Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 18 MARS 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05566 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZZW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/03147

APPELANTE

S.A.S.U. GUESS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

INTIME

Monsieur [V] [H]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Pascale LOUVIGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1065

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé parMadame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M.[V] [H], né en 1984, a été engagé par la société [Localité 20] [Localité 19], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 septembre 2013 en qualité de responsable de boutique.

Son contrat de travail a été transféré par avenant du 7 avril 2016 à la société [Localité 20] [Localité 10] puis le 1er octobre 2016, à la société One, aux droits de laquelle vient la société Guess France.

Par avenant du 1er mars 2017, M. [H] a été promu responsable régional, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 26 mars 2018, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 avril 2018 avec mise à pied conservatoire avant d’être

licencié pour faute grave par lettre datée du 16 avril 2018.

A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 4 ans et 6 mois.

Contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [H] a saisi le 15 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 21 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— prononce la nullité du licenciement de M. [H],

— condamne la SASU Guess France à verser à M. [H] les sommes suivantes :

—  22 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  2 045,46 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  204,54 euros de congés payés afférents,

—  9 347,31 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  934,73 euros de congés payés afférents,

—  3 154,22 euros à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— condamne la SASU Guess France à verser à M. [H] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. [H] du surplus de ses demandes,

— déboute la SASU Guess France de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux entiers dépens.

Par déclaration du 20 mai 2022, la SASU Guess France a interjeté appel de cette décision, notifiée le 26 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2023, la SASU Guess France demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 21 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris, dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

statuant à nouveau,

— débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [H] à payer à la société Guess France la somme de 10.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens d’appel, dont distraction au profit de M^e Fromantin, avocat aux offres de droit, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 novembre 2022, M. [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— prononcé la nullité du licenciement de M. [H] intervenu le 16 avril 2018,

— condamné la SAS Guess France à verser à M. [H] les sommes suivantes :

— au titre de la mise à pied à titre conservatoire : 2 045,46 euros

— au titre des congés payés afférents : 204,54 euros

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 9 347,31 euros

— au titre des congés payés afférents : 934,73 euros

— à titre d’indemnité de licenciement : 3 154,22 euros

— au titre des dispositions de l’article 700 du CPC : 1 000 euros

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité à la somme de 22 000,00 euros l’indemnisation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du préjudice distinct,

— condamner la SAS Guess France à verser à M. [H] les sommes suivantes :

— à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 31 157,70 euros

— à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct : 18 694,62 euros

à titre subsidiaire,

— condamner la SAS Guess France à verser à M. [H] les sommes de

— de la mise à pied à titre conservatoire : 2045,46

— au titre des congés payés afférents : 204,54 euros

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 9 347,31 euros

— au titre des congés payés afférents : 934,73 euros

— à titre d’indemnité de licenciement : 3 154,22 euros

— à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure : 3 115,77 euros

— à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 31 157,70 euros – à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct : 18 694,62 euros

— au titre des dispositions de l’article 700 du CPC : 1 000 euros

en toute hypothèse,

— condamner la SAS Guess France à verser à M. [H] la somme de 4 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 30 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la régularité du licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, la société Guess France soutient en substance qu’elle est devenue actionnaire unique de la société Guess Sud, elle-même associée unique de la société One le 1er juin 2016 et qu’elle a réalisé une restructuration tendant à transférer les fonctions supports de Guess Sud et donc de One vers le siège social de Guess France ; que la société One et la société Guess France avaient le même dirigeant ; que Mme [R], DRH de la société Guess France et signataire de la lettre de licenciement, était titulaire d’une délégation de pouvoir transmise par M. [Z] ; qu’elle qualifie de coquille sa qualification de PDG de la SARL One ; que la convocation à l’entretien préalable est parfaitement régulière ; qu’aucune décision définitive n’avait été prise avant cet entretien.

M. [H] réplique que le fait que deux sociétés exploitent des fonds de commerce sous l’enseigne Guess n’implique pas nécessairement l’appartenance à un même groupe et que la conclusion d’une fusion absorption postérieure au licenciement ne démontre pas les liens capitalistiques nécessaires ; que la délégation de pouvoir consentie par M. [Z] à Mme [R] ne lui permettait pas de le licencier, le document indiquant que M. [Z] était Président Directeur Général de la SARL One alors qu’il aurait dû être gérant ; que la convocation à l’entretien préalable n’était pas régulière ; que la société Guess avait manifestement déjà pris sa décision le 30 mars 2018 avant l’entretien préalable.

Vu les articles L. 1232-2 et suivants du code du travail

En l’espèce, comme le soutient la société et ce qui au demeurant n’est plus contesté par M. [H], il résulte des pièces versées aux débats à hauteur de cour que la société Guess France était l’associée unique de la société Guess Sud au 31 mai 2016 et que la société Guess Sud était l’associée unique de la SARL One au 1er avril 2020. En conséquence, la société One était bien la filiale de la société Guess France au jour du licenciement de M. [H] et celle-ci a bien intérêt à venir aux droits de la société One.

En outre, les sociétés One et Guess France avaient le même dirigeant, M. [Z]. Par délégation de pouvoirs en date du 23 octobre 2017, M. [Z] a délégué à Mme [R] en qualité de directrice des ressources humaines le pouvoir et la responsabilité de la gestion du personnel, notamment le licenciement des membres du personnel. Si cette délégation a été signée par M. [Z] avec la mention de 'PDG de la société ONE SARL', il est manifeste que la mention de la qualité de PDG et non de gérant, est une erreur purement matérielle qui n’entache aucunement la validité de la délégation de pouvoir.

Dès lors c’est à tort que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement de M. [H] était nul au motif que Mme [W], signataire de la lettre de licenciement, n’avait pas qualité pour procéder à son licenciement.

La décision sera infirmée de ce chef.

S’agissant de la convocation à l’entretien préalable, article L 1232-4 du code du travail prévoit que dans les entreprises qui ne disposent pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit mentionner d’une part, la possibilité pour le salarié de se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative, et d’autre part l’adresse des services où cette liste est tenue à la disposition des salariés.

L’article D 1232-5 du code du travail et la circulaire DRT n°92-15 du 4 août 1992 précisent que les listes des conseillers sont tenues à la disposition des salariés à l’adresse de l’inspection du travail dont relève l’établissement et celle de la mairie du domicile du salarié, s’il demeure dans le département de l’établissement ou celle de son lieu de travail s’il réside dans un autre département.

Il est constant que les adresses de l’inspection du travail et de la mairie où la liste est tenue à la disposition des salariés doivent figurer dans la lettre de convocation. L’omission de l’une d’entre elles constitue une irrégularité de procédure susceptible d’être réparée par l’octroi de dommages-intérêts sans être de nature à entraîner l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou la nullité de celui-ci.

Enfin, au constat que M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 26 mars 2018, jour de la convocation à l’entretien préalable fixé le 5 avril 2018, la cour retient que le courriel de Mme [TJ] du 30 mars 2018 et le message envoyé le même jour sur un groupe WhatsApp selon lequel elle reprend 'le district Sud Ouest à compter de ce jour', ne signifient nullement que l’employeur avait pris sa décision définitive de licencier M. [H], mais seulement qu’il a organisé le remplacement de ce dernier, ce qu’il a estimé nécessaire durant la procédure de licenciement eu égard à l’importance de ses responsabilités en qualité de responsable régional.

Sur le licenciement pour faute grave

La société Guess France venant aux droits de la société One soutient que les faits ne sont pas prescrits et constituent des fautes graves imputables au salarié.

M. [I] rétorque que les faits sont prescrits et qu’ils ne sont pas établis.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si aux termes de ce texte aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

' … Vous vous êtes présenté à l’entretien préalable et vous étiez assisté par Mme [M] [G], conseillère Élu salarié,

Au cours de l’entretien qui s’est tenu en présence de moi-même, Directrice des Ressources Humaines et de Mme [VX] [X], Chargée des Ressources Humaines, vos explications ont été écoutées et ne nous ont malheureusement pas convaincues.

Nous avons donc pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés ci-après :

Vous êtes embauché, en contrat à durée indéterminée, depuis le 07 octobre 2013, statut Cadre.

Du 7 octobre 2013 au 7 avril 2014, vous exerciez les fonctions de Responsable de boutique au sein du magasin de [Localité 20] [Localité 19], [Adresse 11].

Le 8 avril 2014, vous avez été transféré sur le magasin de [Localité 20] [Localité 10], Centre commercial [Localité 10], [Adresse 2].

En date du 1er mars 2017, vous avez été promu Responsable Régional et par conséquent nous vous avons confié des missions importantes et déterminantes pour la société One SARL.

Pour rappel, le secteur qui vous a été confié est le suivant :

Guess Store [Localité 20] [Localité 19]

Guess Store [Localité 20] [Localité 10]

Guess Store [Localité 20] [Localité 15]

Guess Store [Localité 9]

Guess Store [Localité 14]

Guess Store [Localité 16]

Guess Store [Localité 8]

Guess Store [Localité 13]

Guess Store BAB2

Vous êtes placé sous la responsabilité de Monsieur [B] [U], Directeur Retail.

Depuis votre prise de fonction en qualité de Responsable Régional, nous sommes au regret de constater que votre comportement en terme de savoir-être et savoir-faire n’est pas en adéquation avec ce nous attendons d’un Responsable Régional.

En effet, nous avons été alertés par plusieurs de vos collaboratrices sur des manquements graves à vos fonctions managériales que nous pouvons malheureusement qualifier de harcèlement moral:

1) Mme [UA] [CJ]

2) Mme [L] [F]

3) Mme [T] [K]

4) Mme [E] [D]

1) Mme [UA] [CJ]

Le 21 juin 2017, nous recevons un courrier recommandé de la part de Mme [UA] [CJ] Responsable Boutique de Guess [Localité 8], nous relatant des faits graves vous concernant.

Pour rappel, la boutique de Guess [Localité 8] fait partie de votre périmètre en qualité de Responsable Régional.

Nous avons pris connaissance du courrier de Mme [UA] [CJ] et avons pu constater qu’elle se plaint de subir, depuis son avertissement reçu le 30 mai 2017, une pression morale excessive de votre part.

Elle relate un certain nombre de faits relativement graves comme :

— 'Je me sens oppressée depuis la venue dans ma boutique, il y a peu près 4 mois du nouveau Directeur Régional, qui m’a proposé de me rétrograder à un poste d’adjointe, sans me donner de raisons particulières';

— ' La multiplication des contrôles , l’annonce par mon Directeur régional que ma tête sauterai si l’objectif n’était pas réalisé';

— 'Il en résulte un sentiment de stress et de mal-être que je me dois de vous signaler afin que des mesures soient prises pour y mettre un terme, mon état de santé se détériorant de jour en jour';

— 'L’inspection du travail ainsi que la police m’invitent à porter plainte contre Monsieur [V] [H] qui manifestement nous manage brutalement, nous démotive et nous harcèle pour nous pousser à la faute et sûrement à la porte'.

Vous avez non seulement outrepassé vos fonctions de Responsable Régional mais vous avez porté atteinte à la santé mentale de la salariée, puisque Mme [UA] [CJ] a été en arrêt de travail depuis le 7 juillet 2017 pour finalement être déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 6 mars 2018.

2) Mme [L] [F]

En avril 2017, la boutique Guess de BAB2 a ouvert ses portes et vous aviez participé aux opérations d’ouverture et de recrutement compte tenu de vos nouvelles fonctions de Responsable Régional.

Il est important de noter que l’ensemble de 1'équipe de BAB2 préalablement constituée à l’ouverture de la boutique comptait cinq salariés et qu’en 1'espace d’un an toute l’équipe a quitté la société en grande partie à cause de votre management défectueux.

En effet, à notre grand étonnement et contre l’avis des Ressources Humaines et de la Responsable de la boutique, Mme [L] [F], vous avez souhaité, en août 2017, mettre à la période d’essai de Mme [UR] [S], l’adjointe en place depuis mai 2017. Selon vous, elle ne correspondait pas au profil, mais en réalité il s’avère que Mme [UR] [S] n’a pas souhaité répondre favorablement aux sous-entendus effectués par vous concernant un de vos amis était fortement attiré par Mme [UR] [S]!

Courant du mois de septembre 2017, Mme [L] [F], Responsable de la boutique de BAB2 s’est rapprochée de la Direction des Ressources Humaines pour se confier et émettre des plaintes à votre encontre.

Mme [L] [F] et Mme [C] [CB] (en mission adjointe suite à la fin de période d’essai de [UR] [S]) ont dépeint un tableau assez catastrophique concernant la qualité de votre management.

Lorsque vous veniez en visite sur la boutique de BAB2, elles avaient le ventre noué et des nausées de peur de ce que vous alliez leur reprocher.

Ce qui est principalement ressorti de leurs plaintes est votre mode d’expression : vous ne relevez que les points négatifs et émettez sans cesse des critiques. En aucun cas vous n’avez adopté une posture de «Manager coach» pour aider vos équipes à trouver des solutions afin d’améliorer leursperformances. Au contraire, vous passiez votre temps dans l’arrière-boutique et ne parliez pas aux équipes.

Mme [L] [F], excédée par votre attitude a contacté Mme [VX] [X] en pleurs en lui demandant de faire cesser rapidement ce comportement abusif de votre part.

Quand bien même Mme [L] [F] montrait des défaillances dans la tenue de son poste, vous ne pouviez pas la traiter de la sorte.

Suite aux plaintes formulées par vos collaboratrices, nous avons décidé de vous faire venir sur [Localité 17] pour une réunion en présence de votre Responsable Hiérarchique, Monsieur [B] [U], moi-même, Directrice des Ressources humaines et Mme [VX] [X], Chargée des Ressources humaines.

Cette réunion s’est tenue le 23 octobre 2017 et nous avons fait le point sur chaque magasin dont vous aviez la responsabilité en qualité de Responsable Régional.

Nous avons surtout pris le soin de vous alerter sur votre comportement inapproprié à ce moment précis et avons fait preuve de tolérance envers vous. Nous avons mis votre comportement sur le compte du manque d’expérience et de maturité managériale et vous avons donc laissé la chance de vous ressaisir et de vous améliorer en vous proposant un accompagnement.

Suite à cet entretien, nous avons décidé de ne pas vous notifier de sanction disciplinaire car vous nous avez assuré que vous alliez tout mettre en 'uvre afin de corriger immédiatement votre comportement.

A noter que vous n’êtes jamais, venu au siège suivre la formation RH que nous vous avions proposée sous-prétexte que vous aviez d’autres priorités.

Nous vous rappelons que les faits de harcèlement moral sont interdits par la loi, tel que le stipule notre règlement intérieur :

' La Direction rappelle qu’aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail et suivants, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

L’article L.1152-5 du code du travail dispose qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L 1152-1 du code du travail.'

Malheureusement, cette mise au point n’a pas suffi à vous sensibiliser puisque vous avez continué à avoir une attitude inappropriée avec d’autres membres de votre équipe.

3) Mme [T] [K]

Le 28 février 2018, Mme [T] [K] m’appelle en pleurs et le supplie de lui accorder une rupture conventionnelle car elle ne supporte plus votre attitude à son égard et souhaite quitter l’entreprise pour que tout cela cesse. Je préviens M. [B] [U], Directeur Retail, afin qu’il assiste également à notre conversation téléphonique, et tous deux lui demandons de nous relater les faits par écrit afin que nous puissions avoir tous les éléments pour gérer cette situation.

En date du 2 mars 2018, Mme [T] [K] nous adresse un premier mail décrivant précisément vos agissements dont elle est la victime.

Elle complète ce message par un deuxième mail en date du 2 avril, dont voici quelques extraits:

' Lors de notre entretien téléphonique du 28/02/18 j’ai attiré votre attention sur les agissements de Monsieur [H] envers ma personne et les conséquences préjudiciable que cela implique avec mon équipe de vente.

Je ne peux cautionner de tels faits qui ont pour but de me décrédibiliser au sein de mon équipe et comme dit à ces derniers je site :

' La faire craquer et partir de l’entreprise'

Mon équipe de vente m’ayant informé des propos tenus par Monsieur [H] j’ai tout d’abord tenu, avant de vous solliciter, à avoir des explications auprès de lui le 6 février à ce sujet mais il a tout nié.

Voici les quelques exemples qui méritent beaucoup plus de détails mais je vais synthétiser.

*Monter l’équipe contre moi

— en colportant des ragots à mon sujet

— dire à mon équipe que j’ai empêcher l’évolution de [KW] en temps que responsable sur [Localité 9],

— promettre des évolutions à certains membres de l’équipe en échange d’informations compromettantes ou d’attestations contre moi.

— refuser quand je lui adresse des demandes de mes membres de l’équipe (CP, J DE, RH ECT)

pour ensuite les accepter dans mon dos pour me mettre en porte à faux avec eux.

* Refuser de faire récupérer les heures aux vendeurs et le staff encadrant car ces à ses yeux c’est heures ne sont pas justifiable…'

A son retour de congés, le 26 mars 2018, Mme [T] [K], nous m’adresse également le SMS retranscrit ci-après :

' Bonjour [N],

J’espère que tu vas bien ecoute mes vacances m’on fait un bien fou et m’on aider à prendre du recul… la viste de [J] vendredi et ces pratiques encore plus malsaines me pousse à te dire que la situation de peut pas perdurer je pense don à un prochain départ car je ne veux plus me rendre malade pour lui. Voilà bisous [T]'

En échangeant avec Mme [A] [K], nous découvrons que vous l’avez invitée un soir à dîner le 5 septembre 2017 au restaurant « EFFET MER» de [Localité 12] tel que le prouve le justificatif de frais (5/09/2017 à 22h11 pour un montant de 59€). Au cours de ce dîner vous vous êtes permis de faire des sous-entendus lui indiquant que vous aviez une belle chambre d’hôtel sur [Localité 14] et que vous pouviez l’héberger afin de lui éviter de faire la route jusqu’à [Localité 9], puisqu’elle n’avait pas encore déménagé.

Mme [T] [K] n’ayant pas donné suite à votre proposition a vu votre comportement à son égard se durcir et vous n’avez eu depuis de cesse de la décrédibiliser aux yeux de son équipe et vous avez demandé aux collaboratrices de son équipe d’établir des attestations contre elle, ce qu’elles ont toutes refusé…

Tous les faits décrits ci-dessus relèvent du harcèlement moral et de votre comportement managérial irrespectueux et inefficace.

En revanche, le fait suivant est extrêmement grave et relève du harcèlement sexuel.

4) Mme [E] [D]

Le 14 mars 2018, nous avons reçu un courrier recommandé (2C 116 916 2693 6) de la part de Mme [E] [D], conseillère de vente au sein de la boutique Guess de [Localité 20] [Localité 10] vous accusant de comportement obscène.

Dans son courrier, Mme [E] [D] expose le déroulé de fait suivant :

Le lundi 26 février 2018 à 17H40 lors de la débauche de Mme [E] [D], vous lui avez proposé d’aller boire un café, ce qu’elle s’est refusé de faire dans un premier temps mais vous avez lourdement insisté et elle a fini par accepter ne pensant pas de votre part à un acte de malveillance.

Mme [E] [D] a tout de même souligné le fait qu’il était habituel chez vous de vouloir discuter ou déjeuner en dehors des heures de travail avec quelques unes de vos collaboratrices.

Lors de votre entrevue avec Mme [E] [D], une amie à elle l’a contactée par téléphone et vous avez volontairement pris son téléphone pour voir à quoi ressemblait son amie car elle souhaitait postuler chez GUESS. Vous avez alors gardé le téléphone portable personnel de Mme [E] [D] et fait défiler les photos de sa galerie sans lui demancler son autorisation. Contre son gré, vous avez regardé des photos très personnelles de Mme [E] [D].

Votre comporternenr tout à fait déplacé, non professionnel et immature a mis Mme [E] [D] dans une situation très inconfortable car en regardant ses photos personnelles, vous avez déclaré : ' tu es très bien faire [Y], tu caches bien ton jeu !'

Face à cette situation, Mme [E] [D] a décidé de partir. Vous l’avez alors appelée pour qu’elle vous rejoigne au troisième étage du parking alors que vous étiez initialement gare au premier étage.

Mme [E] [D] n’a pas compris votre demande mais vous avez de nouveau insisté lourdement et lui avez presque ordonné de vous rejoindre. Elle s’est alors exécutée en pensant que vous alliez vous excuser pour le comportement déplacé dont vous aviez fait preuve quelques minutes auparavant.

Elle s’est alors garée au troisième étage et vous lui avez fait remarquer qu’elle n’avait pas l’air bien. Elle vous a répondu qu’elle n’avait pas compris pourquoi vous aviez souhaité lui parler, et elle s’est vite rendue compte que ce n’étaient pas des excuses que vous alliez lui adresser mais plutôt des avances : 'tu me plais, vraiment. Je reste un homme et tu es une très belle femme [E]'. Vous vous êtes rapproché d’elle et vous avez tenté de l’enlacer.

Mme [E] [D] alors extrêmement choquée, apeurée vous a repoussé mais vous n’avez pas compris son refus et lui avez demandé si c’est le fait que vous travaillez ensemble qui posait problème. Elle vous a répondu qu’au-delà du fait que vous soyez son supérieur hiérarchique et son Responsable Régional, vous ne l’intéressiez pas car elle vous a précisé qu’elle était en couple.

Avant de reprendre place dans sa voiture, Mme [E] [D] a de nouveau été retenue par vos soins et vous lui avez dit que vous espériez que ce qui venait de se passer n’allait pas la perturber ni même changer vos relations professionnelles et que bien entendu tout resterait entre vous.

Le mercredi 28 février 2018, alors que Mme [E] [D] prenait ses fonctions à 9H00 au sein du magasin de [Localité 10], vous êtes arrivé quelques minutes après.

Vous avez souhaité la saluer en lui faisant 'la bise’ mais elle vous a tendu la main pour effectuer une salutation professionnelle. Vous vous êtes alors excusé de ce qu’il s’était passé le lundi 26 février 2018 en lui demandant de bien vouloir faire la part de choses.

Mme [E] [D] a ressenti une vive inquiétude quant à une éventuelle réaction de votre part au sein de la surface de vente.

Toute la journée du 28 février 2018, Mme [E] [D] a essayé d’éviter vos approches et tentatives de conversation tout en état très mal à l’aise. A sa pause déjeuner, elle reçoit des messages d’excuse de votre part.

Depuis cet incident, Mme [E] [D] subit de votre part une pression morale quotidienne lui reprochant ses moindres faits et gestes.

Le 19 mars, Vous m’avez contactée pour me demander la procédure à suivre pour mettre un sanction à un collaborateur et demandé à la Responsable du Magasin de [Localité 10], Mme [O] [P], qui se trouve être la supérieure hiérarchique de Mme [E] [D], de formuler une demande d’avertissement auprès de la Direction des Ressources Humaines à son encontre. Le 15 mars 20l 8, dès la réception du courrier de Mme [E] [D], j’ai pris immédiatement l’initiative de la contacter personnellement pour parler de l’incident survenu le lundi 26 février 2018.

Alors, qu’elle était en pause et que nous étions en conversation téléphonique, vous l’avez suivie à l’extérieur du magasin et comme elle avait son kit piéton, j’ai pu entendre votre échange. Elle vous a demandé de la laisser tranquille car elle était en pause et vous êtes reparti au magasin.

Quelques minutes après alors que j’étais toujours en conversation téléphonique avec Mme [E] [D], vous l’avez rappelée sur son téléphone mobile. Mme [E] [D] a décidé de me mettre en conférence téléphonique pour que je puisse entendre la conversation entre elle et vous. Conversation à laquelle a également assisté Mme [VX] [X], ma collaboratrice.

Au cours de cette conservation téléphonique ou elle vous a reproché votre attitude, vous avez intégralement reconnu les faits avancés par Mme [E] [D] et nous avons ainsi pu obtenir la certitude que Mme [E] [D] n’avait pas inventé toute cette histoire.

En revanche, au cours de l’entretien préalable au licenciement lorsque nous vous avons fait écouté un extrait de l’enregistrement de cette même conservation qui apporte la preuve formelle de vos actes, vous avez alors avec un aplomb déconcertant, nié en bloc tous les faits reprochés.

Vous nous avez expliqué que vous aviez des valeurs et qu’en aucun cas vous seriez capable de faire ce genre de choses !

En agissant de la sorte, vous démontrez, non seulement que vous n’êtes pas conscient du trouble que sème votre comportement, mais également que vous n’avez aucunement l’intention de vous remettre en question et de modifier votre comportement bien que vous vous y soyez engagé lors de notre entretien du 23 octobre 2017 et que nous vous avons donné la chance de vous ressaisir. Ceci est extrêmement grave et nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement qui va à l’encontre de nos valeurs et de nos principes.

De par vos agissements vous ne respectez pas les directives en matière de harcèlement sexuel comme stipulé dans le Règlement Intérieur :

« La Direction rappelle qu’aux termes des articles L.1153-1 et L.1153-2 du code du travail …'

Nous vous rappelons qu’en qualité d’employeur nous sommes garants de santé mentale et physique de nos salariés.

Or votre attitude a eu un impact plus que négatif sur l’équilibre, la motivation, l’implication, voire la santé de vos collaboratrices et vous avez ainsi donné une image très négative de notre enseigne.

Votre savoir-être et votre savoir-faire sont en totale inadéquation d’une part, avec les valeurs de l’entreprise et ce que nous sommes en mesure d’attendre d’un Responsable Régional et d’autre part, représentent un manquement grave à vos obligations contractuelles.

En conséquence, l"ensemble de ces éléments rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles et justifie votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, à la date d’envoi de la présente, le 16 avril 2018 au soir….'

Il est donc reproché à M. [I] des faits de harcèlement moral et sexuel.

Au soutien des faits reprochés, la société, qui supporte la charge de la preuve, verse aux débats:

— les courriers de Mme [CJ] des 21 juin et 27 juillet 2017 adressés respectivement à la SARL One et au Responsable Boutique Guess dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de son responsable régional dans des termes repris dans la lettre de licenciement et contestant en outre l’avertissement notifié le 30 mai 2017 eu égard 'au mauvais score de 47/2000" révélé lors d’un 'contrôle surprise’ ;

— le courriel du 12 octobre 2017 de Mme [VX] [X] à Mme [N] [R], DRH, demandant à celle-ci de contacter en urgence Mme [F] qui a besoin de lui parler au sujet de [J] (M. [H]) et précisant qu’elle était dans un 'état épouvantable (crise de larme au téléphone, nausée)' ;

— l’attestation de Mme [TJ], district manager qui a remplacé temporairement M. [H] et qui, tout en indiquant qu’elle n’était 'absolument pas au courant de la situation', ajoute que Mme [F] s’était confiée à elle 'à plusieurs reprises en lui faisant part des agissements de M [H] à son encontre', à savoir 'propos dégradants, voire insultants, manque de soutien qui ont nuit à sa santé physique et morale’ ;

— le courriel du 2 mars 2018 adressé à '[Localité 14] Odysseum’ par Mme [T] [K] dénonçant des faits de harcèlement de la part de M [H] à son encontre dans les mêmes termes que ceux repris dans la lettre de licenciement, courriel transféré le même jour à M. [B], supérieur hiérarchique de M. [H] et à Mme [R], DRH ;

— un SMS non signé et non daté qui est attribué par Mme [R] à Mme [K] sans que la cour n’ait d’élément pour vérifier son authenticité ;

— le courrier de Mme [D] en date du 14 mars 2018 adressé à Guess France et dans lequel elle dénonce des faits de harcèlement sexuel comme repris dans la lettre de licenciement;

— l’addition d’un restaurant Effet Mer du 5 septembre 2017 pour deux personnes.

Au constat que Mme [TJ] reproduit dans son attestation les propos que lui aurait tenus Mme [F] quant aux agissements de M. [H], à savoir des 'propos dégradants, voire insultants, manque de soutien qui ont nuit à sa santé physique et morale’ sans autre précision ; que les agissements dénoncés par Mmes [CJ], [F], [K] et [D] ne reposent que sur leurs seules déclarations sans aucun élément corroborant leurs allégations et ce alors même que Mme [CJ] et Mme [K] affirmaient que M. [H] agissait ainsi devant leurs équipes ; que contrairement à ce que soutient la société, elle n’établit nullement que lors de la réunion du 23 octobre 2017 à [Localité 17], M. [H] aurait été alerté des plaintes de Mme [CJ] et [F] et de son comportement et qu’il lui aurait été laissé une 2ème chance et proposé une formation RH ; que la société ne démontre pas que Mme [CJ] a été en arrêt de travail puis déclarée inapte à son poste le 6 mars 2018 en raison des agissements de M. [H] qui de son côté, produit la déclaration d’accident du travail dont Mme [CJ] a été victime le 17 juillet 2017 à la suite de la chute sur un carton ; que s’agissant des faits dénoncés par Mme [D], les enregistrements invoqués par la société dans la lettre de licenciement ne sont pas produits, pas plus que les messages d’excuses que M. [H] aurait adressés à Mme [D] par SMS, WhatsApp et Snapchat comme précisé par la salariée dans son courrier du 14 mars 2018, la cour retient que la preuve des faits de harcèlement tant moral que sexuel imputables à M. [H] n’est pas rapportée par l’employeur de telle sorte qu’il convient, par infirmation de la décision entreprise, de juger que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Eu égard à l’ancienneté du salarié et au vu de ses bulletins de salaire, M. [H] est en droit de réclamer les sommes suivantes au demeurant non discutées dans leur quantum :

—  2 042,46 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

—  204,54 euros de congés payés afférents ;

—  9 347,31 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  934,73 euros de congés payés afférents ;

—  3 154,22 euros d’indemnité légale de licenciement.

La décision entreprise sera confirmée de ces chefs.

En outre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [H], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer, par infirmation de la décision déférée, la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct

M. [H] soutient qu’il a subi un préjudice distinct de celui causé par la perte de son emploi au motif qu’il a fait l’objet d’un acharnement inadmissible de la part de la DRH de la société Guess et que rien ne justifie que l’employeur ne respecte pas son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La mauvaise foi de l’employeur et l’acharnement de la directrice des ressources humaines allégué par M. [H] ne sont pas établis. La cour confirme donc la décision des premiers juges qui ont débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure

M. [H] soutient qu’en violation de l’article D 1232-5 du code du travail, la convocation à l’entretien préalable au licenciement fixé au siège de la société Guess France [Adresse 3], précisait qu’en l’absence de représentants du personnel, le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par une personne extérieure à l’entreprise figurant sur la liste dressée par le Préfet consultable auprès de la section de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise [Adresse 6] ou auprès de la mairie du domicile du salarié ([Adresse 18]), sans cependant mentionner l’adresse à laquelle M. [H] pouvait consulter la liste des conseillers salariés à [Localité 17] compte tenu du lieu auquel le salarié est convoqué, à savoir le siège social de la société Guess venant aux droits de la société One, [Adresse 3] ; qu’en conséquence, selon lui, la convocation étant irrégulière, il est fondé à réclamer des dommages-intérêts.

La société réplique que la convocation est régulière.

En application de l’article L 1235-2 du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la cour a retenu que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de telle sorte que le salarié n’est pas fondé à solliciter une indemnité pour irrégularité de la procédure, la cour ayant procédé à la réparation intégrale de son préjudice causé par la perte injustifiée de son emploi. Il sera ajouté en ce sens à la décision déférée.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société Guess France des indemnités de chômage versées à M. [H] dans la limite de 6 mois.

Sur les frais irrépétibles

La société Guess France sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la condamnation prononcée par les premiers juges étant confirmée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de M. [V] [H] et a condamné la SASU Guess France à lui verser la somme de 22 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

JUGE que le licenciement de M. [V] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la SASU Guess France à verser à M. [V] [H] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

DÉBOUTE M. [V] [H] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ;

ORDONNE le remboursement par la SASU Guess France à France Travail des indemnités chômages perçues par M. [V] [H] dans la limite de 6 mois ;

CONDAMNE la SASU Guess France aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SASU Guess France à verser à M. [V] [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE