Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 OCTOBRE 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05045 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH7S5

Décision déférée à la cour : jugement du 09 juin 2023 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 21/03869

APPELANTE

S.A.S. ZENTIVA FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

INTIMEE

Madame [H] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yasmina MECHOUCHA, avocat au barreau de PARIS, toque : D0071

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [W] a été engagée par la société Sanofi-Aventis, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2006, en qualité de déléguée pharmaceutique, la relation de travail étant soumise à la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

A compter du 1er juillet 2018, le contrat de Mme [W] a été transféré à la société Zentiva France.

Par avenant du 23 août 2019, la salariée a été promue à compter du 1er septembre suivant

« responsable comptes en région » ( RCR) au sein de la direction des ventes, statut cadre, groupe 7, niveau A, coefficient 400.

Par avenant prenant effet le 1er octobre 2020, elle a exercé les fonctions de déléguée pharmaceutique « volante », au sein de la direction des ventes.

Son contrat de travail a été suspendu pour maladie à compter du 12 avril 2021.

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, Mme [W] a saisi le 12 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Paris.

Par avis du médecin du travail du 25 mai 2021, elle a été déclarée inapte, son « état de santé » faisant « obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre du 14 juin 2021, Mme [W] a été licenciée pour inaptitude, au visa de la dispense de recherche de reclassement.

Par jugement du 9 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [H] [W] aux torts exclusifs de la société Zentiva France,

— jugé que la rupture produit les effets d’un licenciement nul,

— fixé le salaire moyen mensuel de Mme [W] à la somme de 8 195 euros,

— condamné la société Zentiva France à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

— à titre d’indemnité pour licenciement nul : 81 950 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— à titre de reliquat d’indemnité de licenciement : 4 867,88 euros,

— à titre de préavis: 24 585 euros,

— au titre des congés payés sur préavis : 2 458,50 euros,

— rappel de salaire au titre du maintien de salaire, article 1.5 avenant II CCN : 25 829 euros,

— congés payés sur maintien de salaire : 2 582 euros,

— rappel de salaire au titre du maintien de salaire, article 31 2° CCN: 18 666,60 euros,

— congés payés sur maintien de salaire : 1 866,66 euros,

— heures supplémentaires 2018: 37 398,50 euros,

— congés payés 2018: 3 739 euros,

— contigent d’heures : 10 536,20 euros,

— heures supplémentaires 2019 : 36 731,24 euros,

— congés payés 2019: 3 673 euros,

— contigent d’heures : 10 428,13 euros,

— heures supplémentaires 2020: 14 849,91 euros,

— congés payés 2020: 1 485 euros,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixé cette moyenne à la somme de 8 195 euros,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 580 euros,

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [W] au remboursement de la somme de 8 736,93 euros bruts indûment perçue au titre des jours RTT accordés aux VRP par la société Zentiva France,

— débouté la société Zentiva France du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire au titre des articles 515 ( sic),

— dit que l’ensemble des sommes seront sous séquestre, sur le compte CARPA de Me [P], en sa qualité de conseil de Mme [W], jusqu’à l’épuisement des voies de recours dont pourrait user la défenderesse,

— ordonné à la société Zentiva France le remboursement à Pôle Emploi des indemnités perçues par Mme [W] dans la limite de 6 mois,

— condamné la société Zentiva France aux dépens.

La société Zentiva France a interjeté appel de ce jugement le 17 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 décembre 2024, la société Zentiva France demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 9 juin 2023 en qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du travail dissimulé et du manquement à l’obligation de sécurité,

— infirmer le jugement en ce qu’il a omis de statuer sur l’irrecevabilité des demandes de salaire antérieures au 12 mai 2018,

— infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] aux torts exclusifs de la société Zentiva France, jugé que la rupture produit les effets d’un licenciement nul, fixé le salaire moyen mensuel de Mme [W] à la somme de 8 195 euros et accueilli les demandes de la salariée à hauteur des sommes fixées et ordonné à la société Zentiva France le remboursement à Pôle Emploi des indemnités perçues par Mme [W] dans la limite de 6 mois,

statuant à nouveau

— juger que le salaire moyen de Mme [W] est de 7 945,60 euros bruts,

sur la demande de résiliation judiciaire

à titre principal

— débouter Mme [W] de sa demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouter Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et de sa demande de préavis, de congés payés y afférents et de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

à titre subsidiaire

en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 24 030€ bruts,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 24'030 € bruts outre 2 403€ au titre des congés payés afférents,

— limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 3 294 € nets,

à titre infiniment subsidiaire

en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 48 060€ bruts,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 24'030 € bruts outre 2 403€ au titre des congés payés afférents,

— limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 3 294 € nets,

sur le licenciement pour inaptitude :

à titre principal

— juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et de sa demande de préavis, de congés payés y afférents et de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

à titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 24 030€ bruts,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 24'030 € bruts outre 2 403€ au titre des congés payés afférents,

— limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 3 294 € nets,

à titre infiniment subsidiaire

si par extraordinaire la cour devait juger que le licenciement est nul

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 4

-8 060 € bruts, ( sic)

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 24'030 € bruts outre 2 403€ au titre des congés payés afférents,

— limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 3 294 € nets,

sur les autres demandes formulées par Mme [W] :

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des rappels de salaires,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

si par extraordinaire la cour de céans devait condamner la société au paiement d’heures supplémentaires

— confirmer le jugement du 9 juin 2023 en ce qu’il a condamné Mme [W] au remboursement de la somme de 8 736,93 euros bruts indûment perçue au titre des jours RTT accordés aux VRP,

si par extraordinaire la cour de céans devait faire droit à la demande de rappel de salaire au titre du maintien de salaire :

— limiter la condamnation de la société Zentiva France à :

—  9 154,02 euros de rappel de salaire au titre de l’article 1.5. avenant II de la CCN du LEEM, – 915,40 euros au titre de congés payés sur maintien de salaire,

—  8 622,30 euros de rappel de salaire au titre du maintien de salaire (art. 31 2° CCN),

—  862,23 euros au titre des congés payés sur maintien de salaire,

en tout état de cause

— condamner Mme [W] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2025, Mme [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en date du 9 juin 2023 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Zentiva France, jugé que la rupture produit les effets d’un licenciement nul, jugé que le statut de VRP est inopposable aux délégués pharmaceutiques et donc à Mme [W], jugé que Mme [W] devait bénéficier des maintiens de salaire prévus aux articles 1.5 de l’ avenant II et 31.2° de la CCN du LEEM,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [W] à rembourser 8 736,93 euros au titre des jours RTT à la société Zentiva France et en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, du travail dissimulé, du manquement à l’obligation de sécurité, fixé le salaire moyen mensuel de Mme [W] à

8 195 euros et condamné la société Zentiva France à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  81 950 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4 867,88 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

—  24 585 euros à titre de préavis,

—  2 458,50 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  25 829 euros au rappel de salaire au titre du maintien de salaire, art. 1.5 avenant II CCN,

—  2 582 euros au titre de congés payés sur maintien de salaire,

—  18 666,60 euros au titre de rappel de salaire au titre du maintien de salaire, art. 31 2° CCN,

—  1 866,66 euros au titre de congés payés sur maintien de salaire,

—  37 398,50 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018, 3 739 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 536,20 euros au titre du contingent d’heures supplémentaires dépassé de l’année 2018,

—  36 731,24 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019, 3 673 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 428,13 euros au titre du contingent d’heures supplémentaires dépassé de l’année 2020,

—  14 849,91 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2020, 1 485 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 580 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

à titre principal

— fixer le salaire moyen mensuel brut à la somme de 10 328 euros,

— condamner la société au paiement de:

—  25 829 euros au titre du maintien de salaire, article 1.5 de l’avenant II CCN, 2 582 euros au titre des congés payés sur maintien de salaire,

—  37 333,08 euros au titre du maintien de salaire, article 31 2° de la CCN, 3 733,30 euros au titre des congés payés sur maintien de salaire,

—  40 239 euros au titre des heures supplémentaires 2018, 4 032 euros au titre des congés payés,

—  57 576 euros au titre des heures supplémentaires 2019, 5 757 euros au titre des congés payés,

—  48 078 euros au titre des heures supplémentaires 2020, 4 807 euros au titre des congés payés,

—  14 162 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2018,

—  26 827 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2019,

—  20 563 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2020,

—  61 968 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation de travail,

sur la résiliation judiciaire

—  30 984 euros au titre du préavis (3 mois),

—  3 098 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  19 569 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  371 808 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul / à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 134 264 euros,

à titre subsidiaire

— fixer le salaire moyen mensuel brut à la somme de 8 010 euros,

— condamner la société au paiement de :

—  25 829 euros au titre du maintien de salaire, article 1.5 avenant II CCN, 2 582 euros au titre des congés payés sur maintien de salaire,

—  37 333,08 euros au titre du maintien de salaire, article 31 2° CCN, 3 733,30 euros au titre des congés payés sur maintien de salaire,

—  31 209 euros au titre des heures supplémentaires 2018, 3 120 euros au titre des congés payés,

—  44 622 euros au titre des heures supplémentaires 2019, 4 462 euros au titre des congés payés,

—  37 255 euros au titre des heures supplémentaires 2020, 3 725 euros au titre des congés payés,

—  10 984 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2018,

—  20 807 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2019,

—  15 949 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos 2020,

—  48 060 euros à titre d’ndemnité pour travail dissimulé,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation de travail,

sur la résiliation judiciaire

—  24 030 euros au titre du préavis (3 mois), 2 403 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  3 294 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  288 360 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul / à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 104 130 euros,

sur le licenciement pour inaptitude

— juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence, allouer à Mme [W] :

à titre principal

—  30 984 euros au titre du préavis (3 mois), 3 098 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  19 569 euros au titre de lindemnité conventionnelle de licenciement,

—  134 264 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire

—  24 030 euros au titre du préavis (3 mois), 2 403 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  3 294 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  104 130 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces sommes devant être assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prudhommes pour les créances de nature salariale et du prononcé de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire,

en tout état de cause

— allouer à Mme [W] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Zentiva France aux intérêts au taux légal et à la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société Zentiva France aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 1er juillet 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral:

La société Zentiva France, rappelant qu’un fait isolé ne peut constituer un harcèlement moral, lequel suppose une dégradation des conditions de travail, conclut à la réformation du jugement de ce chef, la caractérisation des manquements allégués n’étant pas effective et la signature de l’avenant du 21 septembre 2020 ayant été libre de la part de la salariée, notamment.

Mme [W] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral et invoque, à partir de juillet 2018, une rétrogradation non justifiée, l’absence d’attribution d’un secteur déterminé, la fixation d’objectifs exorbitants, puis l’absence d’objectifs après la rétrogradation, une mise à l’écart du fait de la rétrogradation, le non-paiement des maintiens du salaire, le non-paiement des heures supplémentaires accomplies, une surcharge anormale de travail et l’accomplissement d’un volume horaire hors normes avant la rétrogradation, des pressions constantes caractérisées par des demandes urgentes à satisfaire sans délai, l’impossible déconnexion liée à une disponibilité totale exigée, le manque de considération de l’employeur face à ses alertes et à celle des élus, un management méprisant mis en place et créant un climat délétère.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, "lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

En l’espèce, au soutien de sa rétrogradation, la salariée produit ses évaluations annuelles (2018 et 2019) très élogieuses, les deux avenants à son contrat de travail, l’un en date du 23 août 2019 la promouvant « responsable comptes en région » au sein de la direction des ventes, l’autre effectif en date du 1er octobre 2020 lui confirmant « ses nouvelles fonctions », à savoir « déléguée pharmaceutique » au sein de la même direction, ainsi que de nombreux courriels correspondant à son activité de RCR, l’attestation d’un délégué pharmaceutique faisant état de la promotion de l’intimée en raison de ses excellents résultats, « mais d’un coup, sans explication, elle a été rétrogradée à un poste de volante sur 11 départements sans avoir de secteur, d’objectifs chiffrés comme nous tous (…) J’atteste qu’environ une vingtaine de délégués ont quitté Zentiva » et divers témoignages de pharmaciens faisant état du professionnalisme de l’intimée et de son grand investissement dans ses fonctions de RCR.

La salariée fait état également du courriel de « recadrage » de son supérieur en date du 3 septembre 2020 listant ses difficultés, de l’annexe contractuelle définissant son secteur à l’occasion de son changement de fonctions à compter d’octobre 2020, à savoir « région 02 secteur volant », du courriel de M. [I], son N+1, en date du 28 septembre 2020, s’adressant à l’équipe "vous trouverez en pièce jointe les pharmacies qui, sur vos secteurs respectifs, seront suivies et visitées désormais par [H] [W]. Je compte sur vous pour lui communiquer les dates des rdv déjà fixés et la briefer sur les clients. Cette liste est non exhaustive. Si vous le jugez opportun pour vous libérer du temps par exemple, vous pouvez lui donner d’autres clients", ainsi que du tableau de suivi des primes de lancement, du call plan, du classement des résultats pour la France, du tableau de suivi du challenge Croissance sur lesquels l’intimée n’apparaît pas, de son courriel du 8 avril 2021 à M. [I] rappelant l’anormalité de cette situation et lui faisant part de la croissance de chiffre d’affaires des pharmacies gérées par elle, du tableau des primes sur objectifs perçues avant et après son changement de fonctions, outre le témoignage d’un délégué pharmaceutique indiquant qu’aucun délégué volant n’était engagé sur la région Nord et que « les postes vacants étaient gérés par les délégués titulaires en attendant » un recrutement.

Mme [W] invoque aussi des objectifs qui lui ont été fixés en 2019, l’absence d’objectifs chiffrés en 2020 ( à compter de septembre) et 2021 ( cf le message de M. [I] en date du 8 mars 2021 pour la région 2 dans lequel Mme [W] ne figure pas), ayant été destinataire d’une liste de priorités.

Relativement à sa charge de travail, la salariée verse aux débats de nombreux courriels, émis à des heures tardives ou matinales ainsi que pendant les week-ends, différentes demandes de son supérieur hiérarchique quant au taux de visites quotidiennes à réaliser, aux saisies des rendez-vous, aux « calls » à effectuer, aux rapports de visites à rédiger et à transmettre, ses doléances au sujet de la masse de travail avant la rétrogradation, mais également, en qualité de « volante », diverses pièces adressées à l’équipe par le N+1, dont elle recevait seulement copie, montrant l’isolement dont elle faisait l’objet.

La salariée produit en outre un extrait de Newsletter du CSE du 4 février 2021 faisant état des conditions de travail dégradées, d’objectifs ambitieux mal équilibrés, d’ambiance de travail délétère " Nous ne voulons pas de conflits permanents, de communications rompues et de coups de bâtons!!! qui amène à la non- productivité, au Turn over voire au Burn-out", mais également ses avis d’arrêt de travail, la fiche de pré-reprise du 13 avril 2021 du médecin du travail reprenant ses propos et sa crainte de retourner travailler, la lettre du psychologue au médecin du travail en date du 5 mai 2021 faisant état des souffrances de la patiente et de ses angoisses liées à sa sphère professionnelle ainsi que sa dénonciation claire de la dégradation de ses conditions de travail dans un courrier du 20 avril 2021 adressé à l’employeur.

La salariée présente ainsi des éléments de fait relatifs à des pressions, une surcharge de travail, des reproches sur son adaptation à son nouveau poste suivis d’une rétrogradation abusive sur un poste sans objectifs chiffrés et sur un secteur partagé avec d’autres salariés, accru potentiellement en fonction du bon vouloir de ses collègues, de son exclusion des primes de lancement et du challenge Croissance, d’une mise à l’écart et de tensions, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société Zentiva France conteste toute rétrogradation soudaine et injustifiée, relève qu’ayant bénéficié d’un accompagnement lors de sa prise de poste, de nombreuses formations et réunions et du soutien de sa hiérarchie, Mme [W] s’est montrée très approximative dans la tenue de son nouveau poste commettant de nombreuses erreurs ayant nécessité des corrections fréquentes et l’intervention de ses supérieurs, que malgré une formation délivrée par M. [E], elle peinait toujours à se servir correctement du logiciel Excel près d’un an après sa prise de poste, qu’elle a commis une grave violation de son obligation de confidentialité ( interruption de négociations avec un partenaire commercial ayant causé à la société une perte estimée à 250 000 € pour 2020), et a dû être repositionnée, avec son accord – donné sans aucun vice de consentement démontré- sur le poste de déléguée pharmaceutique volante, avec des objectifs précis et réalisables, poste occupé par d’autres salariés, lui ayant permis de toucher 14 776 € de primes d’octobre à décembre 2020. Elle rappelle qu’ayant reçu les doléances de la salariée quant à son statut nouveau, elle n’a pu partager avec elle ses réflexions sur toute éventuelle solution, l’intéressée ayant vu son contrat de travail suspendu jusqu’au licenciement.

La société verse aux débats différents échanges de courriels montrant le soutien dont la salariée a bénéficié dans son nouveau poste de RCR, diverses invitations à des séminaires et formations, une invitation à LinkedIn Learning, des messages dans lesquels l’intéressée convenait de ses limites et incapacités, le courriel adressé le 3 septembre 2020 par M. [I]- montrant son étonnement face à l’incapacité de l’intimée à décrire ses outils de RCR-, ainsi que des éléments relatifs à un accord qui a été ébruité par cette dernière, laquelle a nié les faits, avant d’avouer en avoir parlé à une autre déléguée pharmaceutique.

Sont produits également les contrats de plusieurs salariés occupant le poste de délégué pharmaceutique volant, l’avenant – signé par Mme [W]- à son contrat de travail la rétablissant dans ses fonctions de déléguée pharmaceutique, outre des messages fixant les objectifs de la salariée notamment.

Toutefois, en ce qui concerne l’aide apportée à la salariée et la formation en vue de son adaptation à son poste de RCR, force est de constater que les pièces produites par la société s’avèrent insuffisantes pour démontrer leur effectivité lors de sa prise de fonctions, alors que le message de M. [E] en date du 8 juillet 2020 faisant le point sur deux journées passées avec la salariée, le jour même et la veille, au cours desquelles ont été repris « le rôle et les missions du RCR », l’ élaboration des fichiers de pilotage et l’approche du dossier prospect, concluant ' nous avons abordé des éléments qui sont essentiels à ton activité au quotidien, certains étaient plus ou moins maîtrisés et d’autres en apprentissage. Je te suggère de prendre du temps cette fin de semaine afin de revoir l’intégralité des éléments et de mettre en place sans tarder une organisation optimale. Je tenais également à te remercier pour les échanges que nous avons eus et l’implication dont tu as fait preuve’ montre un soutien bien tardif et un délai très bref laissé à l’intéressée pour prendre en compte ces conseils et consignes, en l’état des congés pris par elle en août et de son éviction de son poste dès septembre 2020.

En outre, si la société était en droit de reprocher un manquement disciplinaire à l’obligation de loyauté de Mme [W], force est de constater toutefois qu’elle ne démontre pas la matérialité de ce fait ni le préjudice subi, le courriel de la DRH au directeur commercial en ce sens n’étant corroboré par aucun élément objectif, et en tous les cas, qu’elle n’a engagé aucune procédure disciplinaire mettant l’intéressée en situation d’apporter tous éléments utiles.

Concernant le statut de délégué phamaceutique volant, les contrats produits par la société montrent que les salariés occupant ce poste étaient recrutés en contrat à durée déterminée et que leur importance au sein de l’entreprise doit être relativisée, au vu des primes

( réduites de façon très massive, ponctuellement de 30 fois ) perçues par l’intimée à compter de son changement de fonctions.

Par ailleurs, il n’est donné aucune justification légitime au fait que la salariée ait été exclue de différents plans, challenges et du suivi des chiffres d’affaires en vue des primes, que ses objectifs n’aient pas été chiffrés et que diverses pressions aient été exercées sur elle, alors que ses écrits décrivant son activité, ses performances et ses doléances sont restés lettre morte.

Il convient donc de relever que l’employeur ne justifie pas la plupart de ses décisions comme étant étrangères à tout harcèlement moral.

Au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de 8 000 €.

Sur le maintien de salaire:

La société sollicite l’infirmation du jugement et rappelle qu’ au titre de l’avenant II de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique prévoyant un complément de rémunération en cas d’évolution professionnelle, la situation de Mme [W] a été régularisée dans la mesure où elle a perçu à ce titre 9 154,02 euros sur sa fiche de paie de mai 2021.

À titre subsidiaire, si la cour considérait qu’elle devait percevoir un complément de rémunération pour les mois où celle-ci était inférieure à la moyenne des salaires perçus entre septembre 2018 et août 2019, la société demande qu’elle constate que les calculs adverses sont erronés et que seule une somme de 19'266,76 € lui est due.

En ce qui concerne le maintien de salaire au titre de l’article 31.2° de la convention collective, à défaut de changement de secteur, aucune somme n’est due, selon l’employeur.

A titre subsidiaire, si la cour considérait que l’article 31.2° s’applique en l’espèce, la société sollicite la limitation de la somme due à 8 622,30 €.

La salariée considère qu’une différence de salaire a existé entre ses fonctions de déléguée pharmaceutique et celles de responsable comptes en région à compter du 1er septembre 2019, que malgré sa mise en demeure du 20 avril 2021, l’employeur ne lui a versé que

9 154,02 euros en juin 2021 et qu’une somme de 25'829,73 euros lui est due.

En ce qui concerne son évolution professionnelle de responsable comptes en région vers le poste de déléguée pharmaceutique volante, elle fait état d’un manque à gagner de 37'333,08 euros, ainsi que les congés payés y afférents et demande l’application des dispositions conventionnelles ( article 31.2 de la convention collective applicable).

L’article 1.5. « Favoriser l’évolution professionnelle » de l’annexe II de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique prévoit que « (…) Dans le cadre d’une évolution professionnelle au sein des métiers de la promotion, l’employeur examinera avec le salarié les modalités du versement d’un complément de rémunération si le niveau de rémunération antérieur (moyenne du salaire de base y compris la prime d’ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs, appréciés sur les 24 derniers mois) est supérieur au niveau de rémunération (salaire de base y compris la prime d’ancienneté éventuelle, et des primes sur objectifs) lié au nouvel emploi.(…) »

Dans son courrier du 10 mai 2021 de réponse aux critiques de la salariée, la société, dans le cadre de l’application de l’article 1.5 de l’avenant II de la convention collective, compare la rémunération moyenne perçue sur les 24 derniers mois et celles perçues sur les trois premiers mois suivant le changement de poste, sur les trois mois suivants et sur les trois précédant son courrier.

Or, à défaut d’avoir fait cette comparaison pour chaque mois travaillé, la société doit être condamnée à la somme de 19 266,76 euros, proposée à titre subsidiaire par elle – déduction faite de la somme versée en régularisation-, en l’état des moyennes mensuelles devant être retenues.

Par ailleurs, selon l’article 31. 2 b de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, "constitue une modification essentielle du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié exerçant, à titre principal, une activité de promotion dans les conditions fixées à l’article 1er de l’avenant II de la présente convention collective ( …)

' soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l’entreprise ;

' soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l’entreprise ainsi qu’une augmentation de 30 % du temps de trajet maximum entre le lieu d’habitation et le professionnel ou l’établissement de santé le plus éloigné dans son périmètre de promotion. Le temps de trajet sera apprécié selon le mode de transport habituel du salarié, à des heures de forte affluence et à l’aide d’un outil accessible aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut avec le comité social et économique.

La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l’unité de mesure utilisée par l’entreprise. À titre d’illustration, peuvent constituer une unité de mesure du périmètre de promotion : les professionnels de santé à rencontrer, les UGA, les UGP, les établissements de santé'

Constitue également une modification essentielle du contrat de travail, tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur intervenant ci-dessus.(…)"

Est prévue, dans ce texte, une « Garantie de rémunération », (…) "les salariés acceptant une évolution de leur secteur géographique, constitutive d’une modification essentielle de leur contrat de travail définie ci-dessus, bénéficieront d’une garantie de rémunération, pendant 12 mois à compter de la modification effective de leur secteur.

Une garantie de rémunération de 12 mois sera également octroyée aux salariés dont le secteur géographique évolue, dans les conditions suivantes, sans pour autant constituer une modification essentielle de leur contrat de travail :

' un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l’entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l’unité de mesure utilisée par l’entreprise ;

' une diminution du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l’entreprise. La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l’unité de mesure utilisée par l’entreprise.(…)

La garantie de rémunération consiste en un maintien de rémunération, en cas de diminution de la part variable du salarié, équivalent à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs réalisés sur une période immédiatement antérieure égale à la durée de la garantie de rémunération."

Si l’avenant signé par la salariée a modifié ses fonctions, il a en outre transformé de façon importante, moins de 18 mois après une précédente modification, la configuration de ses activités sur son secteur, les professionnels à contacter étant différents, comme ses missions notamment; l’application de l’article 31.2 de la convention collective doit donc recevoir application, par comparaison entre la part variable de rémunération de la salariée d’octobre 2020 jusqu’à sa cessation d’activité et celle équivalent à la moyenne de son salaire de base et des primes sur objectifs réalisés sur une période immédiatement antérieure, d’octobre 2019 à septembre 2020, soit au vu des éléments produits, la somme globale de 8 622,30 euros.

Le jugement de première instance doit être infirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité:

Ayant travaillé dans des conditions pénibles, connues de sa hiérarchie, qui avait été alertée par le CSE dénonçant le manque de moyens face à l’accroissement des tâches et les pressions subies, la salariée souligne que la société n’a pris aucune mesure pour éviter l’atteinte à sa santé physique et mentale, que le DUER de 2020 ne mentionne rien sur le harcèlement moral, ne faisant état très brièvement que de risques psychosociaux faibles; elle invoque les manquements de la société à son obligation à ce titre.

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, aux termes de l’article L.1152-4 du code du travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Bien qu’elle produise son Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels du 16 novembre 2020 et celui du 5 janvier 2022 ainsi que diverses formations et supports relatifs à la sécurité au travail, la société ne justifie pas avoir pris des mesures de prévention du harcèlement moral, ni avoir réagi aux alertes lancées tant par la salariée que par le CSE, ému par certaines tensions et divers départs de délégués pharmaceutiques.

Alors que la salariée démontre en avoir souffert en cours de relation de travail et pâti sur le plan de sa santé, il convient d’accueillir sa demande de réparation à hauteur de 3 000 €.

Sur les heures supplémentaires:

La société invoque la prescription des demandes antérieures au 12 mai 2018 et conclut à l’absence de bien-fondé de la prétention au titre du rappel d’heures supplémentaires, l’applicabilité du statut de VRP à la salariée étant incontestable puisque dépendant de son activité réellement exercée et acceptée par l’intéressée.

La salariée fait valoir que son employeur lui a sciemment et abusivement appliqué le statut de VRP pour échapper à la réglementation sur la durée du travail, alors qu’il ne pouvait pas l’être en raison des dispositions conventionnelles qui l’excluent et en raison des conditions d’exercice de ses fonctions, le nombre de pharmacies à visiter lui étant imposé. Elle soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires et sollicite diverses sommes à ce titre.

Le VRP est la personne physique qui prospecte une clientèle pour le compte d’un ou plusieurs employeurs en vue notamment de prendre des commandes.

Alors qu’il n’incombait pas à Mme [W], exerçant un métier de la promotion, de prendre des commandes, dans aucune de ses fonctions successives, que l’article 1.6 de l’annexe II à la convention collective de l’industrie pharmaceutique exclut l’application du statut de VRP aux délégués pharmaceutiques, que l’avenant du 23 août 2019 au contrat de travail de Mme [W], la promouvant cadre responsable comptes en région (RCR) stipulait une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année, que l’avenant du 1er octobre 2019 proposé à la salariée stipulait un forfait annuel en jours, que ce n’est que dans l’avenant prenant effet au 1er octobre 2020 relatif à des fonctions de déléguée pharmaceutique « volante » que les dispositions de la convention collective nationale des VRP ont été visées ainsi que l’autonomie de la salariée dans l’organisation de son emploi du temps et que les pièces produites permettent de vérifier l’absence de toute latitude de l’intéressée, au contraire très encadrée dans le nombre de visites à effectuer ( cf le message du 13 janvier 2021 de M. [I] sur le nombre de visites à réaliser par jour et le taux de couverture des cibles), dans les rendez-vous à prendre ( call plan) et à saisir informatiquement et les rapports de visite à rédiger, la demande d’heures supplémentaires présentée doit être déclarée recevable, le statut invoqué de VRP ne pouvant recevoir application en l’espèce.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

La demande de la salariée ayant été présentée lors de la saisine du conseil de prud’hommes le 12 mai 2021 et ses demandes pouvant remonter sur les trois ans précédant la date de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de dire, comme réclamé, que la prescription a atteint les heures supplémentaires antérieures au 12 mai 2018.

La société n’invoque pas de convention de forfait applicable en l’espèce.

Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail,

définie par l’article L. 3121-27 du code du travail : "la durée légale de travail effectif

des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine."

Conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail, «en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

Mme [W] verse aux débats le « call plan » à suivre par les délégués pharmaceutiques, (cf plus particulièrement le message du 16 octobre 2019 contenant la liste des pharmacies ciblées dans les secteurs considérés), le courriel de M. [I] en date du 13 janvier 2021 sur les plannings des visites et le taux de visite quotidien nécessaire, les tableaux récapitulatifs des horaires de travail qu’elle a effectués ainsi que différents procès-verbaux du CSE en date de septembre, octobre 2019 et février 2020 se plaignant du chiffre de visites incompatible « avec une journée classique », sollicitant un « bon ciblage » concernant les fréquences des visites et une reprise en main de ce sujet par les délégués pharmaceutiques notamment.

Elle produit également diverses notes contenant des messages avec ses commentaires sur la « très grosse activité en terme de clients et CA du lundi au mercredi » et de nombreux courriels adressés à des horaires matinaux ou tardifs reflétant ses amplitudes de travail.

Elle présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société conteste toute heure supplémentaire non rémunérée, rappelle la très grande autonomie dont disposait la salariée dans l’organisation de sa journée de travail, montre en exemple différents courriels auxquels celle-ci a répondu le lendemain, dans un délai confortable pour elle, et souligne qu’elle est défaillante dans la charge de la preuve, n’apportant aucun élément précis sur les horaires accomplis.

En tout état de cause, elle sollicite la confirmation du jugement qui a condamné la salariée au remboursement des jours RTT dont elle a bénéficié en application des accords collectifs Sanofi et Zentiva sur la durée du travail.

À défaut de produire des éléments sur la durée effective du travail de Mme [W], la société doit être condamnée à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, à hauteur cependant d’une somme moindre que celle réclamée, eu égard à différents constats pouvant être faits dans les tableaux et à la lecture des courriels produits -lesquels ne sont pas démonstratifs d’une continuité de travail depuis ou jusqu’à l’heure de leur émission, ni du maintien de la salariée à la disposition de l’employeur entre chacun d’eux-.

Il convient d’accueillir la demande à hauteur de 9 859,50 €, pour la période débutant le 12 mai 2018 jusqu’à la fin de l’année 2020, ainsi que les congés payés y afférents.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Par ailleurs, il convient de faire droit à la demande de remboursement de la somme de 8 736,93 € indûment perçue au titre des jours de RTT accordés à Mme [W].

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la contrepartie obligatoire en repos:

Le nombre d’heures supplémentaires retenu n’ayant pas dépassé le contingent légal annuel de 220 heures, il n’y a pas lieu d’accueillir la demande au titre d’une contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

La société conteste tout manquement à ce titre et toute mauvaise foi dans l’exécution du contrat. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

N’ayant pu disposer des heures de repos lui permettant de se déconnecter de son travail et cette situation ayant eu nécessairement un impact sur ses conditions de vie et sur son état de santé, Mme [W] sollicite 50 000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, incluant la violation du droit aux repos quotidien et hebdomadaire et le non-respect de la durée maximale de travail.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’état des éléments recueillis aux débats, sont caractérisés des manquements, ponctuels mais avérés, de l’employeur aux règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, à la durée maximale de travail, au droit à la déconnexion, ayant eu des conséquences sur la santé de la salariée.

Il convient de faire droit à la demande de réparation à hauteur de 3 000 €, en l’état des éléments de préjudice recueillis.

Sur la résiliation judiciaire :

Il est de principe qu’en cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite, le cas échéant, de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La demande de résiliation judiciaire permet de solliciter d’un juge qu’il prononce la rupture d’un contrat de travail en raison de manquements aux obligations contractuelles suffisamment graves pour la justifier aux torts d’une partie.

En l’espèce, en l’état des divers manquements vérifiés, relatifs à l’obligation de sécurité, au maintien de salaire, au paiement des heures suplémentaires, à la dégradation des conditions de travail du fait d’un harcèlement moral, manquements graves touchant la santé, la sécurité et la rémunération de la salariée, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée aux torts de l’employeur, ayant les effets d’un licenciement nul.

Tenant compte, au moment de la rupture, de l’âge de la salariée (née en 1974 ), de son ancienneté (remontant au 2 janvier 2006 ), de son salaire moyen mensuel brut (soit 8 283,87 euros, conformément à son statut et après inclusion des heures supplémentaires proratisées), de la production d’un bulletin de salaire de novembre 2024 émis par une société Phoenix mentionnant une date d’entrée de l’intéressée dans ses effectifs au 28 juin 2021, il y a lieu de lui allouer 80 000 € à titre de dommages-intérêts pour ce licenciement nul, par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En vertu de l’article 36 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique,

« (…) 4. a) le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié :

' pour les salariés ayant entre 8 mois et jusqu’à la veille des 5 ans d’ancienneté : 0,3 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant entre 5 et jusqu’à la veille des 10 ans d’ancienneté : 0,34 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant entre 10 et jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté : 0,38 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant entre 15 et jusqu’à la veille des 20 ans d’ancienneté : 0,42 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant entre 20 et jusqu’à la veille des 25 ans d’ancienneté : 0,45 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant entre 25 et jusqu’à la veille des 30 ans d’ancienneté : 0,48 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant entre 30 et jusqu’à la veille des 35 ans d’ancienneté : 0,49 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

' pour les salariés ayant au moins 35 ans d’ancienneté : 0,50 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.

b) (1) Les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 30 juin 2026, bénéficieront de l’indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a ci-dessus et celle au présent b :

' à partir de 1 an d’ancienneté, 9/30e de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à la veille des 5 ans ;

' pour la tranche de 5 et jusqu’à la veille des 10 ans d’ancienneté, 12/30e de mois par année;

' pour la tranche de 10 et jusqu’à la veille des 15 ans d’ancienneté, 14/30e de mois par année ;

' pour la tranche de 15 et jusqu’à la veille des 20 ans d’ancienneté, 16/30e de mois par année ;

' pour la tranche à partir de 20 ans d’ancienneté, 18/30e de mois par année.

c) Le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise, et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus."

Eu égard à l’ancienneté et à l’âge de la salariée, il y a lieu de condamner l’employeur qui a d’ores et déjà versé à ce titre la somme de 52 941,39 € à payer un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement de 5 189 euros.

Le licenciement étant qualifié de nul, la salariée a droit – nonobstant son incapacité à exécuter le préavis- à une indemnité compensatrice à ce titre correspondant à son statut de cadre, ainsi que les congés payés y afférents, dont les montants sont mentionnés au dispositif du présent arrêt.

Sur le travail dissimulé:

La société conteste tout travail dissimulé, lequel suppose la réunion d’un élément matériel et d’un élément intentionnel, faisant défaut en l’espèce.

La salariée considère que ne pouvant ignorer les nombreuses heures supplémentaires qu’elle a effectuées compte tenu des courriels adressés très tôt dans la journée, très tard le soir ainsi que les week-ends, son employeur a sciemment refusé de lui payer son dû, se rendant ainsi coupable de travail dissimulé. Elle sollicite la somme de 61'968 €, si son salaire de référence s’élève à 10'328 € ou subsidiairement, la somme de 48'060 € s’il est égal à

8 010€.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, "est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Il incombe au salarié de démontrer l’élément intentionnel du travail dissimulé, lequel ne saurait être constitué par la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui correspondant au temps réellement accompli.

En l’espèce, cette démonstration n’est pas faite et la demande doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose.

La demande doit être accueillie.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] ayant les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société Zentiva France des indemnités de chômage perçues éventuellement par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à la salariée, à la charge de l’employeur dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul, au travail dissimulé, au remboursement par la salariée de la somme de 8 736,93 € au titre des jours de RTT, au remboursement par la société Zentiva France à Pôle Emploi ( devenu France Travail) des indemnités de chômage perçues à hauteur de 6 mois, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’INFIRME sur le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Zentiva France à payer à Mme [H] [W] les sommes de :

—  8 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  19 266,76 € à titre de rappel de salaire ( art. 1.5 avenant II de la convention collective),

—  1 926,67 € au titre des congés payés y afférents,

—  8 622,30 € de rappel de salaire ( art. 31.2 de la convention collective),

—  862,23 € au titre des congés payés y afférents,

—  9 859,50 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  985,95 € au titre des congés payés y afférents,

—  24 851,61 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 485,16 € au titre des congés payés y afférents,

—  5 189 € à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société Zentiva France à Mme [W] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail, la société Zentiva France ayant été condamnée à rembourser aux organismes sociaux concernés les indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [W] dans la limite de six mois,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Zentiva France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE