Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05817 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6DK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 février 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/09407

APPELANTE

Madame [O] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laura BEAUVAIS – MUTZIG, avocat au barreau de PARIS, toque : B715

INTIMÉE

S.A.S. BYBLOS HUMAN SECURITY IDF venant aux droits de la société BYLOS HUMAN SECURITY SAS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Laetitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

La société Byblos Human Security (ci-après désignée la société BHS) est une entreprise de sécurité et de surveillance soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Mme [O] [K] a initialement été embauchée le 16 avril 2011par la société Mr Service Sécurité par contrat de travail à durée indéterminée non produit afin d’exercer les fonctions d’agent de sécurité SSIAP 1, niveau 3, échelon 2, coefficient 140 sur le site de [5].

Par avenant prenant effet le 1er août 2014, Mme [K] était promue agent de sécurité SSIAP 2, coefficient 150, niveau 1, échelon 1.

A une date non précisée, le marché du site de [5] a été repris par la société Isopro et le contrat de travail de Mme [K] a ainsi été transféré à cette entreprise.

A compter du 1er novembre 2017, la société BHS a repris le marché de surveillance du site de [5].

Par avenant du 1er novembre 2017, le contrat de travail de Mme [K] a été transféré à la société BHS, ledit contrat précisant une reprise d’ancienneté au 16 avril 2011 et une promotion aux fonctions de chef d’équipe de sécurité incendie, catégorie agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, coefficient 150.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 9 avril 2018, Mme [K] a été convoquée par l’employeur à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 26 avril 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2018, la société BHS a notifié à Mme [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, précisant qu’elle était dispensée de l’exécution de son préavis qui lui serait cependant rémunéré.

Le 12 décembre 2018, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que son licenciement soit annulé.

Par jugement du 9 février 2021, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens de l’instance et a débouté la société BHS de sa demande reconventionnelle.

Le 24 juin 2021, Mme [K] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 septembre 2021, Mme [K] demande à la cour de :

— La recevoir en ses écritures et la déclarer bien fondée,

— Infirmer le jugement,

Par conséquence :

— Dire et juger le licenciement nul,

— Condamner la société BHS à lui verser la somme de 25.812 euros d’indemnité pour licenciement nul,

— Condamner la société BHS à lui verser à la somme de 10.000 euros au titre de l’indemnité pour manquement à son obligation de sécurité et de résultat,

— Ordonner la remise des bulletins de paie conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— Ordonner l’exécution provisoire et intérêt aux taux légal au jour de la saisine,

— Condamner la société BHS à verser directement à Maître Beauvais, avocate au Barreau de PARIS, la somme de 1500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— Condamner la société BHS aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 décembre 2021, la société BHS demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens,

En conséquence

— Juger que le licenciement de Mme [K] n’est pas entaché de nullité,

— Juger qu’elle a respecté son obligation de sécurité,

— Débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

Si, par impossible, la Cour jugeait que le licenciement de Mme [K] est nul,

— Réduire la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à de plus justes et légitimes proportions en considération de l’absence de préjudice subi et démontré par l’appelante et en tout état de cause à une somme qui ne pourrait être supérieure à 12.906 euros (6 mois de salaire),

— Débouter Mme [K] de ses demandes plus amples ou contraires,

A titre reconventionnel,

— Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile,

— En tout état de cause, débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 15 mai 2024.

La cour constate que la société BHS a transmis par RPVA de nouvelles conclusions le 14 juin 2024. Il n’en sera pas tenu compte puisqu’elles ont été communiquées après la clôture de l’instruction.

Par courrier du 14 juin 2014 également transmis par RPVA, la société BHS a informé la cour que sa raison sociale avait changé, s’appelant désormais société Byblos Human Security Île de France (ci-après également désignée la société BHS).

MOTIFS :

Au préalable, la lettre de licenciement du 25 mai 2018 pour cause réelle et sérieuse est ainsi motivée :

'Initialement salariée de la société Isopro, votre contrat de travail a été transféré automatiquement et de plein droit au sein de notre Société à compter du 1er novembre 2017, lors de la reprise du marché de surveillance du site de [5] sur lequel vous étiez affectée, avec maintien de votre ancienneté depuis le 16 avril 2011.

Au dernier état, vous occupiez les fonctions de Chef d’équipe de sécurité Incendie selon des horaires de nuit.

A la fin du mois de novembre 2017, votre mari, puis vous-même, nous avez alertés sur le fait que vous rencontreriez des difficultés relationnelles avec le Chef d’équipe de jour, Monsieur [R] [Z]. Vous nous avez expliqué que ce dernier 'vous draguait’ et vous aurait embrassée de force dans son bureau.

Face à de telles accusations, nous avons décidé de procéder sans délai à une enquête en collaboration avec le CHSCT afin d’établir les circonstances exactes des faits dénoncés et de prendre, le cas échéant, des mesures permettant de mettre fin à cette situation. Nous avons également informé en parallèle l’Inspection du travail de ces évènements.

Vous et Monsieur [R] [Z] avez ainsi été reçus et entendus à plusieurs reprises par la Direction et les membres du CHSCT.

Parallèlement, nous vous avons proposé, ainsi qu’à Monsieur [R] [Z], une cellule de soutien psychologique. Vous avez ainsi bénéficié de 10 séances. Vous avez ainsi bénéficié d’un accompagnement et d’un suivi avec Madame [X] [L], psychologue.

Dans l’attente du dénouement de l’enquête, nous vous avons également proposé de changer temporairement de site, ce que vous avez toutefois catégoriquement refusé.

Lors de nos investigations, nous avons compris que Monsieur [R] [Z] et vous-même entreteniez depuis plusieurs années des relations dépassant le cadre strictement professionnel.

Compte tenu des divers témoignages et éléments recueillis, l’enquête a fait ressortir que vous aviez consenti à ces relations et qu’aucune situation d’agression sexuelle, ni même de harcèlement, ne pouvait être caractérisée.

Nous vous avons alors reçue le 15 février dernier afin de vous faire part des résultats de l’enquête, tout en vous indiquant qu’afin d’apaiser la situation, nous allions veiller à ce que vous ne soyez plus amenée à croiser Monsieur [R] [Z].

Or, depuis cet entretien, nous déplorons de votre part une attitude préjudiciable au bon fonctionnement du site et incompatible avec vos fonctions.

En effet, plusieurs salariés ainsi que notre client nous ont alertés sur le fait que vous vous absentiez régulièrement du PC de sécurité pendant vos heures de travail pour aller échanger avec d’autres agents présents sur le site.

Or, comme vous le savez, la sécurité de [5] requiert une concentration et une vigilance absolue de la part de tous : chacun doit être à son poste pendant ses heures de travail et en mesure d’intervenir en cas d’incident. En votre qualité de Chef d’équipe, vous devez d’ailleurs veiller au respect de ces principes afin que la qualité de notre prestation de surveillance soit irréprochable. Il n’est donc pas concevable que vous vous dispersiez ainsi pendant vos horaires de travail et perturbiez le travail des autres agents de sécurité sans raison.

Le fait que vous restiez parfois sur le site après vos heures de travail pour discuter avec des salariés en poste n’est également pas acceptable puisque si, de votre côté, vous pouvez vaquer comme bon vous semble, vos collègues doivent quant à eux être concentrés à la surveillance du site.

Le 5 mars dernier, Monsieur [B] [T], Responsable d’exploitation, a même été obligé de vous demander de quitter le site et d’arrêter de perturber le travail des autres agents.

Plus grave encore, notre client nous a adressé un mail le 6 avril dernier afin de se plaindre de votre comportement et nous faire part de son inquiétude quant à la sécurité du site. Il vous a également rencontré le jour même afin de vous alerter sur ce problème de dispersion.

Une telle attitude, qui révèle indéniablement votre manque de sérieux et de conscience professionnelle, n’est pas compatible avec un poste de sûreté comme le vôtre.

Votre comportement n’est en outre pas celui attendue de la part d’une Chef d’équipe, dont l’attitude doit être exemplaire et irréprochable devant les agents.

Par vos agissements, vous avez ainsi semé le désordre dans l’équipe et avez considérablement porté atteinte à l’image et à la notoriété de notre Société.

S’ajoute à cela le fait que certains de vos collègues de travail se sont plaints de votre comportement irrespectueux à leur égard. Un salarié a même refusé d’effectuer des vacations supplémentaires sous votre direction et a demandé à travailler le moins possible avec vous ! De tels faits sont également intolérables, et ce d’autant plus compte tenu de votre qualité de Chef d’équipe. Il n’est en effet pas normal que des salariés appréhendent, voire même refusent, de travailler avec vous.

Enfin, nous avons appris que vous dénigriez constamment Monsieur [R] [Z] et faisiez écouter à qui voulait bien l’entendre l’enregistrement audio d’une conversation avec ce dernier. Pire encore, vous êtes même allée jusqu’à insister auprès de notre client afin de leur parler de vos relations avec Monsieur [R] [Z] et leur faire écouter ledit enregistrement, manquant ainsi à votre devoir de réserve.

Nous vous rappelons tout d’abord qu’un tel enregistrement, effectué à l’insu d’une personne, constitue une atteinte à l’intimité de la vie privée. Par ailleurs, si vous êtes en droit d’échanger librement avec qui vous le souhaitez, nous ne pouvons admettre que vous teniez des propos irrespectueux à l’égard de vos collègues de travail. En outre, vous n’êtes pas sans ignorer que le client n’a pas à être impliqué dans votre conflit avec Monsieur [R] [Z] et qu’il vous appartenait, si vous l’estimiez à nouveau nécessaire, de vous rapprocher des personnes compétentes (la Direction, les représentants du personnel, le Médecin du travail (').

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de revenir sur notre appréciation des faits.

Dans ce contexte, au regard de l’ensemble des faits sus mentionnés, nous sommes aujourd’hui contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement.

Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de notre entreprise à l’expiration d’un préavis de 2 mois qui commencera à courir dès la première présentation du présent courrier à votre domicile par les services de la Poste.

Nous vous dispensons de l’exécution dudit préavis qui vous sera cependant rémunéré aux échéances normales de la paie.

La mise à pied qui vous a été notifiée le 6 avril dernier vous sera rémunérée.

A l’issue du préavis, nous vous adresserons, les documents liés à la rupture de votre contrat de travail, à savoir : votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus'.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Mme [K] réclame la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au motif que ce dernier n’a pas pris de mesures suffisantes suite à sa dénonciation des faits de harcèlement sexuel commis par un autre salarié, M. [Z], à son encontre.

A l’appui de ses allégations, la salariée produit les éléments suivants :

— sa plainte du 25 janvier 2018 auprès du commissariat de police de [Localité 6] au titre de laquelle elle a déclaré : 'Je travaille sur le site de [5] depuis 7 ans. M. [Z] [R] qui est arrivé depuis 1 an et demi, deux ans en tant que chef de site (supérieur) ne cesse de me harceler. Nous avons sympathisé car il venait du même village que mon conjoint et ils ont également sympathisé. Il m’a fait des avances et je les ai repoussées à chaque fois. Je l’ai dit à mon conjoint au bout d’un moment et il lui a téléphoné pour lui dire de cesser. Il a stoppé environ pendant 1 an. Il a repris de plus belle depuis deux à trois mois. Le 25/10 il m’a proposé un verre que j’ai refusé. Il a tenté de m’embrasser à plusieurs reprises lors de la passation de consigne dans mon bureau jusqu’au jour où il m’a pris la tête et il m’a embrassé de force. J’ai tout raconté à mon conjoint qui a repris contact avec M. [Z]. Il a présenté ses excuses. J’ai avisé un de mes supérieurs mais depuis m’a main courante rien n’a été été fait. M. [Z] est toujours à son poste de travail. Je sais que normalement mes supérieurs ont deux mois pour faire quelque chose. Il m’ont dit que l’enquête est en cours et de patienter. Depuis le 5/12/2017, M. [Z] m’évite. Il ne m’a rien fait depuis',

— un SMS du 8 février 2018 par lequel Mme [K] a écrit à Mme [M] (dont la qualité n’est pas précisée) : 'Je vous fait part suite à notre conversation téléphonique me proposant de changer de site. Je ne souhaite en aucun cas changer de site, sa fera bientôt 7 ans que j’y suis, c’est mon 1er site depuis que j’ai mon SSIAP. A aucun moment j’ai dit me sentir mal à [5] mais en sa présence oui',

— un arrêt de travail pour la période du 15 au 20 février 2018 ne précisant pas son motif,

— un courriel du 28 mars 2018 par lequel Mme [K] a acrit à M. [N] [E] (dont la qualité n’est pas précisée) : 'J’ai reçu un appel téléphonique ce matin de M. [T] [B] à 10h10 puis 10h27 où il me dit que : 'je vous appel car vous ne devez pas rester sur site après votre service c’est la nouvelle consigne c’est pour tout le monde. Raison pour laquelle je me suis permise de tappeler car je n’ai pas compris. Je lui ai dit que si c’est le cas il faut qu’il me le transcrit par mail. Pourrais-tu m’en dire plus s’il te plait sur cette nouvelle consigne'.

En premier lieu, la cour constate qu’elle n’a pas été informée par les parties des suites de la plainte pénale de Mme [K].

En deuxième lieu, l’employeur soutient dans la lettre de licenciement qu’il n’a été informé des faits de harcèlement sexuel que Mme [K] prétendait avoir subis qu’en novembre 2017, ce que ne vient contredire ni les écritures de l’appelante ni les pièces produites par les parties.

En troisième lieu, comme le soutient l’employeur, il ressort des éléments qu’il produit (pièces 5 à 13 et 20 à 27) que :

— suite à la dénonciation des faits par la salariée, il l’a convoquée ainsi que M. [Z] afin de les entendre sur les faits,

— il a mis en place une cellule de soutien et d’écoute téléphonique,

— il a convoqué les membres du CHSCT à une réunion extraordinaire le 16 janvier 2018 sur ces faits,

— il a demandé aux membres du CHSCTd’entendre séparemment les deux salariés et de mener une enquête interne,

— il en a informé l’inspection du travail et pris conseil auprès de cette dernière afin de protéger la santé des deux salariés (Mme [K] et M. [Z]),

— l’enquête interne n’a pas permis d’établir la réalité des faits dénoncés par la salariée.

S’il est vrai que l’employeur a laissé sur le site de [5] Mme [K] et M. [Z], en veillant toutefois à ce qu’ils ne se rencontrent pas (ce que reconnaît implicitement la salariée dans sa plainte pénale puisqu’elle affirme qu’aucun nouveau fait ne s’est produit depuis sa dénonciation, M. [Z] l’évitant), force est de constater que cette décision a été prise en accord avec l’inspection du travail.

En effet, la société BHS produit :

— un courrier du 16 février 2018 par lequel l’inspection du travail estimait pertinente cette décision 'sous réserve d’organiser, ainsi que vous l’avez vous-même prévu, le travail de façon à limiter autant que faire se peut les occasions de rencontres entre les deux salariés',

— un courrier du 22 février 2018 par lequel l’inspection du travail a écrit à l’employeur : 'Mme [O] [K] m’a exposé longuement sa version des faits; je n’ai relevé aucun élément nouveau par rapport à ceux que vous avez recueillis au cours de votre enquête.

Mme [K] insiste sur le fait qu’elle ne plaint pas de harcèlement sexuel mais d’une agression sexuelle (sans en rapporter la preuve). Elle affirme être pleinement satisfaite de l’enquête que vous avez menée, ainsi que de la cellule d’écoute psychologique que vous avez mis en place et prolongée; elle est également très touchée que vous lui ayez téléphoné pour prendre de ses nouvelles (…). J’ai indiqué à Mme [O] [K] qu’il convenait maintenant que sa plainte au pénal soit traitée et que le retrait du site de M. [Z] signifierait, sauf s’il intervient à la demande de M. [Z], qu’il a fait ce dont Mme [K] l’accuse, auquel cas il serait également passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (…). J’ai affirmé à plusieurs reprises que l’existence d’une plainte pénale ne suffit pas à elle seule pour déclencher la sanction disciplinaire et qu’il faut rassembler des faits qu’il est possible de prouver (…). Comme je vous l’ai écrit dans ma lettre du 16 février 2018, je pense (sans vouloir m’ingérer dans votre gestion du personnel) qu’il est préférable de laisser les deux salariés sur le site en organisant le travail de façon à ce qu’ils se rencontrent le moins possible et c’est d’ailleurs ce que vous avez déjà prévu. Il me paraît également pertinent de laisser en place la cellule d’écoute psychologique (à l’intention des deux salariés) (…)'.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que :

— d’une part, l’employeur a rapidement réagi suite à la dénonciation des faits par la salariée en procédant à une enquête interne et à l’audition des personnes concernées, le tout en coordination avec l’inspection du travail qui a donné son accord aux mesures ainsi prises,

— d’autre part, de l’aveu même de la salariée, elle était reconnaissante des mesures prises par l’employeur (courrier de l’inspection du travail 2018) et aucun fait nouveau ne s’est produit suite à sa dénonciation (plainte pénale).

Par suite, Mme [K] ne peut utilement soutenir que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur la demande d’annulation du licenciement en raison du harcèlement sexuel dont Mme [K] se dit avoir été victime :

* Sur la demande d’annulation fondée sur l’invocation dans la lettre de licenciement de la dénonciation pour harcèlement sexuel :

Mme [K] soutient que l’employeur lui a reproché dans la lettre de licenciement d’avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que si la salariée s’était plainte d’un harcèlement sexuel commis par M. [Z], l’employeur avait pris des mesures à cet égard qui ont été évoquées par la cour dans les développements précédents.

Toutefois, le licenciement ne peut être annulé au seul motif que la lettre de licenciement s’est contentée de rappeler, avant l’énoncé des griefs, ces éléments de contexte.

Par suite, la demande d’annulation doit être écartée de ce chef.

* Sur la demande d’annulation fondée sur le harcèlement sexuel dénoncé par la salariée à l’employeur :

Mme [K] soutient que la lettre de licenciement a été prise en réaction à sa dénonciation de faits de harcèlement sexuel, ce que conteste l’employeur.

***

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne reproche pas à la salariée la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à la salariée de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Par suite, il y a tout d’abord lieu d’apprécier le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Mme [K] le 25 mai 2018.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En premier lieu, l’employeur soutient que suite à la plainte d’un client concernant Mme [K], il a diligenté une enquête interne permettant d’établir que Mme [K] 'perturbait considérablementle travail des agents de sécurité sur le site de [5] en dénigrant ouvertement le travail de certains de ses collègues de travail ou en visionnant constamment son téléphone portable. En outre, il s’avérait que Mme [O] [K] restait régulièrement sur le site après ses heures de travail pour discuter avec les salariés ne poste, qui n’étaient donc pas placés sous sa responsabilité, détournant ainsi ces derniers de leur mission de surveillance.

A cet égard, M. [R] [Z], en sa qualité de chef de site, informait sa direction, le 28 mars 2018 qu’il avait constaté la présence de la salariée à 10h20 alors qu’elle finit son service à 9h30 en train de discuter avec des agents alors en poste'.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère aux éléments suivants :

— un courriel du 6 avril 2018 par lequel M. [P] (directeur de la prévention des risques et de la sûreté du site de [5]) a indiqué : 'Je souhaitais attirer votre attention sur une de vos employées, Mme [K], SSIAP 2 au PCS de [5]. Depuis quelques semaines, nous constatons une certaine dispersion dans le cadre de ses responsabilités. En effet, outre quelques manquements professionnels constatés il y a quelques mois, Mme [K] semble très impliquée pendant ses heures de travail ou ses pauses en dehors du PCS dans des activités qui perturbent un certain nombre d’agents de sécurité mais que nous avons du mal à définir de manière précise.Il n’en est pas moins que cette attitude fait état d’un manquement total de concentration vis-à-vis de ses responsabilités qui touchent à la sécurité du monument. Par ailleurs, la perturbation qu’elle créé au sein des équipes d’agents pourrait mettre en danger le concept de sûreté en place.

Mme [K] a été reçu il y a deux mois par le responsable sécurité incendie pour lui signifier des manquements au sein du PCS. En outre, je me suis entretenu ce jour avec cette employée sur ce problème de dispersion dans son travail. Elle a nié et m’a assuré de son sérieux dans son travail',

— un courriel du 28 mars 2018 par lequel M. [Z] a indiqué à l’employeur qu’il avait constaté la présence de la salariée à 10h20 alors qu’elle devait finir son service à 9h30 en train de discuter avec des agents sur le parvis, l’obligeant à se cacher pour ne pas la rencontrer.

La cour constate que, d’une part, le courriel du 6 avril 2018 ne fait état d’aucun manquement précis reproché à la salariée et, d’autre part, l’employeur ne verse aucun élément attestant de la réalité de l’enquête interne dont il fait état dans ses écritures. De même, il ne ressort d’aucune pièce produite que la présence de la salariée sur le parvis lui avait été interdite alors qu’elle avait fini son service une heure plus tôt. Enfin, le courriel de M. [Z] n’est pas suffisamment précis pour établir que Mme [K] perturbait le service comme il l’affirme.

Par suite, ce premier manquement n’est pas établi.

En deuxième lieu, la société reproche à la salariée son attitude irrespectueuse à l’égard de ses collègues et produit à cet effet un SMS du 22 mars 2018 et un courrier du même jour par lesquels M. [V] a indiqué refuser d’effectuer une vacation sous les ordres de Mme [K] en raison de son attitude irrespectueuse à l’égard des agents.

Toutefois, la cour constate que ces deux brefs écrits ne sont pas circonstanciés, se bornant à dénoncer l’attitude irrespectueuse de la salariée sans en expliciter la nature.

Ils ne sont donc pas suffisamment précis pour établir la matérialité du fait reproché, qui est d’ailleurs contredit par les courriels de salariés produits par Mme [K] louant ses qualités professionnelles et par une lettre de félicitation qui lui avait été adressée le 15 mai 2014 par un client.

Par suite, ce deuxième manquement n’est pas établi.

En troisième lieu, la cour constate que la société ne produit aucun élément pour justifier les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement qui sont contestés par la salariée. Par suite, ces griefs ne sont pas établis.

En dernier lieu, l’employeur reproche dans ses écritures d’appel à la salariée de pas avoir remis un talkie-walkie à un technicien devant réaliser seul des réparations sur [5] le 29 décembre 2017, aux alentours de 6h30.

Cependant, la cour rappelle que la lettre de licenciement disciplinaire fixe les limites du litige et qu’en application de ce principe, l’employeur ne peut invoquer de nouveaux griefs postérieurement à la notification de la lettre de licenciement.

Or, force est de constater que ce grief n’est pas reproché à la salariée dans la lettre de licenciement. Par suite, il n’y a pas lieu d’en tenir compte.

Au surplus, ce fait ne peut à lui seul justifier la notification d’un licenciement disciplinaire.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun des manquements invoqués par l’employeur n’est susceptible de justifier le licenciement qui n’est dès lors pas fondé par une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, il appartient à la société de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement sexuel et son licenciement.

La société échouant à apporter cette preuve, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement. Le jugement sera infirmé en conséquence.

***

Mme [K] réclame la somme de 25.812 euros d’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire, la société demande que cette somme soit réduite à une somme inférieure ou égale à 12.906 euros, correspondant à 6 mois de salaire.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et applicable à la date de rupture (25 mai 2018) dispose : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu’elle ne produit aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture, il sera intégralement fait droit à la demande subsidiaire de l’employeur.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande indemnitaire.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [K] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Il n’est nullement justifié que la salariée bénéficiait de l’aide juridictionnelle en appel. Par suite, sa demande fondée sur l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sera rejetée.

La société qui succombe partiellement est déboutée de ses demandes au titre des articles 699 et 700 du code de procédure civile et des dépens.

Elle doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif d’exécution conformément à l’article 579 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] [K] de ses demandes d’annulation du licenciement et d’indemnité pour licenciement nul,

— condamné Mme [O] [K] aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [O] [K],

CONDAMNE la société Byblos Human Security Île de France (venant aux droits de la société Byblos Human Security) à verser à Mme [O] [K] la somme de 12.906 euros d’indemnité pour licenciement nul,

DIT que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société Byblos Human Security Île de France (venant aux droits de la société Byblos Human Security) de remettre à Mme [O] [K] un bulletin de paie récapitulatif conforme à l’arrêt,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société Byblos Human Security Île de France (venant aux droits de la société Byblos Human Security) de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [O] [K] dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Byblos Human Security Île de France (venant aux droits de la société Byblos Human Security) aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE