Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07824 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEK3U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/01936

APPELANTE

Madame [Y] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4] (LUXEMBOURG)

Représentée par M^e Yann LE BIHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1874

INTIMÉE

S.A.S. KANTAR TNS-MB

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mohamed CHERIF, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stépahnie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffières, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU et M^me Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [D] épouse [O] a été engagée en qualité de chargée d’études par la société KANTAR TNS-MB, venant aux droits de la société Kantar Tns le 20 mars 2006.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

A compter du 17 mai 2016, elle a été promue au poste de consultante.

Par avenant en date 11 octobre 2016, à la suite d’un déménagement au Luxembourg,

la salariée a bénéficié d’une autorisation de télétravail à domicile pour un an.

Par lettre du 10 février 2017, la salariée a informé son employeur d’un problème concernant la prise en charge de ses frais médicaux au Luxembourg.

Le 29 septembre 2017, elle a bénéficié d’un prolongement de son avenant télétravail pour une durée de un an.

Par lettre en date du 10 juillet 2018, la salariée a démissionné.

Le 27 septembre 2018, la salariée s’est rétractée.

Sa demande de rétractation a été rejetée par l’employeur le 8 octobre 2018.

Le 7 mars 2019, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin qu’il soit jugé que :

— sa démission était équivoque et qu’elle devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la moyenne des salaires soit fixée à la somme de 2 457,58 euros,

— lui soit allouée une indemnité de 29 177,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— lui soit allouée une somme de 10 000 euros à titre d’indemnité de licenciement conventionnelle,

— lui soit allouée la somme de 1859,31 euros au titre des frais médicaux et d’hospitalisation non pris en charge au Luxembourg,

— lui soit allouée la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— lui soit allouée la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de contrôle des horaires de travail,

— lui soit allouée une indemnité de 15 885,48 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— lui soit allouée la somme de 1 500 euros pour manquement à la visite médicale de reprise et défaut d’entretien professionnel,

— soit ordonnée la remise sous astreinte de documents conformes,

— lui soit allouée la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 9 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit la démission claire et non équivoque,

— débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens,

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle.

Le jugement a été notifié aux parties le 9 août 2021.

Mme [O], qui demeure à l’étranger, a interjeté appel le 13 septembre 2021.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique 17 juillet 2024, Mme [O] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau, elle demande à la cour de :

— juger que l’employeur refuse en appel de verser au débat le rapport de son 'expert’ Price Waterhouse Coopers fondant sa décision de ne pas renouveler l’avenant de télétravail et en tirer toute conséquence de droit,

— juger que l’employeur a été défaillant dans le respect de ses obligations et la prévision des conséquences du télétravail au Luxembourg ;

— juger que l’employeur n’a pas géré avec diligence sa situation;

— juger que le refus de l’employeur de renouveler le télétravail était de mauvaise foi ;

— juger que la démission de la salariée est équivoque et doit produire les effets d’un

licenciement sans cause réelle ni sérieuse;

— juger que l’employeur ne rapporte aucun élément quant au contrôle des horaires de travail pratiqué ni de l’adéquation de sa charge de travail aux horaires pratiqués ni de l’adaptation de cette charge entre vie professionnelle et vie personnelle, non plus que d’un quelconque suivi en termes de santé ;

En conséquence, condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

* 29177,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni

sérieuse ;

* 10 599,39 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

* 1 859,31 € au titre des frais médicaux et d’hospitalisation non pris en charge par la sécurité sociale française et luxembourgeoise ;

* 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour défaut de contrôle des horaires de travail et leur adéquation à sa charge de travail ainsi que de l’adaptation de cette charge entre vie professionnelle et vie personnelle, non plus que d’un quelconque suivi en termes de santé ;

* 15 885,48 € à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

* 1 500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à la visite médicale de reprise et défaut d’entretien professionnel ;

— condamner l’employeur à lui remettre des bulletins de paie et attestation pôle-emploi conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter du 8 ème jour après la notification du jugement à intervenir ;

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— juger que l’ensemble des condamnations porteront intérêt légal à compter de l’introduction de la demande (1231-7 du code civil) avec capitalisation des intérêts (1343-2 du code civil) ;

— fixer la moyenne des salaires sur les 12 derniers mois à 2.647,58 € ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens d’instance et d’appel et autoriser son conseil à les recouvrer pour ceux avancés par lui .

Dans ses dernières écritures communiquées par voie électronique le 27 janvier 2022, la société Kantar TNS-MB conclut à la confirmation du jugement et au débouté de l’ensemble des demandes de la salariée.

Reconventionnellement, elle réclame 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de la salariée aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024.

Lors de l’audience de plaidoiries du 10 octobre 2024, il a été relevé que les écritures de l’appelante datées du 17 juillet 2024 ne figuraient pas en pièce jointe du message adressé le 17 juillet 2024.

Le conseil de l’intimée a confirmé qu’il avait bien eu connaissance de ces écritures ainsi que de la pièce supplémentaire figurant au bordereau de communication de pièces sous le n°20 'note PWC à la société Kantar avec traduction libre’ avant que ne soit rendue l’ordonnance de clôture et qu’il n’y avait aucune difficulté quant au respect du principe de la contradiction.

Il a été demandé à l’appelant de faire enregistrer sur le RPVA ses écritures en date du 17 juillet 2024, ce qui a été effectué par message du 14 octobre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, par ordonnance rendue le 27 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné à la société Kantar de produire le rapport PWC.

Il est établi que cette décision a été exécutée puisque la pièce est produite par l’appelante à l’appui de ses prétentions.

Il n’y a plus lieu dès lors de statuer sur la demande tendant à voir juger que l’employeur refuse en appel de verser au débat le rapport de son 'expert’ Price Waterhouse Coopers fondant sa décision de ne pas renouveler l’avenant de télétravail et en tirer toute conséquence de droit, dans la mesure où celle-ci est devenue sans objet.

— Sur la démission et ses conséquences

— La démission

Il résulte de l’application des dispositions des articles L.1231-1 et L.1231-7 du code du travail que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.

La salariée critique le jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à faire reconnaître sa démission comme ne reposant pas sur l’expression d’une volonté claire et non équivoque. Pour elle, les manquements de l’employeur sont tels que la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour ce faire elle retrace la chronologie des événements qui laisse, selon elle, apparaître une absence de réactivité et de prise en compte des difficultés qu’elle a rencontrées et qui l’ont conduite à penser qu’elle n’avait d’autre choix que de démissionner, que s’étant rendue compte de son erreur et du fait qu’elle n’avait commis aucune faute, elle s’est rétractée mais que l’employeur a rejeté sa rétractation.

L’employeur réplique que la salariée, qui a démissionné sans réserve s’est rétractée près de deux mois et demi après. Il soutient d’une part, qu’il n’a commis aucun manquement, d’autre part, que la salariée a démissionné en parfaite connaissance de cause en sachant que l’avenant au contrat de travail l’autorisant à télétravailler ne serait pas renouvelé et alors qu’elle ne voulait pas revenir à [Localité 5]. Il ajoute que la salariée ne produit aucun élément pour justifier de la réalité de son préjudice.

Au cas présent, il résulte des éléments versés aux débats que, par lettre datée du 10 juillet 2018, la salariée a adressé à son employeur une lettre de démission ne comportant aucune réserve ( pièce 8 de l’appelante, pièce 6 de l’intimée).

Il ressort également des éléments produits ( pièce 9 de l’appelante, pièce 7 de l’intimée) que, par lettre datée du 27 septembre 2018, la salariée a fait part à son employeur de son intention de revenir sur sa démission en rappelant qu’elle avait rencontré des problèmes de couverture sociale dans le courant de l’année 2017 dont elle lui avait fait part, que cette situation n’avait pas été anticipée et qu’elle avait, pendant de nombreux mois, adressé des relances afin que sa situation soit clarifiée, qu’en début d’année 2018, de manière hypothétique en janvier, puis après relance au mois de mars suivant, on lui avait annoncé que son avenant télétravail ne serait pas reconduit et qu’elle devrait se rendre dans les locaux de la société à [Localité 5] chaque jour ce qui l’avait placée dans une situation impossible. Elle concluait en indiquant qu’au vu de ces éléments, sa démission devait être considérée comme nulle et non avenue et se tenait à disposition pour discuter de la suite de la relation.

Par lettre datée du 9 octobre 2018 ( pièce 10 de l’appelante, pièce de l’intimée), l’employeur a refusé de faire droit à la demande de rétractation en considérant, après un rappel de la chronologie, que la démission de la salariée était liée à sa décision de ne pas revenir travailler en France à l’issue de la période de télétravail.

Il résulte des éléments produits aux débats la chronologie suivante :

— par avenant au contrat de travail du 11 octobre 2016, les parties ont convenu que, pour la période du 10 octobre 2016 au 9 octobre 2017, la salariée travaillerait en télétravail depuis son domicile du Luxembourg avec une obligation de présence à [Localité 5] un jour par semaine (pièce 5 de l’appelante et 3 de l’intimée),

— par courriel du 10 février 2017, la salariée annonçait à Mme [G], salariée de Kantar, qu’elle avait entrepris des démarches afin d’être couverte par la caisse nationale de santé du Luxembourg en lieu et place de la caisse primaire d’assurance maladie française et qu’à ce titre l’employeur devait procéder à une déclaration auprès des autorités luxembourgeoises,

— sans nouvelle, le responsable de Mme [O], M. [C], prenait attache avec la supérieure de Mme [G], Mme [L] pour l’alerter sur la difficulté et l’urgence de la situation le 23 mars 2017,

— une relance était directement adressée à Mme [L] par Mme [O] le 6 avril 2017, suivie d’une nouvelle relance de M. [C] le lendemain,

— le 14 avril, Mme [L] informait Mme [O] et M. [C] de l’avancée des démarches,

— après une nouvelle relance de Mme [O] le 27 avril, Mme [L] indiquait le 28 avril que le dossier avançait et qu’elle quittait la société,

— le 15 mai 2017, Mme [O] a pris attache avec Mme [N], remplaçante de Mme [L] pour être informée de l’avancée du dossier,

— après un message de relance d’un membre des ressources humaines, Mme [N] a répondu le 12 juin 2017 qu’attache serait prise avec la mutuelle et qu’en tout état de cause, la société n’avait pas l’obligation de détacher sa salariée alors que l’avenant télétravail était d’une durée d’un an,

— le 3 juillet 2017, Mme [O] alertait Mme [N] sur les difficultés de remboursement qu’elle rencontrait tout en l’interrogeant sur l’avancée du dossier,

— dans le courant du mois de juillet 2017, Mme [O] s’est déplacée dans les locaux de la société pour apporter le formulaire d’adhésion à la sécurité sociale luxembourgeoise,

— le 21 juillet 2017 après une relance de Mme [O], il lui était répondu que Mme [N] était en vacances,

— après une relance de Mme [N] à son retour de congés, la N+3 de Mme [O], Mme [R]-[O], a écrit à Mme [N] le 1er août 2017 pour s’étonner du silence conservé et attirer son attention sur l’urgence de régulariser la situation au plus vite,

— par courriel du 1er août 2017, Mme [M], du service juridique, informait Mme [O] de la transmission de son dossier ' au service mobilité du groupe Kantar, la situation étant un peu plus complexe qu’une simple adhésion au service de sécurité sociale du Luxembourg'

— par courriel du même jour et en réponse à Mme [O], Mme [M] lui indiquait que son dossier ne serait pas solutionné ' avant quelques semaines/mois compte tenu des congés des uns et des autres et de l’analyse du risque que doit faire notre service',

— par courriel du 1er août, Mme [R]-[F] rappelait la situation de Mme [O] et indiquait qu’il lui semblait que le service administratif RH manquait de réactivité et d’anticipation,

— une nouvelle relance était envoyée par M. [C] le 18 août 2017,

— par courriel du 5 septembre 2017 adressé à Mme [O], Mme [M] lui présentait Mme [T] en lui annonçant qu’elle allait se charger de son dossier qui sortait un peu de ses compétences,

— en suite d’un échange de courriels entre Mmes [M] et [T] à la fin du mois d’août, Mme [M] transmettait un avenant au télétravail pour une durée de un an supplémentaire et précisait qu’elle ne savait pas quoi répondre sur le dossier de Mme [O],

— au mois de septembre 2017, le cabinet Price Watherhouse Coppers était saisi par la société Kantar de la situation pour analyse, (pièce 7 de l’appelante pour l’ensemble des échanges),

— le 29 septembre 2017, un nouvel avenant autorisant le télétravail pour la période du 10 octobre 2017 au 9 octobre 2018 a été convenu entre les parties ( pièce 6/8 de l’appelante, pièce 5 de l’intimée),

— au mois d’octobre 2017, M. [C] a relancé pour savoir où en était le dossier,

— le 23 octobre 2017 Mme [O] a eu deux entretiens avec le cabinet PWC,

— au mois de décembre 2017, Mme [O] n’était toujours pas informée des conclusions du cabinet mandaté,

— le 18 janvier 2018, Mme [O] était informée que deux hypothèses avaient été avancées par le cabinet PWC,

— suivant un courriel rédigé par Mme [K] à l’attention des supérieurs hiérarchiques de Mme [O] le 22 janvier 2018 ( pièce 14 de l’intimée), Mme [O] aurait été informée par ses soins que compte tenu de la complexité et des coûts il était fort possible que le télétravail ne soit pas renouvelé en septembre 2018,

— le 9 mars 2018, Mme [O] écrivait à son supérieur ' l’issue bien sûr je la connais, mais je trouve particulièrement incorrect de ne toujours pas donner de nouvelles, surtout dans un cas comme cela : la société doit à un moment se positionner, prendre une décision et me faire part clairement de cette décision et de ce que cela implique'

— selon courriel adressé le 28 mars 2018 par Mme [K] aux supérieurs hiérarchiques de Mme [O] ( pièce 15 de l’intimée) Mme [O] avait été informée que le télétravail ne serait pas renouvelé :

— le 10 juillet 2018, la salariée a démissionné,

— elle s’est rétractée le 27 septembre suivant,

— l’employeur a refusé la rétractation le 9 octobre 2018,

— l’employeur affirmait à nouveau sa position par courriel du 10 octobre 201 ( pièce 9 de l’appelante),

— par lettre du 22 octobre 2018 ( même pièce) et courriel du même jour ( pièce 10 de l’intimée), la salariée répondait point par point au courriel en indiquant notamment qu’elle avait le sentiment au moment de sa démission qu’elle était en tort et s’est sentie obligée de démissionner.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si le télétravail n’était effectivement pas un droit pour la salariée, l’employeur a, à deux reprises, accepté de faire droit à sa demande, que n’anticipant pas l’élément d’extranéité induit par la situation d’une salariée travaillant depuis le Luxembourg, il a placé la salariée dans une situation inextricable du point de vue de sa couverture sociale, que face à cette situation la salariée, appuyée en cela par ses supérieurs hiérarchiques a tenté pendant des mois d’obtenir une réponse claire sur sa situation, qu’outre les silences, elle s’est heurtée à l’absence de réactivité de ses nombreux interlocuteurs qui soit n’ont pas compris la nature de son problème ( pièce 7/8 7/9 de l’appelante), soit ont saisi bien tardivement le service mobilité ( pièce 7/13), six mois après que la salariée a alerté sur sa situation, pour en définitive faire appel à un cabinet extérieur au mois de septembre 2017 sans faire part immédiatement à la salariée des solutions envisagées par le cabinet mandaté et en la laissant sans réponse claire sur sa situation et la suite à envisager.

Tant et si bien que lorsqu’il a été annoncé à la salariée que l’organisation en télétravail ne serait pas reconduite, elle s’est trouvée, suivant les éléments contenus dans le courriel du 28 mars 2018 ( pièce 15 de l’intimée précitée) face au choix soit de démissionner, soit d’entrer dans une procédure disciplinaire si elle ne se présentait pas à son poste.

Cette situation a, suivant les témoignages d’une collègue de Mme [O] et de son époux ( pièces 13 et 14 de l’appelante) généré chez elle un important niveau de souffrance et de stress, qui l’ont conduit, après plus d’un an à tenter d’obtenir une réponse claire et ne voyant aucune solution à sa situation, à rédiger une lettre de démission le 10 juillet 2018 sur laquelle elle est revenue dans un délai bref et alors qu’elle était en cours d’exécution du préavis, en indiquant qu’elle était prête à discuter des suites de la relation de travail.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la démission de la salariée n’est pas une réaction en toute connaissance de cause à sa décision de ne pas reconduire l’avenant l’autorisant à télétravailler mais résulte de la situation telle que décrite, qui est entièrement imputable à l’employeur et a conduit la salariée, dont la volonté s’est trouvée contrainte, à rédiger la lettre du 10 juillet 2018.

Au regard de ces éléments, il convient de considérer que la démission de la salariée ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.

En raison du refus de l’employeur de la considérer comme nulle, il convient de conclure qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer le jugement en ce qu’il a décidé du contraire et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au cas présent, compte tenu d’une ancienneté de plus de douze ans, la salariée peut prétendre à des dommages et intérêts compris entre trois et onze mois de salaire brut.

Elle affirme, sans être contredite, que le montant de son salaire est de 2 647,58 euros. Au regard de son âge au moment du licenciement, de sa situation personnelle et des fonctions occupées, il convient de lui allouer 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La salariée limite le montant de sa réclamation à la somme de 10 579,73 euros en se fondant sur les dispositions de l’article 19 de la convention collective dite Syntec dans sa rédaction applicable aux faits.

Il convient de faire droit à la demande de la salariée et de lui allouer, dans les limites de sa demande, la somme de 10 579,73 euros à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution du contrat de mauvaise foi et non-respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande, la salariée rappelle la chronologie des faits et prétend que l’employeur a exécuté le contrat de mauvaise foi en mettant près de douze mois à répondre à ses interrogations, en refusant, de renouveler l’avenant de télétravail en raison de son manque d’anticipation de la situation et en violation des dispositions de l’accord d’entreprise alors que cette organisation était prévue pour durer plusieurs années et de manière générale en ne prenant pas en compte sa situation.

L’employeur conteste la demande en exposant qu’il a cherché une solution pour remédier à la situation et qu’un cabinet juridique spécialisé a été mandaté pour ce faire. Il estime que les manquements invoqués par la salariée à l’appui de sa demande de contestation de la démission ne sauraient donner lieu à une indemnisation supplémentaire. Il ajoute qu’il n’était nullement dans l’obligation d’accéder à la demande de télétravail de la salariée et qu’il ressortait clairement des avenants que ceux-ci étaient conclus pour une durée d’un an. Il ajoute que face au coût de l’opération il était en droit de mettre fin à une telle organisation de travail.

Contrairement à ce que soutient la salariée, celle-ci n’avait aucun droit à bénéficier d’un télétravail.

En effet, il ressort des dispositions de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail du 8 février 2016 ( pièce 11 de l’appelante) que cette possibilité n’était qu’une faculté pour l’employeur et qu’il avait toute discrétion pour faire droit ou non à cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, en dehors d’un courriel de Mme [M] adressé à Mme [T] le 27 juillet 2017 dans lequel elle disait que la situation était amenée à durer plusieurs années (pièce 7/21 de l’appelante), et qui ne saurait engager l’employeur, aucun élément ne permet de considérer que la société s’était engagée auprès de Mme [O] à faire perdurer cette forme d’organisation du travail sur le long terme.

Au contraire, il ressort des deux avenants produits qu’ils étaient conclus pour une durée d’une année chacun.

Dès lors non seulement, il n’existait aucun engagement de l’employeur pour faire perdurer cette organisation mais, en outre, la salariée ne pouvait valablement prétendre au renouvellement du télétravail année après année.

En sorte que l’employeur, au vu du coût de l’opération, d’une part n’était pas tenu de détacher sa salariée, d’autre part pouvait prendre la décision de mettre fin au télétravail sans qu’aucun abus de ce chef ne puisse lui être reproché.

En revanche, concernant la situation de la salariée, les difficultés du point de vue de sa couverture sociale auraient dû être anticipées par la société Kantar qui, compte tenu de son organisation aurait pu et dû étudier la situation avant d’accepter la demande de télétravail de la salariée.

Ce manque d’anticipation des difficultés mais également, ainsi qu’il l’a été rappelé, le manque de réactivité face à la situation dans laquelle la salariée s’est trouvée, tout comme l’absence de réponse donnée à ses interrogations dans un délai raisonnable et ce malgré de multiples relances tant de sa part que de ses supérieurs hiérarchiques, traduisent une exécution du contrat de mauvaise foi de la part de l’employeur qui n’a pas pris à temps la mesure des difficultés rencontrées par la salariée pour bénéficier d’une couverture sociale alors qu’elle l’avait alerté sur sa situation depuis plus d’un an.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cette situation a généré un préjudice distinct pour la salariée de celui causé par la perte de son emploi.

Au regard de la durée, de l’ampleur et du retentissement des manquements sur la salariée qui à plusieurs reprises a exprimé son désarroi sans que cela ne soit pris en compte, il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande de remboursement des frais médicaux

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

La salariée demande à l’employeur de prendre en charge les frais restés à sa charge. L’employeur ne conteste pas par principe être redevable de cette somme mais estime que la créance n’est pas prouvée.

Il ressort de la pièce 15 produite par l’appelante comportant notamment les factures établies par le centre hospitalier de Luxembourg que les frais médicaux et d’hospitalisation engagés et restés à sa charge s’élèvent à la somme de 1859,31 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de remboursement et l’employeur sera condamner à lui rembourser la somme de 1859,31 euros.

— Sur le défaut de suivi de la charge de travail

La salariée réclame le paiement de dommages et intérêts en indiquant qu’elle a été conduite à travailler très tardivement et à de nombreuses reprises. Elle ajoute que, faute de suivi régulier de sa charge de travail, l’employeur ne peut s’opposer à sa demande en arguant qu’elle a été soumise à une convention de forfait en jours. Elle précise que cette situation a eu des effets sur sa santé.

L’employeur réplique que la salariée soumise à une convention de forfait en jours, il est exclu qu’elle ait pu accomplir des heures supplémentaires. Concernant les heures supplémentaires, il estime que la salariée n’en rapporte pas la preuve faute de produire un décompte détaillé, le simple envoi de courriels tardifs et à sa seule initiative étant à cet égard indifférent. Il ajoute enfin qu’un entretien individuel a été organisé chaque année. Il indique enfin que n’est pas rapportée la preuve des effets du défaut de suivi sur son état de santé.

Selon l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail.

Au cas présent, il n’est pas contesté que, depuis le 17 mai 2016, Mme [O] est soumise à une convention de forfait en jours.

L’employeur, auquel il incombe de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales en s’assurant régulièrement que la charge de travail de la salariée est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail ne rapporte aucun élément pour justifier qu’il s’est acquitté de ses obligations, l’organisation d’un entretien annuel étant à cet égard insuffisante.

Au cas présent, la salariée ne prétend pas au paiement d’heures supplémentaires mais réclame des dommages et intérêts en raison du défaut de suivi régulier de sa charge de travail qui a eu des effets sur son état de santé.

La salariée produit aux débats des courriels sur la période du 20 janvier 2017 au 13 septembre 2018 qui établissent qu’elle travaillait souvent à des heures tardives. Ces courriels se rapportent à l’accomplissement des missions de la salariée et au suivi des dossiers qui lui étaient confiés ( production 16 de l’appelante)

D’ailleurs les notations de la salariée pour les années 2016 et 2017 ( productions 3 et 4 de l’appelante) montrent que ses supérieurs ont relevé l’implication et la réactivité de celle-ci et expriment la satisfaction de ses évaluateurs au sujet de ses nouvelles fonctions de chef de groupe.

Lors de son entretien annuel pour l’année 2017, elle a fait ressortir son importante charge de travail et les difficultés à s’organiser.

Les éléments produits par la salariée, sans que l’employeur ne justifie pour sa part s’être préoccupé du suivi régulier de sa charge de travail et alors par ailleurs que la salariée avait exprimé une difficulté permettent de retenir qu’il a été défaillant sur ce point.

La conséquence est que la salariée a été conduite régulièrement à travailler avec de fortes amplitudes horaires que cette situation a eu des répercussions sur sa vie personnelle ainsi qu’elle a pu l’exprimer dans des courriels.

Au regard des éléments produits et des explications des parties, il convient d’allouer à la salariée une somme de 2 000 euros au titre du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salarié de sa demande.

— Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Au cas présent la salariée invoque les dispositions précitées et soutient que l’élément intentionnel constitutif du travail dissimulé se déduit de l’accord implicite de l’employeur à ses horaires sans jamais essayer de les encadrer, contrarier voire de les interdire.

Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur a intentionnellement tenté de se soustraire à ses obligations telles que prévues par l’article L.8221-5 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la salariée soutient que :

— ses conditions de travail se sont lentement dégradées au fur et à mesure que l’employeur tergiversait sur la solution à donner au problème posé par l’absence de couverture sociale au Luxembourg,

— elle a fait part de son désespoir et de ses angoisses à de nombreuses reprises et s’est heurtée à un manque de réactivité et qu’à cet égard le harcèlement moral peut résulter tant d’acte positifs que du silence gardé, d’une attitude passive ou d’une incertitude angoissante et néfaste pour son équilibre psychologique et sa santé, ce qui a été le cas,

— l’employeur a refusé de reconduire le télétravail alors qu’il savait que la salariée était fixée au Luxembourg et que cette situation était amenée à durer,

— l’employeur a refusé une rupture conventionnelle et toute indemnisation.

Il ressort des éléments précédemment développés que ne peut être retenu au titre des faits matériellement établis le refus abusif de l’employeur de reconduire le télétravail.

Pour le reste, il résulte des développements précédents que les faits sont matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur réplique, au sujet des faits matériellement établis que la preuve n’est pas rapportée d’un harcèlement moral et d’une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Le refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle est étranger au à tout harcèlement.

Pour le surplus, il résulte en revanche des éléments précédemment développés que le manque d’anticipation par l’employeur des difficultés posées par la situation de la salariée tout comme son manque de réactivité pour solutionner la difficulté ou à tout le moins apporter des réponses claires aux interrogations de la salariée ont eu des effets sur sa santé en la conduisant à une grande détresse morale ainsi qu’en témoignent une collègue de travail et l’époux de la salariée ( production précitées) et qu’en outre ils ont largement dégradé ses conditions de travail.

A l’exception du refus de conclure une rupture conventionnelle, l’employeur ne démontre pas que les faits précédemment retenus sont étrangers à tout harcèlement moral ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La salariée rapporte la preuve que le préjudice causé par les faits de harcèlement moral est distinct de lui causé par l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail tout particulièrement en ce qui concerne les effets du harcèlement moral sur la dégradation de ses conditions de travail.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande et de condamner l’employeur à lui verser 4 000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur le préjudice moral

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Au l’appui de ses prétentions, la salariée soutient que l’incurie de l’employeur dans la prise en compte de sa situation lui a causé un préjudice moral.

L’employeur réplique que la demande ne repose pas sur une argumentation très solide.

La salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

— Sur l’absence de visite médicale de reprise après le congé maternité et l’absence d’entretien professionnel

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

La salariée réclame la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en indiquant qu’elle n’a bénéficié ni d’une visite médicale de reprise après son congé pour maternité, ni d’un entretien professionnel.

Toutefois, et ainsi que le relève l’employeur, elle ne justifie de l’existence d’aucun préjudice.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur les autres demandes

A l’exception de la demande se rapportant à la démission, les demandes figurant dans le dispositif des écritures tendant à voir 'juger’ ne sont que la reprise des moyens développés, elles ne constituent pas des prétentions, en conséquence il n’y a pas lieu de statuer sur ces points.

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée des bulletins de paie et attestation pôle emploi conformes à l’arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir la décision d’une astreinte.

La salariée ne verse aucun document permettant d’établir que la moyenne des salaires sur les 12 derniers mois s’élève à 2 647,58 euros, elle sera déboutée de sa demande tendant à voir fixer le salaire moyen à cette somme.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les sommes allouées au titre de l’indemnité de licenciement, de remboursement des frais médicaux et d’hospitalisation produiront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation.

En revanche, les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêt à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de six mois.

L’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en ce qu’il a dit que la démission était claire et non équivoque et a débouté Madame [Y] [D] épouse [O] de ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause et sérieuse, de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, du harcèlement moral, en raison du suivi régulier de sa charge de travail, de ses demandes de remboursement des frais médicaux, en paiement d’une indemnité de licenciement et en ce qu’il a condamné Madame [Y] [D] épouse [O] à supporter la charge des entiers dépens.

— le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande se rapportant à la communication du rapport Price Watherhouse Coopers,

— DIT que la démission est équivoque et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société Kantar TNS-MB à verser à Madame [Y] [D] épouse [O] les sommes de :

* 22 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 579,73 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution du contrat de travail de mauvaise foi,

* 1859,31 euros au titre du remboursement des frais médicaux et d’hospitalisation,

* 2 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts en raison de l’absence de suivi régulier de la charge de travail,

* 4000 euros bruts au titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral,

— DIT que les sommes allouées au titre de l’indemnité de licenciement, de remboursement des frais médicaux et d’hospitalisation produiront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêt à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— CONDAMNE la société Kantar TNS-MB à remettre à Madame [Y] [D] épouse [O] des bulletins de paie et attestation pôle emploi conformes à l’arrêt,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

— ORDONNE à la société Kantar TNS-MB de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Madame [Y] [D] épouse [O] dans la limite de six mois ,

— CONDAMNE la société Kantar TNS-MB à verser à Madame [Y] [D] épouse [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Kantar TNS-MB à supporter la charge des entiers dépens d’instance et d’appel lesquels seront recouvrés par M^e Le Bihen pour ceux avancés par lui.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE