Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 JANVIER 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07915 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELYM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08190

APPELANT

Monsieur [J] [L]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Natacha MIGNOT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1645

INTIMÉE

Association ASSOCIATION [8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas DURAND GASSELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 nvoembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [J] [L] (ci-après le salarié) a été engagé par l’association [8] (ci-après l’association ou l’employeur) le 16 novembre 2015 en qualité de responsable d’hôtellerie.

L’association [8] a été créée pour gérer et assurer le fonctionnement du centre de rencontres de l’Abbaye de [6].

Elle emploie moins de 10 salariés.

Le salarié était en charge de l’hôtelerie de l’abbaye.

Il a été soumis à une convention de forfait en jours de 215 jours travaillés prévue par l’accord aménagement et réduction du temps de travail du 20 décembre 1999.

A compter du 1er janvier 2017 il a bénéficié d’un logement de fonction.

La convention collective applicable est l’accord d’entreprise du 9 mai 2012 personnel laïc du diocèse de [Localité 7].

Par lettre du 9 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 24 avril suivant.

M. [L] a été licencié par courrier du 15 mai 2019 pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis.

Le 5 juillet 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes afin de contester le licenciement, obtenir des sommes en conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des heures supplémentaires outre congés payés afférents, la contrepartie obligatoire en repos, des dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale de travail, exécution déloyale du contrat de travail, retenue d’indemnité d’occupation, une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 27 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

Le jugement a été notifié aux parties les 7 et 10 septembre 2021.

M. [L] a interjeté appel le 21 septembre 2021.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 29 novembre 2021, M. [L] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement,

— de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner l’association à lui verser les sommes de :

o 461,29 € À titre de retenue au titre de l’indemnité d’occupation indue,

o 64.029,26 € à titre de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires,

o 6.402,92 € au titre des congés payés afférents,

o 33.161,29 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

o 65.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

travail,

o 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée

maximale de travail,

o 34.293,18 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— ordonner sous astreinte de 100 € par jour de retard la remise de bulletins rectifiés de

février 2017 à mars 2019,

— assortir la présente décision des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande,

— dire que ces intérêts seront capitalisés sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ,

— condamner l’association aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 23 février 2022, l’association demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

— déclarer irrecevable la demande de M. [L] au titre de l’indemnité d’occupation, cette demande n’était pas formulée dans la requête initiale déposée devant le conseil de prud’hommes,

— débouter M. [L] de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle à sérieuse à un mois de salaire soit la somme de 3.781,84 € ;

En tout état de cause :

— Débouter M. [L] du surplus de ses demandes ;

— Débouter M. [L] de sa demande de paiement d’intérêts légaux et d’anatocisme.

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [L] à lui verser la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [L] aux éventuels dépens.

La cour se réfère aux écritures déposées pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

La cour s’est saisie d’office de l’examen de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Suivant message transmis par RPVA le 14 novembre 2024, il a été demandé aux parties d’adresser, dans les quinze jours suivant la mise en ligne du message, une note en délibéré afin de répondre aux questions suivantes :

— suivant les dispositions du contrat de travail quel accord collectif autorise la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ',

— les dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail du 20 décembre 1999, de l’accord d’entreprise du personnel laïc du diocèse de [Localité 7] du 9 mai 2012 et de l’avenant n°2 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2014 autorisant le recours à la convention individuelle de forfait en jours sont-elles de nature à assurer la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que les repos, journaliers et hebdomadaires '

L’association a répondu par note en délibéré transmise le 19 novembre 2024.

Le salarié a répondu par note en délibéré transmise le 27 novembre 2024.

L’association a adressé une nouvelle note en délibéré le 3 décembre 2024.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié a été licencié par lettre du 27 avril 2019 ( pièce 10 de l’appelant) ainsi rédigée :

' Vous avez beaucoup de difficultés à travailler en équipe tant avec vos collaborateurs qu’avec votre responsable hiérarchique [F] [E], notamment en ce qui concerne le partage d’informations qui leurs sont dues.

Concernant vos rapports avec vos collaborateurs et collègues, vous faîtes preuve de brusquerie dans vos propos et vos injonctions : 3 personnes au moins ont pâti de votre façon d’aborder les relations de travail :

Madame [D] [M] qui s’est plainte à [F] [E] de la manière très brutale dont vous lui avez annoncé la fin de sa période d’essai, sans l’y avoir préparé au préalable.

Une bénévole, Mme [G] [H], à qui devant témoins, vous avez adressé des reproches si agressifs, qu’elle a quitté le site pendant trois jours.

Enfin [C] [X] qui a récemment mis fin à sa période d’essai, en souhaitant ne pas vous revoir, du fait de la pression que vous exerciez sur elle.

Vous êtes dans un rapport distant avec votre responsable hiérarchique [F] [E] avec lequel vous ne parvenez pas à travailler : vous n’acceptez pas le principe de rendre compte de votre activité :

— Vous avez beaucoup de mal à tenir le rythme des réunions de coordination hebdomadaire avec lui, arrivant systématiquement en retard ou après sa relance de sa part sur l’horaire. Il en est de même pour les réunions d’équipe hebdomadaires où vous arrivez presque à chaque fois en retard ; au cours de ces mêmes réunions, vous êtes rarement porteur d’idées ou de suggestions pour résoudre les problèmes comme on devrait être en droit d’attendre d’un cadre, vous contentant de rester neutre ou de soulever les difficultés en critiquant systématiquement l’organisation.

— Vous êtes systématiquement en retrait lorsqu’un sujet est abordé, un premier constat de cette nature dont j’ai moi-même été témoin date du Conseil d’administration de fin juin dernier, le sujet portait sur la question des tarifs. Cette manière distante d’affronter les sujets s’est confirmée au fil des réunions sur les 9 derniers mois.

— Vous refusez les décisions ou suggestions qui bousculent vos habitudes ou votre façon de voir les choses dans votre domaine d’activité :

A titre d’exemples :

— Il vous a été demandé de mettre en place une procédure de contrôle des passages d’entreprises intervenant sur le site : vous avez répondu que vous n’étiez pas dans une grande entreprise ; résulta : aucun contrôle d’entrée ni traçabilité des intervenants n’est effectué

— Le changement du code du portail d’entrée de [Localité 5] doit être régulier pour assurer la sécurité : il a dû faire l’objet de nombreuses relances de la part de [F] [E] pour obtenir de votre part, un premier résultat. De nouvelles relances pour un second changement ont été nécessaires en février dernier avec l’intervention d’un tiers.

— Le contrôle réglementaire annuel des installations électriques n’a pas été effectué depuis 2 ans jusqu’à ce que [F] [E] s’en inquiète auprès de vous, prenne lui-même l’initiative de prendre rendez-vous avec un bureau de contrôle, rendez-vous auquel vous n’avez pas jugé nécessaire de vous libérer d’autres engagements pour être présent.

— Au cours d’une réunion de négociation avec le prestataire de ménage, vous avez pris fait et cause pour le prestataire à l’encontre de la position de [F] [E] et des intérêts de l’association.

— De même, vous acceptez difficilement certaines remarques constructives, même si elles sont récurrentes de la part des clients vis-à-vis de notre prestataire restauration auquel vous ne faites pas remonter l’information, au point que [F] [E] a dû exiger de vous l’organisation de réunions avec le traiteur, en sa présence, pour faire passer lui-même les messages et instaurer une indispensable démarche qualité.

— Vous échangez très rarement avec [F] [E], vous contentant de transmettre les informations lorsqu’elles vous sont expressément demandées, lors des réunions de travail ou par mails. Vous n’acceptez pas de travailler en collaboration avec lui, ce qui, à votre niveau de responsabilité, perturbe fortement le fonctionnement de l’activité.

Vous vous êtes même permis de quitter brutalement une réunion de travail du fait d’un désaccord, sans proposer de solution.

Il vous est arrivé d’avoir eu des éclats de voix, allant jusqu’à vous conduire de manière menaçante envers lui.

Vous avez également fait preuve d’un comportement agressif avec les responsables d’un groupe scolaire accueilli à Notre Dame de l’Ouÿe, choquant l’une de vos collaboratrices. Nous avons eu écho de cette attitude auprès de l’un de vos clients, c’ur de cible.

Vos comportements contraires à un esprit d’équipe indispensable à la bonne marche de notre association et la défiance que vous manifestez ouvertement au directeur général, ont généré de sa part une perte de confiance progressive et créé un climat de tension très mal vécu par l’ensemble de l’équipe.,

L’étape de développement de [Localité 5] nécessite aujourd’hui de la part de l’encadrement une aptitude avérée au travail en équipe, au partage de l’information, à la création collective de solutions consensuelles et nous constatons malheureusement que vous n’êtes pas en capacité de travailler dans ces conditions.(…)'.

L’employeur expose que les faits pour lesquels le salarié a été licencié traduisent une insuffisance professionnelle en ce qu’ils caractérisent l’incapacité objective et durable de l’intéressé à exécuter son travail de manière satisfaisante.

Ce faisant, il ne s’est pas placé sur le terrain d’un licenciement disciplinaire et les termes employés ne permettent pas de considérer qu’il l’ait fait.

Au besoin, il sera rappelé que l’insuffisance professionnelle du salarié n’est jamais fautive sauf si l’employeur soutient et prouve que la mauvaise qualité du travail reprochée au salarié procède d’une abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée du salarié ce qui ne ressort ni de la lettre de licenciement, ni des écritures de l’employeur.

Dès lors, les moyens soulevés par le salarié se rapportant à la prescription de certains des faits en raison de la prescription prévue par l’article L.1132-4 du code du travail seront rejetés comme étant inopérants.

Concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle, celui-ci doit reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables. De même, la mésentente entre le salarié et tout ou partie du personnel n’est une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs et imputables au salarié concerné.

Il résulte du contrat de travail conclu entre le parties le 12 novembre 2015, que M. [L] a été engagé en qualité de responsable d’hôtellerie, qu’au titre de ses fonctions il devait notamment :

— assurer un taux de remplissage du site conforme aux objectifs budgétaires et en cohérence avec la mission et les principes définis par l’employeur,

— élaborer le budget et assurer le suivi des coûts,

— assurer la gestion quotidienne du site,

— gérer le personnel,

— assurer la responsabilité technique du site,

— travailler en collaboration avec les membres de l’association ( pièce 1 de l’appelant).

Concernant les griefs motivant le licenciement tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement ils portent sur :

— des brusqueries dans des propos avec des collaborateurs ou collègues

— des rapports difficiles avec le supérieur hiérarchique, le refus de rendre compte de l’activité, le refus de suggestions nouvelles et attitude de défiance,

— un comportement agressif avec un groupe scolaire.

Le salarié conteste la réalité de ces griefs, l’employeur réplique qu’ils sont fondés.

— Sur les relations avec les collaborateurs ou collègues.

Pour établir la réalité du premier grief, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— Le témoignage de M. [S] concernant des faits qui se sont produits au moment de sa présence sur les lieux. ( pièces 2 et 33 de l’intimé). Il affirme que M. [L] entretenait des rapports difficiles avec l’équipe de travail’ de manière générale, M. [L] semblait de plus en plus insatisfait et irrité par son travail. Et il le faisait sentir et peser sans vergogne sur toute l’équipe, mais surtout sur les permanents sauts d’humeur fréquents et radicaux. Du ' tout louange', compliments mielleux, … à des explosions colériques étaient notre pain quotidien.' Il ajoute que ces éléments ont eu un retentissement ' L’ambiance devenait insupportable et on vivait une certaine 'terreur’ d’être observés et surveillés par lui (…)'. Il précise,concernant les exemples énoncés dans la lettre de licenciement, ' je tiens aussi à rappeler le fait que 3 personnes ( 1 bénévole et 2 personnes employées à l’accueil) se sont plaintes de l’agressivité et des pressions qu’elles ont dû subir de la part de M. [R].'

— Mme [N], responsable pastorale, indique pour sa part que ' M. [L] s’est montré colérique dans certains entretiens avec M. [E], en réunions de collaborateurs, avec des collègues et des clients dans une non gestion de langage et de ton’ ( pièce 3 de l’intimé),

M. [L] réplique que :

— par SMS envoyé le 6 mai 2019, et alors qu’elle avait appris son licenciement, Mme [H] lui a écrit '[J], juste un petit mot pour que tu saches que je découvre aujourd’hui que cet événementregrettable qui nous concerne tous les 2 et qui fait partie de l’histoire de NDO (Notre Damede l’Ouye) a été mentionné dans ton courrier. Pour que tu saches aussi et que tu crois que cet

épisode pour ma part n’a pas longtemps entaché notre relation. J’ai pu rapidement le détacher du regard posé sur toi et ta personne pour à nouveau vivre une relation d’amitié comme c’était le cas avant ceci dans la bienveillance fraternelle’ Signe du pardon donné.C’est encore le regard que je porte sur toi aujourd’hui. Je te porte dans ma prière, ainsi queCéline et toute votre famille.' ( pièce 20 de l’appelant),

— Mme [X] n’a pas mis fin à sa période d’essai en raison de difficultés relationnelles avec lui mais en raison d’un problème d’incompatibilité d’emploi du temps et alors qu’il avait fait le maximum pour lui donner satisfaction,

— Mme [O], collaboratrice de l’association a témoigné de ses qualités de manager (pièce 26 de l’appelant).

Toutefois, si le SMS de Mme [H] permet de considérer qu’elle n’a pas tenu grief à M. [L] de son attitude, cela ne remet pas en cause la matérialité des faits reprochés. De même, la lettre très circonstanciée de Mme [X] sur les raisons de son départ permet d’établir – et ce malgré les réponses apportées par M. [L]- que celle-ci n’a pas quitté l’association pour des raisons d’emploi du temps mais bien en raison de difficultés relationnelles avec M. [L] et de l’attitude de ce dernier avec des pensionnaires qui la mettait mal à l’aise (pièce 22 de l’appelant) étant ajouté que les témoignages produits permettent d’établir qu’au delà des exemples précisément cités dans la lettre de licenciement, M. [L] entretenait des rapports compliqués avec les autres membres de l’équipe et que ces difficultés avaient un retentissement sur le fonctionnement de l’équipe de travail.

Il convient de considérer que l’existence de ce premier grief est établie.

— Sur les relations entre M. [L] et son supérieur hiérarchique

La lettre de licenciement mentionne que le salarié entretient un rapport distant avec son supérieur hiérarchique, M. [E] avec lequel il ne parvient pas à travailler.

S’ensuit une liste d’illustrations.

Comme le relève à juste titre M. [L], la preuve de griefs tenant aux retards aux réunions, de refus de mettre en place une procédure de contrôle des passages des entreprises intervenant sur le site, de l’absence de changement de code du portail d’entrée en dépit de nombreuses relances, de ne pas faire remonter les informations de la part du prestataire de restauration n’est pas rapportée.

Concernant les relations difficiles entre M. [L] et son supérieur hiérarchique M. [E], il résulte des éléments produits qu’il existait des tensions entre M. [L] et M. [E], que des échanges pouvaient avoir lieu ' à voix forte’ et que M. [L] pouvait se positionner de manière 'physiquement’ provocante voire menaçante envers M. [E] (témoignage de M. [S] pièce 33 de l’appelant), que M. [A], administrateur a également été témoin d’un comportement déplacé de M. [R] à l’endroit de son supérieur ' fin février lors d’une réunion d’équipe M. [J] [L] s’est adressé à M. [E] en disant d’une voix très forte ' j’exige des résultats, et je n’en vois pas'. Cette manière de s’adresser à un supérieur hiérarchique m’a convaincu de l’impossibilité à court terme de faire fonctionner l’équipe’ (pièce 34 de l’appelant).

Mme [N] a également témoigné de l’attitude de défiance de M. [L] envers M. [E] en indiquant qu’il remettait en cause sa crédibilité et que cette attitude a eu une influence sur le fonctionnement de l’équipe d’accueil qui se trouvait dans un conflit hiérarchique (pièce 3 de l’appelant).

M. [A] précise pour sa part que la mésentente de M. [L] à l’endroit de son supérieur hiérarchique s’explique par le fait que M. [L] a été engagé dès l’année 2015 au moment où le projet s’est élaboré, qu’il n’a pas accepté que M. [E] soit engagé en 2017 et devienne son supérieur hiérarchique alors qu’il était habitué à travailler de manière autonome. M. [A] décrivant un climat de tension croissante au fur et à mesure de l’avancée du temps.

Ce témoignage est conforté par celui de M. [E] ( pièce 26 de l’intimé) qui explique qu’engagé le 12 juin 2017, pour structurer l’organisation, développer l’activité, encadrer et animer l’équipe, il s’est heurté au peu d’empressement de M. [L] pour lui donner des informations sur son activité et organisation de responsable hôtelier. Il ajoute ' nos relations se sont progressivement tendues du fait de sa volonté manifeste de gérer en totale autonomie l’activité hôtelière, tant par son absence de reporting qu’en freinant la démarche qualité avec les clients et les fournisseurs, et en créant un climat devenu franchement hostile à mon égard lors des réunions de groupe (…)'

En outre, l’examen des courriels échangés montrent que cette mésentente était à l’origine de difficultés de fonctionnement.

Ainsi, et s’il est exact, comme l’affirme M. [L] que la conformité des installations électriques a été contrôlée en 2017 lors de l’ouverture du site, il était nécessaire de procéder à un nouveau contrôle de l’installation électrique ( pièce 23 de l’appelant).

Or, et alors que l’anticipation et la programmation de cette visite relevaient des attributions de M. [L], les pièces produites montrent que c’est M. [E] qui a été contraint d’assurer la prise d’un rendez vous en urgence et d’assurer la visite du site ( pièces 16 et 17 de l’intimé).

De même, concernant le contrat avec un prestataire de ménage, il ressort des éléments produits ( pièces 11 à 14 de l’appelante) que M. [L] a outrepassé ses pouvoirs en signant un protocole transactionnel avec la société de ménage dont le contrat avait été résilié et que le litige a dû être tranché par le tribunal judiciaire de Paris.

Ainsi que l’indique M. [E] dans son témoignage au sujet de ce fait ( pièce 26 de l’appelant) ' j’ai notamment pris acte en juillet 2017 de son positionnement en faveur d’un prestataire de ménage lors d’une réunion avec ce dernier, au détriment des intérêts de l’association. Quelques mois après, OL, sans me consulter et en dehors de ses prérogatives a signé la résiliation à l’amiable du contrat avec le prestataire, au préjudice financier de l’ASEM'.

M. [L] conteste la réalité de ce grief mais les éléments qu’il verse au soutien de sa position concernent le prestataire suivant (production 47 de l’appelant) et ne sont pas de nature à permettre de contester la réalité du grief formulé dans la lettre de licenciement qui se rapporte au marché conclu avec le prestataire précédent et dont la réalité est établie.

L’ensemble de ces éléments permet d’établir, que le grief de relations compliquées entre M. [L] et son supérieur hiérarchique reposant sur des éléments objectifs, imputables au salarié et qui a eu des répercussions sur le fonctionnement de la structure et des équipes de travail est établi.

— Sur le comportement agressif vis à vis de responsables d’un groupe scolaire

Ce grief est imprécis. La lettre de licenciement fait état de remarques émises par la directrice du groupe scolaire qui ne sont pas produites, étant ajouté que les déclarations de Mme [X] à ce sujet, ne permettent pas d’identifier les clientes comme faisant partie dudit groupe scolaire.

Il ne sera pas retenu.

M. [L] soutient que la véritable cause de son licenciement réside dans la volonté de l’employeur de se séparer de lui alors que la fin de sa mission était envisagée pour le 31 août 2019. Il ajoute que dès le mois de mars 2019, le recrutement de son successeur avait été envisagé.

Il n’est pas établi que la lettre de mission pastorale adressée à M. [L] le 26 juin 2017 (pièce 17 de l’appelant) présente un lien avec le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre les parties le 12 novembre 2015 et qui était en cours au moment où cette lettre lui a été adressée. Il ne peut dès lors être considéré, comme le soutient le salarié que cette lettre qui au demeurant n’émanait pas de son employeur, ait matérialisé l’intention de mettre fin au contrat au 31 août 2019.

Pour ce qui est du recrutement de M. [B], les pièces produites par les parties (pièces 12 et 18 de l’appelant, pièces 19 à 21 de l’intimé) montrent que, dans la perspective d’une activité d’hébergement accrue au cours de l’été, une personne a été recherchée au mois de mars 2019 pour préparer l’arrivée des groupes, effectuer les états des lieux, assurer la relation avec les prestataire des ménages, qu’il s’agissait d’une activité temporaire liée à un surcroît d’activité, qu’au demeurant les missions confiées étaient différentes de celles attribuées à M. [L], qu’il ne peut dès lors être soutenu qu’il s’agissait d’acte préparatoires du licenciement ou d’acte manifestant l’intention de l’employeur de le licencier.

En définitive, il résulte de l’ensemble des explications des parties et de l’ensemble des éléments produits que M. [L] a entretenu des relations difficiles avec son supérieur hiérarchique en étant dans une absence de communication et une attitude de défiance qui a perturbé le fonctionnement de la structure d’hébergement tout comme les équipes de travail, que les difficultés qu’il a rencontrées tant avec des salariés, que des bénévoles de l’association en charge de l’accueil ont aussi perturbé le fonctionnement de la structure, que ces éléments témoignent d’une insuffisance professionnelle à occuper les fonctions de responsable d’hôtellerie qui lui avaient été confiées au regard des missions qui étaient les siennes, qu’en conséquence, il convient de considérer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1221-1 du code du travail , le code du travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à celui qui soutient que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi d’en rapporter la preuve.

A l’appui de sa demande, M. [L] prétend que l’employeur a adopté une attitude déloyale à son égard, qu’il a quitté un emploi plus rémunérateur pour venir s’engager aux côtés de l’association et qu’en le licenciant l’employeur l’a placé dans une situation délicate.

Toutefois, il ne produit aucun élément sur les raisons qui l’ont conduit à changer d’emploi, ni pour étayer ses dires. Au demeurant le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Le prélèvement au titre de l’indemnité d’occupation

— Sur la recevabilité de la demande

L’employeur soutient que la demande est irrecevable comme nouvelle. Il précise que la demande, qui ne figurait pas dans la requête initiale, est irrecevable comme ne tendant pas aux mêmes fins que celles soumises initialement.

Il ne précise pas le fondement de sa fin de non recevoir.

L’appelant ne répond pas.

S’il s’agit d’une demande nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile la fin de non recevoir est inopérante dans la mesure où la demande de remboursement de l’indemnité d’occupation a été formée devant les premiers juges.

S’il s’agit d’une demande nouvelle pour n’avoir pas été énoncée dans l’acte de saisine initial, il convient de rappeler que nonobstant la disparition du principe de l’unicité de l’instance, l’article 70 du code de procédure civile s’applique.

Il permet de formuler une demande additionnelle à condition qu’elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Or l’employeur ne fait pas plaider que cette demande, qui résulte de la rupture du contrat de travail puisque l’indemnité d’occupation concerne le logement de fonction, n’est pas unie par un lien suffisant avec les prétentions de M. [L] consistant à contester le bien fondé de la rupture.

Dès lors la demande sera déclarée recevable.

— Sur le fond

Il résulte de l’avenant signé le 27 novembre 2017 qu’un logement de fonction a été mis à disposition de M. [L].

Il résulte des termes du contrat que la durée de la mise à disposition est strictement liée à celle du contrat de travail et cessera à la rupture du contrat qu’elle qu’en soit la cause.

Il est également prévu, qu’en cas de maintien dans les lieux postérieurement à la rupture du contrat une indemnité d’occupation de 1300 euros par mois sera due.

Il n’est pas contesté qu’après la fin du contrat de travail, le 29 août 2019, M. [L] s’est maintenu dans les lieux jusqu’au 9 septembre suivant.

Sans titre, il était redevable d’une indemnité d’occupation équivalente au montant retenu.

En conséquence, le jugement n’ayant pas statué sur cette demande, M. [L] en sera débouté.

— Sur la convention de forfait en jours

— Sur la validité de la convention de forfait en jours

La cour a mis dans les débats la question de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Les parties ont été invitées à se prononcer sur cette question.

Par note en délibéré transmise par voie électronique le 19 novembre 2024, l’employeur a précisé :

— que le contrat de travail comportait une clause de forfait en jours autorisée par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 décembre 1999 modifié par un avenant n°2 du 27 janvier 2014,

— que s’appliquait également l’accord d’entreprise pour le personnel laïc du diocèse de [Localité 7] du 9 mai 2012 qui comporte des dispositions sur la convention de forfait en jours,

— que l’ensemble de ces accords comportaient des garanties suffisantes pour assurer le respect des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.

Il a adressé une nouvelle note en délibéré le 3 décembre 2024.

Par ailleurs, dans ses écritures l’employeur précise qu’un entretien annuel a bien été organisé, que des fiches de suivi d’activité ont été mises en place dès l’arrivée de M. [E] et que ' six mois plus tard en janvier 2018, les parties se sont entretenues sur le temps de travail de M. [L] en 2016 et 2017" ( conclusions page 21) et qu’à la fin de l’année 2018, un accord transactionnel a été proposé au salarié pour solder le dépassement de 24 jours sur son forfait annuel sur l’année 2018. L’employeur ajoute que les parties ont eu des entretiens réguliers sur la charge de travail et que le fait que le forfait ait pu être dépassé n’emporte aucune conséquence sur l’opposabilité ou la validité de la convention de forfait.

Par note en délibéré transmise par voie électronique le 27 novembre 2024, le salarié soutient que les dispositions des accords collectifs applicables n’offrent pas de garantie suffisante en ce qu’elles mentionnent seulement un suivi régulier et un entretien annuel et qu’en tout état de cause les mesures de suivi prévu n’ont pas été respectées.

Dans ses écritures il précise que le nombre de jours travaillés a été systématiquement dépassé, qu’aucun suivi de sa charge de travail n’était instauré.

En application de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le juge doit, au besoin d’office, s’assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours.

Le contrat de travail de M. [L] signé le 12 novembre 2015 stipule une convention de forfait en jours de 215 jours travaillés dans l’année 'conformément à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 décembre 1999".

Cet accord a été modifié par un avenant n°2 daté du 27 janvier 2014 ( pièce 35 de l’appelant).

Cet accord prévoit que :

— les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

— l’employeur veille au respect de ces temps de repos minimum qui peuvent être augmentés dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos (…),

— la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans les limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

— l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux surcharges de travail,

— un document individuel de suivi des périodes d’activités, des jours de repos et jours de congés sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document comporte une mention 'observations du salarié’ il devra être signé par lui même et son supérieur hiérarchique avant transmission au service administration du personnel,

— le document qui sera fourni par l’employeur doit permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin d’inciter le cadre à prendre l’ensemble de ses jours de repos dans l’exercice,

— la situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera entre autre sur la charge de travail du cadre et de l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Les parties s’accordent pour reconnaître que ces dispositions sont complétées par l’annexe 2 de l’accord d’entreprise pour le personnel laïc du diocèse de [Localité 7] du 9 mai 2012 qui prévoit, au titre du forfait en jours que :

— un planning prévisionnel des jours travaillés doit être établi en début de chaque période annuelle de référence, et il s’accompagne d’un contrôle mensuel écrit validé par l’employeur.

— la tenue, conformément à l’article L.3121-46 du code du travail d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.

Ces dispositions en ce qu’elles prévoient un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux surcharges de travail, que l’employeur veille au respect de ces temps de repos minimum, que le salarié doit tenir un document individuel de suivi des périodes d’activités, des jours de repos et jours de congés, avec une case observations qui lui est réservée, que ce document est contresigné par son supérieur hiérarchique avant transmission au service administration du personnel et ajoutent que le document doit permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin d’inciter le cadre à prendre l’ensemble de ses jours de repos dans l’exercice ainsi que l’organisation d’un entretien annuel organisent un suivi régulier de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une surcharge de travail.

Dès lors, les accords collectifs applicables permettent d’assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En conséquence, lors il convient de considérer que la convention de forfait en jours, conclue entre les parties n’est pas nulle.

— Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Selon l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’ heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Le salarié soutient qu’aucun dispositif de contrôle régulier de la charge de travail n’a été mis en place. A cet effet il produit des courriels (pièces 36 à 38 de l’appelant) desquels il ressort qu’il a travaillé au delà du nombre de jours prévu au forfait pour les années 2016 : 15 jours, 2017 : 28 ou 33 jours, et le projet de protocole transactionnel dans lequel il est mentionné un dépassement de 24 jours pour l’année 2018.

L’employeur réplique, que les entretiens annuels ont eu lieu de manière informelle à la fin de l’année 2017 . Il ressort par ailleurs de ses explications (écritures pages 21) que ce n’est qu’à l’arrivée de M. [E] au mois de juin 2017 qu’ont été mises en place des fiches de suivi d’activité transmises par courriel par M. [L] et que six mois plus tard les parties se sont entretenues sur le temps de travail du salarié en 2016 et 2017.

Ces éléments montrent qu’en violation des dispositions conventionnelles et légales applicables, l’employeur n’a assuré aucun suivi régulier de la charge de travail ce qui a conduit, notamment, au dépassement du nombre de jours travaillés convenu au forfait sur l’ensemble de la période d’exécution du contrat . Le fait d’avoir proposé un accord transactionnel au salarié ou versé des sommes en compensation étant à cet égard indifférent.

Dès lors, la convention de forfait en jours se trouve privée d’effet sur toute la durée de la période d’exécution du contrat de travail.

— Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La convention de forfait en jours étant privée d’effet, le salarié peut réclamer un rappel de salaire correspondant aux heures accomplies au delà de la durée légale du travail décomptée dans un cadre hebdomadaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas, présent, M. [L] formule une demande de rappel au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents pour les années 2017 à 2019.

Il produit :

— des courriels ( pièces 36 à 38 de l’appelant) desquels il ressort qu’il a travaillé au delà du forfait en jours pour les années 2016 : 15 jours, 2017 : 28 ou 33 jours, et le projet de protocole transactionnel dans lequel il est mentionné un dépassement de 24 jours pour l’année 2018,

— un tableau pour chacune des années 2017 à 2019 ( pièces 7 et 42 de l’appelant) qui mentionne : la semaine concernée, le salaire mensuel, le salaire horaire, le salaire horaire majoré à 25 et 50 %, le nombre d’heures travaillées, le nombre d’heures supplémentaires accomplies ainsi que le montant du rappel de salaire en fonction du rang des heures supplémentaires, ainsi que le nombre de jours de congés payés et de repos pris,

— ses relevés de présence journalière sur le site ( pièce 41 de l’appelant) avec le nombre d’heures accomplies,

— l’énoncé des tâches accomplies.

Ces éléments permettent de considérer que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur réplique que le salarié avait toute latitude pour s’organiser et qu’il n’a jamais formulé de demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Il prétend qu’il existe de nombreuses incohérences entre les tableaux qu’il produit, ses relevés d’activité ainsi que les fiches de décompte de jours travaillés et non travaillés qui lui étaient transmises.

Il ajoute que même si M. [L] n’a pas signé le procès verbal de transaction, une somme de 4 484,40 euros lui a été versée au titre du dépassement du forfait 2018.

Tout d’abord, il convient de rappeler que le fait que le salarié ait disposé d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail ou le fait qu’il n’ait pas réclamé d’heures supplémentaires sont indifférents. Nonobstant ces circonstances, il peut réclamer un rappel de salaire au titre des heures de travail qui ne lui auraient pas été rémunérées.

Pour le reste, l’examen des pièces versées par les parties montre qu’il existe des incohérences entre le tableau d’heures supplémentaires établi par M. [L] et ses relevés d’activités.

A titre d’exemple, pour la semaine 32 de l’année 2017, pour laquelle il déclare être en congés payés, le tableau mentionne 24 heures supplémentaires accomplies.

Pour la semaine 29 de l’année 2017, il mentionne être en RC le 20 sur sa fiche de suivi, avoir travaillé 4 heures sur sa fiche détaillées et réclame des heures supplémentaires sur cette semaine.

En mai 2018, le nombre d’heures reporté dans le tableau ne correspond pas à celui figurant sur sa fiche d’activités.

A cela il convient d’ajouter que le rappel de salaire de 4484,40 euros au titre du dépassement du forfait 2018 figure sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2018 ( production 5 de l’appelant), que M. [L], qui ne conteste pas avoir perçu, ne le prend pas en compte dans son décompte.

Ainsi, au regard des explications et éléments produits par l’une et l’autre des parties, il convient de conclure que le salarié a travaillé au delà de la durée légale du travail, que ces heures n’ont pas été rémunérées mais dans une moindre mesure que celle réclamée.

Au vu des éléments produits, il convient de lui allouer :

— pour l’année 2017, la somme de 8 000 euros outre 800 euros au titre des congés payés afférents,

— pour l’année 2018, déduction faite de la somme déjà versée, la somme de 7 000 euros outre 700 euros au titre des congés payés afférents,

— pour l’année 2019, la somme de 600 euros outre 60 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires.

— Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié réclame l’allocation de sommes à ce titre en soutenant que, sur les années 2017 à 2018, il a travaillé au delà du contingent d’heures annuelles.

L’employeur s’oppose à la demande en indiquant que le salarié n’a pas accompli d’heures supplémentaires.

Il se prévaut des dispositions légales applicables. A cet égard le contingent annuel est, selon les dispositions de l’article D.3121-24 du code du travail, de 220 heures

Il résulte des éléments produits, que pour les années 2017 et 2018, le salarié a accompli des heures supplémentaires au delà du contingent annuel.

Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros pour l’année 2017 et 6 000 euros pour l’année 2018.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié des demandes formées à ce titre.

— Sur les dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail.

M. [L] soutient que l’employeur n’a respecté ni la durée quotidienne, ni la durée hebdomadaire de travail.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’appartient pas au salarié de rapporter la preuve que ces durées n’ont pas été respectées. Au contraire, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les durées maximales de travail.

A cet égard il ne verse aucun élément tandis que les pièces produites par le salarié montrent qu’il lui est arrivé de travailler au delà de la durée quotidienne de dix heures et de la durée maximale hebdomadaire de quarante huit heures.

Ces dépassements qui ont eu lieu à de nombreuses reprises et dans des proportions parfois importantes ont causé un préjudice au salarié.

Il lui sera alloué une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le fait pour l’employeur de ne pas s’être acquitté de l’ensemble des heures supplémentaires dues au salarié n’établit pas en soi l’intention nécessaire à retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Le salarié ne verse aucun élément qui permettrait de caractériser l’intention de dissimulation de l’employeur permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé au sens des dispositions précitées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les autres demandes

L’employeur sera condamné à délivrer au salarié des bulletins de paie conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances salariales produiront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations indemnitaires, produiront intérêt à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière

L’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] [L] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— DIT que la demande de remboursement de l’indemnité d’occupation est recevable,

— DÉBOUTE M. [J] [L] de sa demande au titre de l’indemnité d’occupation,

— CONDAMNE l’association [8] à verser à M. [J] [L] les sommes de :

—  8000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 800 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  7 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2018 outre 700 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  600 euros bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2019 outre 60 euros bruts congés payés afférents,

—  4 000 euros bruts pour l’année 2017 au titre des repos compensateurs,

—  6 000 euros bruts pour l’année 2018 au titre des repos compensateurs,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

— CONDAMNE l’association [8] à remettre à M. [J] [L] des bulletins de salaire conformes au présent arrêt,

— DIT n’y avoir lieu à astreinte,

— DIT que les créances salariales produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations indemnitaires, produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

*

— CONDAMNE l’association [8] à verser à M. [J] [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE l’association [8] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE