout état de cause,

— de dire et juger que le barème d’indemnisation prud’homal prévu par l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas applicable,

— de condamner le syndicat des copropriétaires [Adresse 3], à lui payer :

—  225 563,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal,

—  225 563,92 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

—  50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

—  120 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice distinct né de la perte du logement de fonction,

— de dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande s’agissant des créances salariales, et à compter du jour du jugement à intervenir s’agissant des dommages et intérêts,

Y ajoutant,

— de condamner le syndicat des copropriétaires [Adresse 3] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— de condamner le syndicat des copropriétaires [Adresse 3] aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel,

— de débouter le syndicat des copropriétaires [Adresse 3] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er août 2024 le syndicat des copropriétaires [Adresse 3] demande au contraire à la cour :

— de dire Mme [F] mal fondée en son appel.

En conséquence,

— confirmant partiellement la décision attaquée,

— de débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions d’appel relatives au harcèlement moral, à la nullité, au caractère vexatoire et discriminatoire du licenciement, à l’inapplicabilité du barème prud’homal et au préjudice distinct lié à la perte du logement.

Pour le surplus,

— recevant la société Garraud-Maillet, en qualité de représentant légal du syndicat des copropriétaires [Adresse 3] en son appel incident, et le disant bien fondé,

— d’infirmer partiellement la décision attaquée,

Et statuant à nouveau,

— de fixer la moyenne du salaire à la somme de 1512,06 euros,

— de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— de débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions de ce chef,

— de condamner Mme [F] à lui verser de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de la condamner aux entiers dépens,

— de prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2024 et l’affaire a été appelée à l’audience du 19 septembre 2024 pour y être examinée.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- Sur l’exécution du contrat de travail,

A- Sur l’obligation de sécurité,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et qu’il lui revient d’apporter la preuve de ce qu’il s’est conformé à cette obligation.

Mme [F] soutient que cette preuve n’est pas rapportée au constat de ce que son employeur ne lui a pas communiqué le document unique d’évaluation des risques.

Or la société Garraud Maillet, ès qualités, verse aux débats en pièce N° 32 un document d’évaluation des risques professionnels intitulé « document unique » dont aucun des termes n’est critiqué par l’appelante.

Au regard des éléments présentés par Mme [F] à l’appui de sa demande, il doit être considéré que le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi, le jugement entrepris devant être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée de ce chef.

B- Sur le harcèlement moral.

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, en application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

A l’appui de sa demande Mme [F] présente les éléments suivants :

— Elle a été sanctionnée de manière répétée et indue à de multiples reprises depuis 2011,

— Son employeur a manqué à son obligation de sécurité,

— En lien avec ces mauvaises conditions de travail, sa santé s’est gravement dégradée.

L’existence de sanctions répétées prononcées depuis 2011, résulte des courriers recommandés que l’employeur verse aux débats : pièce N° 28 avertissement du 5 juillet 2011, pièce N° 22 : avertissement du 18 avril 2013, pièce N° 21 : avertissement du 13 juin 2013, pièce N° 20 : avertissement du 26 juillet 2013, puis, pièce N° 17 intitulée, 1er avertissement : courrier recommandé du 26 avril 2017 faisant état de manquements de la salariée à l’hygiène et à la sécurité, pièce N° 16 : 2ème avertissement : courrier recommandé du 22 mai 2017 faisant référence au non port de bottes, au non signalement d’un élément commun cassé, à des non livraisons de colis et à la non-exécution du nettoyage hebdomadaire, pièce N° 9 : 3ème avertissement : lettre du 20 février 2018, à raison d’un défaut d’entretien chronique, une saleté caractérisée, situation récurrente déjà constatée le 19 janvier 2018, pièce N° 7 : lettre du 8 mars 2018, 4ème avertissement à raison d’absences, pièce N° 5 : 5ème avertissement, lettre du 22 mars 2018 à raison d’absences et du mutisme dont la salariée a fait preuve en ne répondant pas aux prises de contacts d’une entreprise pressentie pour un ravalement de la loge, et pièce N° 2 : 6ème avertissement : lettre du 16 mai 2018, à raison de la persistance du manque d’entretien, de la saleté caractérisée révélateurs du non accomplissement des tâches.

La salariée produit des lettres de contestation pour certains de ces avertissements (pièces N° 22-23-25-26-29), en particulier celle du 15 juin 2017, relativement à un avertissement du 6 juin précédent et qui a trait au non port de bottes et la non réception de colis, celle du 29 mars 2018 relativement à des absences injustifiées et un défaut d’entretien, celle du 15 mars 2018 relativement à un courrier du 8 mars 2018 stigmatisant des jours d’absence injustifiée, et celle du 6 juin 2018 concernant le non accomplissement ou le mauvais accomplissement de tâches de nettoyage.

La dégradation de l’état de santé de Mme [F] résulte des pièces médicales qu’elle verse aux débats sous le numéro 19, dont il résulte qu’elle a souffert à partir de 2015 d’un syndrome dépressif, qu’elle a, depuis cette date, rattaché au stress professionnel qu’elle vivait, les documents médicaux produits faisant état d’une maladie professionnelle de type asthme, reconnue comme telle depuis 1998 et d’un accident du travail ayant donné lieu à une visite de reprise préconisée le 9 mai 2018.

Même si le manquement à l’obligation de sécurité a été ci-dessus écarté, les faits ainsi présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant dès lors justifier les décisions qu’il a prises ou mises en 'uvre, notamment relativement aux sanctions répétées à courts intervalles et à la non utilisation des équipements fournis pour exécuter le travail.

S’agissant des griefs tenant à l’absence d’exécution des tâches de ménage, la société Garraud-Maillet ès qualités produit des procès-verbaux de constats d’huissier.

Le premier daté du 19 janvier 2018 démontre l’existence de salissures dans les parties communes, de poussière grisâtre sur le dessus des boites aux lettres, sur les compteurs et le sol, de toiles d’araignées et de présence de projections, le très mauvais état d’entretien et de nettoyage des locaux résultant des constatations opérées, lesquelles dénotent un défaut d’entretien patent et ancien.

Le deuxième, du 23 mars suivant, prouve de nouveau l’état de très mauvais entretien des parties communes de l’immeuble, le constat dressé le 15 novembre 2019, postérieurement au licenciement de Mme [F], faisant au contraire la démonstration des effets d’un nettoyage adéquat, sur l’état des lieux.

Pour ce qui est des absences injustifiées, l’employeur verse aux débats le courrier du 25 janvier 2018 (pièce N° 8) émanant de l’entreprise RPRS, dont il résulte qu’elle a contacté Mme [F] à trois reprises et à des horaires différents courant janvier, le tout sans succès et que des messages ont été laissés sans qu’aucun retour ne soit fait par l’intéressée.

De même, le courrier de l’entreprise de travaux MMS, la Parisienne du Bâtiment du 14 février 2018, rappelle que malgré plusieurs tentatives (les 22, 29 janvier 2018, 6, 13 et 14 février 2018), elle n’a pu établir de contact avec Mme [F] dont la loge devait être repeinte. (Pièce N° 6 de l’employeur).

Sur ce grief, est également versé aux débats (pièce N° 12), le document laissé par une entreprise de livraison le 12 septembre (sans autre précision de date), ayant échoué à remettre un colis à 11h55, fait ayant occasionné un rappel à la salariée des horaires d’ouverture de la loge.

L’employeur justifie ainsi la réalité des faits retenus à l’appui des avertissements prononcés postérieurement au premier constat d’huissier du 19 janvier 2018.

Aucun élément de justification n’est en revanche apporté s’agissant de la sanction contestée par lettre du 15 juin 2017.

Pour autant, il ne résulte pas de cette seule carence et en l’absence de faits répétés non justifiés, que le harcèlement moral puisse être retenu.

Le jugement ayant rejeté les demandes afférentes doit en conséquence être confirmé.

II- Sur la rupture du contrat de travail,

A- Sur le bien-fondé du licenciement,

De l’article L.1232-1 du code du travail, il résulte que le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et en vertu de l’article L. 1235-1, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction aux vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile, le doute subsistant alors devant profiter au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe-t-elle pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, en application de l’article 1331-1 du code du travail, il est admis que l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction relativement à un fait qui ne peut en conséquence fonder une nouvelle sanction sans que soit justifiée la commission de nouveaux faits ou la persistance du comportement précédemment sanctionné.

La lettre de licenciement en date du 5 novembre 2018, dont les termes fixent les limites du litige, prononce le licenciement pour faute rendant impossible le maintien dans l’entreprise et fixe la date de rupture effective du contrat de travail à l’issue du délai de préavis.

L’employeur y fait grief à Mme [F] de ne pas avoir accompli ses tâches contractuelles en n’effectuant pas l’entretien des parties communes, en ne respectant pas les horaires d’ouverture et de présence à la loge, en ne respectant pas les délais concernant ses demandes de congés, en raison d’absences injustifiées et de manquements aux règles de sécurité et en n’assurant pas le service de réception/livraison des colis.

L’employeur rappelle avoir maintes fois constaté dans les parties communes un défaut d’hygiène et d’entretien caractérisé, et souligne que ces faits ont fait l’objet de plusieurs avertissements « en date des 6 avril 2017, 22 mai 2017, 20 février 2018, 8 mars 2018, 22 mars 2018 et 16 mai 2018, non contestés. Deux constats d’huissier (en date des 19 janvier 2018 et 23 mars 2018) ont pu relever la présence de projections diverses et de détritus, de maculations blanchâtres sur les plinthes, d’une saleté ancienne et caractérisée des radiateurs, sur les boites aux lettres, dans le local poubelles les caves, le caniveau (siphon), les parkings ' ainsi que la présence récurrente de toiles d’araignées qui, considérant leur taille, leur épaisseur et la saison considérée n’avaient pas fait l’objet de nettoyage depuis des mois.

De plus il ressort des absences injustifiées, (les 11 janvier 2018, 29 janvier 2018, 6 février 2018 13 et 14 février 2018), notamment lors du passage d’entreprises chargées d’assurer la réfection de la loge.

Également, il vous est reproché un manquement essentiel aux règles de sécurité en ce que vous avez refusé de porter les bottes requises (et fournies à votre demande) lors du nettoyage de sols glissants. (').

Enfin, (') vous avez refusé de signer l’avenant qui vous était présenté (13 février 2018). (') ».

La réalité des faits reprochés résulte des constatations opérées par les huissiers mandatés par l’employeur s’agissant des manquements répétés et persistants de Mme [F] dans l’exécution de ses tâches de ménage et d’entretien courant, lesquelles font partie intégrante de ses fonctions, et s’agissant de ses absences injustifiées, des constats opérés par les entreprises chargées successivement de la réfection de la loge.

Pour autant, comme l’a relevé la juridiction du premier degré, l’employeur n’apporte aux débats aucun élément postérieur au 16 mai 2018, permettant de considérer que les faits reprochés et déjà sanctionnés à cette date ont perduré ou se sont renouvelés au point de justifier le prononcé d’une nouvelle sanction plus grave que les précédentes, constituée par le licenciement.

De plus, le caractère fautif du refus réitéré de signer un avenant au contrat de travail ne résulte pas du seul constat de l’absence renouvelée de réponse de Mme [F] sur la proposition qui lui a été faite de modification de son contrat de travail.

Le licenciement de Mme [F] n’est donc pas justifié par une cause réelle et sérieuse, conformément à ce que les premiers juges ont retenu.

B- Sur la nullité du licenciement,

1° pour harcèlement moral et refus de subir un harcèlement moral,

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

Mme [F] sollicite au principal que soit prononcée la nullité de son licenciement, en premier lieu en faisant référence au harcèlement moral qu’elle considère avoir subi ou refusé de subir.

Cependant, de ce qui précède il résulte que l’existence d’un harcèlement moral n’a pas été retenue, la salariée devant en conséquence être déboutée des demandes formées de ce chef et le jugement devant être confirmé sur ce point.

2° à raison d’une discrimination liée à l’âge.

L’article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, telle que définie à l’article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l’intéressé devant alors présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] fait observer qu’elle avait 56 ans au moment de la rupture de son contrat de travail et qu’il s’en déduit qu’elle a été discriminée à raison de son âge.

Cependant, ce seul fait présenté, sans autre développement ni contextualisation, ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge de la salariée.

La demande ainsi formée a donc été à juste titre rejetée.

3° à raison de la violation de la liberté d’expression,

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

Mme [F] estime qu’en retenant dans la lettre de licenciement le fait qu’elle a opposé un refus non motivé de signer un avenant suffit à établir que l’employeur a ainsi violé l’obligation qui lui est faite de respecter sa liberté fondamentale d’expression dont elle n’avait pas dépassé les limites.

Cependant, outre que cette conséquence ne résulte pas du seul constat que ce grief ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’est énoncé à l’appui de cette demande aucun fait de manière suffisamment circonstanciée tendant à établir la réalité de la violation du la liberté d’expression revendiquée.

L’ensemble de ces éléments conduit à confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes tenant au prononcé de la nullité du licenciement.

III- Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous (').

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent (').

Mme [F] conteste l’application de ces textes fixant une limite maximale à l’indemnisation à laquelle elle peut prétendre au regard de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, dès lors qu’ils ne respectent ni les dispositions de l’article 10 de la convention N° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), ni celles de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur version applicable au litige telle qu’issue de l’ordonnance du n°2017-1387 du 22 septembre 2017, laissent subsister, entre une limite minimale et une limite maximale, exprimée en mois de salaire brut, un pouvoir d’appréciation à la juridiction du fond, de telle sorte que l’indemnisation réponde à la situation particulière du salarié, par la prise en compte de critères autres que l’ancienneté, tel que l’âge, la situation de famille ou la difficulté à retrouver un emploi.

Il s’ensuit que L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce est compatible avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

De plus, il est admis que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convient en conséquence d’allouer aux salariés une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

La demande tendant à ce que les dispositions de l’article L. 1235-3 soient écartées doit en conséquence être rejetée.

Mme [F] était âgée de 56 ans et totalisait plus de 24 ans d’ancienneté dans une entreprise employant moins de onze salariés, au moment de la rupture de son contrat de travail.

Elle sollicite de ce chef la somme de 225 363 euros sur la base d’un salaire mensuel moyen de 2 787,88 euros, en rappelant qu’elle a particulièrement été affectée par le licenciement.

La combinaison des textes et de la jurisprudence ci-dessus rappelée conduit à considérer qu’elle peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 mois et 17,5 mois de salaire brut, lequel correspond, non à la moyenne des trois derniers mois de salaire, mais à la somme de 1 398,94 euros telle que mentionnée sur le bulletin de janvier 2018 (pièce N° 14 de la salariée) , à laquelle s’ajoute le douzième de la prime de treizième mois versée en décembre de chaque année, soit un total de référence de 1 512,06 euros.

Sans autre élément sur l’étendue du préjudice subi, il lui est alloué 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être infirmé relativement au quantum de l’indemnité.

IV- Sur le caractère vexatoire du licenciement,

Il est admis que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice, spécifique, distinct de celui né de l’absence de cause réelle et sérieuse, dont il est fondé à demander réparation.

Mme [F] sollicite de ce chef 30 000 euros de dommages et intérêts, mais n’apporte à l’appui de sa demande aucun élément mettant la cour en mesure d’établir la réalité des circonstances vexatoires ni l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée de ce chef.

V- Sur le préjudice né de la perte du logement de fonction,

L’article L. 7212-1 inclus dans le livre II de la septième partie du code du travail contenant des « dispositions particulières à certaines professions et activités » dispose que « le salarié dont le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur ne peut être obligé à quitter son logement avant un délai minimum déterminé par décret en conseil d’Etat [trois mois] ou sans le paiement d’une indemnité.

Le montant de cette indemnité est égal au prix de la location trimestrielle d’un logement équivalent à celui que le salarié occupe et des avantages en nature qu’il perçoit ».

Mme [F] soutient que la perte de son logement générée par son licenciement lui a causé un préjudice distinct dès lors qu’elle a dû souscrire un bail, organiser son déménagement et perdu le bénéfice de ce logement de fonction.

Elle sollicite 120 000 euros de dommages et intérêts en rappelant qu’elle a dépensé 47 520 euros à ce titre en quatre ans.

La réalité de l’obligation de déménagement à laquelle la salariée s’est soumise n’est pas contestée et il résulte du bail d’habitation versé aux débats (pièce N° 46), qu’un bail a été souscrit par elle a effet du 7 décembre 2018.

Alors que le licenciement a été reconnu comme dénué de cause réelle et sérieuse, les frais liés à la restitution de la loge et le préjudice né des troubles et tracas résultant du déménagement, distincts de celui né de l’absence de cause réelle et sérieuse, doivent être indemnisés.

A ce titre et sans autre élément sur l’étendue du préjudice il doit être alloué de ce chef la somme de 5 000 euros, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée de ce chef.

VI- Sur les autres demandes,

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En raison des circonstances de l’espèce, il doit être alloué à Mme [F], une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné le syndicat des copropriétaires du [Adresse 3] représenté par la Société Garraud Maillet, syndic, à verser à Mme [F] les sommes de :

—  33 454, 56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [F] de sa de dommages et intérêts à raison du préjudice né de la perte de son logement de fonction,

Statuant à nouveau sur ces seuls chefs :

CONDAMNE le syndicat des copropriétaires du [Adresse 3] représenté par la Société Garraud Maillet, syndic, à verser à Mme [F] les sommes de :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte du logement de fonction,

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

REJETTE l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE le syndicat des copropriétaires du [Adresse 3] représenté par la Société Garraud- Maillet, syndic, aux dépens, de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE