REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 4 DECEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00912 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CI526

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Novembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 20/00181

APPELANTE

Madame [Y] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

S.A.S. [5]

[Adresse 1]

[Adresse 8],

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mars 1997, Mme [Y] [M] a été engagée en qualité de stagiaire directrice de magasin par la société [6], aux droits de laquelle vient désormais la société [5], la salariée exerçant en dernier lieu les fonctions de directrice de magasin, et ce au sein du magasin [5] de [Localité 7] depuis le 1er avril 2017. La société [5] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Suivant courrier remis en main propre du 3 janvier 2019, la société [5] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 janvier 2019, l’intéressée ayant été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 15 janvier 2019, la société [5] lui ayant indiqué, suivant courrier recommandé du 21 janvier 2019, que : « […] nous vous reconvoquerons à un nouvel entretien préalable lorsque vous serez en situation de reprise du travail ».

Par décision du 5 septembre 2019, la caisse primaire d’assurance maladie du Hainaut a reconnu l’origine professionnelle de la maladie déclarée par Mme [M], ladite décision de reconnaissance de maladie professionnelle ayant été déclarée inopposable à la société [5] suivant jugement du pôle social du tribunal judiciaire d’Evry du 31 août 2021.

Invoquant l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, Mme [M] a saisi la juridiction prud’homale le 16 mars 2020 aux fins de notamment obtenir le paiement de dommages-intérêts de ce chef.

Après avoir été placée en arrêt de travail jusqu’au 15 novembre 2020, Mme [M] a bénéficié d’une visite de reprise organisée le 24 novembre 2020, le médecin du travail l’ayant déclarée apte.

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 2 décembre 2020, à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2020, Mme [M] a été licenciée pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 7 janvier 2021.

Contestant son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [M] a saisi la juridiction prud’homale d’une nouvelle requête le 9 avril 2021.

Par jugement du 28 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Evry, après avoir ordonné la jonction des deux instance, a :

— débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge de Mme [M].

Par déclaration du 5 février 2024, Mme [M] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 5 janvier 2024.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 5 septembre 2025, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge et, statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 9 505 euros bruts,

— prononcer la nullité du licenciement en raison, à titre principal, de la discrimination perpétrée en raison de son état de santé, à titre subsidiaire, de la violation par l’employeur de l’article L.1134-4 du code du travail,

— prononcer en conséquence sa réintégration dans son poste de directrice de magasin ou, à défaut, dans un emploi équivalent,

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 9 505 euros par mois entre le jour de sa sortie des effectifs et le jour de sa réintégration effective,

à titre subsidiaire, si la cour ne devait pas reconnaître la nullité du licenciement,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société [5] à lui payer la somme de 166 337,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  108 188 euros de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [5] aux entiers dépens,

— débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 9 septembre 2025, la société [5] demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

— débouter en conséquence Mme [M] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

si la cour jugeait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut, soit 28 515 euros,

— débouter Mme [M] du surplus de ses demandes,

si la cour jugeait que Mme [M] a été victime de discrimination,

— limiter le montant des dommages-intérêts à de plus justes proportions,

— fixer le point de départ des intérêts de l’ensemble des condamnations à la date de l’arrêt rendu,

— débouter Mme [M] du surplus de ses demandes.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 17 septembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 23 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Mme [M] fait valoir qu’elle a subi des faits de discrimination au cours de l’exécution de son contrat de travail se traduisant par le fait que la société [5], qui n’avait pris aucune mesure face à l’absence de sa salariée en 8 mois, a décidé brutalement de procéder à son remplacement définitif alors que la caisse primaire d’assurance maladie venait de reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, l’employeur l’ayant ainsi totalement laissée pour compte et sans affectation. Elle ajoute qu’elle a de nouveau été victime de faits discriminatoires lors de son retour d’arrêt maladie en novembre 2020, la société ayant alors procédé à son licenciement, pour des motifs abandonnés précédemment, en violant sciemment son obligation de réaffectation de sa salariée, et ce alors que la société [5] avait pris l’engagement unilatéral de la réaffecter à un nouveau poste de directrice de magasin, sans poser la moindre condition, ni émettre la moindre réserve concernant la procédure de licenciement engagée antérieurement pour une prétendue insuffisance professionnelle.

La société [5] indique en réplique que Mme [M] n’a jamais fait l’objet d’une quelconque discrimination en raison de son état de santé. Elle souligne qu’elle était parfaitement autorisée à procéder à son remplacement sur le poste de directeur du magasin de [Localité 7] et qu’une telle décision n’avait aucun lien avec la décision du 5 septembre 2019 par laquelle la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de la maladie. Elle précise que le licenciement ne présente aucun lien avec l’état de santé de la salariée en ce qu’elle avait initié une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle dès le 3 janvier 2019, plusieurs jours avant que la salariée n’adresse son arrêt de travail pour maladie professionnelle, et qu’à l’issue de l’arrêt de travail de l’appelante, elle a repris cette procédure de licenciement ainsi qu’elle en avait informé la salariée. Elle ajoute qu’elle ne s’est jamais engagée à maintenir l’appelante dans son emploi ainsi qu’à ne pas la licencier à son retour d’arrêt maladie.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon les articles L.1226-7 et L.1226-8 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie, et, à l’issue des périodes de suspension, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l’article L.1226-10.

En l’espèce, Mme [M], qui indique avoir subi une discrimination en raison de son état de santé au titre de l’exécution ainsi que de la rupture de son contrat de travail, produit les éléments suivants :

— les justificatifs afférents à ses arrêts de travail pour maladie professionnelle au titre de la période litigieuse courant à compter du 15 janvier 2019,

— la décision du 5 septembre 2019 de la caisse primaire d’assurance maladie du Hainaut aux fins de reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie déclarée le 15 janvier 2019,

— le courrier de la directrice des ressources humaines de la société intimée en date du 16 septembre 2019 l’informant du fait que « […] Face à votre absence prolongée qui dure depuis près de 8 mois et afin d’assurer l’exploitation du magasin de [Localité 7] dans des conditions satisfaisantes, je tenais à vous avertir que je suis contrainte de procéder à votre remplacement. Bien entendu, dès que vous serez en état de reprendre votre activité professionnelle, vous serez immédiatement réaffectée sur un poste de directrice de magasin, dans le respect de nos obligations contractuelles réciproques. Dans ce cadre, et après avoir réalisé votre visite de reprise auprès du médecin du travail, je vous propose de rencontrer [R] [X], DRH Bassin Grand Nord, notamment pour évoquer avec elle les différentes possibilités de réaffectation qui seront envisageables », ainsi que son courrier en réponse du 9 octobre 2019 et le courrier en réplique de l’employeur du 22 octobre 2019,

— le courrier de l’employeur du 12 novembre 2020 relatif à l’organisation de la visite médicale de reprise ainsi qu’au placement en dispense d’activité rémunérée de la salariée jusqu’à ce que le médecin du travail se soit prononcé sur son aptitude à reprendre son poste de travail,

— l’attestation de suivi établie par le médecin du travail lors de la visite de reprise organisée le 24 novembre 2020,

— son mail de relance adressé à Mme [X] le 27 novembre 2020 concernant l’absence de toute nouvelle suite à l’envoi de la feuille de suivi établie par le médecin du travail,

— la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 2 décembre 2020 avec placement en dispense d’activité rémunérée pour le temps de la procédure dans l’attente de la décision à intervenir,

— le courrier de licenciement pour insuffisance professionnelle du 7 janvier 2021, sa demande de précisions du 13 janvier 2021 et le courrier de l’employeur aux fins de précisions concernant les motifs du licenciement du 29 janvier 2021.

Au vu de ces différents justificatifs et eu égard à la chronologie telle qu’elle ressort de ceux-ci, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

S’agissant de la période de suspension du contrat de travail, alors que la salariée était en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis le 15 janvier 2019 sans que l’employeur ne fasse état de difficultés particulières concernant la gestion des conséquences de cette absence, la caisse primaire d’assurance maladie du Hainaut ayant finalement reconnu l’origine professionnelle de la maladie suivant décision du 5 septembre 2019, il apparaît que suivant courrier de la direction des ressources humaines en date du 16 septembre 2019, la société intimée a indiqué à l’appelante qu’il était procédé à son remplacement sur son poste de directrice du magasin de [Localité 7].

La société intimée soulignant en réplique qu’elle était en droit de procéder au remplacement de l’appelante sur le poste de directeur du magasin de [Localité 7] et qu’une telle décision n’avait aucun lien avec la décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 5 septembre 2019, outre qu’il résulte des dispositions précitées du code du travail que le salarié doit, en priorité, retrouver son emploi à l’issue des périodes de suspension et que les éventuels remplacements devant intervenir sur son poste doivent, en principe, avoir un caractère temporaire, ce qui était d’ailleurs initialement le cas s’agissant du poste de l’appelante, en ce que le salarié désigné pour la remplacer (M. [L]) à la direction du magasin de [Localité 7] à compter du 18 février 2019 l’avait effectivement été dans le cadre d’une affectation temporaire, celle-ci ayant été renouvelée les 25 avril et 22 mai 2019 ainsi que cela résulte des courriers produits par l’employeur, la cour relève par ailleurs que la société intimée, qui soutient que la décision de remplacement définitif de l’appelante par M. [L] se justifiait par des motifs opérationnels, ne justifie cependant aucunement, au vu des seuls éléments versés aux débats en réplique et mises à part ses propres affirmations de principe, qu’il existait des circonstances concrètes, précises et objectives ne permettant plus de maintenir le cadre d’un remplacement temporaire, les affirmations de l’employeur concernant la mise en oeuvre de projets de développement à moyen ou à long terme qui auraient été laissés en suspens en raison de l’absence de l’appelante ou la nécessité de faire face à divers projets nationaux à fort impact ne ressortant d’aucune pièce versée aux débats.

Concernant la période relative à la reprise du travail, alors que la salariée était en arrêt de travail pour maladie professionnelle jusqu’au 15 novembre 2020, il apparaît que suivant courrier du 12 novembre 2020 relatif à l’organisation de la visite médicale de reprise, l’employeur a indiqué à l’appelante qu’elle était placée en dispense d’activité rémunérée jusqu’à ce que le médecin du travail se soit prononcé sur son aptitude, l’intéressée, qui a bénéficié d’une visite de reprise organisée le 24 novembre 2020 aux termes de laquelle elle a été déclaré apte, ayant été convoquée par l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement dès le 2 décembre 2020 avec maintien en dispense d’activité rémunérée dans l’attente de la décision à intervenir, avant d’être licenciée pour insuffisance professionnelle le 7 janvier 2021, et ce sans avoir jamais repris son travail.

Si la société intimée fait justement valoir qu’il ressortait de son courrier du 21 janvier 2019 que la procédure de licenciement initiée à l’encontre de la salariée le 3 janvier 2019 serait reprise à l’issue de la période d’arrêt de travail et que l’intéressée serait alors convoquée à un nouvel entretien préalable, la cour relève qu’il résulte également des propres courriers de l’employeur des 16 septembre et 22 octobre 2019 qu’il avait alors expressément indiqué à l’appelante, suite à l’information de cette dernière relativement à son remplacement définitif à la direction du magasin de [Localité 7], que : « […] Bien entendu, dès que vous serez en état de reprendre votre activité professionnelle, vous serez immédiatement réaffectée sur un poste de directrice de magasin, dans le respect de nos obligations contractuelles réciproques. Dans ce cadre, et après avoir réalisé votre visite de reprise auprès du médecin du travail, je vous propose de rencontrer [R] [X], DRH Bassin Grand Nord, notamment pour évoquer avec elle les différentes possibilités de réaffectation qui seront envisageables » (courrier du 16 septembre 2019) et que « […] A ce sujet, je vous invite à relire attentivement les termes de notre courrier en date du 16 septembre 2019 dont les termes sont parfaitement clairs : « Bien entendu, dès que vous serez en mesure de reprendre votre activité professionnelle, vous serez réaffectée sur un poste de directrice de magasin dans le respect de nos obligations contractuelles réciproques ». Dans ce cadre, dès votre rétablissement et après avoir réalisé votre visite de reprise auprès du médecin du travail, nous vous confirmons que je vous rencontrerai pour faire un point complet et échanger avec vous sur les réaffectations possibles en tant que directrice de magasin. » (courrier du 22 octobre 2019 signé par Mme [X] en sa qualité de directrice ressources humaines Bassin Grand Nord).

Dès lors, s’il ne résulte pas des termes des courriers précités que l’employeur aurait ainsi clairement manifesté sa volonté d’abandonner définitivement la procédure de licenciement engagée antérieurement à la déclaration de maladie professionnelle, il n’en demeure pas moins que la société intimée, qui était en toute hypothèse dans l’obligation de procéder à la réintégration de la salariée déclarée apte dans son emploi ou dans un emploi similaire, s’est de surcroît, et à deux reprises successives, expressément engagée à réaffecter l’appelante sur un poste de directrice de magasin, et ce après avoir rencontré Mme [X], directrice des ressources humaines du bassin Grand Nord, afin de faire un point complet et d’échanger avec elle sur les différentes réaffectations possibles en tant que directrice de magasin, ce dont l’employeur s’est manifestement abstenu, et ce malgré le mail de relance adressé par la salariée à Mme [X] le 27 novembre 2020 concernant l’absence de toute nouvelle à la suite de l’envoi de la feuille de suivi établie par le médecin du travail, la seule réponse apportée par l’employeur ayant été l’envoi le 2 décembre 2020 d’une nouvelle convocation à un entretien préalable, avec en outre maintien en dispense d’activité rémunérée pour tout le temps de la procédure dans l’attente de la décision à intervenir.

La société intimée indiquant en réplique que l’appelante n’a certes pas retrouvé son poste de travail mais que cela est la simple conséquence du fait qu’elle a immédiatement repris la procédure de licenciement débutée avant la période d’arrêts de travail, s’il résulte des développements précédents qu’elle était effectivement en droit de reprendre la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle engagée antérieurement, la société était cependant également dans l’obligation de procéder, conformément aux dispositions légales applicables ainsi qu’à ses propres courriers en ce sens, à la reprise du travail et à la réaffectation de la salariée sur un poste de travail similaire, les seules affirmations de principe de l’employeur dans le cadre de ses conclusions selon lesquelles « il n’aurait pas été sérieux de lui confier immédiatement un poste de directrice d’hypermarchés et les responsabilités afférentes alors qu’une procédure de licenciement était en cours et que son issue, encore indéterminée, allait rapidement être connue », n’étant pas de nature à lui permettre de s’abstenir de respecter les obligations mises à sa charge en de telles circonstances.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, les différentes décisions de l’employeur prises à l’encontre de la salariée n’apparaissant pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour retient en conséquence l’existence de faits de discrimination en raison de l’état de santé de l’appelante et accorde à l’intéressée la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Mme [M] fait valoir que son licenciement est entaché de nullité, à titre principal, en ce qu’il caractérise une discrimination en raison de son état de santé, à titre subsidiaire, en ce qu’il viole l’article L.1134-4 du code du travail.

La société [5] indique en réplique que Mme [M] n’a jamais fait l’objet d’une quelconque discrimination en raison de son état de santé et que son licenciement n’est pas nul.

En application des dispositions précitées de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, l’article L.1132-4 du même code prévoyant que toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

S’il résulte des développements précédents que la cour a retenu que les décisions de remplacement définitif de la salariée sur son poste durant la période d’arrêts de travail pour maladie professionnelle, puis, à l’issue de la période d’arrêts de travail, d’absence de reprise effective du travail avec dispense d’activité rémunérée sans mise en oeuvre de la réaffectation sur un poste de directrice de magasin, étaient constitutives d’une discrimination à son égard, il apparaît en revanche que la seule poursuite de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, initialement engagée le 3 janvier 2019, avant tout arrêt de travail pour maladie professionnelle de l’intéressée (lequel n’est intervenu qu’à compter du 15 janvier 2019), n’est pas en lien avec les faits précités de discrimination en raison de l’état de santé qui sont tous postérieurs à l’engagement de cette procédure.

Dès lors, l’employeur démontrant que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il en résulte qu’aucune nullité du licenciement n’est encourue sur le fondement des dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail.

Selon l’article L.1134-4 du code du travail, est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L.1235-3-1 sont applicables.

En application de ces dispositions, l’appelante sollicitant également la nullité du licenciement comme faisant suite à son action en justice engagée devant la juridiction prud’homale le 16 mars 2020 sur le fondement de la discrimination, il sera rappelé que dans une telle hypothèse (la lettre de rupture ne faisant pas explicitement grief à la salariée d’une action en justice engagée ou envisagée), lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits, et que, dans la situation inverse et contrairement à ce que soutient de manière erronée l’appelante, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient alors à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice, de sorte qu’il convient tout d’abord d’examiner le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [M] fait tout d’abord valoir que l’employeur avait renoncé à la procédure de licenciement engagée avant son arrêt maladie et donc renoncé aux griefs invoqués. Elle souligne ensuite qu’elle était salariée de la société depuis 1997 et directrice de magasin depuis mars 2010 et que l’employeur ne l’a jamais alertée quant à une prétendue insuffisance professionnelle avant d’engager brutalement une procédure de licenciement, aucune pièce incriminante qui démontrerait une quelconque insuffisance professionnelle lui étant imputable n’étant produite par l’employeur, les rares faits avérés ayant été causés, soit par un manquement de la part de la société, soit par des circonstances totalement inédites et temporaires telles que les manifestations des gilets jaunes, la création du service Drive, la mise en place du comité social et économique, lesquels ont impacté la vie du magasin pendant quelques mois.

La société [5] indique en réplique que Mme [M] a connu des difficultés à assurer le bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel (se traduisant par l’irrespect des dispositions relatives à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel ainsi que par la mauvaise animation des instances représentatives du personnel), des difficultés à définir et mettre en 'uvre une stratégie commerciale efficace et pertinente (se traduisant par la mise en place d’un chapiteau extérieur sur le parking pour déstockage et le recours inopportun à un animateur de magasin, l’absence de commande de bûches de Noël pendant la période de fin d’année ainsi que par des difficultés à gérer le stock du magasin de manière efficace et optimale) outre des difficultés à adapter son emploi du temps (se traduisant par son absence la veille de la visite du directeur régional et de la directrice opérationnelle au magasin ainsi que lors de l’ouverture des soldes).

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance professionnelle, se définissant comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets précis, objectifs et imputables au salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, l’insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

À titre liminaire, il sera à nouveau rappelé, ainsi que cela résulte des développements précédents, que l’employeur n’avait pas abandonné définitivement la procédure de licenciement engagée antérieurement à la déclaration de maladie professionnelle ni renoncé à invoquer les griefs y afférents.

Concernant les difficultés alléguées au titre du fonctionnement des institutions représentatives du personnel, il apparaît que les réunions litigieuses du comité social et économique des 6 et 20 décembre 2018 correspondaient aux réunions afférentes à la première mise en place dudit comité social et économique en application des dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018, et ce alors de surcroît que des négociations collectives étaient en cours au sein de l’entreprise, l’accord collectif d’entreprise relatif au comité social et économique ayant été signé le 5 juillet 2018 et ayant fait l’objet d’un avenant signé le 12 décembre 2018, de sorte que dans un tel contexte, l’appelante a pu légitimement se poser un certain nombre de questions concernant l’organisation, la convocation et le déroulement de ces premières réunions, questions qu’elle a régulièrement transmises à la responsable ressources sociales de l’entreprise afin d’obtenir des précisions, et ce dans un souci légitime et dénué de tout caractère inopportun ou excessif, d’éviter de commettre des erreurs et de compléter les éléments d’information reçus lors des journées de formation. Il sera ainsi noté que la seule hésitation quant à l’application et à la computation du délai de convocation de 3 jours concernant l’organisation de la réunion du comité social et économique a eu pour seule conséquence un simple report de la réunion du 6 décembre au 20 décembre 2018, les seuls éléments versés aux débats ne permettant pas de caractériser l’existence de perturbations effectives du bon fonctionnement de l’entreprise à cet égard. Concernant l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique du 20 décembre 2018 et la limitation des temps de parole et d’intervention des différentes organisations syndicales, il sera également constaté que la salariée s’est inspirée, certes de manière maladroite, d’un modèle d’ordre du jour proposé par un autre magasin prévoyant de limiter les temps d’intervention au titre des réclamations individuelles et collectives, l’envoi d’un compte rendu à sa hiérarchie suite à cette première réunion du 20 décembre n’ayant toutefois pas donné lieu à un retour de la part de ses supérieurs hiérarchiques et aucune pièce n’étant produite concernant l’organisation des réunions postérieures, la simple omission dans l’ordre du jour de l’information-consultation au titre des ouvertures exceptionnelles des dimanches 2019 ayant été immédiatement régularisée par l’organisation d’une réunion extraordinaire du comité social et économique le 26 décembre 2020, et ce sans que l’employeur ne justifie du fait que ce décalage aurait effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise ou du magasin. Il en va de même s’agissant de la consultation et de l’envoi de documents aux organisations syndicales concernant le plan de modulation. Il sera enfin observé, ainsi que cela est justement invoqué par l’appelante, que les réunions précitées de décembre 2018 coïncidaient également avec les résultats des élections professionnelle publiés en novembre 2018, ce qui a nécessairement eu pour conséquence d’impacter et de tendre le climat social au sein de l’entreprise ainsi que de ses différents magasins. Concernant la difficulté liée à l’organisation de la réunion d’information-consultation du 20 avril 2018 au titre du licenciement d’un salarié protégé, il sera observé qu’il s’agit d’un fait isolé et régularisé, remontant à plus de 8 mois à la date d’engagement de la procédure de licenciement, au titre duquel l’employeur s’abstient à nouveau de démontrer quelles en auraient été les conséquences effectives concrètes pour l’entreprise.

Il se déduit de l’ensemble des éléments précités que ceux-ci ne sont pas de nature à caractériser et à établir les carences et manquements dont il est fait état dans la lettre de licenciement, ni à justifier que l’appelante avait de manière générale des difficultés à accomplir ses missions relativement au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, aucun élément n’étant produit concernant l’existence d’éventuelles difficultés au titre de la période antérieure à l’année 2018 au titre du fonctionnement des anciennes institutions représentatives du personnel, les seuls points litigieux s’inscrivant principalement dans un contexte limité et ponctuel de mise en oeuvre d’une nouvelle réforme. Il sera enfin noté, au vu des seuls éléments versés aux débats et mises à part les simples affirmations de principe de l’employeur, que l’existence d’une incapacité à entretenir des relations neutres avec les élus, consistant notamment à favoriser une organisation syndicale au détriment d’une autre, ainsi que d’un manque de dialogue social avec les élus, ne sont pas suffisamment caractérisées, aucune attitude réfractaire ou refus n’étant par ailleurs démontré au titre de la demande des salariés aux fins de fermer plus tôt le magasin les 24 et 31 décembre 2018, l’appelante, qui avait initialement proposé de fermer de manière anticipée à 18 heures, ayant finalement accepté d’avancer la fermeture à 17h30 dans le cadre d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales.

S’agissant ensuite des allégations de l’employeur relatives aux difficultés à définir et à mettre en 'uvre une stratégie commerciale efficace et pertinente se traduisant par l’engagement d’opérations qui se seraient avérées inefficaces (mise en place d’un chapiteau extérieur sur le parking pour déstockage et recours à un animateur de magasin), la cour constate que la société intimée, qui ne produit pas de pièce à cet égard si ce n’est le coût global de l’intervention d’un animateur commercial, et ce sans qu’il ne soit procédé à cet égard à un quelconque rapprochement avec le chiffre d’affaires réalisé et généré sur la même période et sans démontrer que le seuil de rentabilité n’aurait pas été atteint, se limite dès lors à nouveau à procéder par voie de simples affirmations de principe, étant par ailleurs observé qu’il résulte des éléments produits en réplique par la salariée que, s’agissant de dépenses d’un montant inférieur ou égal à 20 000 euros, leur engagement était nécessairement soumis à l’autorisation préalable du directeur régional (ou à celle du directeur bassin/opérationnel pour les dépenses jusqu’à 50 000 euros).

Il en va de même concernant les seules affirmations de l’employeur aux termes desquelles il aurait été constaté une absence de commande de bûches de Noël pendant la période de fin d’année, et ce alors que le seul tableau produit concernant les cessions inter-magasins réalisées en décembre 2018 pour le rayon boulangerie-pâtisserie ne permet pas d’établir que l’appelante n’aurait commandé aucune bûche de Noël, le simple fait que les stocks se soient finalement révélés insuffisants étant justement contrebalancé par le système susvisé de cessions inter-magasins, de sorte qu’il n’est pas établi que le magasin de [Localité 7] aurait subi un trouble commercial ou un manque à gagner à cet égard. S’agissant de la gestion du stock du magasin de manière efficace et optimale, outre que l’employeur se limite à pointer les chiffres relatifs aux produits retirés de la vente concernant certains secteurs pour affirmer que les ratios du magasin de [Localité 7] étaient mauvais alors qu’il résulte de la lecture du tableau produit par la société intimée que ses chiffres étaient meilleurs que ceux d’autres magasins au titre d’autres secteurs ou rayons, il sera également observé que l’existence de surstocks au titre des produits festifs était un phénomène commun à de nombreux magasins du même secteur avec des variations selon les types de produits (saumon fumé, foie gras, chocolats saisonniers ou autres), aucun justificatif n’étant produit concernant l’existence de commandes injustifiées et inadaptées de caviar. Il sera de surcroît relevé à la lecture du tableau produit en réplique par l’appelante que le chiffre d’affaires du magasin de [Localité 7] était en progression positive au titre du secteur des produits frais transformés, et ce contrairement à de nombreux magasins du même secteur géographique, de même que s’agissant de la marge commerciale améliorée sur ventes, de la marge semi-nette ou de la marge totale.

Concernant enfin les difficultés allégées par l’employeur quant à l’adaptation de son emploi du temps, se traduisant par son absence la veille de la visite au sein du magasin de [Localité 7] du directeur régional et de la directrice opérationnelle ainsi que lors de l’ouverture des soldes, il apparaît que la société intimée se limite à nouveau à procéder par voie de simples affirmations générales et péremptoires dénuées de toute précision relativement au fait que l’intérêt de la visite du directeur régional et de la directrice opérationnelle au sein du magasin aurait été grandement limité parce que la salariée avait posé un jour de congé la veille de cette visite, aucun élément produit ne permettant d’établir l’existence de carences ou de négligences quant à la préparation de cette visite, les affirmations relatives à la constatation d’anomalies lors de la visite du magasin n’étant corroborées par aucune pièce versée aux débats. Il en va de même s’agissant de l’existence de carences ou de négligences quant à la préparation et à l’ouverture de la période des soldes, étant observé de ce dernier chef qu’à la date d’ouverture effective des soldes, soit le 9 janvier 2019, l’appelante était en toute hypothèse en dispense d’activité rémunérée depuis le 3 janvier 2019, date de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La cour relève en toute hypothèse que l’accumulation de carences mentionnées dans la lettre de licenciement apparaît pour le moins contradictoire et incompatible avec le parcours professionnel antérieur de la salariée au sein de l’entreprise depuis mars 1997 ainsi que l’exercice des fonctions de directrice de magasin depuis mars 2010, et ce alors que la société s’abstient dans le même temps de produire l’ensemble des différents entretiens d’évaluation et de performance de nature à permettre éventuellement à l’employeur de faire état de certains manquements ou carences de l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions, étant observé que l’appelante, qui s’était vue reconnaître un rôle de « mentor » dans le cadre du parcours d’intégration des directeurs de magasin et avait bénéficié en 2018 d’une rémunération variable d’un montant largement supérieur à celui perçu l’année précédente, n’avait fait l’objet d’aucun reproche, mise en garde ou rappel à l’ordre concernant d’éventuelles difficultés relevées dans le cadre de son activité.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour dit le licenciement pour insuffisance professionnelle litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, l’employeur, à qui il appartient, dans une telle hypothèse, de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par la salariée de son droit d’agir en justice, établit en l’espèce, ainsi que cela résulte des développements précédents, que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle avait effectivement été engagée dès le 3 janvier 2019, avant d’être suspendue le 21 janvier 2019 suite à l’envoi de l’arrêt de travail pour maladie professionnelle du 15 janvier 2019, puis d’être reprise à l’issue de la période d’arrêts de travail, et ce alors que la saisine initiale de la juridiction prud’homale au titre de demandes afférentes à l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé n’est intervenue que le 16 mars 2020, de sorte que le licenciement litigieux ne peut aucunement s’analyser comme une mesure prise par l’employeur en raison de l’action en justice engagée par sa salariée, la nullité du licenciement n’étant dès lors pas encourue sur le fondement des dispositions de l’article L.1134-4 du code du travail.

Par conséquent, au vu de l’ensemble des développements précédents, il convient de débouter la salariée de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement, et ce par confirmation du jugement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la cour ayant retenu que licenciement pour insuffisance professionnelle étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise s’appréciant au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (23 ans et 9 mois), à l’âge de la salariée (47 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (9 505 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu’elles résultent des pièces versées aux débats, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 et 17 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application de l’article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que, s’agissant de créances indemnitaires, les condamnations porteront en l’espèce intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme totale de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [5] à payer à Mme [M] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé ;

Dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [5] à payer à Mme [M] la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations précitées portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [5] de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [M] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [5] à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE