Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 09 OCTOBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02814 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFI4S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 18/00840

APPELANTE

Madame [J] [P] épouse [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Philippe CARPENTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0233

INTIMEE

Société SANOFI AVENTIS RECHERCHES & DEVELOPPEMENT

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [P] a été engagée en qualité de chercheur avec le statut de cadre, pour une durée déterminée à compter du 17 mars 1997, puis indéterminée, par la société Rhône-Poulenc Rorer, aux droits de laquelle la société Sanofi Aventis R&D se trouve actuellement.

Par lettre du 29 janvier 2018, Madame [P] était convoquée pour le 12 février 2018 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 20 février 2018 suivant pour insuffisance professionnelle, caractérisée par des difficultés relationnelles et organisationnelles récurrentes.

Le 8 juin 2018, Madame [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 16 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a débouté Madame [P] de ses demandes et l’a condamnée à payer une indemnité pour frais de procédure de 1 500 euros à la société Sanofi Aventis R&D ainsi qu’aux dépens.

Madame [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 septembre 2024, Madame [P] demande l’annulation du jugement et à titre subsidiaire son infirmation, que les documents en anglais imposés par la société Sanofi, notamment les entretiens annuels d’évaluation lui soient déclarés inopposables, ainsi que la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 122 000 € ;

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 5 120 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 30 720 € ;

— rappel de salaires pour jours supplémentaires : 10 000 € ;

— dommages et intérêts pour discrimination : 30 720 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 30 720 € ;

— dommages et intérêts pour rétrogradation abusive : 5 120 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ;

— les dépens ;

— l’exécution provisoire ;

— le rejet des demandes adverses.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [P] expose que :

— les documents rédigés en langue anglaise ne lui sont pas opposables et doivent être écartés des débats ;

— la procédure de licenciement est irrégulière, aux motifs, d’une part, que l’ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n’ont pas été évoqués au cours de l’entretien préalable et, d’autre part que la décision de la licencier était déjà prise avant l’entretien préalable ;

— elle n’a pas perçu le paiement de ses jours supplémentaires par rapport au forfait prévu à son contrat de travail ;

— elle a été victime d’une discrimination syndicale caractérisée par le refus d’accès à une formation ainsi qu’une rétrogradation abusive en raison de sa candidature aux élections ;

— son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse car la société Sanofi Aventis R&D a épuisé son pouvoir de sanction en la rétrogradant et n’a pas respecté son obligation d’adaptation ; les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement sont prescrits et non justifiés ;

— elle a subi un préjudice moral du fait des circonstances vexatoires de son licenciement ;

— elle rapporte la preuve de son préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juillet 2022, la société Sanofi Aventis R&D demande la confirmation du jugement, que les demandes nouvelles présentées en cause d’appel par Madame [P] soient déclarées irrecevables, ainsi que sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 € et les dépens.

Elle fait valoir que :

— les demandes de Madame [P] relatives aux jours supplémentaires et au travail dissimulé sont irrecevables puisque nouvelles en cause d’appel et prescrites ;

— à titre subsidiaire, les demandes relatives aux jours supplémentaires et au travail dissimulé ne sont pas justifiées ;

— Madame [P] ne produit aucun élément de fait de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale ;

— les documents rédigés en langue anglaise sont opposables à Madame [P] dès lors qu’ils ne comportent aucune obligation pour elle ou de dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail ;

— la prescription attachée aux poursuites disciplinaires ne s’applique pas, Madame [P] ayant été licenciée pour insuffisance professionnelle ;

— le licenciement de Madame [P] est justifié par une cause réelle et sérieuse tenant à son incapacité à répondre aux attendus de son poste ;

— l’affectation de Madame [P] au sein de l’équipe MIPP ne constitue pas une rétrogradation abusive dès lors qu’elle l’a acceptée de manière claire et non équivoque ;

— la procédure de licenciement a été respectée ;

— la demande de Madame [P] relative au préjudice moral n’est pas justifiée ;

— Madame [P] ne justifie pas du préjudice allégué.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation du jugement

Madame [P] ne formulant aucune explication au soutien de cette demande, doit en être déboutée.

Sur la demande d’inopposabilité des documents rédigés en langue anglaise

Madame [P] fonde tout d’abord cette demande sur les dispositions de l’ordonnance de Villers-Cotterêts d’août 1539.

Cependant, cette ordonnance ne concerne que les actes de procédure et il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis. L’article 23 du code de procédure civile prévoit d’ailleurs que le juge n’est pas tenu de recourir à un interprète lorsqu’il connait la langue dans laquelle s’expriment les parties.

Madame [P] invoque également les dispositions de l’article L.1321-6 du code du travail, qui prévoient que tout document comportant des dispositions dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail est rédigé en français,ces dispositions n’étant pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Cependant, la société Sanofi objecte à juste titre que les documents visés par Madame [P] ne lui étaient pas nécessaires pour l’exécution de son travail mais sont produits dans le cadre de la présente procédure, au soutien de son allégation d’l'insuffisance professionnelle.

Madame [P], qui produit d’ailleurs elle-même des documents rédigés en langue anglaise, doit donc être déboutée de cette demande.

Sur la recevabilité des demandes de rappel de salaires pour jours supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, pour faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, devant le conseil de prud’hommes, Madame [P] avait formulé des demandes d’indemnité pour violation de la procédure de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour discrimination, pour préjudice moral (relatives à un licenciement vexatoire) et pour rétrogradation abusive.

Ses demandes de rappel de salaires pour jours supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé, nouvelles devant la cour, ne tendent pas aux mêmes fins que ses demandes initiales et n’en sont ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire.

Elles doivent donc être déclarées irrecevables.

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [P] allègue l’existence de comportements discriminatoires liés à son activité syndicale.

Concernant cette activité, Madame [P] expose qu’elle était notoirement syndiquée et militait de façon active, notamment depuis 2012, au moment où l’entreprise prévoyait une restructuration, qu’en mai 2013, elle a été impliquée dans la commission de suivi du télétravail et s’est alors opposée à la Direction, qu’à partir de 2015, elle était membre des commissions spectacle et voyage de la CFTC et enfin, qu’elle s’est portée candidate à l’élection des délégués du personnel en mars 2017. Elle produit à cet égard plusieurs courriels.

Elle ajoute que sa situation s’est soudainement dégradée avec l’arrivée, en décembre 2016, de son nouveau responsable hiérarchique, Monsieur [K], qui ne cachait pas son aversion pour les syndicalistes. Elle produit à cet égard un courriel de l’intéressé du 24 mars 2017, lui reprochant de l’avoir « piégé » en introduisant un représentant syndical lors d’une réunion en tête-à-tête.

Elle produit également l’attestation de Monsieur [O], délégué syndical, qui déclare que Monsieur [K] faisait preuve de mépris à l’égard des syndicalistes et de leurs activités ; cette attestation n’est toutefois pas circonstanciée.

Elle produit des courriels de décembre 2016 et janvier 2017, aux termes desquels elle se plaignait du fait que Monsieur [K] ne valorisait pas son travail et ses compétences, alors qu’elle avait sollicité l’attribution de missions.

Elle expose qu’une formation professionnelle sur l’immuno-oncologie, qui avait été validée par son ancienne responsable pour son plan de formations en 2017, lui a été refusée par Monsieur [K], une collègue ayant finalement été désignée à sa place pour y participer et elle produit à cet égard des courriels de janvier et mars 2017

Elle expose enfin avoir été victime d’une rétrogradation abusive et produit à cet égard un courriel circonstancié qu’elle a envoyé le 23 février 2017 à Monsieur [K].

Elle expose enfin qu’en juin 2017, elle s’est vue confier une mission à [Localité 4], très loin de son domicile, décision assortie de la promesse, jamais tenue, de la possibilité d’un télétravail deux jours par semaine. Elle produit à cet égard un échange de courriels des 20 et 28 juin 2017.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de ses activités syndicales.

De son côté, la société Sanofi établit qu’aux termes de son courriel du 24 mars 2017, Monsieur [K] s’est seulement plaint de ne pas avoir été avisé de la présence d’un représentant du personnel à leur entretien, lequel devait être strictement professionnel.

La société Sanofi expose ensuite que, dès 2002 puis encore lors de son entretien annuel d’évaluation afférent à l’exercice 2011, dont elle produit le compte-rendu, soit bien avant l’arrivée de Monsieur [K] et du début de ses activités syndicales, la Direction lui avait signalé des difficultés constatées dans l’exercice de ses fonctions.

Concernant la formation, la société Sanofi fait valoir et établit, qu’aux termes d’un courriel précité du 13 février 2017, Monsieur [K] ne lui a pas refusé la formation mais a seulement déclaré « Attendons de voir comment se passe ta réintégration au sein du laboratoire afin de décider des formations adéquates que tu suivras. Nous verrons ça plus tard dans l’année ».

Elle établit par ailleurs que Madame [P] a bénéficié de nombreuses formations de 2010 à 2016.

Concernant le dernier grief de Madame [P], relatif à la mission à [Localité 4], la société Sanofi produit la lettre de mission du 4 juillet 2017 qu’elle a signée, et pour répondre à ses allégations relatives à la promesse d’un télétravail, la société produit un courriel que le responsable lui avait envoyé le 28 juin 2017, lui exposant que cela ne serait envisageable qu’après une période d’observation de six mois.

La société Sanofi produit ainsi des éléments objectifs permettant d’écarter le grief de discrimination.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [P] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard .

Sur la demande de dommages et intérêts pour rétrogradation abusive

Il résulte des explications qui précèdent que Madame [P] a expressément accepté le 4 juillet 2017 sa mission à [Localité 4].

Elle fait valoir qu’en réalité, sa rétrogradation était antérieure à cette date mais ne fournit pas d’explications détaillées ni ne produit d’élément probant au soutien de cette allégation.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le caractère justifié du licenciement

Bien qu’aux termes des motifs de ses conclusions, Madame [P] rappelle de façon générale qu’en application des articles L.1132-4 et L.1134-4 du code du travail, un licenciement pris en violation de l’article L.1132-1 est nul, elle ne formule pas expressément de demande visant à ce que son licenciement soit déclaré nul alors que, de surcroit, elle se contente de demander, aux termes du dispositif de ses conclusions, une indemnité, non pas pour licenciement nul mais pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que la cour ne se trouve saisie que de cette dernière demande.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 février 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, expose en substance que les managers successifs de Madame [P] l’ont alertée, en particulier depuis 2002, sur ses carences d’ordre organisationnel et tenant aux relations avec ses collègues mais que, compte tenu de ses compétences techniques et scientifiques de haut niveau, la société a décidé de poursuivre la collaboration tout en lui retirant ses responsabilités d’encadrement, que néanmoins, les difficultés ont persisté, qu’une nouvelle mission lui a donc été confiée en juillet 2017 mais qu’elle a à nouveau fait preuve de carences, consistant à ne pas mettre en 'uvre la stratégie définie par la Direction, à remettre sans cesse en cause les décisions prises, conduisant à un ralentissement du projet et à une incompréhension de ses interlocuteurs, à manquer de rigueur dans la gestion de ses tâches et de ses priorités, ce qui a conduit à des retards, à ne pas parvenir à communiquer de manière efficace avec ses interlocuteurs, à rester en retrait de l’équipe et à ne pas tenir compte des conseils et remarques qui lui ont été adressés, malgré l’accompagnement dont elle a bénéficié.

C’est à juste titre que la société Sanofi fait valoir, sans être d’ailleurs contredite sur ce point par Madame [P], que son licenciement était motivé par une insuffisance professionnelle et ne présentait donc pas de caractère disciplinaire.

C’est donc à tort que Madame [P] invoque la prescription disciplinaire et, soutient que l’employeur avait précédemment épuisé son pouvoir de sanction.

Au soutien de ses griefs, concernant la dernière mission, la société Sanofi produit :

— un courriel de mise au point du 17 octobre 2017, aux termes duquel Monsieur [F], responsable de la mission, lui communiquait ses attentes en vue d’un travail en équipe plus efficace, notamment, une participation aux réunions ;

— un courriel du 20 novembre 2017, aux termes duquel Monsieur [F] la mettait en garde sur les difficultés qu’il rencontrait avec elle ;

— un courriel interne envoyé le 11 décembre 2017 par Monsieur [F], se plaignant des difficultés récurrentes rencontrées avec elle et concluant qu’elle était sur la défensive quand on la mettait en cause et semblait mettre le blâme sur d’autres coéquipiers ;

— le compte-rendu d’évaluation relatif à la période de septembre à décembre 2017, concluant « très en dessous des attendus » et exposant les griefs tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, la société Sanofi établit la réalité de difficultés rencontrées antérieurement avec Madame [P], puisqu’elle produit une attestation de Madame [I], qui déclare l’avoir encadrée pendant plusieurs semaines en 2011 et avoir alors constaté des " problèmes d’organisation et d’assiduité dans le suivi des dossiers confiés, malgré les points hebdomadaires – non écoute/non prise en compte des consignes et recommandations – Manque de préparation des sujets dont [elle] avait la charge – tendance à reporter son insuffisance sur le compte de ses collègues – difficultés à s’intégrer dans un cadre structuré et à mettre en 'uvre une méthodologie de travail structuré ".

Par lettre du 15 mars 2002, son responsable hiérarchique d’alors lui reprochait, déjà à l’époque, un manque de communication, une difficulté à travailler en équipe et à respecter les délais impartis, et les comptes-rendus d’évaluation relatifs aux années 2011 et 2016, rédigés par deux autres personnes, font apparaître les mêmes difficultés.

De son côté, Madame [P] soutient qu’elle échangeait avec son responsable et donnait son avis constructif pour faire avancer les projets, qu’elle était félicitée pour son travail et ajoute que ses comptes-rendus d’évaluation de 2012 à 2015 étaient élogieux.

Cependant, le fait, d’une part, que l’employeur a reconnu ses compétence scientifiques et d’autre part que ses tâches n’excluaient pas le droit de se livrer à des critiques, ne permet pas de contredire utilement les éléments concordants susvisés.

Madame [P] reproche par ailleurs à son employeur de ne pas avoir respecté ses obligations de formation et d’adaptation à son poste de travail.

Cependant, il résulte des explications qui précèdent, d’une part qu’elle a bénéficié de nombreuses formations et que la dernière prévue a simplement été reportée et d’autre part qu’elle a bénéficié d’accompagnements et d’adaptations de son poste de travail pendant toute l’exécution de son contrat de travail.

Il résulte de ces considérations que le licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié ; le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [P] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Au soutien de cette demande, Madame [P] argue du caractère vexatoire de son licenciement, au motif qu’elle a été victime d’une rétrogradation, ainsi que des « méthodes managériales hétérodoxes » de Monsieur [K].

Il résulte cependant des explications qui précèdent que ces griefs ne sont pas fondés.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière

Au soutien de cette demande, Madame [P] expose en premier lieu que la lettre de licenciement contient plus de griefs que ceux énoncés lors de l’entretien préalable.

Cependant, l’attestation de Monsieur [W], représentant du personnel qui l’avait assisté lors de cet entretien, qu’elle produit à cet égard, ne permet pas d’établir la réalité de ce reproche ; il apparaît seulement que l’employeur a, aux termes de la lettre de licenciement développé de façon plus précise, ses griefs tenant à une insuffisance professionnelle, qu’il avait déjà évoqués lors de l’entretien.

Madame [P] expose en second que la décision de la licencier avait déjà été prise lors de sa convocation à l’entretien préalable, au motif que la lettre de convocation fait état d’une « mesure de licenciement », sans ajouter l’adjectif « éventuelle ».

Cependant, le lettre de convocation mentionnant « Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement », le caractère éventuel de la mesure était implicitement mais néanmoins clairement énoncé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en cause d’appel.

Le jugement donc être infirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déboute Madame [J] [P] de sa demande d’annulation du jugement ;

Déboute Madame [J] [P] de sa demande tendant à voir écarter des pièces produites par la société Sanofi Aventis R&D ;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a condamné Madame [J] [P] à payer à la société Sanofi Aventis R&D une indemnité pour frais de procédure ;

Y ajoutant,

Déclare Madame [J] [P] irrecevable en des demandes de rappel de salaires pour jours supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé ;

Déboute Madame [J] [P] de ses autres demandes ;

Déboute la société Sanofi Aventis R&D de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [J] [P] aux dépens d’appel.

Le greffier, Le président,