Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03680 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNS3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08369

APPELANTE

Société [8] [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Natacha LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, toque : A0768

INTIMEE

Madame [L] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emmanuelle POINTET, avocat au barreau de PARIS, toque : R018

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juillet 2005, Mme [L] [M] a été embauchée par la société [8] [Localité 7], établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes ([6]) dont l’activité principale est l’accueil et l’accompagnement au quotidien de résidents fragiles, valides ou dépendants, en qualité d’infirmière diplômée d’Etat coordonnatrice (IDEC), statut cadre, niveau 3, coefficient 340, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 833,79 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif en date du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées. La société [8] emploie une cinquantaine de salariés.

Au mois de mars 2018, la société lui a proposé la signature d’un avenant à son contrat de travail, rétroactif à compter du 1er janvier 2018, prévoyant une revalorisation de son coefficient ainsi que le passage à un forfait jour, ce que Mme [M] a refusé.

Par courrier du 1er mars 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 mars suivant. Mme [M] étant placée en arrêt de travail, l’entretien a été déplacé au 4 avril 2019. Lors de cet entretien, il a été proposé à Mme [M] une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la salariée a refusée.

Par courrier du 16 avril 2019, Mme [M] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 3 mai suivant.

Par lettre du 10 mai 2019, elle s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par acte du 20 septembre 2019, Mme [M] a assigné la société [8] Paris devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Condamne la SAS [8] [Localité 7] à payer à Mme [L] [M] les sommes suivantes :

—  536,86 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  53,68 euros à titre de congés payés afférents,

—  11 501,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 150,13 euros au titre de congés payés afférents,

—  43 449,61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 4 007,50 euros.

—  29 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déclare irrecevables les demandes suivantes :

Dommages et intérêts pour harcèlement

Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

Dommages et intérêts pour traitement discriminatoire

Déboute Mme [L] [M] du surplus de ses demandes

Déboute la SAS [8] [Localité 7] de sa demande reconventionnelle et de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS [8] [Localité 7] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 mars 2022, la société [8] [Localité 7] a interjeté appel de ce jugement, intimant Mme [M].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2022, la société [8] [Localité 7] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [L] [M] de ses demandes,

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [L] [M] et condamne la société [8] [Localité 7]

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société [8] [Localité 7] de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [L] [M] est bien-fondé,

— Débouter Mme [L] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [L] [M] à rembourser à la société [8] [Localité 7] le trop-perçu de 124,65 euros au titre du solde de tout compte,

— Condamner Mme [L] [M] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de 1'artic1e 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [L] [M] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2022, Mme [M] demande à la cour de :

Sur l’appel principal :

— Déclarer l’appel de la société [8] [Localité 7] mal fondé ;

— Débouter la société [8] [Localité 7] en tous ses fins, moyens et conclusions ;

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 2 mars 2022 ;

— Condamner la société [8] [Localité 7] à payer à Mme [M] une somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [8] [Localité 7] aux éventuels dépens.

Sur l’appel incident :

— Déclarer l’appel incident de Mme [L] [M] recevable et fondé ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 2 mars 2022 en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et a limité le montant de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau :

— Condamner la société [8] [Localité 7] à payer à Mme [M] les montants suivants, avec intérêt au taux légal à compter de la date de la demande :

* Indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 44 088,58 euros,

* Dommages et intérêts pour rupture vexatoire : 11 501,37 euros,

— Condamner la société [8] [Localité 7] à payer à Mme [M] une somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [8] [Localité 7] aux éventuels dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires :

En premier lieu, il sera relevé que si la société [8] soutient que la demande au titre des heures supplémentaires constituait une demande additionnelle irrecevable et se heurte à la prescription, ces fins de non-recevoir ne figurent pas dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est pas saisie, en application de l’article 954 du code de procédure civile.

En second lieu, aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, la salariée soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà du forfait de 162 heures mensuelles prévu contractuellement, et fait valoir qu’elle n’a eu de cesse de le rappeler à sa directrice, alors que la société n’a jamais mis en place le moindre document nécessaire au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs et de leur prise effective, ce que l’inspection du travail avait dénoncé dans une lettre du 19 avril 2018.

Au soutien de sa demande, elle produit notamment des récapitulatifs détaillés des heures supplémentaires alléguées, des demandes et rappels adressés par l’inspection du travail à l’employeur, ainsi qu’une attestation de l’un de ses collègues relatives au fonctionnement de la badgeuse.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre. Dès lors, il incombe à ce dernier de répliquer utilement en produisant ses propres éléments.

Or l’employeur, qui se borne à soutenir que la salariée refusait de remplir des feuilles d’émargement ou encore que ses demandes au titre des heures supplémentaires sont apparues le 5 janvier 2018, ne verse aux débats aucun document objectif sur les temps effectivement travaillés permettant de contredire ces éléments.

Dès lors, au vu des éléments produits, il y a lieu de confirmer le jugement s’agissant de la demande de rappel de salaire à cet égard.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

La société [8] soutient que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que l’attitude de la salariée, relative tant à son agressivité à l’encontre de ses collègues et de la direction qu’à ses absences et à son absence de prise en compte de son rôle de coordinatrice justifiait son licenciement.

Mme [M] réplique que la société l’a licenciée pour des motifs fallacieux, en raison du fait qu’elle avait dénoncé la dégradation des conditions de travail au sein de l’établissement, et pour un motif discriminatoire tiré de ses absences pour maladie. Elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une telle faute.

Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 10 mai 2019, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (') nous avons été au regret d’observer ces dernières semaines un changement de comportement manifeste de votre part qui nuit de manière considérable à la bonne prise en charge des résidents que nous accueillions.

En effet, votre attitude très autoritaire et pour le moins nerveuse, mais également votre communication trop souvent con’ictuelle, rend extrêmement difficile le travail d’équipe pourtant nécessaire à la réussite de notre établissement et de la qualité de service que nous devons aux résidents accueillis. Votre façon de vous exprimer empêche tout dialogue constructif et est ressenti comme agressif et heurtant par nombre des collaborateurs de la résidence amenés à travailler avec vous.

Vous êtes ainsi depuis plusieurs semaines en conflits plus ou moins ouverts avec une grande partie de l 'équipe d’encadrement -Directrice de l’établissement comprise à qui vous vous opposez de manière quasi systématique.

Cela est extrêmement préjudiciable aux résidents el aux équipes, qui se retrouvent tiraillés entre votre position el celle d’autres encadrants (Directrice, Médecin coordonnateur, psychologue…) avec qui vous êtes en opposition.

De par votre positionnement constamment conflictuel vous en oubliez les principes fondamentaux de voire fonction, n’exerçant plus vos responsabilités à l 'égard de l 'équipe placée sous votre autorité qui ne trouve plus de réponse de votre part aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer dans l’exercice de leur fonction.

Dans ces conditions nous devons considérer que, par ce comportement fautif vous ne remplissez plus vos obligations professionnelles les plus élémentaires en votre qualité d’infirmière Cadre expérimentée, ce que nous ne pouvons tolérer. Vous ne prenez quasiment plus position et en prenez pas plus de décision, renvoyant à chaque fois cette responsabilité a d 'autres – Directrice, Médecin coordonnateur notamment (').

Par ailleurs, nous sommes au regret de constater que votre énergie et votre temps sont manifestement trop souvent consacrés à gérer votre situation personnelle sur laquelle vous vous opposez également à la Direction de manière fréquente et ce malgré les réponses circonstanciées qui vous ont été apportées mais que vous refusez d’entendre.

Au surplus des faits qui précèdent et qui justifient à eux seuls la mesure de rupture de votre contrat de travail prise aux termes de la présente, nous devons également relever que vos nombreuses absences pour arrêt maladie depuis 1 an sont extrêmement déstabilisantes et désorganisantes pour les équipes et donc pour l’établissement, la continuité des soins n’étant pas pleinement assurée, ce dont nous ne pouvons-nous satisfaire. (') ».

Il ressort explicitement des termes de cette lettre de licenciement que l’employeur lui reproche, même à titre surabondant, ses absences liées à des arrêts maladie.

Si l’employeur fait valoir que les absences répétées pour arrêts maladie de Mme [M] sont notamment apparues après qu’elle se soit vu refuser une augmentation salariale, il ne produit aucun élément de nature à démontrer que les arrêts maladie litigieux auraient été de complaisance.

En tout état de cause, la salariée est fondée à soutenir que la lettre de licenciement repose sur un motif tiré de son état de santé.

S’agissant au surplus des autres griefs liés à l’attitude autoritaire et conflictuelle de l’intéressée ainsi qu’à son comportement d’opposition et de refus d’assumer ses responsabilités, au soutien desquels la société produit notamment une attestation ainsi que des échanges de courriels, la matérialité comme l’imputabilité de ces faits sont démenties par différentes pièces produites par la salariée, et notamment :

— des attestations faisant état de propos dévalorisant, de demandes contradictoires, d’excès de colère et de cris de la supérieure hiérarchique de l’intéressée à l’encontre de cette dernière, de la dégradation de ses conditions matérielles de travail la mettant dans l’impossibilité de répondre à toutes les demandes qui lui étaient adressées, ou encore du fait que Mme [M] était disponible et travailleuse et qu’il était facile d’échanger avec elle ;

— des pièces montrant que l’intéressée a demandé à plusieurs reprises à changer de service ;

— une attestation du médecin coordonnateur, le Dr [H], qui indique : « C’est dans cet établissement que j’ai pu constater la maltraitance qu’a subi Mme [M], toujours interrompue dans ses tâches, fût-elle en présence de résidents, de familles, en réunion, formation, évaluation ou recrutement avec les soignants, en séance de travail avec moi, ou avec des partenaires extérieurs, elle devait s’interrompre séance tenante pour donner la réponse attendue à la direction, même si le sujet nécessitait de la réflexion et une organisation sous-jacente. Si elle ne répondait pas immédiatement au téléphone, elle était rappelée et réprimandée par le secrétariat. Combien de fois l’ai-je vu se faire vociférer dessus par la direction, devant les salariés qui étaient ses subalternes ».

La matérialité comme l’imputabilité de ces griefs n’est pas établie.

C’est donc à juste titre que la juridiction prud’homale a jugé le licenciement de Mme [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il résulte des développements qui précèdent qu’en l’absence de faute grave, la salariée peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, laquelle a été justement évaluée par les premiers juges. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement :

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article R. 1234-2 de ce code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; / 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Enfin, aux termes de l’article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement; / 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Eu égard aux développements qui précèdent, de l’ancienneté de la salariée, qui, compte tenu de la période de préavis, et contrairement aux allégation de l’employeur, était de 14 ans et 1 mois à la date de la rupture du contrat de travail, et du salaire de l’intéressée, c’est par une juste appréciation que les premiers juges ont fixé l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui, comme en l’espèce, dispose d’une ancienneté de 14 années à l’expiration du délai de préavis, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l’effectif de la société, entre 3 et 12 mois de salaire brut.

Il ressort des pièces du dossier que la salariée n’a toujours pas trouvé d’emploi et a souffert d’un syndrome anxio-dépressif consécutif à un brun out.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [M], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications actualisées fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L 1235-3 du code du travail une somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement :

Indépendamment de la question de son bien-fondé, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que le licenciement aurait été effectué dans des conditions vexatoires et brutales, les seules circonstances qui ont entouré la proposition de rupture conventionnelle par l’employeur, dont se prévaut la salariée, ne suffisant pas à établir de telles conditions.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur de remboursement du trop-percu :

La société fait valoir que la salariée a perçu la somme de 5 583,95 euros au titre de son solde de tout compte alors qu’elle n’aurait dû percevoir que 5 459,30 euros compte tenu de l’application de la retenue à la source au titre de 1'impôt sur le revenu payé par l’employeur aux lieu et place de celle-ci.

La salariée réplique que si elle n’a pas contesté cette omission, la régularisation y afférente aurait dû être effectuée par l’employeur sur la [5] de janvier 2020 (année N+1), et qu’à défaut, la régularisation a vocation à être effectuée directement par elle-même avec l’administration fiscale.

Le non-respect par l’employeur de son obligation de prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, prévue par les articles 204 A à 204 N du code général des impôts, entraîne pour le salarié, en l’absence de régularisation, l’obligation de payer directement l’impôt correspondant à l’administration fiscale.

Il ne ressort en revanche d’aucune disposition légale ou réglementaire que l’employeur serait fondé à demander le remboursement d’une somme correspondante à celle qu’il aurait dû prélever au titre de la retenue à la source.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] [Localité 7] sera condamnée aux dépens d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

condamné la société [8] [Localité 7] à payer à Mme [L] [M] la somme de 29 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’INFIRME de ce chef,

STATUANT A NOUVEAU sur le chef infirmé et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société [8] [Localité 7] à payer à Mme [L] [M] la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société [8] [Localité 7] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [L] [M], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la société [8] [Localité 7] aux dépens en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [8] [Localité 7] à payer à Mme [L] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente