REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05214 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFW7B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/02856

APPELANTE

S.A.S. PURESSENTIEL FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

INTIMEE

Madame [V] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 97

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieiur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 août 2016, Mme [V] [F] a été engagée par la société PURESSENTIEL FRANCE en qualité de directrice internationale formation (statut cadre).

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 12 mars 2018, à un entretien préalable fixé au 21 mars 2018, Mme [F] a été licenciée pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 6 avril 2018.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale le 5 avril 2019 de demandes relatives à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société PURESSENTIEL FRANCE à payer à Mme [F] les sommes suivantes:

—  25 000 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 15 mars 2018 outre 2 500 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 000 euros au titre des heures supplémentaires du 16 août au 31 décembre 2016 Noutre 700 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 172 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 517 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 088 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  25 700 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— débouté la société PURESSENTIEL FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 9 mai 2022, la société PURESSENTIEL FRANCE a interjeté appel du jugement.

Par déclaration du 12 mai 2022, Mme [F] a interjeté appel du jugement.

Suivant ordonnance du 20 novembre 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures et dit qu’elles se poursuivront sous le numéro 22/5214.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 14 mai 2025, la société PURESSENTIEL FRANCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 mai 2025, Mme [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— réformer le jugement en ce qu’il a condamné la société PURESSENTIEL FRANCE au paiement des sommes de 25 000 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 15 mars 2018 outre 2 500 euros au titre des congés payés y afférents, 7 000 euros au titre des heures supplémentaires du 16 août au 31 décembre 2016 outre 700 euros au titre des congés payés y afférents, 5 172 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 517 euros au titre des congés payés et 1 088 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

— condamner la société PURESSENTIEL FRANCE à lui payer les sommes suivantes (sous déduction des sommes déjà versées dans le cadre de l’exécution provisoire de droit) :

—  51 727,99 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 15 mars 2018 outre 5 172,79 euros au titre des congés payés y afférents,

—  15 749,48 euros au titre des heures supplémentaires du 16 août au 31 décembre 2016 outre 1 574,94 euros au titre des congés payés y afférents,

—  22 116,85 euros au titre de l’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos outre 2 211,68 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 532,25 euros au titre de l’indemnité de déplacement professionnel,

—  62 985,78 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 10 497,63 euros,

— juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner en conséquence la société PURESSENTIEL FRANCE à lui payer les sommes suivantes (sous déduction des sommes déjà versées dans le cadre de l’exécution provisoire de droit) :

à titre principal

—  34 894,78 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis de 4 mois (heures supplémentaires incluses) outre 3 489,47 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 749,88 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

à titre subsidiaire

—  21 536,82 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis de 4 mois (sans les heures supplémentaires) outre 2 153,68 euros au titre des congés payés y afférents, – 1 759,91 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

à titre infiniment subsidiaire

—  24 397,15 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois (heures supplémentaires incluses) outre 2 439,71 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 707 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

à titre encore plus subsidiaire

—  14 378,68 euros à titre de solde d’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois (sans les heures supplémentaires) outre 1 437,86 euros au titre des congés payés y afférents,

—  897,02 euros à titre de solde d’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société PURESSENTIEL FRANCE à lui remettre les bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l’expiration du délai d’un mois à compter de la signification de la décision à venir,

— condamner la société PURESSENTIEL FRANCE au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts dus conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société PURESSENTIEL FRANCE au paiement des sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A.444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la Société défenderesse en application des dispositions de l’article R.631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement pour le surplus et, à titre subsidiaire, condamner la société PURESSENTIEL FRANCE à lui payer les sommes de 20 995,26 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail et 4 704,74 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société PURESSENTIEL FRANCE aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 28 mai 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 3 juin 2025.

MOTIFS

Sur l’application de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique

Mme [F] fait valoir que la relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, compte tenu d’une application volontaire par l’employeur.

La société PURESSENTIEL FRANCE indique en réplique qu’elle n’a fait une application volontaire de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique qu’à compter du mois de janvier 2019, soit postérieurement au licenciement de Mme [F].

À titre liminaire, il sera relevé que ni le contrat de travail ni les différents bulletins de paie délivrés à Mme [F] jusqu’à la rupture de la relation de travail, ne font état de l’application d’une quelconque convention collective, les bulletins de paie produits portant tous la mention « sans convention ».

S’agissant de l’application volontaire de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique invoquée par la salariée, l’employeur répliquant que ladite application volontaire n’a débuté qu’à compter du mois de janvier 2019, au vu des bulletins de paie de Mme [F] et de M. [N], ancien collègue de travail exerçant les fonctions de directeur des achats avec statut cadre, les bulletins de paie de ce dernier comportant également la mention « sans convention » jusqu’au mois de décembre 2018 inclus, la mention relative à l’application de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique n’apparaissant qu’à compter du mois de janvier 2019, il résulte de ces éléments l’existence d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de faire une application volontaire de ladite convention collective à compter du mois de janvier 2019, aucun autre élément versé aux débats n’étant de nature à justifier d’une application volontaire antérieure au 1er janvier 2019.

La salariée soutenant par ailleurs que la société ayant conclu en première instance que la convention collective applicable était celle de l’industrie pharmaceutique, elle ne saurait affirmer le contraire en cause d’appel, sauf à méconnaître le principe d’estoppel, étant rappelé que la fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui sanctionne l’attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions, la cour relève en l’espèce que les conclusions de première instance de l’employeur (visées par le greffe lors de l’audience du bureau de jugement du conseil de prud’hommes le 6 décembre 2021), qui ne faisaient pas état d’une date précise quant au début de la période d’application volontaire de la convention collective précitée, indiquaient toutefois expressément « Qu’à ce jour, elle applique donc la convention collective […]qu’en tout état de cause, à la date à laquelle elle a été licenciée, la concluante ne relevait d’aucune convention collective, ce qui figure d’ailleurs clairement sur les bulletins de paie de la demanderesse ». Il s’en déduit que l’employeur n’a ainsi pas adopté des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions induisant en erreur son adversaire sur ses intentions, la société s’étant bornée, à hauteur d’appel, à apporter une précision concernant la date à laquelle elle avait effectivement commencé à faire une application volontaire des dispositions conventionnelles litigieuses, soit le 1er janvier 2019, donc postérieurement à la rupture du contrat de travail de la salariée, aucune méconnaissance du principe de l’estoppel n’étant ainsi caractérisée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de retenir que les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique n’étaient pas applicables à la relation de travail.

Sur les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le travail dissimulé

Mme [F] fait valoir qu’elle était soumise au droit commun de la durée du travail en l’absence de toute convention de forfait et qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.

La société PURESSENTIEL FRANCE indique en réplique que la salariée ne justifie pas du bien-fondé de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, qu’il s’agisse de la preuve de leur accomplissement, de leur justification ou de leur quantum.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, des justificatifs de déplacements et de participation à des séminaires ainsi que des attestations établies par d’anciens collègues de travail (M. [Z] ainsi que Mmes [H] [I], [U] et [D]) ayant été directement et personnellement témoins de ses conditions et horaires de travail et dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante, que les seuls documents produits ne sont pas révélateurs de l’accomplissement d’heures supplémentaires, que le tableau produit par la salariée relève de la fable ou de raccourcis, qu’elle confond amplitude de travail et heures effectivement et réellement effectuées, qu’elle disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps, qu’elle ne s’est jamais plainte auprès de son employeur et n’a jamais sollicité la rémunération de ses heures supplémentaires, la cour relève que la société appelante, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’intéressée la somme totale de 26 316,21 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2016, 2017 et 2018 outre 2 631,62 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D. 3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement du contingent annuel légal de 220 heures supplémentaires pour la seule année 2017, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures, il apparaît que la salariée est ainsi en droit de bénéficier, par infirmation du jugement, d’une indemnisation correspondant, d’une part, au montant de l’indemnité calculée comme si elle avait pris son repos (2 579,86 euros) et, d’autre part, au montant des congés payés afférents (257,98 euros), soit une somme totale de 2 837,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, au vu des seuls éléments versés aux débats, la salariée ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour déboute l’intéressée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.

Sur les temps de déplacement professionnel

Mme [F] fait valoir qu’elle a réalisé pendant la relation contractuelle des temps de trajet excédant la durée habituelle et qu’elle est en droit de bénéficier d’une contrepartie de ce chef.

La société PURESSENTIEL FRANCE indique en réplique que la salariée ne justifie pas du principe et du quantum de sa demande.

Selon l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce, au regard des différents justificatifs produits par la salariée s’agissant des séminaires, salons, congrès et événements divers auxquels elle a participé, permettant de retenir l’existence de déplacements professionnels entre son domicile et des lieux inhabituels de travail situés en province ou à l’étranger au titre desquels le temps de trajet dépassait le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et ce à hauteur de 40 journées au titre de la période litigieuse, ouvrant ainsi droit pour la salariée au bénéfice d’une contrepartie, étant rappelé qu’il appartient au juge, en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral de l’employeur sur ce point, de fixer le montant de la contrepartie due au salarié dont le temps de trajet excède le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, la cour lui accorde, sur la base d’une contrepartie forfaitaire de 30 euros par journée de déplacement, une somme de 1 200 euros à cet égard, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos

Mme [F] fait valoir que sa durée quotidienne de travail excédait fréquemment 10 heures, que l’amplitude de ses journées a souvent excédé 13 heures et que le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum n’était fréquemment pas respecté, l’intéressée précisant également avoir travaillé les dimanches et samedis.

La société PURESSENTIEL FRANCE indique en réplique qu’elle n’a pas commis de manquement à l’égard de sa salariée en ce qui concerne les heures réalisées, que cette dernière ne saurait obtenir à la fois le paiement de prétendues heures supplémentaires et des dommages-intérêts supplémentaires à raison des mêmes faits et qu’elle ne justifie pas de son préjudice.

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l’article L.3131-1 disposant que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, les articles L.3132-1, L.3132-2, L. 132-3 prévoyant par ailleurs qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Étant rappelé que ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l’employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l’espèce, eu égard au fait qu’au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, la salariée a travaillé plus de 10 heures quotidiennes et n’a pas bénéficié d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et/ou d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, et ce en conséquence de l’accomplissement d’heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion

Si la salariée souligne qu’aucun dispositif n’a été mis en place par l’employeur afin d’assurer l’effectivité de son droit à la déconnexion, qu’elle était submergée de mails à toute heure de la journée, y compris durant le week-end et ses congés, et qu’elle a subi un préjudice moral distinct résultant de l’atteinte à son intégrité psychique et à sa vie personnelle et familiale, étant relevé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, la cour confirme le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [F] fait valoir que les griefs au soutien de son licenciement pour insuffisance professionnelle ne sont pas démontrés et sont invérifiables en ce que l’employeur ne produit pas la fiche de poste, de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer son périmètre d’intervention et donc les manquements qui lui seraient imputables, ni les éventuels rappels, mises en garde ou demandes restées sans réponses, le seul entretien annuel d’évaluation produit étant très positif. Elle conteste les insuffisances reprochées en soulignant qu’il ne s’agit en réalité que d’un prétexte.

La société PURESSENTIEL FRANCE indique en réplique que la salariée, qui avait la responsabilité de la stratégie de formation, d’animation et d’optimisation des techniques de « sell-out » de la société, n’était pas au niveau de ce qu’elle était en droit d’attendre d’une collaboratrice de son expérience, l’intéressée ne parvenant pas à prendre la pleine mesure de son poste. Elle souligne avoir constaté un manque d’organisation dans ses missions et de pertinence dans les décisions prises, qu’elle n’engageait pas les actions nécessaires sur certaines missions ressortant de ses responsabilités, et ce malgré les relances de la direction, qu’elle a par ailleurs omis à diverses reprises de transmettre les éléments variables du salaire des formatrices dont elle avait la charge au service paie en temps et en heure, une telle carence ayant entraîné des retards de paiement et le mécontentement des collaborateurs concernés. Elle indique qu’il a également été constaté un manque de clarté et de précision dans ses demandes ou explications, générant une confusion ou des incompréhensions nuisibles au bon déroulement ou au climat du travail, différents collaborateurs ayant par ailleurs fait état du fait que sa communication orale était maladroite, voire agressive, ce qui ne pouvait que nuire au climat social de son département, voire même à la motivation de ses équipes.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’insuffisance professionnelle, se définissant comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets précis, objectifs et imputables au salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, l’insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

Concernant les négligences alléguées au titre d’un manque d’organisation dans ses missions et de pertinence dans les décisions prises ainsi que d’une absence d’engagement des actions nécessaires sur certaines missions ressortant de ses responsabilités malgré les relances de la direction, outre le fait que la salariée fait justement valoir que l’employeur s’abstient de produire une fiche de poste de nature à permettre de déterminer avec précision quelles étaient effectivement les missions entrant dans son périmètre de responsabilités, il sera également relevé à la lecture des seuls éléments justificatifs versés aux débats et notamment des différents échanges de mails, que ceux-ci ne permettent pas de caractériser l’existence de manquements concrets et objectifs étant directement et personnellement imputables à la salariée, comme relevant effectivement de ses fonctions de directrice internationale formation et non des attributions d’autres collaborateurs ou pôles et directions de la société (notamment les pôles/directions commerce, communication et marketing) ainsi que de la validation de sa hiérarchie (tel que le mail de Mme [L] du 26 janvier 2018), ni du fait qu’ils auraient en outre effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise ou conduit à une dégradation manifeste de son activité ou de son image. Il sera également constaté que les trois mails des 29 octobre, 31 octobre et 1er novembre 2017 concernant l’établissement d’un ordre du jour en vue de l’organisation d’un séminaire relatif aux nouveaux contenus de formation et notamment à l’e-learning, ordre du jour effectivement transmis par la salariée à sa supérieure hiérarchique, ne sont pas de nature à caractériser et à établir les carences dont il est fait état dans la lettre de licenciement, ni à justifier qu’elle n’engageait pas les actions nécessaires sur certaines missions ressortant de ses responsabilités malgré les relances de la direction, aucun justificatif n’étant notamment produit concernant l’existence d’éventuelles demandes antérieures qui auraient été transmises à la salariée concernant l’élaboration ou la création de nouveaux contenus de formation et auxquelles elle n’aurait pas donné suite, et ce alors que la salariée justifie par ailleurs, au vu des éléments produits en réplique, de l’ensemble des diligences et initiatives prises en matière de supports et d’outils de formation au cours des années 2016, 2017 et 2018.

S’agissant des allégations de l’employeur relatives aux négligences dans la transmission au service paie des éléments variables du salaire des formatrices dont elle avait la charge, la cour constate que la société, qui ne produit aucune pièce à cet égard, se limite à procéder par voie de simples affirmations de principe, étant observé qu’il résulte des éléments produits en réplique par la salariée elle-même qu’elle a toujours transmis les informations nécessaires concernant la rémunération variable des formatrices, l’employeur n’établissant en toute hypothèse aucunement l’existence des retards de paiement allégués ou du mécontentement d’une partie des collaboratrices qui auraient été concernées.

Il en va de même concernant les affirmations de principe de l’employeur aux termes desquelles il aurait été constaté un manque de clarté et de précision dans les demandes ou explications de la salariée, ce qui aurait généré une confusion ou des incompréhensions nuisibles au bon déroulement ou au climat du travail, et ce alors que le seul mail produit ne concerne que la décision de la direction de procéder à une réorganisation de la sectorisation des formatrices, la salariée ne faisant même pas partie des destinataires de ce mail, de sorte qu’il n’est pas établi un quelconque manquement de la salariée relativement à la transmission d’informations erronées, l’intéressée apparaissant de surcroît s’être limitée, à la lecture des mails produits en réplique, à interroger ses formatrices sur leurs préférences en matière de secteurs géographiques sans annoncer de manière prématurée l’attribution définitive de nouveaux secteurs. Il sera par ailleurs à nouveau noté qu’aucun élément justificatif n’est produit par l’employeur pour démontrer l’absence de directives claires et compréhensibles permettant un travail coordonné et fluide au niveau de l’équipe, la société se limitant toujours à procéder par simples affirmations générales et péremptoires dénuées de toute précision.

Il sera enfin observé que s’agissant des carences alléguées dans la gestion de ses équipes relativement au fait que certains collaborateurs auraient signalé que sa communication orale était maladroite, voire agressive, l’employeur produit un compte rendu d’entretien d’évaluation et de développement réalisé le 23 janvier 2017 (soit plus d’un an avant l’engagement de la procédure de licenciement) se bornant à indiquer de manière imprécise « quelques difficultés avec 2 ou 3 collaboratrices – en cours de résolution », puis à mentionner de manière générale parmi les points d’amélioration à prévoir « mieux gérer la communication avec les équipes », sans qu’il ne soit fait état d’aucun fait circonstancié précisément détaillé. Il apparaît également à la lecture du seul mail adressé par Mme [W] à la direction le 3 février 2018, que cette dernière fait principalement état de ce qu’elle ne souhaite pas bénéficier d’un aménagement de poste malgré la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ainsi que du fait qu’elle est déconcertée par les méthodes de management de Mme [F], et ce alors qu’il résulte des multiples échanges de SMS entre Mmes [W] et [F] (produits en réplique par cette dernière) qu’elle n’a cessé de se soucier de la santé de sa subordonnée qui l’en remerciait en retour et qu’elle s’est bornée à faire part à la direction des ressources humaines du fait qu’elle la trouvait « à bout de force » au regard de ses nombreux problèmes de santé, Mme [W] ayant elle-même informé Mme [F] de la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en lui précisant l’avoir transmise à la direction des ressources humaines, avant de faire elle-même état d’aménagements relatifs à son poste de travail correspondant à ceux déjà mis en place lors de sa reprise, Mme [W] confirmant également que cette situation « arrange » par ailleurs l’employeur concernant le taux d’emploi de personnes en situation de handicap à respecter au sein de l’entreprise, de sorte que Mme [W] ne saurait ensuite sérieusement prétendre que Mme [F] aurait fait preuve de mensonge ou de manipulation à son encontre.

La cour relève en toute hypothèse que l’accumulation de carences mentionnées dans la lettre de licenciement apparaît pour le moins contradictoire et incompatible avec le parcours professionnel antérieur de la salariée au sein de l’entreprise depuis août 2016, et ce alors que la société s’abstient dans le même temps de produire l’ensemble des différents entretiens d’évaluation et de performance de nature à permettre éventuellement à l’employeur de faire état de certains manquements ou carences de l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions, le seul compte rendu d’entretien d’évaluation et de développement versé aux débats datant du 23 janvier 2017 (soit plus d’un an avant l’engagement de la procédure de licenciement ainsi que cela a déjà été noté) et faisant état d’une appréciation générale « conforme aux attentes » malgré des points d’améliorations à prévoir (« mieux gérer la communication avec les équipes »), la salariée ayant toutefois pris la peine de signaler qu’elle avait récupéré une équipe terrain non managée depuis de nombreux mois, peu autonome et assez rétive aux changements de méthode et de rythme de travail, ce qui la pénalisait pour mettre en place la nouvelle stratégie de formation mise en place au sein de l’entreprise. Il sera de surcroît observé que la salariée n’a fait l’objet, pendant la période litigieuse, d’aucun reproche, mise en garde ou rappel à l’ordre concernant d’éventuelles difficultés relevées dans le cadre de son activité.

Il sera enfin noté que la société appelante s’abstient en tout état de cause de produire, dans le cadre du présent litige, des éléments de nature à justifier du fait que sa salariée a pu bénéficier, au cours de la période litigieuse, d’un temps suffisant ainsi que des moyens et éventuelles actions de formation nécessaires pour s’adapter pleinement à ses fonctions et remédier aux éventuelles difficultés qu’elle aurait pu rencontrer.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour dit le licenciement pour insuffisance professionnelle litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail, étant rappelé qu’il a été précédemment retenu que les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique n’étaient pas applicables à la relation de travail, la cour accorde à la salariée, compte tenu d’une rémunération de référence de 8 460,54 euros (après prise en compte du rappel d’heures supplémentaires), un rappel d’indemnité compensatrice de préavis (après déduction de la somme déjà réglée par l’employeur à ce titre) d’un montant de 1 364,80 euros outre 136,48 euros au titre des congés payés y afférents (correspondant à un préavis d’une durée de 1 mois compte tenu d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, la seule qualité de cadre ne permettant pas à un salarié de se prévaloir de l’existence d’un usage général fixant le préavis des cadres à trois mois et l’intéressée ne justifiant pas en l’espèce, en l’absence d’éléments de preuve produits de ce chef, de l’existence d’un usage local ou professionnel en ce sens) ainsi qu’un rappel d’indemnité légale de licenciement (après déduction de la somme déjà réglée par l’employeur à ce titre) d’un montant de 1 143,05 euros, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il sera rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne pouvant dès lors conduire à écarter l’application desdites dispositions.

Par ailleurs, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l’article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise s’appréciant au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (1 an et 7 mois), à l’âge de la salariée (53 ans), à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (8 460,54 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 1 mois et 2 mois de salaire brut), accorde à la salariée la somme de 16 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

S’agissant de la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, si la salariée indique que la célérité avec laquelle elle a subitement été licenciée pour insuffisance professionnelle est caractéristique de la volonté de l’employeur de faire en sorte qu’elle n’atteigne pas une ancienneté de deux ans, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, outre que l’intéressée ne démontre pas l’existence d’une volonté de l’employeur de la licencier avant qu’elle n’ait pu atteindre l’ancienneté précitée, la cour relève également qu’elle ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef à titre subsidiaire.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

Aucune disposition de l’article A.444-32 du code de commerce ne prévoyant la faculté pour le juge de mettre à la charge de l’employeur l’émolument perçu par l’huissier de justice au titre de la prestation de recouvrement ou d’encaissement, l’article R.631-4 du code de la consommation n’étant pas applicable aux faits de l’espèce, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée formée de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté Mme [F] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion ainsi que de sa demande au titre des articles A.444-32 du code de commerce et R. 631-4 du code de la consommation et en ce qu’il a condamné la société PURESSENTIEL FRANCE aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [F] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société PURESSENTIEL FRANCE à payer à Mme [F] les sommes suivantes:

—  26 316,21 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 631,62 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 837,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

—  1 200 euros à titre de rappel de contrepartie pour temps de déplacement professionnel,

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos,

—  1 364,80 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis outre 136,48 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 143,05 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

—  16 900 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société PURESSENTIEL FRANCE de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société PURESSENTIEL FRANCE de remettre à Mme [F] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société PURESSENTIEL FRANCE aux dépens d’appel ;

Condamne la société PURESSENTIEL FRANCE à payer à Mme [F] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [F] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société PURESSENTIEL FRANCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE