Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01916 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDHMU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F18/00146

APPELANT

Monsieur [Y] [L]

Né le 26 juin 1979 en Tunisie

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

S.A.S. VIAEST, prise en la personne de son représentant légal

N° RCSde Meaux : 828 354 928

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marion PIPARD, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Véronique MARMORAT, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Christophe BACONNIER, président

Marie Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Laëtitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le12 février2025 et prorogé au 19 février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, présidente et par Laëtitia PRADIGNAC, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Y] [L], né le 23 juin 1979, a été embauché par la société Voyages Autocars Services le 5 janvier 2015, en qualité de conducteur receveur. Son contrat a été transféré par avenant du 19 mai 2017 à la société Viaest ayant pour activité principale l’exploitation des lignes routières de nuit et le transport des passagers dans la continuité du service sncf Transilien.

Le salarié a été licencié le 12 janvier 2018 pour faute grave qui serait caractérisée par le fait d’avoir conduit le véhicule de l’entreprise avec un permis invalide à la suite d’une carence de visite médicale indispensable à sa prorogation entre le 25 et le 31 décembre 2017, après avoir été mis à pied les 10, 11 et 12 janvier 2018 pour avoir dans la nuit du 5 au 6 juillet 2017 pris une pause de 4 minutes en dehors des arrêts prévus sur la ligne et être arrivé avec plus d’une heure en retard à sa prise de service.

Le 1er mars 2018, monsieur [L] a saisi en contestation de ce licenciement et en annulation de la mise à pied disciplinaire le Conseil des prud’hommes de Meaux lequel par jugement du 19 janvier 2021 l’a débouté de toutes ses demandes.

Monsieur [L] a interjeté appel de cette décision le 15 février 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [L] demande à la cour de réformer ce jugement et de

À titre principal

Juger que le licenciement est nul

À titre subsidiaire

Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Annuler la mise à pied du 4 janvier 2018

Condamner la société Viaest à lui verser les sommes suivantes :

—  30 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

—  5 092,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 509,24 euros pour les congés payés afférents

—  1 750,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2 546,20 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

Ordonner la remise du bulletin de paie, du certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi conformes

Prononcer l’intérêt au taux légal au jour de la saisine soit le 1er mars 2018 et ordonner la capitalisation des intérêts

Débouter la société Viaest de ses demandes reconventionnelles

La condamner aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 23 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Viaest demande à la cour de

À titre principal

Confirmer le jugement entrepris

Sur la demande nouvelle en cause d’appel

Débouter monsieur [L] de sa demande nouvelle tendant au versement de dommages et intérêts à hauteur de 2 546,20 euros à titre de dommages et intérêts pour un prétendu non-respect de la procédure de licenciement

À titre subsidiaire

Fixer la moyenne de salaire à la somme de 1 926,26 euros et l’ancienneté à 2ans et 7 mois

Cantonner les condamnations aux sommes suivantes

—  5 778,79 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 324,30 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3 852,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

Débouter monsieur [L] du surplus de ses demandes

En tout état de cause

Le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande indemnitaire portant sur le préjudice moral, l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail

Application en l’espèce

Il n’est pas contesté que la prise d’effet du marché par la société Viaest s’est effectuée le 30 juin 2017, que monsieur [L] a subi une agression par un voyageur lors d’un trajet le 9 juin 2017, ce qui a entraîné d’une part un arrêt de travail ayant pour origine un accident du travail et s’étant achevé le 30 septembre 2017 poursuivi d’un nouvel un arrêt de travail prolongé jusqu’au 15 décembre 2017, que la caisse primaire d’assurance maladie refusera de prendre en charge au titre de la maladie professionnelle le 21 décembre 2017, et d’autre part la condamnation de l’auteur de ces violences par le Tribunal correctionnel de Paris le 3 novembre 2017 qui a accordé à monsieur [L] la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice. Le salarié ne s’est pas rendu au rendez-vous donné par la médecine du travail le 22 décembre et a repris son travail du 25 au 31 décembre 2017. C’est en conséquence, sur ces deux courtes périodes que la cour doit examiner si la société Viaest a manqué à ses obligations à son égard.

Monsieur [L] considère que la société Viaest aurait manqué à ses obligations de prévention des risques et de sécurité, en ce qu’il aurait été agressé et que son employeur n’aurait pris aucune mesure préventive, qu’il aurait même considéré que le salarié aurait été à l’origine de son agression, qu’il lui aurait fait reprendre le travail sans visite médicale de reprise.

Le salarié soutient également les agissements de la société Viaest constitueraient une faute inexcusable, notamment en ce que son employeur n’aurait pu ignorer ses obligations, ce qui démontrerait sa mauvaise foi. Il ajoute qu’il aurait eu à subir des pressions par la suite, en ce que son employeur n’aurait plus souhaité le reprendre, alors qu’il n’aurait jamais eu aucun souci avec son ancien employeur jusqu’au transfert de son contrat de travail le 30 juin 2017. Il estime également qu’il aurait dû bénéficier d’une vigilance renforcée après son accident du travail. Il demande ainsi réparation sur le terrain contractuel et non sur le fondement du code de la sécurité sociale comme mentionné par le conseil de prud’hommes.

L’argumentaire de monsieur [L] repose principalement sur l’agression par un voyageur le 9 juillet 2017 et sur les manquements de l’obligation de sécurité de la société Viaest à cet égard.

L’employeur produit le cahier des charges imposé par la sncf à ses prestataires énumérant les dispositifs à mettre en place pour assurer la sécurité de leurs salariés. Avant le transfert du contrat, monsieur [L] avait suivi une formation à la gestion des conflits, formation que la société Viaest a fait suivre à l’ensemble de son personnel. La société Viaest a également installé un système d’alerte discret à disposition du conducteur, une vidéosurveillance comportant 3 caméras embarquées avec écran de contrôle par l’accompagnateur, un téléphone fixe permettant d’appeler les services de police et une liaison directe avec le pc bus et la direction d’exploitation, ce dont il justifie. Enfin, le conducteur n’est pas seul dans le bus et est toujours accompagné un autre salarié.

Dans son audition du 9 juillet 2017 mené par un officier de police judiciaire, monsieur [L] explique avoir été accompagnant pour former un nouveau collègue, que le passager, identifié comme étant monsieur [J] [M], est monté à [Localité 5], une bière à la main, a demandé de sortir entre deux arrêts et qu’énervé du refus d’accéder à cette demande, monsieur [L] s’est interposé entre lui et le conducteur, a reçu des coups avant et après être tombé dans les escaliers situés au devant du bus jusqu’à l’arrivée des policiers, prévenus par le déclenchement de l’alarme et l’actionnement des warnings. Monsieur [M] a également proférer les menaces suivantes :' On va se revoir, tu travailles toujours sur cette ligne, un jour, je vais te tuer'.

Ces faits et leurs dommages ont pour cause exclusive le comportement d’un tiers, ont reçu une réponse pénale rapide et ont donné lieu à un dédommagement de monsieur [L] qui s’est constitué partie civile. La circonstance qu’ils se sont produits sur les lieux et le temps de travail permet de retenir la qualification d’accident du travail mais ne constituent en rien une faute de l’employeur, un manquement à son obligation de sécurité, une exécution déloyale du contrat de travail ou un préjudice moral distinct de celui indemnisé par le jugement correctionnel.

S’agissant des pressions qu’aurait subi le salarié ou des menaces de l’employeur de ne plus le reprendre, aucune pièce ne vient au soutien des affirmations du salarié.

La visite médicale a été prévue le 22 décembre avec une convocation le 20 décembre pour un retour effectif le 16 décembre. Monsieur [L] ne s’y est pas rendu.

Selon l’article R 4624-1 du code du travail, dans sa version applicable, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : (…) Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

La société Viaest produit le courrier daté du 19 décembre 2017 de confirmation du rendez vous de monsieur [L] pour cette visite de reprise fixé le 22 décembre, de sorte qu’il est établi que l’employeur a organisé l’examen de reprise au plus tard dans les 10 jours de son retour.

Cette convocation a été adressée par courriel à monsieur [L] le 20 décembre 2017.

Ainsi, le salarié ne peut affirmer que la société Viaest lui aurait fait reprendre le travail de manière irrégulière sachant qu’il n’est pas contesté que le salarié n’a repris la conduite que le 25 décembre.

En conséquence, il convient de rejeter cette demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

Sur la mise à pied disciplinaire

Principe de droit applicable

Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Application en l’espèce

Par courrier du 4 janvier 2018, la société Viaest a notifié à monsieur [L] 3 jours de mise à pied pour avoir dans le service de nuit du 4 au 5 juillet 2017 effectué une pause de 4 minutes en dehors des arrêts prévus sur la ligne, à la station Esso, [Adresse 6] à [Localité 7] et d’être arrivé le soir du 5 juillet avec une heure de retard, obligeant le conducteur en binôme à partir sans lui.

L’employeur produit un courriel du 6 juillet 2017 établissant sa connaissance des faits reprochés dès cette date, en conséquence, son action disciplinaire était frappée de prescription en application de l’article L 1332-4 du code du travail, comme l’ont justement apprécié les premiers juges et ont annulé cette sanction, étant observé que monsieur [L] ne demande aucun dédommagement à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement est motivée de la manière suivante

' En effet, votre permis est périmé depuis le 4 septembre 2017. Depuis le 16 décembre 2017, date de votre reprise, vous conduisez un véhicule de l’entreprise avec un permis invalide.

La carence de visite médicale indispensable à la prorogation de votre permis constitue une faute grave. Vous saviez sciemment que vous conduisiez un permis invalide car nous vous réclamions depuis votre reprise le 16 décembre une copie de votre permis. Nous avons dû attendre le 4 janvier pour enfin l’obtenir.

Je vous rappelle que l’initiative de faire réaliser en temps utile la visite médicale nécessaire à la prorogation du permis poids lourds incombe exclusivement au titulaire du permis litigieux en application des articles R 221-11 du code de la route et 3 de l’arrêté ministériel du 8 février 1999, ni l’employeur ni l’administration n’ayant à se substituer à lui.

Cette défaillance de votre part dans l’une de vos obligations essentielles est inadmissible. Cette dernière vous est d’ailleurs rappelée par l’article 4 du contrat de travail du 19 mai 2017 que vous avez signé :

'La possession d’un permis de conduire valide constituant un élément essentiel et déterminant du présent contrat, monsieur [L] [Y] prendra les dispositions nécessaires pour le renouvellement de ce permis. Il s’engage par ailleurs à informer, au plus tard le 1er jour de travail suivant la notification de la mesure, par écrit, son employeur de toute mesure de suspension, de retrait ou d’invalidation du permis de conduire. A défaut, la société sera en droit de prendre l’initiative d’une rupture du contrat de travail.'

Cette déficience a fait encourir à l’entreprise des risques considérables en raison de la violation des règlements en matière de circulation et d’assurance qu’elle comportait et l’exposant a des poursuites pénales ainsi qu’à l’immobilisation des véhicules conduits.

En conséquence, je vous notifie par la présente votre licenciement immédiat, pour faute grave, privative de tout préavis et de votre indemnité de licenciement. »

Sur la régularité de la procédure de licenciement

Principe de droit applicable

Selon les articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Son article 15 prévoit que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Application en l’espèce

Dans le dispositif de ces conclusions, monsieur [L] sollicite pour la première fois en appel la somme de 2 546,20 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, cette demande étant l’accessoire de la demande principale de contestation du licenciement est recevable. En revanche, monsieur [L] ne formule dans le corps de ses écritures aucun moyen pour fonder cette demande en conséquence, il convient de la rejeter.

Sur la faute grave

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Application en l’espèce

Dans la lettre de licenciement, la société Viaest reproche à monsieur [L] une seule faute celle d’avoir repris son service le 16 décembre 2017 alors que son permis n’était plus valide en raison de sa carence de visite médicale indispensable à la prorogation de son permis en contravention de l’article 4 de son contrat de travail et rappelle que la prorogation du permis poids lourds incombe exclusivement au titulaire du permis litigieux en application des articles R 221-11 du code de la route et 3 de l’arrêté ministériel du 8 février 1999.

Il ressort des pièces de la procédure que lors du transfert du contrat de monsieur [L], la société Kéolis a transmis à la société Viaest son titre de séjour et le salarié lui a adressé son permis de conduire comportant au verso pour le permis D la date d’expiration du 4 septembre 2017.

Ainsi, cette information était connue de l’employeur alors qu’il avait engagé la première procédure disciplinaire par courrier du 18 décembre 2017 précisant que la sanction disciplinaire pouvait aller jusqu’au licenciement convoquant le salarié à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2017 et ayant abouti à la notification d’une mise à pied de 3 jours par courrier du 4 janvier 2018.

En conséquence, l’employeur ne pouvait engager une nouvelle procédure disciplinaire par lettre de convocation du 4 janvier 2018 pour un entretien fixé le 8 janvier 2018, dans la mesure où il avait épuisé son pouvoir disciplinaire.

En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est réformé sur ce point.

Au vu de l’ensemble des pièces de la procédure, du fait que monsieur [L] avait 2 ans et 9 mois d’ancienneté et l’entreprise plus de 11 salariés, en prenant en compte la moyenne des 12 derniers mois précédents son arrêt de travail, il convient de condamner la société Viaest à lui verser les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciment sans cause réelle et sérieuse

—  5 092,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 509,24 euros pour les congés payés afférents

—  1 750,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement, mais seulement en ce qu’il a débouté monsieur [L] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau sur ces points,

Condamne la société Viaest à verser à monsieur [L] les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

—  5 092,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 509,24 euros pour les congés payés afférents,

—  1 750,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Confirme le surplus de la décision ;

Juge la demande indemnitaire relative à l’irrégularité de la procédure de licenciement recevable mais infondée ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Viaest à verser à monsieur [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Viaest aux dépens.

Le greffier La présidente