REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09143 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETPI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08564

APPELANTE

Madame [J] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine SCHLEEF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1909

INTIMÉE

Association ASSOCIATION SPORTIVE TENNIS CLUB DE [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Etienne MASSON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente

M. Laurent ROULAUD, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [J] [R] (ci-après la salariée) a été engagée pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures par l’association sportive du tennis club de [Localité 5] (ci-après l’association TCP ou l’employeur) en qualité d’assistante administrative et agent d’accueil, statut employé groupe 2, par un contrat à durée indéterminée à compter du 14 février 2018.

L’association TCP est un club de sport dont l’activité principale est l’exercice et l’enseignement du tennis à ses adhérents.

L’effectif de l’association était de plus de dix salariés.

La convention collective est la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005.

Le 1er décembre 2018, le poste de Mme [R] a évolué, la salariée exerçant également les fonctions de responsable des services généraux.

Un litige a opposé les parties quant à la signature d’avenant au contrat de travail et le périmètre des fonctions confiées à la salariée.

Du 5 avril au 31 mai 2019, du 14 au 24 avril 2020 et du 9 mai au 11 juillet 2020, Mme [R] a été placée en arrêt de travail.

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes le 18 novembre 2020 afin de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, de lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de solliciter les indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts en réparation de divers préjudices liés à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail et des rappels de salaire au titre de la classification, d’une période de suspension du contrat de travail et au cours du télétravail.

Par jugement en date du 12 juillet 2021, notifié aux parties les 18 et 19 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [R] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

— condamné l’association TCP à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 2 631,03 euros à titre de rappel de salaire pour le télétravail effectué pendant une période de chômage partiel

* 236,10 euros au titre des congés payés afférents

* 108 euros au titre des tickets restaurants non versés pendant la période de télétravail

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association TCP de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association TCP aux entiers dépens.

Le 4 novembre 2021, Mme [R] a interjeté appel du jugement.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 26 janvier 2022, Mme [R], demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris sur ces chefs de demande,

Statuant à nouveau,

— juger que Mme [R] occupe la classification de groupe 7,

— fixer la rémunération mensuelle de Mme [R] à la somme de 3 002 euros,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

En conséquence,

— sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— condamner l’association TCP au paiement des sommes suivantes :

* 3 350,33 euros en raison de la qualification en groupe 7, outre 335,33 euros au titre des congés payés y afférents,

* 700 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 7 mai 2020, outre la somme de 70 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 002 euros au titre du non-respect du repos dominical,

* 19 200 euros au titre du travail dissimulé,

* 6 004 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité

* 18 012 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 18 012 euros au titre du harcèlement moral subi,

— ordonner à l’association de payer les indemnités de prévoyance à compter du 21 juillet 2020 ;

— sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

— dire que la rupture s’analyse en un licenciement nul,

— condamner l’association TCP au paiement de la somme de 36 024 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— condamner l’association TCP au paiement des sommes suivantes :

* 18 012 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 004 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 600,40 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 2 063,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

En tout état de cause,

— condamner l’association TCP au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard et par document,

— juger que l’ensemble des condamnations seront assorties de l’intérêt légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts,

— ordonner la remise de l’attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conforme au jugement à intervenir,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamner aux entiers dépens. l’association TCP ;

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 22 avril 2022, l’association TCP demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [R] :

— de sa demande de voir prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes,

— de ses autres demandes indemnitaires formulées au titre du harcèlement moral et du non-respect des dispositions afférentes au travail dominical, à l’obligation de sécurité, à l’obligation de loyauté, au travail dissimulé,

— de l’ensemble de ses demandes de rappels de salaires afférentes à la classification réclamée et au titre de la période du 1er au 7 mai 2020, et au titre des indemnités de prévoyance réclamée,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— condamnée au paiement de :

* 2 361,06 euros à titre de rappel de salaire pour le télétravail effectué pendant une période de chômage partiel et 236,10 euros au titre des congés payés afférents,

* 108 euros de rappels de salaires au titre de tickets restaurants non versés durant la période de télétravail,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter Mme [R] de sa demande de rappel de salaires pour le télétravail effectué pendant une période de chômage partiel,

— débouter Mme [R] de sa demande de rappel de salaires au titre de tickets restaurants

— condamner Mme [R] au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2024.

Sur interrogation de la cour, les parties ont précisé que le contrat de travail n’était pas rompu.

MOTIFS

— Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

La prise d’effet d’une résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Au soutien de sa demande de résiliation, la salariée invoque des manquements de l’employeur que celui-ci conteste.

Il convient de les examiner.

— Sur le grief de non-respect des minima conventionnels et le rappel de salaire afférent.

Il appartient au salarié qui réclame un rappel de salaire attaché à une classification conventionnelle de rapporter la preuve qu’il en remplit les conditions.

Pour ce faire, il convient de s’attacher aux fonctions réellement exercées.

Le contrat de travail signé par les parties le 14 février 2018 (pièce 1.1 de l’appelante), montre qu’elle a été engagée en qualité d’assistant administratif et agent d’accueil, statut employé, groupe 2.

Bien qu’aucun avenant n’ai été formalisé, les parties ne contestent pas que la salariée a également occupé les fonctions de responsable des services généraux.

Le chapitre IX de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 se rapporte aux classifications et rémunérations.

Il est précisé à l’article 9.1 que la grille de classification qui figure à l’article 9.3 est composée des 2 éléments suivants :

— un tableau à caractère normatif, qui définit les conditions et les critères de la classification qui doit être effectuée pour tous les salariés à l’exclusion des salariés définis au chapitre XII de la présente convention ;

— un tableau à caractère indicatif, qui présente des exemples d’emploi relatifs aux filières de l’administration, de l’entretien, de l’accueil et de la restauration.

La salariée soutient que la fonction ce responsable des services généraux la qualifie pour relever du groupe 6, puis 7 de la convention collective en raison de la nature des fonctions occupées et de la polyvalence de ses fonctions.

Toutefois, elle se prévaut de la grille de classification qui figure à l’article 9.3 et qui ne présente qu’un caractère indicatif ainsi qu’en ont convenu les partenaires sociaux. Dès lors, le seul fait d’occuper les fonctions de responsable des services généraux ne saurait en soit lui permettre de revendiquer l’appartenance au groupe 6.

Pour ce qui est de l’appartenance au groupe 7, la salariée se prévaut des dispositions de l’article 9.1.2 de la convention collective concernant la polyvalence des tâches. Ces dispositions prévoient que lorsqu’un salarié occupe des tâches relevant de plusieurs groupes, il est classé dans le groupe le plus élevé. Le texte ajoute une condition tenant à ce que les tâches accomplies dans le groupe le plus élevé dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire. Or la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne développe aucun argument pour indiquer quel serait la proportion de tâches relevant du groupe le plus élevé. Dès lors le moyen soulevé de ce chef est inopérant.

Concernant la grille à caractère normatif figurant à l’article 9.3 :

— le groupe 6 concerne soit les cadres salariés de structures dont l’effectif est de moins de six salariés équivalent temps plein, soit les cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie,

— le groupe 7 concerne les cadres n’appartenant à aucune de ces deux catégories.

La définition qui correspond à ces deux groupes correspond à des ' personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilités émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu’à l’évaluation y compris dans ses aspects financiers'.

Sous la rubrique repère de compétence il est précisé :

— autonomie ' le contrôle s’appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats',

— responsabilité ' les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu’il élaborent dans l’exercice de leur mission.

Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.'

Il ne ressort pas des nombreuses pièces et courriels produits par la salariée que celle-ci remplissait les conditions lui permettant de revendiquer une appartenance au groupe 6 ou au groupe 7.

En effet, il apparaît qu’elle agissait sur instruction de Mme [H], directrice générale, dont elle recevait des directives et auprès de laquelle elle rapportait de son activité (pièces 14,44,55,59 de l’appelante). De même, elle dépendait des autres services avec lesquels elle était en relation et ne disposait pas de délégation en matière financière (pièces 56, 62 de l’appelante). Il en est également ainsi de la commission d’admission avec laquelle la salariée collaborait sans disposer de pouvoir décisionnel (pièces 82à 90 de l’appelante).

Il ne peut dès lors être considéré qu’elle disposait d’une délégation permanente de responsabilités.

Si elle pouvait être en charge du suivi des travaux ou organiser le fonctionnement de l’accueil, du ménage ( pièce 54 de l’appelante), le renouvellement des stocks de balles (pièces 50 et 51 de l’appelante) ou diffuser des consignes, il ne peut être considéré qu’elle participait à la définition des objectifs de la structure ni à l’établissement d’un programme de travail et à sa conduite.

Ainsi que le relève l’employeur, la liste des tâches dressées par la salariée (pièce 23 de l’appelante) en sa qualité de responsable des services généraux, qui mentionnent essentiellement des tâches de gestion, d’assistance et d’organisation générale sans véritable initiative, montre que les fonctions exercées ne relèvent pas de la définition conventionnelle des groupes 6 et 7.

Au demeurant, le témoignage de M. [B], président du tennis club, (pièce 34 de l’intimé) qui détaille les missions de la salariée corrobore ce qui ressort des courriels produits par la salariée à savoir que le poste confié était 'très opérationnel’ et ' avait pour but d’exécuter les tâches que nous lui confions et uniquement cela'. Il ajoute que la salariée ne participait pas à la définition des objectifs, ni à l’évaluation des résultats, n’avait aucune responsabilité financière, ni délégation de pouvoirs ou de signature. Il précise qu’elle n’avait aucune responsabilité en matière de management et d’équipement et rendait compte à la directrice du club.

De même Mme [F] (pièce 35 de l’intimé) précise qu’elle est en charge de la validation des devis pour les gros travaux ou contrats de maintenance de plus de 3000 euros et qu’elle s’appuyait sur la salariée pour l’établissement des devis et le suivi administratif.

Enfin, les attestations bancaires (pièce 64 de l’intimé) montrent que la salariée n’est pas habilitée auprès de la banque.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que la salariée échoue à démontrer que l’empoi qu’elle occupe relève des catégories 6 et 7 de la convention collective.

Il convient donc de considérer que la preuve de ce grief n’est pas établie et de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de classification et de sa demande de rappel de salaire afférente.

De plus, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir fixer son salaire à la somme de 3 002 euros.

— Sur le grief tenant à l’exercice de pressions et de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient qu’ayant refusé de signer un avenant à son contrat de travail, elle a subi des pressions psychologiques et des brimades de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [H].

Elle relève ainsi que sa supérieure :

— pratiquait un management tyrannique qui a conduit au départ de nombreux salariés,

— a usé du chantage afin de la pousser à signer un contrat de travail anditaté qui lui était défavorable notamment en termes de non-respect des minima conventionnels,

— lui a fait des reproches et remarques sur sa vie privée,

— l’a menacée de rétrogradation,

— a alourdi sa charge de travail pour la mettre en difficulté et s’est déchargée des fonctions qui lui incombaient,

— lui a demandé de télétravailler pendant la période de confinement sans la doter du matériel nécessaire contrairement à d’autres salariés et qu’après avoir remis en fonctionnement son propre ordinateur, sa supérieure a refusé de lui communiquer les mots de passe pour accéder au réseau et à la boîte mail contact dans le but de l’isoler,

Elle ajoute qu’elle a découvert avoir été rémunérée pendant la période de confinement au moyen du chômage partiel alors que l’employeur s’était engagé à maintenir l’intégralité des salaires et qu’elle n’a pas été payée des heures supplémentaires accomplies entre mars et mai 2020.

Elle indique que la dégradation de ses conditions de travail ont conduit à des arrêts de travail, qu’elle n’a pas bénéficié de la visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail du 5 avril au 31 mai 2019. Elle précise qu’alors qu’elle était en arrêt de travail entre le 14 et le 24 avril 2020, sa supérieure hiérarchique l’a fait travailler et assister à des réunions. Elle précise à cet effet qu’elle n’a pas refusé de se déplacer mais qu’étant personne à risque, elle a demandé à télétravailer.

Elle affirme qu’elle a travaillé le dimanche en violation des règles légales applicables en la matière.

Concernant le prétendu 'management tyrannique’ de Mme [H] qui aurait conduit au départ de nombreux salariés, la salariée procède par affirmation. Par ailleurs, l’attestation de M. [V] est rédigée en termes trop vagues pour caractériser une telle situation. Ce fait n’est pas matériellement établi.

Concernant le chantage de Mme [H] afin de pousser la salariée à signer un contrat de travail anditaté qui lui était défavorable notamment en termes de non-respect des minima conventionnels, les reproches et remarques sur sa vie privée, la menace de rétrogradation, la salariée s’appuie sur le témoignage de Mme [U] (pièce 21 de l’appelante).

Il ressort de ce témoignage que Mme [U] n’a pas assisté à l’entretien qui s’est tenu au mois de mars 2020 entre Mme [H] et la salariée. Elle ne fait que reprendre les propos que Mme [R] lui a rapportés en sorte qu’elle n’a pas été directement témoin des faits.

Pour ce qui est des propos qu’aurait tenu devant elle Mme [H] à l’issue de l’entretien concernant une rétrogradation en cas de refus de signature du contrat, il convient de relever que, Mme [U], pour d’autres faits, rapporte des propos qui sont contestés par leurs auteurs. Ainsi, M. [B] conteste formellement les propos et l’attitude que lui prête Mme [U] (production 34 de l’intimé), il ajoute que cette dernière, dont le contrat à durée déterminée n’a pas été reconduit, aurait conservé une certaine rancoeur, ce dont témoigne également Mme [X] (production 35 de l’intimé). De même Mme [P], bénévole au sein de l’association TCP, conteste les propos que lui prête Mme [U] dans son attestation (pièce 36 de l’intimé).

Au vu de ces éléments, la portée et la fiabilité du témoignage de Mme [U] sont remises en cause.

La salariée ne produit aucun autre élément étant ajouté qu’il ressort des éléments précédemment développés que les fonctions qu’elle exerçait ne la faisaient pas relever du groupe 6. Dès lors, il convient de considérer que les éléments tenant aux pressions exercées sur elle par sa supérieure hiérarchique, aux propos déplacés sur sa vie personnelle et aux menaces de rétrogradations, ne sont matériellement pas établis.

Concernant l’alourdissement de sa charge de travail, la salariée s’appuie sur le témoignage de Mme [U] concernant l’attitude et les propos tenus par M. [B], président de l’association au sujet de la gestion d’un dossier. Or, ainsi qu’il l’a été rappelé, M. [B], dans son témoignage conteste les faits rapportés.

Pour ce qui est des fonctions d’accueil et plus particulièrement de la responsabilité de l’équipe des réceptionnistes dont Mme [H] aurait tenté de se décharger auprès de la salariée, l’extrait du règlement intérieur produit par la salariée ( production 30 de l’appelante) permet seulement d’établir que le service de l’accueil était sous la responsabilité de la direction administrative alors que Mme [H] était directrice générale et que l’administration, le financier et l’accueil étaient sous la responsabilité de M. [Y] (organigrammes 2018-2019, pièces 77 et 78 de l’intimé) en sorte qu’il ne peut être considéré que la responsabilité de l’équipe d’accueil incombait personnellement à Mme [H] qui aurait tenté de se décharger de ses fonctions auprès de la salariée.

La matérialité de ce fait n’est pas établie.

La salariée soutient par ailleurs que l’employeur l’a contrainte à revenir sur site pendant le confinement alors qu’il la savait de santé fragile. Cette affirmation ne repose sur aucune offre de preuve. La matérialité de cet élément ne peut être retenue.

Concernant le non paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de 35 heures sur les mois de mars à mai 2020, les bulletins de salaire produits montrent que quatre heures supplémentaires mentionnées dans le forfait de rémunération ont été payées (pièce 2 de l’appelante) cet élément est conforté par les explications du cabinet comptable (pièce 16 de l’intimé). Elle ne conteste pas avoir perçu les sommes figurant sur les bulletins de salaire . Ce fait n’est pas matériellement établi.

En revanche sont matériellement établis les faits suivants:

— au cours de la période de confinement au printemps 2020 la salariée a travaillé en distantiel sans bénéficier d’outil informatique fourni par son employeur,

— ni des codes d’accès,

— elle a travaillé régulièrement le dimanche,

— il n’y a pas eu de visite de reprise après l’arrêt de travail du 5 avril au 31 mai 2019,

— le fait d’avoir travaillé alors qu’elle se trouvait en activité partielle et de n’en avoir pas été informée,

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le travail régulier et non occasionnel le dimanche, l’employeur invoque les dispositions conventionnelles et l’accord des parties.

L’article 5.1.4 de la convention collective applicable se rapporte aux repos hebdomadaires et jours fériés. L’article 5.1.4.2 qui s’intitule 'modalités’ prévoit que 'lorsque les rythmes des activités sportives l’exigent et conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d’une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d’emplois qui sont liés directement à la pratique, l’animation, l’enseignement ou l’encadrement d’activités sportives.

Lorsque le repos n’est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l’employeur doit organiser leur travail afin qu’ils puissent bénéficier soit de 2 jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés (…).'

Le président de l’association, M. [B] témoigne d’une activité du club sportif le dimanche et de la demande de la salariée de ne pas travailler les vendredis et samedis (pièce 34 de l’intimé).

Il résulte de la pièce 23 produite par la salariée et de son argumentation qu’elle occupait le poste d’assistante administrative et financière et celui de responsable des services généraux.

La liste des tâches qu’elle dresse au titre des premières fonctions montre qu’elle était en charge de l’animation ou l’encadrement d’activités sportives (accueil des membres et visiteurs, physique et téléphonique, assiste le responsable de l’école de tennis pendant la période d’inscription, participe à la journée de tests pour la réception des encaissements, suivi et réservation des terrains …).

Son contrat de travail précise également que ses fonctions portent sur le support à l’organisation de la vie de l’association et des événements associés.

Au regard de ses fonctions et des activités du club qui se déroulent également le dimanche, il était possible qu’elle travaille ce jour.

D’ailleurs, le contrat de travail stipule ( pièce 1 de l’appelante) ' compte tenu de la nature de l’activité du TCP et de l’emploi de la salariée, le jour de repos hebdomadaire ne sera pas fixé le dimanche.

En contrepartie, il sera accordée à la salariée deux jours de repos consécutifs par semaine, le vendredi et le samedi'.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée travaillait habituellement le dimanche conformément aux dispositions de la convention collective et à l’accord de volonté des parties.

Il convient d’en conclure que l’employeur rapporte la preuve que le travail habituel le dimanche ne relève pas du harcèlement moral et repose sur des éléments objectifs.

Pour ce qui est des moyens informatiques et de l’absence de communication de code pendant la période de confinement, l’employeur produit des éléments (pièces 45,46,47 et 48) qui démontrent que le parc informatique du club était réduit puisque, selon l’attestation délivrée par le prestataire informatique, il était, au mois de mars 2020, de quatre ordinateurs portables (un pour la directrice générale, un pour le président et deux pour les directeurs sportifs) et huit ordinateurs fixes ce qui ne permettait pas de doter l’ensemble du personnel.

Il démontre également qu’il a tenté de faire l’acquisition au mois de mars 2020 de postes supplémentaires – fixes et portables- mais que le prestataire informatique n’en avait pas en stock.

Il apparaît que l’employeur s’est également soucié au mois de mars 2020 de la mise en place d’un VPN mais le prestataire informatique a émis les plus grandes réserves en terme de sécurité informatique sur la possibilité de connecter au VPN un ordinateur hors réseau.

Enfin, il ressort des différents courriels produits par la salariée que même si elle n’avait pas accès au réseau commun elle ne se trouvait pas isolée et continuait à échanger depuis son ordinateur portable personnel.

Dès lors, l’employeur rapporte la preuve que le fait que la salariée n’ait pu être dotée et connectée au réseau commun ne relève pas du harcèlement moral et repose sur une cause objective. En outre il est établi que cette situation ne la pas isolée du reste de l’équipe.

Demeure, l’absence de visite de reprise et le travail au cours des périodes d’activité partielle.

La salariée invoque uniquement l’absence de visite de reprise à la suite de l’arrêt de travail consécutif à son accident de voiture entre le 5 avril et le 31 mai 2019 au sujet de laquelle l’employeur n’apporte aucune explication. Toutefois, la salariée devait en bénéficier selon les dispositions de l’article R.4324-31 du code du travail dans sa rédaction alors applicable puisque l’arrêt de travail pour cause d’accident non professionnel était d’au moins trente jours.

Sur le travail au cours des périodes pendant lesquelles la salariée était placée en activité partielle, la comparaison entre les bulletins de salaire produits et les courriels versés par la salarié, montrent, qu’à tout le moins au cours du mois de mars 2020, elle a travaillé pendant les périodes au cours desquelles elle était en activité partielle.

Aucun élément ne permet d’établir que l’employeur l’ait clairement informée de sa situation puisque dans un courriel du 19 mars 2020, la salariée expliquait à sa supérieure hiérarchique que, compte tenu de son état de santé elle se portait candidate pour travailler à distance (pièces 4 et 9.1 de l’intimé) et il n’apparaît pas qu’elle ai reçu une réponse sur ce point. D’ailleurs, dans un courriel du 29 avril 2020, Mme [H] écrivait à la salariée ' je n’ai pas oublié de revenir vers toi pour les modalités du travail, je fais le point sur la situation générale et le mode d’organisation et revient vers toi’ (pièce 15 de l’appelante).

L’employeur ne produit aucun élément permettant de considérer que la situation a été clairement expliquée à la salariée. En effet, si la note établie et diffusée par la directrice générale le 2 avril 2020 mentionne bien une adaptation du planning entre télétravail et activité partielle, elle ne pose aucune règle précise. Il sera ajouté que la salariée avait précisé les tâches qu’elle pouvait accomplir en télétravail et les horaires possibles dès le 19 mars sans recevoir de réponse précise (pièces 9.1 et 17.1 et 17.2 de l’intimé), par ailleurs, l’échange de courriels entre Mme [U] et la salariée daté du 18 mars (pièce 18 de l’intimé) ne permet pas d’établir que la salariée était précisément informée des modalités de la mise en place du dispositif d’activité partielle étant relevé que ce dispositif n’a pas à reposer sur les déclarations d’activité des salariés mais doit être organisé clairement par l’employeur en amont en précisant et imposant les périodes d’activité partielle.

Aucun élément ne permet ainsi d’établir que la salariée a été clairement informée de sa situation entre les mois de mars à mai 2020.

Cette situation conduira d’ailleurs la salariée à réclamer des explications dans un courriel du 9 juin 2020 (pièce 24 de l’appelante).

Ces éléments, et tout particulièrement le défaut d’information sur le cadre de travail de la salariée et le fait qu’elle découvre a posteriori la situation en recevant des fiches de paie ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail en générant stress et incompréhension qui sont de nature à altérer la santé physique ou mentale de la salariée.

Dès lors, il convient de retenir l’existence d’une situation de harcèlement moral.

— Sur le grief tenant au refus des demandes de formation

La salariée invoque le refus injustifié de la faire bénéficier d’une formation SSIAP1 sécurité incendie. Elle produit l’attestation de Mme [U] (pièce 21) qui mentionne le souhait de la salariée de bénéficier d’une telle formation sans préciser la date de l’entretien qu’elle a eu avec elle à ce sujet. Il convient de relever que Mme [U] a été engagée à compter du mois de février 2020.

Toutefois, la salariée ne produit aucun élément qui permettrait d’établir qu’elle ait essuyé des refus étant précisé qu’une période de confinement a débuté au mois de mars 2020. En outre, l’employeur produit un courriel émanant de la salariée daté du 18 février 2020 dans lequel il est mentionné qu’elle fait partie des participants à la formation SSI organisée le 24 février suivant (pièce 27 de l’intimé)comportant une formation SSI et un exercice d’évacuation. La salariée ne conteste pas avoir été présente à cette action de formation.

Il ne peut dès lors en être déduit, comme le fait la salariée une volonté de lui nuire et de nuire à sa carrière en refusant systématiquement ses demandes de formation.

La preuve de ce grief n’est pas rapportée, il ne sera pas retenu.

— Sur le grief tenant au travail le dimanche et à l’absence de repos dominical

Concernant ce grief, il ressort des éléments précédemment développés que la salariée n’occupait pas seulement des fonctions de responsable des services généraux mais aussi celles d’assistance administrative et financière et que ces fonctions la conduisaient à travailler le dimanche, que le contrat de travail exclut expressément que son jour de repos soit le dimanche prévoyant en contrepartie un repos les vendredis et samedis.

Il convient d’ajouter que la salariée ne conteste pas avoir bénéficié de deux jours de repos consécutifs prévus par le contrat et la convention collective, que les majorations ne sont dues que lorsque le repos hebdomadaire est travaillé, ce que la salariée ne soutient pas.

Dès lors, il convient de considérer que ce grief n’est pas établi et de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

— Sur le grief tenant à la demande de travail pendant le chômage partiel

Il ressort des éléments précédemment développés que ce grief est établi.

Concernant le rappel de salaire, les éléments produits permettent de considérer que, pour le mois d’avril, la salariée a été remplie de ses droits.

En revanche, pour le mois de mars, au vu des courriels produits, il convient de lui allouer une somme de 560 euros à titre de rappel de salaire outre 56 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a alloué une somme supérieure.

Concernant les tickets restaurants, dans le cas où l’existence d’un télétravail au cours de l’activité partielle serait retenue, l’employeur ne s’oppose ni au principe ni au montant de la condamnation, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser 108 euros à ce titre.

— Sur le grief tenant à l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des éléments précédemment développés que le fait d’avoir fait travailler la salariée pendant les périodes d’activité partielle ne traduit pas, ainsi que le soutient la salariée, la volonté délibérée de l’employeur de dissimuler son emploi, mais plutôt un manque d’organisation.

Le jugement n’a pas statué sur cette demande.

La demande de la salariée est rejetée.

— Sur le grief tenant à la demande de rappel de salaire pour absence non rémunérée du 1er au 7 mai 2020.

Il résulte du bulletin de salaire du mois de mai 2020 (pièce 2 de l’appelante) qu’une somme de 538,47 euros a été déduite pour absence non rémunérée du 1er au 7 mai 2020.

La salariée, qui soutient avoir travaillé, réclame un rappel de salaire à hauteur de 700 euros.

Les pièces qu’elle produit pour cette période montrent que le 5 mai à 13h37 elle a remercié M. [O] pour une transmission de tableau et qu’elle a transmis ledit tableau à 13h44.

Pour le reste, les courriels et demandes qui lui ont été adressés sur cette période n’ont pas obtenu de réponse de sa part.

Aucun autre élément n’est versé par la salariée pour les autres jours de la semaine.

Il apparaît que la salariée, dont le contrat de travail n’était pas suspendu, ne s’est pas tenue à la disposition de l’employeur qui lui a demandé d’accomplir un travail en sorte que la retenue partielle sur salaire est justifiée.

En conséquence, prenant en compte le 1er mai et le travail dont il est justifié, il convient d’allouer à la salariée un rappel de salaire de 100 euros outre 10 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur le grief se rapportant à la prévoyance

Sans chiffrer le montant de sa demande, la salariée demande, dans le dispositif de ses écritures le paiement de ses indemnités de prévoyance à compter du mois de juillet 2020.

Il convient tout d’abord de relever que les pièces produites par l’employeur montrent qu’il était informé du retard dans le paiement des sommes dues à la salariée, qu’il a relancé à plusieurs reprises l’organisme de prévoyance qui a reconnu des difficultés et des retards en sorte que la situation n’est pas imputable à l’employeur.

Pour le surplus, tout en demandant le paiement des indemnités à compter du mois de juillet 2020, la salariée reconnaît qu’elle a perçu ses indemnités avec du retard pour l’été 2020 (six mois plus tard), qu’elle les a perçues pour le mois d’avril 2021, juin et juillet 2021.

Par ailleurs les éléments produits par l’employeur attestant du versement des indemnités prévoyance pour la période de février à septembre 2021 (pièce 58 de l’intimé) est corroboré par l’examen des bulletins de salaire de la salariée (pièce 93 de l’appelante).

La salariée se plaint d’une absence de versement à compter du mois de novembre 2021 mais ne produit aucun bulletin de paie postérieur au mois d’octobre 2021, alors par ailleurs que le document versé par l’employeur mentionne qu’elle a perçu 3509,60 euros à ce titre le 4 novembre 2021 et 3062,47 euros le 27 janvier 2022.

Il convient d’en déduire que la salariée ne produit aucun élément permettant de considérer qu’elle n’a pas été remplie de ses droits.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur le grief tenant au non respect de l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité.

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité :

— en ce qu’il ne lui a pas proposé instantanément de télétravail pendant la période de confinement alors qu’il savait qu’elle était une personne à risque et lui a demandé de venir travailler au siège,

— en lui retirant son repos dominical,

— en n’organisant pas de visite de reprise.

Il ressort des développements précédents que les deux premiers manquements ne sont pas établis.

Concernant l’absence de visite de reprise, la salariée invoque uniquement l’absence de visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail du 5 avril au 31 mai 2019 ( page 21 de ses écritures). A cet égard, il ressort des éléments produits que cet arrêt a été ordonné à la suite d’un accident de voiture dont il n’est pas soutenu qu’il relève de catégorie des accidents professionnels.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

Dans sa rédaction applicable au litige, soit avant l’entrée en vigueur du décret n°2022-372 du 16 mars 2022, l’article R.4624-31 du code du travail prévoyait que le travailleur bénéficiait d’une visite de reprise par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

La salariée devait donc bénéficier d’une visite de reprise. En ne l’organisant pas l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il sera rappelé que l’arrêt de travail était consécutif à un accident de voiture et que l’employeur aurait du s’assurer au moyen d’une visite de reprise que le poste de la salariée restait adapté ou étudier les éventuelles modifications de poste.

Ce manquement a causé un préjudice à la salariée qui sera indemnité à hauteur de 500 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il revient à celui qui se prévaut de l’exécution de mauvaise foi d’en rapporter la preuve.

Au soutien de sa demande la salariée invoque les mêmes manquements que ceux précédemment développés.

Il convient de se rapporter aux développements précédents pour constater que la preuve n’est pas rapportée de l’existence de pressions pour signer un contrat dévaforable, du non respect des minima conventionnels, du non respect du repos dominical.

Pour le reste, concernant le matériel informatique l’employeur a justifié de circonstances qui permettent d’écarter la mauvaise foi et l’exécution déloyale du contrat de travail. Quant à la retenue sur salaire, elle était justifiée en grande partie.

Demeure l’activité en chômage partiel, toutefois, la salariée ne justifie pas de l’existence d’un préjudice particulier de ce chef.

Dès lors, étant relevé que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce point, il convient de débouter la salariée de cette demande.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, parmi les griefs que la salariée formule à l’encontre de son employeur, doivent être retenus l’existence d’un harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité, une retenue indue sur salaire.

Ces éléments, et tout particulièrement le harcèlement moral sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du présent arrêt et de dire que la résiliation procédant en partie de faits de harcèlement moral, elle produira les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation et des demandes qui en découlent.

— Sur les conséquences de la rupture et les demandes indemnitaires

— Sur les dommages et intérêts en raison d’un licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

La salariée ayant été déboutée de sa demande de classification conventionnelle, il convient de retenir que le montant de son salaire est de 2666,67 euros ainsi qu’elle le soutient étant précisé que l’employeur ne conteste pas ce point.

Au vu de l’âge, de la situation personnelle et professionnelle de la salariée, il lui sera alloué la somme de 16 000,02 euros à titre de dommages et intérêts.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée se prévaut des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail qui prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Il sera alloué à la salariée la somme de 5 333,34 euros outre 533,33 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La salariée limite le montant de sa demande à 2036,88 euros, il y sera fait droit.

— Sur la réparation du préjudice moral spécifique

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Concernant les éléments médicaux dont la salarié fait état dans ses écritures, il convient de relever qu’au sujet de certains arrêts de travail cités aucun élément ne permet de considérer qu’ils sont la conséquence des conditions de travail de la salariée. Ainsi, il apparaît que l’arrêt de travail du 5 avril au 31 mai 2019 est consécutif à un accident de voiture (courriel de la salariée du 25 avril 2019, pièce 25 de l’intimé), celui du 14 au 24 avril 2020 a été délivré au vu des antécédents médicaux de la salariée en période de covid (courriel adressé par la salariée à Mme [H] le 14 avril 2020, pièce 5 de l’intimé).

Par ailleurs au vu des éléments précédemment retenus comme étant constitutifs du harcèlement moral, il sera alloué à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre.

— Sur les autres demandes

L’employeur sera condamné à délivrer à la salariée un bulletin de salaire conforme à la présente décision ainsi que des documents de fin de contrat sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de un mois.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances salariales produiront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêt à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur versera à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et supportera la charge des entiers dépens.

Il n’y a pas lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à supporter les dépens et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] [R] de sa demande de rappel au titre d’une reclassification conventionnelle, de sa demande de dommages et intérêts pour non respect du repos dominical, de sa demande en paiement au titre de la prévoyance, débouté l’association sportive Tennis club de [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné l’association sportive Tennis club de [Localité 5] à verser à Mme [J] [R] la somme de 108 euros au titre des tickets restaurant, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens,

— L’INFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant

— DÉBOUTE Mme [J] [R] de sa demande tendant à voir fixer sa rémunération mensuelle à 3 002 euros,

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du présent arrêt,

— DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

— CONDAMNE l’association sportive Tennis club de [Localité 5] à verser à Mme [J] [R] les sommes de :

—  560 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 56 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire,

—  100 euros bruts outre 10 euros bruts au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire,

—  500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  16 000,02 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 333,34 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 533,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2036,88 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— DIT que les créances salariales produiront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêt à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— CONDAMNE l’association sportive Tennis club de [Localité 5] à remettre à Mme [J] [R] des bulletins de paie et documents de fin de contrat conforme au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte,

— ORDONNE à l’association sportive Tennis club de [Localité 5] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de un mois.

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE l’association sportive Tennis club de [Localité 5] à verser à Mme [J] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE l’association sportive Tennis club de [Localité 5] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE