Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 28 OCTOBRE 2025

(n° 2025/ , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08682 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGP25

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/03500

APPELANT

Monsieur [D] [AP]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Florence LAUSSUCQ-CASTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E2034

INTIMEE

S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 janvier 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier : Madame Joanna FABBY, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 mars 2007, la société HSBC France nouvellement dénommée HSBC Continental Europe (ci-après la société) a embauché M. [D] [AP] en qualité de conseiller entreprise, cadre niveau H.

A compter du 10 octobre 2016, M. [AP] est devenu directeur adjoint risk business banking centre au sein du service BBC Louvre puis, à compter du 6 novembre 2017 directeur business banking centre au sein du service BBC Normandie [Localité 9].

En dernier lieu et depuis le 27 avril 2020, après avoir fait l’objet d’une mesure de rétrogradation disciplinaire, M. [AP] occupait le poste de directeur adjoint risk business banking centre au sein du service BBC Roissy.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale de la banque et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre recommandée datée du 3 mars 2020, la société a convoqué M. [AP] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée datée du 31 mars 2020, la société a proposé à M. [AP] une rétrogradation pour motif disciplinaire.

Par lettre recommandée datée du 9 avril 2020, M. [AP] a accepté cette proposition tout en informant l’employeur qu’il subissait un harcèlement managérial et un acharnement de la direction des ressources humaines.

Par lettre recommandée datée du 27 avril 2020, M. [AP] a réitéré ses accusations par l’intermédiaire de son conseil.

Une enquête interne a été diligentée et confiée à la direction des affaires juridiques.

M. [AP] a présenté un arrêt de travail du 24 avril au 24 mai 2020 ' arrêt prolongé jusqu’au 29 juin 2020 puis jusqu’à la fin du mois d’août 2020.

Par requête du 8 juin 2020, M. [AP] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins d’annulation de la sanction de rétrogradation, de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et en paiement de diverses sommes (harcèlement, discrimination et obligation de sécurité). (n°RG 20/03500).

Par lettre recommandée datée du 2 juillet 2020, la société a convoqué M. [AP] à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2020.

Par lettre recommandée datée du 22 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute simple et l’a dispensé d’effectuer son préavis de trois mois ' décision maintenue le 24 août 2020 après l’avis de la commission paritaire de la banque.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, par requête du 30 septembre 2020, M. [AP] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. (n°RG 20/07079).

Par jugement du 19 janvier 2022, notifié aux parties le 21 septembre 2022, auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— prononcé la jonction avec l’affaire portant n° RG 207079 ;

— débouté M. [AP] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement des entiers dépens ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 13 octobre 2022, M. [AP] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2024, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [AP] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens ;

ce faisant,

sur la mesure de rétrogradation,

— annuler la mesure de rétrogradation notifiée le 31 mars 2020 ;

sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal,

— juger que la société a commis des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

— juger que les manquements graves de la société justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de la société ;

— juger que la rupture aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer la date de la rupture du contrat au 24 août 2020, date d’envoi du courrier de licenciement ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 130 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* subsidiairement, 86 090 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rétrogradation injustifiée et/ou nulle ;

à titre subsidiaire,

— juger que les griefs retenus à l’appui de son licenciement sont infondés ;

— juger que la société ne justifie pas avoir eu connaissance des motifs retenus à l’appui du licenciement dans le délai de prescription de deux mois ;

— juger que son licenciement a été prononcé à la suite de l’action judiciaire engagée par celui-ci ;

— juger que son licenciement a été prononcé à la suite de la dénonciation par celui-ci d’agissements constitutifs de harcèlement moral et de discrimination ;

ce faisant,

— juger que son licenciement est nul et/ou sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 130 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* subsidiairement, 86 090 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rétrogradation injustifiée et/ou nulle ;

en tout état de cause,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rétrogradation injustifiée et/ou nulle,

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité ;

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

* 21 565 euros à titre d’indemnité pour privation de la rémunération variable 2020, ou rappel de rémunération variable 2020 ;

* 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise des documents conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2024 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [AP] de l’intégralité de ses demandes et l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [AP] de ses demandes de résiliation judicaire ; de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité ; de dommages et intérêts pour nullité de la rétrogradation professionnelle ; de dommages et intérêts pour discrimination ; de dommages et intérêts pour privation de sa rémunération variable 2020 et de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 ; d’indemnité pour licenciement nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause,

— débouter M. [AP] de sa demande de capitalisation des intérêts ;

— débouter M. [AP] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2024.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur l’annulation de la rétrogradation disciplinaire et les dommages-intérêts pour rétrogradation « injustifiée et/ou nulle »

La lettre proposant la rétrogradation à titre de sanction disciplinaire est rédigée dans les termes suivants :

« (') A la fin du mois de novembre 2019, entre 21h00 et 22h00, vous avez appelé l’un de vos collaborateurs directs, vous lui avez dit qu’un peu plus tôt dans l’après-midi vous étiez en rendez-vous et que votre permis de conduire vous avait été retiré pour excès de vitesse. Vous conduisiez une voiture de fonction.

Vous lui avez ensuite dit que vous n’aviez plus votre permis sur vous et que, dans l’attente de le récupérer, dans l’éventualité où vous vous feriez arrêter en rentrant à [Localité 8] notamment, vous vouliez savoir s’il pouvait vous communiquer ses informations personnelles ; vous lui avez alors demandé ses coordonnées, à savoir nom, prénom et surtout date de naissance et adresse.

Le collaborateur à qui vous vous êtes adressé était mal à l’aise avec votre demande, vous avez alors tenté de le rassurer et lui avez notamment indiqué que vous ne le mettriez pas dans l’embarras.

Il vous a demandé ce qu’il se passerait si vous vous faisiez arrêter et vous lui avez répondu que dans cas-là il aurait 48h à 72h pour aller présenter son permis dans un commissariat. Vous lui avez également indiqué que vous rouleriez au pas et que vous respecteriez les limitations de vitesse et panneaux de circulation.

Le collaborateur a accepté votre demande et vous lui avez alors dit que vous sauriez tenir compte de cela.

Deux jours plus tard, vous avez rappelé le collaborateur afin de l’informer que vous aviez récupéré votre permis et qu’il n’avait donc plus à s’inquiéter. Vous l’avez également remercié.

Le collaborateur n’a pas partagé cet événement directement avec la DRH, nous l’avons par contre sollicité pour éclaircir la situation suite aux remontées dont nous avons eues connaissance. Ce dernier nous a indiqué être très mal à l’aise avec la situation et s’inquiéter de représailles éventuelles (en terme d’évolution notamment). Nous vous avons par conséquent demandé, lors d’entretien préalable, de ne pas revenir sur cet événement avec ce dernier suite à l’entretien.

Comme cela vous a été rappelé lors de l’entretien préalable, en agissant ainsi, vous avez manqué de respect aux règles contenues dans le Règlement Intérieur HSBC France, à savoir l’article 10 :

« Le collaborateur doit agir en toutes circonstances d’une manière honnête, loyale et professionnelle vis-à-vis de l’entreprise, et des collaborateurs de l’entreprise. »

En effet, en effectuant une telle demande à l’un de vos subordonnés, illégale et le mettant en difficulté, vous avez outrepassé votre pouvoir hiérarchique à l’égard de ce dernier et avez ainsi commis un abus d’autorité.

De plus, vous avez conduit un véhicule de fonction alors même que votre permis vous avez été retiré et avec l’idée que si vous vous faisiez arrêter vous utiliseriez l’identité de votre subordonné.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas reconnu les faits.

Vous avez indiqué que vous vous souveniez très bien de l’événement. Vous avez indiqué que fin novembre, un vendredi, lors d’une visite client, votre permis vous avait été retiré pour 72 heures lorsque vous conduisiez votre véhicule de fonction. Vous étiez alors accompagné d’un collaborateur de l’entreprise, qui a pu reprendre le volant pour finir le trajet. Vous avez indiqué avoir ensuite laissé votre véhicule de fonction et avoir pris le train pour retourner à [Localité 8].

Nous vous avons donc demandé de nous fournir toute preuve qui pourrait attester de l’achat de ces billets de train.

En tout état de cause, vous avez formellement nié avoir formulé une telle demande à l’un de vos subordonnés. De plus, vous nous avez indiqué que vous aviez des valeurs et que jamais vous n’auriez pu demander à l’un d’entre eux de se mettre en risque pour vous.

Suite à cet entretien, vous êtes finalement revenu sur vos propos en indiquant à [I] [J] que vous aviez en réalité effectivement conduit sans permis, en ajoutant par ailleurs qu’il serait compliqué de nous donner des éléments sur le billet de train que vous auriez pris.

Au cours de ce même échange, vous avez indiqué que d’un point de vue personnel, vous étiez « dans une phase de merde » et que vous aviez trois enfants à charge.

[I] [J] vous a alors préconisé d’écrire aux ressources Humaines afin de leur expliquer clairement ce qu’il s’est passé et vous a rappelé que ces derniers se tenaient à votre disposition si vous en ressentiez le besoin.

Le lendemain de l’entretien, au cours d’un nouvel échange avec votre manager, vous lui avez indiqué que vous vous étiez fait flasher le 6 novembre 2019 [un mercredi] alors même que la période concernée évoquée en entretien est fin novembre, ce que vous avez-vous-même confirmé dès le début de l’entretien en précisant que vous vous en rappeliez parfaitement.

Par ailleurs, alors que lors de l’entretien nous vous avions expressément demandé de ne pas contacter le collaborateur dont il est question, vous avez indiqué à votre manager que vous l’aviez tout de même appelé, pour vous excuser.

Enfin, le jeudi 19 mars 2020, vous avez écrit un mail à destination des Ressources Humaines et de [I] [J], copie [A] [IA], afin de porter à notre connaissance de nouvelles explications, là aussi en totale contradiction avec ce que vous aviez déjà pu dire.

Au travers de ce mail, vous avez notamment écrit :

(')

Le fait que cette nouvelle version des faits soit complètement différente de celles évoquées lors de l’entretien et lors des échanges que vous avez eus avec [I] [J] dans les 24 heures qui ont suivi l’entretien, atteste d’un manque de transparence et d’honnêteté sur le déroulé des faits.

(')

Pour autant, au regard de votre situation personnelle et du fait que vous en avez formellement appelé à notre bienveillance, nous vous proposons, par la présente, une rétrogradation pour motif disciplinaire sur un poste sur lequel vous n’aurez pas de management. (') »

Suivant l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par lettre recommandée datée du 30 mars 2020, la société a notifié à M. [AP] une proposition de rétrogradation pour motif disciplinaire à un poste excluant tout management. Cette sanction constituant une modification de son contrat de travail, il lui était rappelé qu’il avait la faculté de l’accepter ou de la refuser et que seule l’acceptation emportait sanction.

M. [AP] a accepté cette proposition tout en formulant des réserves sur la sanction disciplinaire et en contestant les faits qui lui étaient reprochés.

M. [AP] souligne qu’il a contesté les faits reprochés à plusieurs reprises : lors de l’entretien préalable du 16 mars 2020, dans un courriel daté du 19 mars 2020, dans une lettre recommandée du 9 avril 2020 et dans la lettre recommandée de son conseil du 27 avril 2020. Il expose que, le 6 novembre 2019, alors qu’il était en déplacement professionnel, il a fait l’objet d’une mesure de rétention temporaire de son permis de conduire en raison d’un excès de vitesse – mesure de sûreté d’une durée maximale de 72 heures – et conteste avoir conduit sans permis un véhicule de fonction pendant cette période de rétention, sous l’identité de son collaborateur.

M. [AP] soutient que l’employeur ne démontre pas les faits reprochés et invoque la prescription de ces faits puisqu’ils remontent au mois de novembre 2019, soit quatre mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire – la date à laquelle l’employeur les aurait découverts restant, selon lui, vague.

La société réplique que la version des événements par M. [AP] a varié : date de son retrait de permis de conduire, conduite sans permis ou usage des transports en commun ou prise en charge par une amie. Elle précise que le fondement de la sanction disciplinaire n’est pas la conduite sans permis mais le manque d’honnêteté et de transparence sur le déroulement de faits graves qui caractérise, selon elle, une violation du règlement intérieur.

La société réplique également qu’elle a été informée des faits fautifs le 23 janvier 2020 et qu’en conséquence, ces faits n’étaient pas prescrits le 3 mars 2020, date de mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

* sur la prescription des faits reprochés

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La société verse aux débats un courriel de M. [I] [J] informant « [BT] » et « [S] » de ce qu’il passerait la journée au [Localité 7] le 23 janvier 2020 et qu’il aurait un entretien avec chacun en tête-à-tête ainsi qu’un courriel de Mme [IP] [H], responsable ressources humaines, qui répond à Mme [W] [U] que M. [J] l’a informée des faits litigieux le 24 janvier 2020 après avoir eu un échange avec « [S] ». Ces éléments établissent que l’employeur n’a eu connaissance des faits survenus en novembre 2019 qu’à partir du 23 janvier 2020 de sorte que la prescription n’est pas acquise.

* sur les faits reprochés

Dans la lettre proposant la mutation disciplinaire, la société invoque :

— un manquement à l’article 10 du règlement intérieur qui prévoit que le collaborateur doit agir en toutes circonstances, d’une manière honnête, loyale et professionnelle vis-à-vis de l’entreprise et des collaborateurs de l’entreprise ;

— le fait d’avoir outrepassé son pouvoir hiérarchique et ainsi commis un abus de pouvoir en demandant à un collaborateur, alors qu’il avait fait l’objet d’un retrait de permis de conduire durant 72 heures, de continuer à conduire son véhicule de fonction en utilisant son identité dans l’hypothèse où il ferait l’objet d’un contrôle.

Contrairement à ce que soutient la société, la lettre reproche à M. [AP] une conduite du véhicule de fonction malgré retrait du permis de conduire (cf. « De plus, vous avez conduit un véhicule de fonction alors même que votre permis vous avez été retiré et avec l’idée que si vous vous faisiez arrêter vous utiliseriez l’identité de votre subordonné. »).

Aux termes de l’article 10 du règlement intérieur, « le collaborateur doit agir en toutes circonstances d’une manière honnête, loyale et professionnelle vis-à-vis de l’entreprise, et des collaborateurs de l’entreprise. »

En l’espèce, M. [AP] verse aux débats l’avis de rétention de son permis de conduire qui date du 6 novembre 2019 à 14h05. Pour établir que la version de M. [AP] a varié sur la date de l’avis de rétention, l’employeur se réfère uniquement à sa lettre du 31 mars 2020 proposant une mesure disciplinaire. A cet égard, aucun compte rendu de l’entretien préalable n’est produit. Par ailleurs, l’employeur verse aux débats :

— un compte rendu d’entretien mené par Mme [IP] [H], responsable ressources humaines, avec M. [S] [O] daté du 13 février 2020 dont il ressort qu’il a été contacté par M. [AP] « fin novembre 2019 » vers 21h00 ou 22h00 ;

— un compte rendu d’entretien mené en visioconférence le 20 mai 2020 par Mme [C] [E], juriste social, avec M. [I] [J] expliquant dans quelles circonstances M. [O] lui avait raconté les faits litigieux et rapportant que M. [AP] lui avait ensuite indiqué être rentré en train le soir à [Localité 8].

La cour relève que ces comptes rendus qui ne sont pas anonymisés ne sont néanmoins, comme le souligne M. [AP], pas signés et que les déclarations attribuées à M. [O] et à M. [J] ne sont pas corroborées par d’autres éléments. La cour relève d’ailleurs une contradiction entre la date de l’avis de rétention du permis de conduire et la date à laquelle M. [AP] aurait contacté M. [O] au sujet de cette rétention.

M. [AP] verse aux débats une attestation de Mme [B] [V] qui déclare avoir "raccompagné en date du 6 novembre 2019 dans la soirée, [D] [AP] de [Localité 5] pour son domicile en région parisienne". Néanmoins, outre qu’elle n’est pas circonstanciée, cette attestation ne fournit aucune information sur le déroulement des événements entre 14h05, heure du début de la rétention du permis de conduire, et la soirée.

Dans son courriel du 19 mars 2020 à Mme [W] [U], M. [AP] a déclaré que, lors du contrôle, il se trouvait avec un « RM » dont il donne l’identité, M. [N] [VO], qu’il avait accompagné en rendez-vous client. Or, l’employeur qui reproche à M. [AP] d’avoir varié dans ses déclarations, ne justifie pas avoir entendu M. [VO] sur cet après-midi du 6 novembre 2019.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un comportement déloyal de M. [AP] constitutif d’une violation de l’article 10 du règlement intérieur et d’un abus de son pouvoir hiérarchique à l’égard de M. [S] [O]. Or, ces deux griefs fondent la rétrogradation disciplinaire que M. [AP] avait acceptée en formulant des réserves. Par conséquent, la mesure de rétrogradation disciplinaire sera annulée et la société sera condamnée à payer à M. [AP] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer le préjudice subi.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

* sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [AP] invoque les faits suivants :

— une surcharge de travail depuis le 6 novembre 2017 en raison de très nombreux déplacements entre les trois sites ([Localité 5], [Localité 9], [Localité 7]) dont il avait la responsabilité, et de la nécessité de rencontrer de nombreux clients et prospects répartis sur toute la Normandie (cinq départements), ce qui le conduisait à travailler constamment au-delà de la durée légale de travail. A cet égard, il verse aux débats un justificatif de ce que le véhicule qu’il utilisait depuis le 14 février 2018 et qu’il a restitué le 20 février 2020 affichait au compteur 152 849 kilomètres ainsi que ses évaluations montrant qu’il remplissait ses objectifs (« performance très satisfaisante » notamment en 2018 et 2019) et qu’il était destinataire d’appréciations positives. Toutefois, le justificatif relatif au kilométrage ne précise pas le nombre de kilomètres que le véhicule avait d’ores et déjà effectué à la date du 14 février 2018 et ses bonnes performances professionnelles ne sont pas en soi une preuve de la surcharge de travail alléguée. La matérialité de la surcharge de travail n’est pas établie.

— le contexte économique de restructuration et de réduction des effectifs, la société préparant un vaste plan de restructuration avec la suppression de 35 000 emplois sur trois ans et la cession de sa banque de détail dont faisait partie le centre d’affaires dont il avait la responsabilité. Toutefois, la réduction du nombre de directeurs de BBC de trois à un mentionnée dans la note d’information « en vue de la consultation du comité social et économique de la société, début décembre 2020, relative au projet d’organisation des activités de banque d’entreprise (CMB) ainsi que des fonctions support et de siège au sein de la société et ses conséquences sur les conditions de travail des collaborateurs concernés au périmètre du projet » dont se prévaut M. [AP] résulte d’une annotation manuscrite dont l’auteur n’est pas identifiable. Partant, la matérialité du plan de restructuration avec une réduction du nombre de directeurs BBC n’est pas établie.

— sa mise à l’écart par M. [J], ancien collègue avec qui il avait eu un différend devenu son nouveau manager, conforté dans son attitude par les ressources humaines ; des dénigrements, propos dévalorisants et humiliants, jugements de valeur sur son travail et ses compétences managériales de la part de M. [J]. A cet égard, M. [AP] verse aux débats un courriel en date du 14 janvier 2020 adressé à M. [J] en réponse aux conseils que celui-ci venait de lui prodiguer, à savoir « se montrer plus accessible vis-à-vis des équipes » alors que ses évaluations de 2016, 2017 et 2018 faisaient ressortir ses bonnes capacités managériales. Il ressort également d’un courriel du 4 février 2020 que Mme [L] [M] a préconisé un « coaching systémique de la relation [D] [AP]- [I] [J] » plutôt qu’un accompagnement individuel de M. [AP]. Il ressort encore de l’audition de M. [J] avec Mme [E], juriste social, que M. [J] a eu des entretiens avec M. [CY] [K], adjoint de M. [AP], « pour insuffler un nouveau départ en incorporant beaucoup plus TD dans la prise de décision ». Ces éléments établissent un changement dans la situation du salarié depuis que M. [J] était devenu son supérieur hiérarchique, que ce changement s’accompagnait de critiques ou de remises en cause insidieuses et que le coaching préconisé par la professionnelle devait impliquer les deux hommes.

— de multiples convocations en quelques mois : la procédure « HSCB Confidential » et la procédure disciplinaire étant des actes préparatoires à son licenciement. M. [AP] justifie avoir été convoqué à trois reprises les 24 octobre 2019, 5 décembre 2019 (procédure HSNBC Confidential) et le 3 mars 2020 (procédure disciplinaire) au cours de cette période de sorte que la matérialité des convocations est établie.

— la rétrogradation disciplinaire infondée. A cet égard, la cour a annulé cette rétrogradation de sorte que cet élément est caractérisé.

— l’acharnement de l’employeur qui a tardé à lancer une procédure d’enquête censée le protéger pour la retourner ensuite contre lui et le licencier.

Il résulte des comptes rendus d’audition produits par la société que l’enquête n’a pas été diligentée immédiatement après la dénonciation par M. [AP] des agissements de harcèlement managérial et que l’employeur a contesté l’existence de tout harcèlement managérial et toute mise à l’écart avant même d’avoir lancé une enquête interne. Le manque de diligence de l’employeur au regard de son obligation de sécurité est établi.

Enfin, M. [AP] s’est vu notifier son licenciement quelques semaines après la saisine du conseil de prud’hommes.

M. [AP] a présenté un arrêt de travail pour la période du 24 avril au 24 mai 2020. Il verse aux débats un courrier du docteur [Z] [Y] à un confrère / une consoeur du 4 mai 2020 indiquant que M. [AP] présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel avec une anhédonie, des troubles du sommeil, des troubles alimentaires et un épuisement. Il verse également aux débats des documents établissant qu’il consultait au centre du sommeil et de la vigilance de l’hôpital [6] en 2021.

M. [AP] établit l’existence de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En réponse, la société se réfère à la proposition de « coaching systémique de la relation » [D] [AP] – [I] [J] en date du 4 février 2020, consistant en un accompagnement destiné à « bien rôder un tandem nouveau dans un environnement en transformation, démission de trois collaborateurs, licenciement d’un salarié ». Toutefois, la description de l’objectif qui concerne un « tandem » est l’indice d’une difficulté dans la relation entre ces deux personnes et dans leurs interactions. Or, d’une part, la société ne s’explique pas sur les reproches faits à M. [AP] sur son management ' ce qui était nouveau dans le parcours professionnel du salarié. D’autre part, la cour relève que l’employeur avait souhaité faire suivre un coaching à M. [AP] pour l’accompagner en tant que manager mais que Mme [M] a préconisé une analyse systémique de la relation entre les deux hommes et non un accompagnement individuel ; que l’employeur ne justifie pas des suites apportées à cette préconisation. Enfin, l’employeur n’objective pas les raisons qui ont conduit M. [J] à favoriser l’adjoint de M. [AP].

L’employeur verse aux débats un entretien du 9 juin 2020 conduit par Mme [E] au cours duquel Mme [G] [T] a dénoncé le comportement de M. [AP] à son égard et relaté avoir trouvé auprès de M. [J] une écoute positive, et n’avoir jamais entendu de réflexions désagréables de ce dernier concernant M. [AP]. Toutefois, ce compte rendu n’est pas signé par les intéressées et n’est corroboré par aucun autre élément de sorte qu’il est dépourvu de valeur probatoire.

En revanche, la société justifie de ce que le service « HSBC Confidential » a été alerté du fait que M. [AP] entretenait une relation avec une de ses collaboratrices ce qui a justifié une enquête interne et deux entretiens avec l’intéressé. Le troisième entretien dont M. [AP] fait état est intervenu dans le cadre de la procédure disciplinaire au terme de laquelle a été ordonnée sa rétrogradation. La cour considère que l’employeur a justifié de raisons objectivant la tenue de ces trois entretiens.

La cour a annulé la mesure de rétrogradation.

Enfin, si la société a pu rencontrer des difficultés pour diligenter une enquête interne dans le contexte de la crise sanitaire expliquant que l’enquête n’ait été lancée que plusieurs semaines après la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral, elle ne s’explique pas sur les raisons qui l’ont amenée à contester l’existence de ces agissements avant les résultats de l’enquête interne.

S’agissant du licenciement, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 juillet 2020, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 15 juillet 2020.

Cet entretien s’est tenu en présence de Madame [C] [E] et Madame [Z] [UZ], Juristes Social.Cet entretien avait pour objet de vous exposer les motifs qui nous ont amenés à vous convoquer et qui sont les suivants :

Par courriers des 9 et 27 avril 2020, vous avez alerté la Direction des Ressources Humaines (« DRH ») de prétendus faits de harcèlement moral qui aurait été exercés à votre encontre de la part de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [I] [J] ainsi que de la DRH elle-même. Vous avez ensuite évoqué une situation de discrimination.

Comme vous le savez, la circulaire interne intitulée « Lutte contre le harcèlement, les discriminations, et les agissements sexistes » prévoit, en cas d’allégations de faits de harcèlement, le déroulement d’une enquête interne afin de vérifier la matérialité des faits évoqués.

Compte tenu de sa mise en cause, la DRH a sollicité la Direction des Affaires Juridiques, et plus précisément le Service Juridique Social qui a été saisi le 7 mai 2020, afin que celui-ci diligente une enquête en toute impartialité.

Cette enquête a été menée par Madame [C] [E].

Dans le cadre de cette enquête, Madame [E] souhaitait, en tout premier lieu, vous entendre, puisque vous étiez à l’origine des allégations de Harcèlement moral.

Etant en arrêt maladie, elle vous a donc proposé en date du 12 mai 2020, par l’intermédiaire de nos avocats respectifs, d’être entendu dans le cadre de cette enquête en vous laissant jusqu’au 19 mai 2020 pour lui faire part de votre souhait d’y participer, les entretiens avec les autres collaborateurs identifiés étant planifiés à compter du 20 mai 2020.

Suite à votre refus d’être entendu, les entretiens ont débuté le 20 mai sur le fondement des éléments que vous aviez apportés dans vos courriers ainsi que ceux de votre Conseil.

9 collaborateurs de votre entourage professionnel (dont 2 de la DRH) ont ainsi été entendus.

Comme nous vous l’avons notifié par correspondance officielle entre nos avocats respectifs en date du 25 juin 2020, les témoignages recueillis dans le cadre de cette enquête ne permettent pas d’établir une quelconque situation de harcèlement moral telle que définie par l’article L.1152-1 du Code du travail. Aucun élément n’a par ailleurs laissé présumer l’existence de toute discrimination à votre encontre.

Lors de cette enquête, des éléments concordants vous mettant directement en cause nous ont néanmoins été rapportés par les personnes interrogées.

S’agissant de la relation que vous entreteniez avec vos équipes, tous les collaborateurs interrogés ont remonté des dysfonctionnements notables.

A titre d’exemples :

Votre management a plusieurs fois été contesté par les collaborateurs entendus, notamment sur votre manière de vous « placer en protecteur », expression utilisée par plusieurs collaborateurs.

Vous avez indiqué à plusieurs de vos collaborateurs qu’ils n’évolueraient qu’à condition que vous le décidiez.

Vous avez dévalorisé l’une de vos collaboratrices en processus de mobilité en lui indiquant que personne dans l’entreprise (et notamment les RH) ne croyait en elle mais que si elle vous écoutait, et qu’elle faisait ce que vous lui disiez, tout se passerait bien (vous lui avez d’ailleurs déconseillé de parler de rémunération lors de son entretien avec la RH, et l’avez réprimandée lorsque vous avez appris qu’elle l’avait tout de même fait).

Il est apparu que vous pouviez garder les collaborateurs de votre équipe dans votre bureau pour des entretiens de plus d’une heure dans le seul but de les réprimander avec une façon de faire perçue comme dévalorisante. A titre d’exemple, vous avez dit à l’une de vos collaboratrices RM qu’elle n’était pas faite pour la banque, qu’elle aurait dû être juge et qu’elle avait été mal orientée au lycée.

Vous avez un jour contacté un de vos collaborateurs un 24 décembre, alors que ce dernier était en congés, pour le réprimander sur un dossier (ces propos ont été confirmés par le collaborateur destinataire de l’appel et un collaborateur présent auprès de vous au moment de l’appel).

Vous gardiez également certains collaborateurs dans votre bureau pour vous épancher sur les autres membres de votre équipe, en leur disant que vous aimiez bien discuter avec eux (propos confirmés par plusieurs collaborateurs de votre équipe). Lors de ces épanchements, vous critiquiez ouvertement les autres membres de votre équipe (que ce soit sur leurs valeurs, leur génération ou encore leur physique : « X est trop maigre, c’est pour cela qu’elle est désagréable »…)

Les témoignages ont également révélé que vous aviez adopté à plusieurs reprises un comportement totalement inapproprié à l’égard de certaines femmes de votre équipe, par le biais d’allusions répétées, plus ou moins claires, et à caractère non professionnel.

A titre d’exemple, vous avez un jour dit à une de vos collaboratrices, alors que vous étiez en entretien sur un dossier, que vous aviez rêvé d’elle la nuit précédente, que vous toquiez à sa porte et qu’elle était dans son lit.

Vous vous retrouviez alors à l’encadrement de sa porte de chambre et la regardiez dormir tout en sentant qu’elle avait besoin de réconfort.

Cette collaboratrice remonte un certain nombre d’éléments qui laissent à penser qu’elle a été particulièrement impactée par les allusions répétées que vous avez utilisées à son égard. Cette collaboratrice a fini l’entretien en larmes.

Pour prendre un autre exemple, lors de votre prise de fonction vous avez indiqué à cette même collaboratrice que vous auriez « préféré être un collègue » et pas son manager direct car en étant son manager « ça ne laissait pas de place à d’autres relations ».

Cette collaboratrice nous a également remonté que lors de vos déplacements professionnels en voiture, les discussions tournaient beaucoup sur les relations homme / femme, sur votre vision des femmes.

Vous lui disiez que vous ne croyez pas du tout à l’amitié homme / femme. Et lorsqu’elle vous a dit qu’elle y croyait, vous lui avez répondu que « si une relation amitié homme / femme existe, cela suppose que si on se retrouve au lit avec une femme, il ne se passe rien ».

D’autres exemples de ce type nous ont été remontés, et notamment le fait que vous ayez proposé à l’une de vos collaboratrices de prendre une chambre d’hôtel dans la ville dans laquelle elle se trouvait (puisque vous ne résidiez pas dans la même ville), de l’emmener au restaurant puis à l’opéra et de lui acheter une robe pour l’occasion.

Ces éléments ont été remontés par plusieurs collaboratrices, qu’elles aient été victimes ou témoins de vos allusions déplacées.

Qu’il s’agisse de votre comportement managérial ou bien des propos totalement déplacés que vous avez utilisés avec les collaboratrices féminines de votre équipe, l’ensemble des faits qui nous ont été remontés dénotent d’un comportement totalement inapproprié de votre part, aggravé par votre rôle de manager qui vous conférait de fait une autorité sur les personnes à l’encontre desquels vous avez agi de la sorte.

Ces agissements sont en totale inadéquation avec la circulaire interne intitulée « Lutte contre le harcèlement, la discrimination et les agissements sexistes » et contreviennent aux dispositions de l’article 15 du Règlement Intérieur qui prohibe toute forme de harcèlement, discrimination, ou d’agissements sexistes.

Lors de l’entretien, vous n’avez reconnu aucun des faits qui vous étaient énoncés hormis l’appel passé à l’un de vos collaborateurs un 24 décembre alors que ce dernier était en congé.

Vous avez néanmoins indiqué que vous ne lui aviez pas fait de remontrances et que l’objet de votre appel était uniquement de sauver la relation commerciale.

Cette explication n’est pas confortée par les témoignages des deux personnes présentes ce jour-là, à savoir, le destinataire de l’appel et la personne qui était présente à vos côtés lorsque vous avez passé l’appel, votre adjoint.

En outre, si vous n’avez reconnu aucun des faits qui vous étaient reprochés lors de l’entretien, vous avez néanmoins réussi à identifier clairement et aisément les personnes qui avaient remonté les faits vous concernant, ce qui parait étonnant lorsque les dits faits n’ont pas été commis.

Les explications que vous avez apportées pendant l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre approche de la situation, bien que nous ayons, sur votre demande, contacté après l’entretien un certain nombre de personnes afin de vérifier les points sur lesquels vous aviez attiré notre attention.

Pour votre parfaite information, nous avons également contacté des personnes qui ont fait partie de votre équipe par le passé et qui ont, depuis, quitté l’entreprise.

Le témoignage de ces personnes, parties depuis un certain temps aujourd’hui, a confirmé qu’il existait un réel problème de management de votre part, problème qui a impulsé leur choix de quitter l’entreprise.

Au regard de ces éléments nous n’avons d’autre choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute.

Nous tenons à attirer votre attention sur le fait que le choix de la faute simple (et non de la faute grave, privative de préavis et d’indemnités de rupture) est un choix social effectué par la Société pour tenir compte de votre situation familiale. (…)."

La société reproche à M. [AP] un comportement managérial inapproprié et des propos déplacés avec ses collaboratrices en totale inadéquation avec la circulaire interne intitulée « Lutte contre le harcèlement, la discrimination et les agissements sexistes » et l’article 15 du règlement intérieur. Ces faits justifient, selon l’employeur, son licenciement pour faute simple après prise en compte de sa situation familiale.

Ainsi la société fait-elle grief à M. [AP] d’avoir instauré un climat délétère ainsi qu’un management de la peur, d’avoir émis des propos déplacés à l’égard des membres de l’équipe et d’avoir adopté un comportement sexiste et humiliant à l’encontre de collaboratrices – ce management ayant eu un impact négatif sur les conditions de travail de ses collaborateurs.

M. [AP] conteste l’ensemble de ces griefs et dénie avoir eu un comportement managérial inadapté. Il fait observer qu’au contraire, en deux ans, il a obtenu la création d’un poste de directeur adjoint risque partagé et obtenu la promotion de deux collaborateurs.

Il soulève, en outre, la prescription des faits qui lui sont reprochés.

A cet égard, il résulte de la chronologie des faits que, postérieurement à la mesure de rétrogradation disciplinaire dont il a fait l’objet le 31 mars 2020, M. [AP] a, le 9 avril suivant, informé la société de ce qu’il subissait des agissements de harcèlement moral; qu’une enquête interne au cours de laquelle plusieurs salariés ont été entendus a été mise en oeuvre courant mai et juin 2020 et que c’est à l’issue de cette enquête que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dans la lettre de licenciement.

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, les faits n’étaient pas prescrits puisque le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juillet 2020.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

L’employeur s’appuie, d’une part, sur les auditions de salariés ainsi que sur le compte-rendu d’enquête rédigé par Mme [C] [E]. Cette dernière fait notamment état des dysfonctionnements concernant la relation entre l’appelant et ses collaborateurs à savoir que :

— il se plaçait en protecteur, tout en indiquant à plusieurs de ses collaborateurs que c’était à condition qu’il le décide; qu’il a dévalorisé une collaboratrice en lui indiquant que « personne dans l’entreprise (et notamment les RH) ne croyait en elle mais que si elle l’écoutait, tout se passerait bien »;

— il avait un management directif et très peu participatif.

L’employeur produit les comptes rendus des auditions de Mme [BT] [NC] et de Mme [G] [T]. Toutefois, ces comptes rendus ne sont pas signés et leur contenu n’est pas corroboré par d’autres éléments. Par conséquent, ces comptes rendus sont dépourvus de valeur probatoire quant aux attitudes ou propos imputés à M. [AP].

Le compte rendu de l’audition de M. [S] [O] qui déclare qu’il avait, malgré des « hauts et des bas », une relation cordiale avec M. [AP], n’est pas signé.

Enfin, le compte rendu « confidentiel » établi par Mme [E] à l’attention de Mme [JF] [WE] n’est pas signé de l’intéressée.

La société verse donc aux débats des pièces dépourvues de valeur probatoire.

M. [AP], quant à lui, communique deux attestations conformes aux exigences du code de procédure civile :

— la première de M. [R] [P], qui déclare avoir travaillé aux côtés de M. [AP] de 2017 à 2020 au sein du centre d’affaires HSBC de [Localité 9], loue ses qualités professionnelles et humaines. Il déclare que, d’un point de vue professionnel, son soutien, sa confiance et ses compétences lui ont permis de réaliser de bons résultats et de s’accomplir dans ses fonctions de chargé d’affaires et, que, du point de vue des relations humaines, il a apprécié l’empathie, la communication bienveillante et la stabilité d’humeur de M. [AP];

— la seconde de M. [X] [F], retraité, ancien directeur de l’activité business banking pour la province, qui déclare avoir supervisé jusqu’en mars 2019 l’activité du BBC Normandie placé sous la responsabilité de M. [AP] et avoir constaté qu’il gérait avec respect et tact les relations avec ses collaborateurs, cherchant la cohésion tout en les mettant en valeur. Il souligne l’engagement sans faille, l’attention et la disponibilité de M. [AP] envers ces derniers.

Force est de constater que ces témoignages sont en adéquation avec les évaluations annuelles de M. [AP], y compris la dernière.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [AP] apparaît comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société ne justifie donc pas par des éléments objectifs que M. [AP] n’a pas fait l’objet de l’acharnement qu’il dénonce.

Dans ces circonstances, le harcèlement moral est caractérisé faute pour l’employeur de justifier tous les agissements retenus par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur le manquement à l’obligation de sécurité

La cour a estimé que l’enquête interne avait été diligenté plusieurs semaines après la dénonciation des agissements de harcèlement moral mais dans un contexte sanitaire exceptionnel. Par conséquent, ce délai ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

M. [AP] relève que sa dernière visite médicale remontait à plus de cinq ans ' 5 mars 2015 et que l’employeur n’a finalement programmé une visite médicale que le 17 juillet 2020, quelques jours avant son licenciement pour tenter de régulariser tardivement sa situation.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la société ne justifie pas avoir convoqué M. [AP] à une visite médicale avant le 17 juillet 2020. Or, à cette date, la dernière visite médicale remontait à plus de cinq années. La société a donc manqué à son obligation de sécurité à ce titre et ce manquement a causé un préjudice au salarié lequel n’a pas été en mesure de faire vérifier la comptabilité de son état de santé au poste de travail et, le cas échéant, d’obtenir les adaptations de son poste de travail.

M. [AP] a présenté une demande de dommages-intérêts unique pour le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité.

Le préjudice en résultant pour M. [AP] sera indemnisé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de 8 000 euros que la société sera condamnée à lui payer.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur les dommages-intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-96 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forge sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce M. [AP] soutient qu’il a fait l’objet d’une discrimination à raison de son origine et/ou de l’appartenance à une prétendue race. A cet égard, il fait valoir que :

— en dépit de l’acharnement et de la violence subis et de son ancienneté, sa présentation des faits n’a jamais été prise en compte par l’employeur alors que M. [J] et M. [S] [O] ont été crus ;

— l’employeur a immédiatement conclu à l’absence de harcèlement moral avant d’avoir diligenté une enquête interne qui, une fois lancée, a été détournée pour l’accabler davantage ' raison pour laquelle il a refusé d’y participer ;

— sa rémunération est inférieure à celle perçue en moyenne par ses collègues directeurs alors que ses performances ont toujours été excellentes et que l’employeur, qui ne produit pas de données sur la rémunération des directeurs (poste qu’il occupait avant sa rétrogradation infondée) ne justifie pas objectivement cette différence.

Il ressort des développements qui précèdent que la société s’est appuyée sur les déclarations de M. [J] et de M. [S] [O] pour rétrograder M. [AP] et qu’effectivement, l’employeur a contesté l’existence du harcèlement managérial dénoncé par M. [AP] avant d’avoir lancé une enquête interne.

En revanche, M. [AP] ne présente pas d’éléments de nature à établir matériellement que sa rémunération de directeur (avant sa rétrogradation) était inférieure à la moyenne de la rémunération de ses collègues directeurs.

Ainsi le salarié présente-t-il des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Or, la société ne justifie pas objectivement que la présentation des faits par M. [J] et de M. [S] [O] était avérée et ne souffrait aucune remise en question. Elle ne justifie pas non plus des raisons objectives l’ayant conduite à contester le harcèlement managérial dénoncé par le salarié avant le lancement et l’issue de l’enquête interne.

Par conséquent, la discrimination sera retenue et le préjudice qui en est résulté pour M. [AP] sera indemnisé à hauteur de 3 000 euros que la société sera condamnée à lui payer.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

* sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il lui appartient de rapporter la preuve des faits, manquements ou agissements d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l’employeur, le juge prend en compte l’ensemble des événements survenus jusqu’à l’audience ou jusqu’à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [AP] invoque :

— des agissements de harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— la nullité de la rétrogradation disciplinaire ;

— une discrimination à raison de l’origine ou de l’appartenance à une prétendue race.

Le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité, la nullité de la rétrogradation disciplinaire et la discrimination sont des manquements suffisamment graves de l’employeur pour justifier de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [AP] aux torts de l’employeur à la date du 22 juillet 2020, date du licenciement.

M. [AP] rappelle qu’en cas de harcèlement moral, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, la résiliation produira les effets d’un licenciement nul en ce que le harcèlement moral a joué un rôle causal dans la rupture de cette relation contractuelle.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences de la rupture

* sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 45 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies il sera alloué à M. [AP], en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 86 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à M. [AP] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France Travail conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les autres demandes

* sur le rappel de rémunération variable

Considérant qu’il a été injustement rétrogradé, M. [AP] sollicite un rappel de rémunération variable sur la base des sommes perçues en 2018 et 2019. Il fait valoir à cet égard que son contrat de travail prévoit que des primes et gratifications peuvent lui être allouées et qu’il a ainsi perçu 21 130 euros pour l’année 2018 et 22 000 euros pour l’année 2019.

La société qui conclut au débouté de la demande ne présente pas d’observations au sujet de cette demande.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli son obligation de payer au salarié la rémunération à laquelle celui-ci a droit.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats par M. [AP] qu’il a perçu 21 130 euros pour l’année 2018 et 22 000 euros pour l’année 2019. Cette rémunération variable n’est pas contestée en son principe par l’employeur.

Or, l’employeur ne produit aucun élément de nature à contredire utilement le montant de la rémunération variable réclamé.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à M. [AP] la somme de 21 565 euros à titre de rappel de rémunération variable. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la capitalisation des intérêts

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [AP] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [AP] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’astreinte et l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule la mesure de rétrogradation notifiée à M. [D] [AP] notifiée le 31 mars 2020 et acceptée avec des réserves le 9 avril 2020 ;

Condamne la société HSBC Continental Europe à payer à M. [D] [AP] les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rétrogradation injustifiée ;

* 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ;

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [D] [AP] à la société HSBC Continental Europe à la date du 22 juillet 2020 ;

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société HSBC Continental Europe à payer à M. [D] [AP] la somme de 86 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la société HSBC Continental Europe à payer à M. [D] [AP] la somme de 21 565 euros au titre du rappel de rémunération variable ;

Ordonne à la société HSBC Continental Europe de remettre à M. [D] [AP] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France Travail conformes à la présente décision ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société HSBC Continental Europe de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [D] [AP] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités;

Condamne la société HSBC Continental Europe à payer à M. [D] [AP] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société HSBC Continental Europe aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE