Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 02 MAI 2024

(n° /2024, 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04511 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXAU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08380

APPELANTE

Madame [E] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Rim JEBLI, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Association [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Michel ZANOTTO, avocat au barreau de PARIS, toque : G0647

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Mme. MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

L’association [Localité 7] exploite un jardin d’enfants, situé à [Localité 6].

Elle a engagé Mme [E] [F] en qualité d’assistante maternelle, suivant contrat à durée déterminée en date du 2 septembre 2019 jusqu’au 30 juin 2020, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 646,44 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des acteurs du lien social.

Aux termes de l’article 5 du contrat de travail, une période d’essai d’une durée d’un mois était fixée, renouvelable une fois.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie du 1er octobre au 11 octobre 2019 puis du 19 novembre au 27 novembre 2019.

Par courrier remis en main propre en date du 27 novembre 2019, il a été mis fin à la période d’essai de Mme [F], en ces termes: " Vous avez initié votre activité le lundi 23 septembre 2019 dans le cadre d’une période d’essai d’un mois.

Cet essai devant correspondre à un travail effectif, son terme se trouve aujourd’hui prorogé au 28 novembre 2019 en raison de vos périodes de maladie et de congés qui ont suspendu son exécution.

Nous devons vous informer que nous avons pris la décision de mettre un terme à votre période d’essai.

Notre collaboration cesse donc immédiatement du fait de la présente notification ".

Par requête en date du 10 novembre 2020, Mme [F] a assigné l’association [Localité 7] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir notamment constater à titre principal que le contrat de travail a été rompu de manière abusive, et requalifier à titre subsidiaire le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et constater que sa rupture s’analyse en un licenciement nul et à défaut en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ainsi condamner l’association à lui verser divers indemnités et dommages-intérêts.

Par jugement du 3 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— débouté Mme [E] [F] de l’ensemble de ses demandes;

— débouté l’association [Localité 7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— laissé les dépens à la charge de Mme [E] [F].

Par déclaration du 12 mai 2021, Mme [F] a interjeté appel de cette décision, intimant l’association [Localité 7].

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 juillet 2021, Mme [F] demande à la cour de :

Vu les pièces versées aux débats,

Vu les dispositions du code du travail,

Vu la convention collective applicable,

Vu la jurisprudence de la cour de cassation,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 3 mai 2021 en ce qu’il a jugé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était parfaitement légal, que la rupture du contrat de travail de Mme [F] était intervenue pendant la période d’essai et n’était pas liée à son état de santé, et a débouté intégralement Mme [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 3 mai 2021 en ce qu’il a débouté l’association [Localité 7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

A titre principal,

— constater que le contrat à durée déterminée de Mme [F] a été rompu de manière abusive ;

— fixer le salaire moyen de Mme [F] à la somme de 1 646,44 euros;

En conséquence,

— condamner l’association [Localité 7] à verser à Mme [F] la somme de 16 464,40 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive (10 mois de salaires);

A titre subsidiaire,

— requalifier le contrat à durée déterminée de Mme [F] en contrat à durée indéterminée;

— condamner, en conséquence, l’association [Localité 7] à verser à Mme [F] la somme de 1 646,44 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

— constater que la rupture du contrat à durée déterminée de Mme [F] s’analyse en licenciement nul, ou à défaut en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner, en conséquence, l’association [Localité 7] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 16 464,40 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ;

* 16 464,40 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul à titre subsidiaire ;

* 1 646,44 euros au titre de l’indemnité pour irrégularité du licenciement ;

* 1 631,84 euros au titre de l’indemnité de précarité ;

* 1 646,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 164,64 euros au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— condamner l’association [Localité 7] au paiement de la somme de 4 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner l’association [Localité 7] à verser à M^e Rim Jebli la somme de 2 000 euros par application de l’article 700-2 du code de procédure civile et de l’article 37 alinéa 2 et suivants de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle,

— condamner l’association [Localité 7] aux dépens ;

— assortir la présente décision de l’exécution provisoire en son intégralité ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et ce, sous astreinte de 35 euros par jour de retard à compter du 8e jour du prononcé de la décision ;

— dire que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 septembre 2021, l’association [Localité 7] demande à la cour de :

— déclarer Mme [F] mal fondée en son appel,

En conséquence,

— l’en débouter ,

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— condamner Mme [F] au paiement d’une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture intervenue en dehors de la période d’essai

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [F] évoque le caractère abusif de la rupture intervenue une fois la période d’essai expirée suite aux arrêts maladie.

Pour confirmation de la décision, l’employeur expose qu’à la date de la rupture, Mme [F] justifiait de 28 jours d’activité sur les 30 jours calendaires qu’elle se devait d’accomplir au titre de sa période d’essai en raison de différentes phases de suspension qui ont reporté d’autant le terme de la période d’essai. Il fait valoir que la rupture est intervenue la veille du terme de l’essai après vérification de l’aptitude de la salariée à occuper la fonction d’assistante maternelle.

Aux termes du contrat de travail à durée déterminée signée par les parties le 2 septembre 2019, il était prévu une période d’essai d’un mois qui débutera le 2 septembre 2019, période d’essai renouvelable une fois. Durant cette période d’essai, chacune des parties pourra rompre à tout moment le contrat sans préavis ni indemnité sous respect du délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L.1221-26 du code du travail. Enfin, toute suspension qui se produirait pendant la période d’essai (maladie, congés…) prolongerait d’autant la durée de cette période qui doit correspondre à un travail effectif.

Les parties divergent en premier lieu sur le point de départ de la période d’essai, à savoir le jour prévu au contrat, soit le 2 septembre 2019 comme le soutient la salariée ou le jour de la prise effective de fonction, soit le 23 septembre 2019, ce que soutient l’employeur.

Le contrat signé par les parties prévoyait un début d’activité le 2 avril 2019 et une fin le vendredi 30 juin 2020.

Cependant, les deux parties admettent que pour un motif de précaution sanitaire, les locaux situés dans un périmètre autour de Notre Dame ayant été fermés suite à une décision de la Direction des famille et de l’Enfance de la mairie de [Localité 5], la prise d’effet effective du contrat n’est intervenue que le 23 septembre 2019.

La période d’essai, qui a pour but de permettre aux parties au contrat d’apprécier la pertinence de leur collaboration, a pour point de départ le jour du début effectif de l’activité du collaborateur, soit en l’espèce le 23 septembre 2019.

Le fait que la salariée ait été payée pour la totalité du mois de septembre 2019 ne vient pas utilement modifier le point de départ de la période d’essai dont le seul critère est celui de l’activité effective.

La période d’ essai commencée le 23 septembre 2019 devait donc normalement s’achever le 22 octobre 2019.

En tenant compte des périodes de suspensions justifiées par une absence le 30 septembre 2019, des arrêts maladie du 1er au 11 octobre 2019, les congés scolaires du 19 au 22 octobre 2019 puis d’un arrêt maladie du 18 novembre et ce pour quinze jours, la rupture formalisée le 27 novembre 2019 est intervenue alors que la période d’essai était encore en cours.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande à ce titre.

Sur la rupture en raison de l’état de santé de la salariée

L’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1132-4 du même code précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

L’article L.1134-1 du code précité ajoute que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, s’il est constant au visa de l’article L.1221-20 du même code, que l’employeur n’a pas à indiquer les raisons qui motive sa décision de rompre la période d’essai, il est acquis que les dispositions de l’article L. 1132-1 susmentionnées sont applicables à la période d’essai.

Ainsi si, en principe, l’employeur est libre de rompre le contrat sans préavis ni formalités au cours de la période d’essai il ne peut pas fonder sa décision sur l’état de santé ou le handicap du salarié. Dès lors, s’il est constaté que le salarié a été délibérément évincé en raison de son état de santé, la rupture de la période d’essai est nulle.

Au cas présent, au soutien de sa demande d’annulation de la rupture, la salariée fait notamment valoir que cette rupture est intervenue à une date à laquelle elle était en arrêt de travail, le courrier de rupture faisant expressément référence à ses arrêts maladie.

Toutefois, selon le certificat établi le 26 novembre 2019, l’arrêt de travail de Mme [F] se terminait le 26 novembre 2019, le médecin indiquant qu’elle pouvait reprendre son travail le 27 novembre 2019 et mettre ainsi fin à son arrêt de travail prescrit le 19 novembre 2019.

La concomitance entre la rupture de la période d’essai et l’arrêt maladie ainsi que la référence aux arrêts maladie dans le courrier de rupture sont cependant avérées.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de Mme [F].

Au vu de ces éléments, il incombe à l’association [Localité 7] de prouver que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse, cette dernière fait valoir qu’elle a mis un terme à la période d’essai de la salariée pour des raisons objectives après avoir vérifié son aptitude et ce alors qu’elle n’était plus en arrêt de travail.

Au soutien de cette affirmation, elle ne produit aucun document.

Il sera relevé que la période au cours de laquelle les qualités de la salariée ont pu être appréciées a été de 28 jours calendaires. Si l’employeur n’a pas à motiver la rupture, il lui appartient de démontrer que sa décision de rompre la période d’essai était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’absence d’une telle démonstration, il convient donc de juger cette rupture nulle comme discriminatoire.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Cette nullité entraîne le paiement de dommages et intérêts réparant le caractère illicite de la rupture. Toutefois, l’article L.1235-3-1 n’est pas applicable dès lors qu’il ne s’agit pas d’un licenciement.

La salariée ne justifiant pas de sa situation au delà de la rupture ayant été à l’origine d’un préjudice, une somme de 2500 euros lui sera allouée à titre de dommages et intérêts en raison du caractère illicite de la rupture.

Il ne s’agit pas plus d’une rupture anticipée du contrat à durée déterminée ouvrant droit pour la salariée à une indemnité de fin de contrat ou indemnité dite de précarité, à des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

La salariée ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure où les dispositions légales relatives à la rupture d’un contrat à durée indéterminée ne sont pas applicables à celle de la période d’essai.

Le jugement sera donc confirmé sur le rejet de la demande au titre du préavis et des congés payés afférents.

Il sera également confirmé sur le rejet de la demande supplémentaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en l’absence de démonstration d’une faute dans les conditions de la rupture distincte de son seul caractère abusif.

Sur la demande subsidiaire de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Eu égard à la formulation du dispositif des conclusions de la salariée, la Cour retient que le contrat à durée déterminée signée entre les parties a été conclu selon ses termes ' en raison de la précarité juridique du statut des jardins d’enfants'.

Le conseil de prud’hommes doit être approuvé en ce qu’il a retenu pour débouter Mme [F] de sa demande que l’emploi ne peut être permanent, chaque année scolaire étant différente de la précédente et le nombre d’enfants susceptibles d’être accueillis variant. La saisonnalité de l’activité d’un jardin d’enfants et sa variabililité justifient au visa de l’article L. 1242 3° du code du travail le recours à un contrat à durée déterminée.

Le jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes

Le présent arrêt constitue un titre exécutoire, ce qui rend sans objet la demande au titre de l’exécution provisoire.

L’association devra remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Compte tenu du sens du présent arrêt, la décision de première instance sera infirmée sur les dépens.

L’association [Localité 7] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera condamnée au paiement de la somme de 1 800 euros au titre de l’ article 700 2° du Code de procédure civile, et l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [F] de sa demande au titre de la rupture abusive de la période d’essai, de dommages et intérêrs pour rupture abusive et en ses dispositions sur les dépens;

L’INFIRME de ces chefs;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la rupture de la période d’essai de Mme [E] [F] est abusive;

CONDAMNE l’Association [Localité 7] à payer à Mme [E] [F] la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts;

ENJOINT à l’Association [Localité 7] de remettre à Mme [E] [F] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt;

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

CONDAMNE l’Association [Localité 7] à payer à Maître Rim Jebli la somme de 1800 euros au titre de l’ article 700 2° du Code de procédure civile, et 37 de la loi du 10 juillet 1991,

CONDAMNE l’association [Localité 7] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

REJETTE toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre