REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04581 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTB2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/06550

APPELANTE

Madame [C] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

INTIMEE

Association UNEDIC

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire .

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [C] [Y] a été engagée par l’association Unédic pour une durée indéterminée à compter du 7 avril 2015, en qualité de directrice juridique, au statut de cadre dirigeant.

Par lettre du 3 octobre 2018, Madame [Y] était convoquée pour le 15 octobre 2018 à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 18 octobre suivant pour faute grave, caractérisée par un comportement managérial inadapté et inacceptable à l’origine de souffrances au travail et un désengagement de ses collaborateurs, ainsi qu’un dénigrement de la direction générale et de ses collaborateurs.

En parallèle, le 4 octobre 2018, Madame [Y] avait adressé un courriel à son employeur, dans lequel elle dénonçait les agissements du directeur général à son égard, arguant qu’il s’agissait d’un comportement constitutif de harcèlement moral. Elle a réitéré ces accusations par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 octobre 2018.

Le 18 juillet 2019, Madame [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté l’Unédic de sa demande d’indemnité pour frais de procédure.

Madame [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 avril 2025, Madame [Y] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, demande que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de l’Unédic à lui payer les sommes suivantes :

— remboursement de la mise à pied conservatoire : 6 569,55 € ;

— congés payés afférents : 656,95 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 78 084,12 € ;

— congés payés afférents : 7 808,41 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 48 607,33 € ;

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 188 875,65 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 65 070,10 € ;

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 80 000 € ;

— dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 78 084,15 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 10 000 € ;

— les dépens ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— elle demande également que soit ordonnée la remise, sous astreinte, d’un bulletin de paie rectificatif et d’une attestation Pôle Emploi conforme ;

— elle demande également que soit ordonné, sous astreinte, l’affichage de la décision à intervenir pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la direction.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [Y] expose que :

— à titre principal, son licenciement est nul en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire en raison de sa situation de famille, à savoir la nomination de son époux comme conseiller aux affaires sociales auprès du Premier Ministre de l’époque, situation qui avait entraîné sa mise à l’écart, ainsi qu’une modification de ses fonctions et de son contrat de travail, et ce, sous le faux prétexte d’un conflit d’intérêts ;

— elle avait dénoncé ces faits de discrimination par de nombreux courriers ; la concomitance entre cette dénonciation et son licenciement est établie ;

— son licenciement est également nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime, constitué par une mise à l’écart et des reproches injustifiés, faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, de son état de santé physique et mental et une atteinte à sa carrière ;

— la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à tout le moins rapportée ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, les faits reprochés étant prescrits et n’étant pas établis ;

— son licenciement présente un vexatoire ;

— elle rapporte la preuve des préjudices alléguées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 avril 2025, l’Unédic demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [Y] et sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 10 000 €. Elle fait valoir que :

— Madame [Y] n’a fait l’objet d’aucune discrimination en raison de sa situation familiale ; l’activité professionnelle de son époux ne constitue pas un critère de discrimination ; elle ne rapporte la preuve d’aucun traitement différencié fondé sur sa situation familiale laissant supposer l’existence d’une quelconque discrimination ; il a simplement été procédé à un aménagement proportionné et justifié par sa situation mais elle n’a fait l’objet d’aucune mise à l’écart et ses attributions n’ont pas été modifiées ;

— Madame [Y] n’établit pas plus d’éléments de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral ; elle a opportunément invoqué cette qualification pour la première fois à la réception de sa convocation à un entretien préalable à son licenciement ;

— le licenciement pour faute grave de Madame [Y] est justifié pas ses manquements et les faits ne sont pas prescrits ;

— le caractère vexatoire du licenciement de Madame [Y] n’est pas caractérisé ;

— Madame [Y] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de sa situation de famille

Aux termes de l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [Y] soutient qu’elle a été victime d’un traitement discriminatoire en raison de la nomination de son époux en mai 2017 aux fonctions de conseiller aux affaires sociales auprès du Premier Ministre et notamment d’une modification de son contrat de travail.

Elle expose qu’elle n’était plus conviée à toutes les réunions du comité de direction, ni aux réunions de préparation des contributions de l’Unédic aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations, à l’exception de celles des 22 et 25 janvier 2018, ni aux réunions de négociation avec les partenaires sociaux.

Elle produit à cet égard une attestation de Monsieur [N], représentant syndical, qui déclare qu’elle assistait à la plupart des réunions du bureau de l’UNEDIC jusqu’au printemps 2017 mais qu’elle n’était plus présente à des réunions de présentation stratégique à partir de la fin du premier semestre 2017, contrairement à tous les usages jusqu’à présent constants concernant la direction juridique.

Elle ajoute qu’elle n’apparaît plus dans le rapport d’activité pour l’année 2017. Cependant, ce grief n’est pas pertinent, puisqu’aucun nom des homologues de Madame [Y] n’y est davantage mentionné.

Par courriel adressé le 9 janvier 2018 à son responsable hiérarchique, Monsieur [F], directeur général, Madame [Y] écrivait :

«  ['] des conditions de travail revenant à ne pas communiquer certaines informations ou à ne pas m’associer à certaines réunions ou instances auxquelles l’exercice de mes fonctions m’amènent en principe à connaitre ou participer sont de nature à mettre directement en risque le processus de sécurisation juridique et opérationnelle m’incombant dans le cadre de celles-ci.

Elles sont de nature à aboutir à un déclassement sans préavis et sans fondement ['];Je vous informe que dès lors que ces conditions seraient appelées à connaitre une modification substantielle susceptible de porter atteinte aux missions dont j’ai la responsabilité, et qu’elle me conduirait à me soumettre à un déclassement ou à me démettre, je prendrai toutes mes responsabilités ".

Elle se prévaut de la réponse suivante du 25 janvier 2018 par Monsieur [F] :

« Dès la nomination connue de votre mari, je vous ai fait part des questions que je me posais (et que les partenaires sociaux se sont posées ensuite) et des difficultés que cela était susceptible de générer dans notre fonctionnement et des adaptations qu’il serait nécessaire de faire. Il m’était difficile à ce moment d’être plus précis, ne sachant pas comment le gouvernement engagerait la réforme de l’assurance chômage. (')

Dans les circonstances actuelles, et dans la phase politique du dialogue entre le gouvernement et les partenaires sociaux, je vous confirme qu’il n’est pas envisageable que vous participiez aux réunions de négociation paritaires ".

Elle ajoute que, pourtant, la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique a indiqué à son époux qu’il n’existait aucune incompatibilité entre son poste au ministère et celui de son épouse dans les termes suivants : « l’exercice de cette activité professionnelle ne paraît pas susceptible d’interférer avec votre fonction et partant, de vous placer en situation de conflits d’intérêts ».

Elle produit un échange de courriels du 5 avril 2018, aux termes duquel Monsieur [F] lui reprochait d’avoir répondu favorablement à la demande de deux de ses collègues, membres du Comité de direction d’une présentation de l’avant-projet de loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Par courriel adressé à Monsieur [F] le 25 juillet 2018, elle déclarait ressentir comme une injustice sa mise à l’écart depuis plus d’un an.

Hormis le grief relatif au rapport d’activité, ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination de Madame [Y] en raison de sa situation de famille, contrairement à ce que l’Unédic prétend.

De son côté, l’Unédic fait valoir qu’il existait une situation de conflit d’intérêt, puisque, dans le cadre de ses fonctions de directrice juridique, Madame [Y] participait aux négociations sur le régime de l’assurance chômage, dans un contexte politique de dialogue tendu entre le gouvernement et les partenaires sociaux, alors que son époux avait pour fonction de conseiller le gouvernement sur ce sujet.

L’Unédic ajoute à juste titre que la Haute autorité sur la transparence n’avait pas appréhendé le fait que Madame [Y] aurait pu participer en présentiel aux négociations de l’assurance chômage en tant que directrice juridique de l’Unédic. Il convient à cet égard d’ajouter que la Haute autorité n’a pas statué sur le périmètre des fonctions pouvant être exercées par Madame [Y].

Dans ces circonstances de conflit d’intérêts, le fait d’exclure Madame [Y] de sa participation en personne au groupe paritaire politique mis en place au sein de l’Unédic par les négociateurs de l’assurance-chômage est justifié par un motif légitime répondant à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Il reste à déterminer si la mise en 'uvre des modifications apportées à la situation de Madame [Y] au sein de l’Unédic était proportionnée à la situation objective de conflit d’intérêts.

A cet égard, l’Unédic fait valoir que Madame [Y] a conservé la plénitude de ses prérogatives contractuelles et de ses fonctions, qu’elle participait aux réunions préparatoires et de debriefing des séances de négociations, qu’elle a conservé sa responsabilité pleine et entière sur les équipes de la Direction des affaires juridiques, continué à participer au comité de direction, participé à toutes les réunions de préparation des contributions de l’Unédic dans le cadre des négociations.

L’Unédic produit en ce sens les attestations de Madame [K], ancienne DRH ayant quitté ses fonctions, et de Monsieur [M], directeur des finances et de la trésorerie, qui déclarent que Madame [Y] était régulièrement conviée aux réunions du Codir jusqu’à son licenciement, Monsieur [M] précisant qu’elle intervenait dans les mêmes conditions que les autres directeurs, qu’elle a ainsi participé à la prise de décisions collectives sous l’autorité du directeur général et de la gouvernance de l’Unédic, a été destinataire des communications au titre de ses fonctions de direction et assuré la représentation afférente en interne comme en externe.

Ces attestations sont corroborées par le fait qu’aux termes de son courriel précité du 15 janvier 2018, Madame [Y] ne se plaignait pas d’être évincée de ses fonctions mais simplement d’un « niveau d’informations » qui ne serait pas adéquat pour exercer certaines de ses missions, Monsieur [F] lui ayant répondu le 25 janvier 2018, que les réunions de négociations se tenant le jeudi, un debriefing était programmé chaque vendredi en sa présence et en la présence du directeur des études pour faire le point sur les échanges qu’avaient eus les partenaires sociaux la veille et de définir les actions devant être engagées pour leur apporter l’appui nécessaire et qu’étaient également prévues des réunions techniques afin de lui permettre d’éclairer les partenaires sociaux sur les enjeux juridiques de leurs débats.

L’Unédic produit par ailleurs les extraits d’invitations Outlook à l’ensemble des membres du Codir dans le courant de l’année 2018, notamment adressées à Madame [Y], ainsi que des documents préparatoires aux réunions et des invitations aux réunions du CSE. Elle établit que, le 11 septembre 2018, soit quelques jours avant l’engagement de la procédure de licenciement, Madame [Y] était toujours invitée par Monsieur [F] aux réunions de debriefing des séances de concertation entre partenaires sociaux sur l’assurance chômage.

En ce qui concerne le grief relatif au 5 avril 2018, l’Unédic expose à juste titre qu’il résulte des courriels échangés que le Directeur général lui avait simplement reproché, en des termes mesurés, d’avoir convié l’ensemble des directeurs sans le convier lui-même et sans l’en avertir pour évoquer le sujet le plus stratégique du moment, à savoir le projet de loi.

Ces éléments produits par l’Unédic constituent des éléments objectifs permettant d’écarter le grief de discrimination, ainsi que l’a estimé à juste titre le conseil de prud’hommes.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [Y] développe les mêmes griefs au soutien de ses allégations de harcèlement moral que ceux relatifs à la discrimination dont elle se plaint et l’Unédic oppose les mêmes éléments objectifs convaincants.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [Y] expose avoir a dénoncé sa détresse et son état de souffrance de la situation qu’elle allègue avoir subie et produit un compte-rendu établi par le médecin du travail, mentionnant qu’elle lui avait confié vouloir « se jeter dans la Seine ».

L’Unédic objecte à juste titre que c’est elle-même qui a dirigé Madame [Y] vers le médecin du travail en juillet 2018 ; le compte-rendu de ce dernier mentionne en effet : « visite occasionnelle à la demande de l’employeur ».

L’Unédic fait également valoir que ce compte-rendu mentionne également : " Madame [Y] me décrit une asthénie et une tension psychologique, pas d’idée suicidaire, me dit qu’elle a prononcé qu’elle souhaitait 'se jeter dans la Seine’ à son employeur car se sentait particulièrement tendue ce jour-là. Elle me dit 'Bien sûr, si jamais ça n’allait pas, j’irai plutôt voir mon médecin".

Il résulte de ces éléments que l’Unédic justifie avoir réagi de façon approprié aux doléances de Madame [Y] et que cette dernière ne justifie d’aucun préjudice en lien avec son état de santé.

Elle ne forme d’ailleurs aucune demande indemnitaire à cet égard.

Sur le licenciement

Aux termes des articles L.1152-2, L.1152-3, L.1132-1 et L.1132-3 du code du travail, est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ou de faits de discrimination ou les a relatés.

Il en résulte que, lorsque le salarié dénonce des faits de harcèlement moral ou de discrimination mais que la lettre de licenciement qui suit n’est pas expressément motivée par cette dénonciation, il appartient alors à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation et le licenciement, si ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire, au salarié de rapporter la preuve de ce lien.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 octobre 2018 n’est pas motivée par la dénonciation de faits de harcèlement moral ou de discrimination.

Il convient en conséquence d’établir en premier lieu si le licenciement était justifié.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 18 octobre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche à Madame [Y], en termes circonstanciés, des comportements constitutifs de dénigrement, d’humiliation et de vexation à l’égard de ses collaborateurs, avec des répercussions négatives sur l’état de santé de certains d’entre eux, ainsi que de dénigrement à l’égard de sa hiérarchie et des partenaires sociaux.

Au soutien de ces griefs, Unédic expose avoir confié, en début juillet 2018, une enquête interne à un prestataire extérieur auprès des salariés, afin d’accompagner l’association dans son évolution et proposer des plans d’action ; Elle produit à cet égard le contrat de prestation de service conclu.

L’Unédic produit le rapport d’enquête du 5 septembre 2018 mentionnant ce qui suit :

«  Une quarantaine de retours concernant directement la direction des affaires juridiques et révélant :

— Un affaiblissement des équipes et une perte des expertises ('[C] [Y], directrice délétère des affaires juridiques à l’Unédic’ ; 'Depuis 3 ans, la DAJ perd un à un tous ses collaborateurs historiques et ainsi sa vision et connaissance de la réglementation d’assurance chômage')

— Une perte de confiance dans le management et un mal-être des collaborateurs ('autoritarisme de la directrice de la DAJ, dont la personnalité est connue pour être difficile, imprévisible, abrupte avec iniquité de traitement entre les salariés de son équipe, règne de la division, souffrances visibles dans cette équipe depuis plus d'1 an avec aggravation au fur et à mesure du temps, pourtant rien n’est mis en place par la direction générale pour mettre fin à ces méthodes')

— Une baisse de motivation et une perte de sens ('traiter un problème de management qui crée de la souffrance au sein de la DAJ et entre les directions pour accroître la motivation’ ; 'l’utilité et les conditions de réalisation des travaux au sein de la DAJ') .

— Une collaboration très compliquée avec les autres directions ('on ne peut pas s’adresser à un juriste sans demander la permission écrite à [C] [Y] qui répond quand elle le peut, ou pas’ ; 'renforcement des échanges avec la DAJ car sa directrice interdit tout échange d’information qui ne passe pas par elle, alors que j’ai souvent besoin de travailler avec les juristes’ ; 'la collaboration est rendue quasi-impossible avec la DAJ'). "

Madame [Y] conteste le caractère probant de ce document, faisant valoir que le CSE n’a pas été informé et n’a pas participé à cette enquête, qu’elle-même n’en a pas été informée ni n’a été destinataire d’un quelconque rapport et que ce dernier est imprécis, puisqu’il ne nomme aucun salarié.

Cependant, ce rapport est corroboré par les nombreuses attestations précises, circonstanciées et concordantes émanant non seulement de membres de la Direction (Monsieur [A], directeur de la maîtrise des risques et de la performance, Madame [H], directrice de l’information et de la communication, Monsieur [B], directeur études et analyses, Madame [X], sous-directrice à la direction études et analyses) mais également de salariés qui étaient placés sous la subordination de Madame [Y], telle Madame [V], son ancienne assistante ou Monsieur [R], qui décrit les faits aux termes d’un courriel.

Dans une attestation, Madame [K], ancienne DRH ayant quitté ses fonctions, relate des faits similaires et ajoute que Madame [Y] affublait le directeur des études et analyses du surnom de « connard », la directrice de l’information et de la communication de « fumeuse d’herbe » et le directeur général de « Big cochon ».

De son côté, Madame [Y] produit des attestations élogieuses à son égard, certains de ces témoignages relatant qu’elle avait pris ses fonctions dans un contexte de conflits et de ressentiments entre clans, où les salariés étaient mal traités.

Cependant, parmi ces attestations, hormis celle de Madame [L], juriste, aucune ne permet de contredire de façon convaincante les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par Unédic concernant le comportement de Madame [Y] à l’égard de ses collaborateurs.

Il convient donc d’en déduire que les faits reprochés à Madame [Y] aux termes de la lettre de licenciement sont établis.

Madame [Y] invoque la prescription disciplinaire de ces faits.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cette connaissance des faits reprochés, qui marque le point de départ du délai de prescription, doit être exacte et complète et englober l’identité de l’auteur présumé de ces faits.

Lorsque les faits reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à la date de convocation à l’entretien préalable au licenciement, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance qu’à une date ultérieure, incluse dans le délai de prescription disciplinaire.

Par ailleurs, il est possible de prendre en considération des faits antérieurs à deux mois, lorsque des faits de même nature ont ensuite été commis dans ce délai.

En l’espèce, l’Unédic expose que la nature et l’ampleur des faits ne lui ont été révélées qu’à l’occasion de l’enquête interne, dont le rapport est daté du 5 septembre 2018.

Aux termes de son attestation précitée, Madame [K] déclare que si certains collaborateurs s’étaient antérieurement plaints du comportement de Madame [Y], seule cette enquête a permis de mesurer l’ampleur de la situation.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement datant du 3 octobre 2018, les faits ne sont donc pas prescrits.

Ces faits, portant atteinte à la santé au travail et à la dignité des salariés, que l’employeur a pour obligation de protéger, justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail de Madame [Y], en raison de leur ampleur, de leur durée et de leur répétition.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que la preuve de la faute grave était établie.

Par ailleurs, Madame [Y] ne prouve pas que le licenciement était motivée par sa dénonciation de faits de harcèlement moral ou de discrimination plutôt que par ses manquements qui sont avérés.

Enfin, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

Madame [Y] doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir déclaré nul le licenciement.

Madame [Y] argue du caractère vexatoire du licenciement, au motif qu’elle a été privée de son emploi du jour au lendemain, en état de choc, sans possibilité de saluer ses équipes et de les remercier pour le travail accompli, qu’elle a été privée de tout accès à ses fichiers informatiques et ainsi à l’ensemble des moyens de preuve que son ordinateur contenait et qu’elle a dû reconstituer et qu’elle a subi une atteinte à sa réputation, puisque ses contacts, ses collègues et les partenaires sociaux se sont nécessairement interrogés sur les raisons d’un départ aussi rapide qu’inexpliqué.

Cependant, le licenciement pour faute grave étant justifié, l’employeur était fondé à prononcer une mise à pied conservatoire et il n’est ni établi, ni même allégué que la procédure de licenciement ou sa notification aient été accompagnées d’actes de dénigrement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a déboutée Madame [Y] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Madame [C] [Y] de ses demandes ;

Déboute l’Unédic de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [C] [Y] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT