REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05306 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFX26

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°20/07690

APPELANTE

S.A.S.U. HERMITAGE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Arthur BOUCHAT, avocat au barreau de PARIS, toque : A785

INTIMEE

Madame [Z] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mikaël KLEIN de la SELARL LBBA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0469

COMPOSITION DE LA COUR :

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieiur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Z] [N] a été engagée par la société Hermitage pour une durée indéterminée à compter du 10 octobre 2012, en qualité d’assistante de direction, avec le statut de cadre. Ce contrat stipulait une clause de forfait annuel en jours. Elle travaillait exclusivement en qualité d’assistante de Monsieur [L], dirigeant de l’entreprise.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la promotion immobilière.

Le 20 octobre 2020, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et formé des demandes relatives à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 6 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et a condamné la société à verser à Madame [N] les sommes suivantes :

— au titre des heures supplémentaires :

— rappel de salaire (octobre et décembre 2017) : 8 802,74 € ;

— congés payés afférents : 880,27 € ;

— rappel de salaire (année 2018) : 41 122,68 € ;

— congés payés afférents : 4 112,26 € ;

— rappel de salaire (année 2019) : 46 129,78 € ;

— congés payés afférents : 4 612,98 € ;

— rappel de salaire (année 2020) : 24 284,51 € ;

— congés payés afférents : 2 428,45 € ;

— Au titre du droit à repos compensateur :

— rappel de salaire (année 2017) : 30 998,33 € ;

— congés payés afférents : 3 098,83 € ;

— rappel de salaire (année 2018) : 24 889,56 € ;

— congés payés afférents : 2 488,96 € ;

— rappel de salaire (année 2019) : 29 075,39 € ;

— congés payés afférents : 2 907,55 € ;

— rappel de salaire (année 2020) : 13 784,98 € ;

— congés payés afférents : 1 378,50 € ;

— Par ailleurs :

— tickets restaurants non versés : 610 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 24 485,34 € ;

— congés payés afférents : 2 448,53 € ;

— indemnité légale de licenciement : 18 874,12 € ;

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 97 941,37 € ;

— en réparation du préjudice du fait du harcèlement moral : 15 700 € ;

— dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée du travail : 15 700 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 48 978,68 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— les dépens.

— le conseil a également ordonné la remise des documents sociaux rectifiés ;

La société Hermitage a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 mai 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 août 2022, la société demande l’infirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [N], ainsi que sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. A titre subsidiaire, elle demande la limitation du montant de toutes les condamnations de 16,23 % en cas de requalification de son statut conventionnel en statut non-cadre, ainsi que du montant du rappel de salaires qui serait dû à la somme de 13 795,97 €, outre 1 379,60 € de congés payés afférents.

Au soutien de ses demandes, la société Hermitage expose que :

— La clause de forfait en jours est valable et c’est à tort que le conseil de prud’hommes a estimé que Madame [N] ne relevait pas du statut de cadre ; elle a respecté ses obligations relatives au suivi le temps de travail ;

— les demandes relatives aux heures supplémentaires sont infondées, les tableaux produits par Madame [N] sont incohérents et non probants ; à titre subsidiaire, il convient de calculer le montant du rappels de salaires dû en fonction des relevés du temps de travail qu’elle produit ;

— le travail dissimulé n’est pas constitué, faute d’élément intentionnel ;

— aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé au vu des éléments présentés concernant le temps de travail et aucune fraude au dispositif d’activité partielle n’est démontrée ;

— le grief de harcèlement moral n’est pas établi ;

— les demandes de Madame [N] relatives aux tickets-restaurant et primes de transports sont infondées ;

— la résiliation judiciaire du contrat de travail n’est pas justifiée ;

— Madame [N] ne rapporte pas la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 avril 2025, Madame [N] demande la confirmation du jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de transport et demande, à cet égard, la condamnation de la société à lui payer la somme de 725,80 euros nets. Elle demande également sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 5 400 €, ainsi que de lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi, des bulletins de salaire et un reçu pour solde de tout compte conformes, sous astreinte de 500 € par jour de retard et par document.

A titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral est caractérisé, elle demande qu’il soit jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamnation de la société à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 73 456,03 euros ainsi que la confirmation des autres dispositions du jugement.

Toujours à titre subsidiaire, en cas d’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société à des rappels de salaire pour heures supplémentaires, elle forme les demandes suivantes et demande la confirmation du jugement pour le surplus :

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 47 100 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 325 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 11 775 € ;

— congés payés afférents : 1 177,50 € ;

— indemnité légale de licenciement : 9 076,56 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 700 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 23 550 € ;

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [N] fait valoir que :

— elle a été victime, pendant huit ans, de faits harcèlement moral de la part de Monsieur [L] (charge de travail démesurée, nécessité d’être constamment à sa disposition, y compris les soirs, les week-ends et pendant ses congés, existence de missions sans lien avec ses fonctions, surveillance et contrôle permanents, propos dévalorisants, absence de reconnaissance quant au travail réalisé, multiplication d’ordres et de contre-ordres) ;

— sa convention de forfait en jours est nulle ou à tout le moins privée d’effet ;

— elle a accompli de très nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ; les relevés d’heures produits par l’employeur ne font état que de ses heures de présence dans les locaux de l’entreprise mais pas de son travail effectué à distance ;

— sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations relatives à la durée quotidienne maximale de travail et au repos hebdomadaire et quotidien est fondée ;

— la preuve d’une intention de dissimulation de travail est établie ;

— sa demande de rappel de salaire au titre des tickets restaurant est fondée ;

— elle sollicite également à bon droit un rappel de salaire au titre de la prime de transport ;

— il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul au regard du harcèlement moral subi ou, à tout le moins, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1°Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2°Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3°Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [N] prévoyait une clause de forfait en jours et se référait à l’avenant n°11 du 18 février 2000 à la convention collective de la promotion immobilière et relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, dont la société Hermitage se prévaut dans le cadre du présent litige.

L’article 1er de cet avenant prévoit que l’employeur et le salarié doivent définir en début d’année le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année, qu’une fois par an, l’employeur et le cadre établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) et qu’à l’occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises.

Ces dispositions, qui font reposer sur le salarié la charge de contrôler son propre temps de travail, ne sont pas conformes aux dispositions précitées de l’article L.3121-64 précité.

Il convient donc de déterminer si celles de l’article L.3121-65 ont été respectées.

A cet égard, la société Hermitage produit les relevés de pointage d’accès au bureau de Madame [N] et ajoute qu’au vu de la taille de l’entreprise, les parties pouvaient échanger régulièrement sur la charge de travail et que Madame [N] n’a jamais exprimé la moindre difficulté pendant huit ans.

Cependant, ces éléments ne suffisent pas à respecter les dispositions précitées de l’article L.3121-65 du code du travail.

La clause de forfait est donc privée d’effet, sans qu’il soit nécessaire de s’interroger sur le point de savoir si Madame [N] relevait, ou non, du statut de cadre dans l’exercice effectif de ses fonctions.

Madame [N] est donc fondée à demander l’application des dispositions relatives à la durée légale de travail.

Sur la demande de minoration du salaire formée par la société Hermitage

Cette demande n’étant expressément formée qu’en cas de requalification du statut cadre en statut employé, doit être rejetée.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [N] expose qu’elle travaillait en moyenne 300 jours par an et plus de 11 heures par jour, de 55 à 70 heures par semaine et elle produit à cet égard des relevés journaliers détaillés de ses horaires de travail allégués, mentionnant pour chaque jour l’heure de début et de fin de journée de travail et résumant les contenus des appels téléphoniques, messages sms et whatsapp et courriels échangés dans le cadre de son travail et pour les besoins personnels du dirigeant de l’entreprise.

Elle produit également des factures téléphoniques détaillées de consommation téléphonique, ainsi que des synthèses de ses conversations de nature professionnelle pendant la semaine, les week-ends, les jours fériés et RTT, ses congés payés, son congé de maternité et pendant la période d’activité partielle, éléments qui sont conformes aux relevés précités.

Elle produit également un courriel du 27 mars 2017, aux termes duquel elle demandait à Monsieur [L] le bénéfice d’un jour de RTT, expliquant qu’à sa demande, elle avait traduit un document de 10 pages en urgence le vendredi 20 janvier de 21 heures à minuit et le samedi 21 janvier de 6 heures du matin à 20 heures et la réponse suivant de ce dernier « la requête est inacceptable, étant cadre il est normal parfois de travailler le soir par conséquent il n’y a rien d’extraordinaire dans le travail fourni ».

Ces éléments ont suffisamment précis pour permettre à la société Hermitage de les contester utilement.

De son côté, la société Hermitage soutient à tort que les demandes de rappel de salaire de Madame [N] seraient partiellement prescrites, puisque ses relevés concernent la période à compter du 20 octobre 2017 et qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 20 octobre 2020.

D’autre part, la société Hermitage produit des relevés du temps de travail correspondant aux entrées et sorties de la salariée dans l’entreprise, ainsi qu’un document récapitulatif concluant à un rappel de salaire dû de 13 795,97 euros, dans l’hypothèse qu’elle émet à titre subsidiaire où la convention de forfait serait déclarée nulle ou inopposable.

Cependant, Madame [N] objecte à juste titre que ces relevés ne tiennent pas compte de son temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise, dont la réalité est établie par les éléments susvisés qu’elle produit.

La société Hermitage produit l’attestation de Madame [T], assistante de direction ayant succédé à Madame [N], qui déclare que ses horaires étaient « généralement » de 10h30 à 19h30 avec une heure de pause pour déjeuner mais qu’ils peuvent varier en fonction de l’activité et de son organisation. Madame [N] objecte à juste titre que ce témoin ne fournit aucune explication sur son propre temps de travail.

La société Hermitage soutient ensuite que Madame [N] exagère l’amplitude de ses journées de travail, intégrant des actions dont elle a seule l’initiative, des échanges personnels ou des courriels reçus le matin ou le soir qui n’appelaient aucune réponse immédiate, très généralement envoyés par des tiers à la société, ne déduisant jamais son heure de pause de déjeuner.

Cependant, ces considérations ne sont pas de nature à justifier les horaires de travail effectivement réalisés par la salariée, ce dont il résulte que ses demandes de rappel de salaire sont fondées en leur principe.

Néanmoins, au vu des éléments produits par les parties, la cour estime que les horaires de travail de Madame [N] étaient moindres de ceux allégués et qu’elle accomplissait en réalité 50 heures de travail par semaine, ce qui correspond à 15 heures supplémentaires par semaine, donnant lieu aux rappels de salaire suivants, pendant la période non atteinte par la prescription :

—  21 octobre 2017 à 31 décembre 2017 : 3 445 € ;

—  2018 : 19 018 € ;

—  2019 : 22 069 € ;

-1er janvier à 30 septembre 2020 : 16 432 € ;

Soit au total un rappel de salaires dû de 60 964 euros, outre 6 096,40 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Il convient donc d’infirmer le jugement quant aux montants des condamnations.

Sur la demande relative aux repos compensateurs

Il résulte de l’article L.3121-30 du code du travail qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Aux termes de l’article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Aux termes de l’article 3 de l’avenant à la convention collective précité, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

En l’espèce, l’entreprise employant moins de 20 salariés, les indemnités compensatrices dues sont les suivantes :

-21 octobre 2017 à 31 décembre 2017 : 126 € ;

-2018 : 5 661 € ;

-2019 : 6 587 € ;

-1er janvier à 30 septembre 2020 : 4 525 € ;

Soit au total une indemnité compensatrice de 16 899 euros, outre 1 689,90 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Il convient donc d’infirmer le jugement quant aux montants des condamnations.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée du travail

Il résulte des dispositions des articles L.3121-20 et suivants ainsi que L.3131-1 et suivants du code du travail, que la durée hebdomadaire de travail ne peut pas dépasser 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, que la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives, que la durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives et que, sauf dérogation, ce repos doit être pris le dimanche et qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.

En l’espèce, il résulte des relevés précités que ces règles ont été violées à de très nombreuses reprises par l’entreprise, occasionnant à Madame [N] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 10 000 euros.

Il convient donc d’infirmer le jugement quant au montant de l’indemnisation accordée.

Sur la demande relative aux tickets-restaurants

C’est par des motifs exacts en fait, justifiés en droit, qui ne sont pas utilement contredits par la société et qu’il convient donc d’adopter, que le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur la prime de transport

Le contrat de travail de Madame [N] prévoyait le paiement d’une indemnité de 50% du coût du coupon de la Carte orange/Navigo correspondant à la zone de son domicile.

La société Hermitage s’oppose à cette demande au motif, d’une part que cette indemnité n’était pas due pendant la période de confinement, de télétravail et pendant l’arrêt de travail de Madame [N] pour maladie et d’autre part qu’elle ne produit pas de justificatifs.

Cependant, Madame [N] objecte à juste titre que cet avantage n’est conditionné à aucun travail effectif ni déplacement et elle produit les justificatifs au soutien de sa demande.

Il convient donc de faire droit à cette demande, exacte en son montant, infirmant le jugement sur ce point.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [N] fait valoir qu’elle assumait une charge de travail démesurée et devait être constamment disponible pour Monsieur [L], dirigeant de la société, y compris les soirs, les week-ends et pendant ses congés.

Il résulte des explications qui précèdent que ce grief est fondé, étant précisé que les relevés produits font apparaître de très nombreux appels téléphoniques de Monsieur [L], y compris à des heures tardives et pendant les week-ends, les congés, le congé de maternité, les repos et la période d’activité partielle de Madame [N].

Madame [N] se prévaut également des termes du courriel précité du 27 mars 2017.

Elle ajoute que les tâches qui lui étaient confiées dépassaient de loin les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée, puisqu’elle était chargée d’effectuer des missions personnelles pour le compte de Monsieur [L].

Madame [N] expose également qu’elle était l’objet d’une surveillance et d’un contrôle permanents.

Elle produit à cet égard plusieurs messages de Monsieur [L], lui reprochant de ne pas répondre suffisamment rapidement à ses sollicitations et la relançant à plusieurs reprises, y compris pendant ses congés, la menaçant de la priver de sa prime pour trois mois.

Elle établit également que, dans ses messages, Monsieur [L] changeait souvent d’avis, lui adressant ordres et contre-ordres, y compris à des heures tardives de la nuit.

Elle produit une lettre d’avertissement que l’employeur lui a adressée le 30 septembre 2020 en réponse à sa demande de précision de ses conditions de travail dans le cadre de l’activité partielle ainsi qu’à ses griefs relatifs à ses conditions de travail et un message sur Whatsapp adressé parallèlement, lui déclarant : « en ces temps difficiles, je ne vais garder des salariés comme toi. Alors décide-toi, je ne vais pas perdre mon temps à des échanges écrits inutiles, mais soit tu vas faire comme je te l’ai dit, soit on devra se quitter. Tu as jusqu’à 17h pour réfléchir ». Elle ajoute qu’à partir de ce moment, le maintien de son salaire, qui avait jusque-là été assuré pendant l’activité partielle, a été suspendu.

Elle établit qu’en réponse à l’envoi d’un avis d’arrêt de travail, Monsieur [L] lui a répondu : « Tu n’aurais jamais dû commencer à jouer à ce type de jeux avec moi. J’en tire des conséquences quant à ton honnêteté / intégrité » et qu’elle a alors fait l’objet, à la demande de l’employeur, de contrôles médicaux, qui ont conclu à la réalité de ses pathologies.

Elle justifie en effet avoir fait l’objet, à compter du 2 octobre 2020, d’arrêts de travail motivés par un syndrome anxiodépressif réactionnel, ayant entraîné ensuite une décompensation psychotique grave et produit en ce sens les certificats de psychiatres et des ordonnances lui prescrivant des traitements à base d’antidépresseurs. Elle établit que ces arrêts de travail ont été prolongés jusqu’en mars 2023.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la société Hermitage conteste la réalité des horaires de travail allégués par Madame [N] mais il résulte des explications qui précèdent que, sur ce point, les griefs de la salariée sont en grande partie fondés.

La société Hermitage ajoute que la notoriété de Monsieur [L] et la multiplicité de contacts et d’échanges nécessités par ses fonctions, rendaient plus difficile la séparation entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de telle sorte que toutes les tâches confiées à la salariée servaient l’intérêt de l’entreprise.

La société conteste le grief de surveillance et le contrôle permanents mais ne produit aucun élément de nature à contredire ceux produits par Madame [N].

De même, la société Hermitage expose qu’elle ne faisait qu’exercer son pouvoir de direction et d’adaptation aux circonstances mais ne produit aucune pièce de nature à contredire les éléments concordants produits par Madame [N].

Enfin, la société Hermitage fait valoir que Madame [N] ne prouve pas de lien entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail et expose que les médecins n’ont fait que citer les propos tenus par la patiente.

Cependant, elle ne produit, là encore, aucun élément objectif de nature à contredire utilement ceux produits par Madame [N].

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que Madame [N] avait subi des faits de harcèlement moral.

Il a également estimé à juste titre son préjudice à 15 700 euros et il convient donc de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire et ses conséquences

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

En l’espèce, les faits de harcèlement moral, tels qu’exposés précédemment, le montant très important d’heures supplémentaires non rémunérées, ains que la violation réitérée des droits au repos de Madame [N], sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et justifiaient en conséquence que fût prononcée sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Cette résiliation étant en grande partie la conséquence de faits de harcèlement moral, doit produire les effets d’un licenciement nul, en application des dispositions des articles L.152-2 et L.1152-3 du code du travail.

Madame [N] est donc fondée à obtenir paiement d’une indemnité pour licenciement nulle, telle que prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, prononcée par le jugement déféré Madame [N], âgée de 42 ans, comptait plus de 9 ans d’ancienneté. Elle n’a retrouvé un emploi qu’en mars 2023.

Son salaire mensuel brut tenant compte des heures supplémentaires retenues et des primes s’élève à 4 394 euros.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 50 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

En application des dispositions de la convention collective applicable, Madame [N] est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 13 182 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1 318,20 euros.

Madame [N] est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, soit 10 710,37 euros (4 394 € : 4 x 9,75 années).

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Madame [N] mentionnent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, et que, d’une part, la société Hermitage n’a pu se méprendre sur la validité ou l’opposabilité de la convention de forfait, alors que le nombre d’heures supplémentaires effectuées dépassait très largement les limites de ce forfait et d’autre part que la salariée a continué à travailler à plein temps, outre les heures supplémentaires pendant la période d’activité partielle due à la pandémie de Covid, alors que, dans le même temps, l’employeur percevait des allocations co-financées par l’Etat et l’UNEDIC.

Ces éléments établissent la réalité d’une intention frauduleuse de dissimulation.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a condamné la société Hermitage au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, pour un montant qu’il convient néanmoins d’infirmer eu égard au salaire de base retenu, indemnité qui s’élève à 26 364 euros.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un reçu pour solde tout compte, conformes aux dispositions du présent arrêt, sous astreinte dans les termes du dispositif.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Hermitage à payer à Madame [N] une indemnité de 1 200 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 500 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date des décisions qui les prononcent, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 28 mai 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Z] [N] aux torts de la société Hermitage et a condamné cette dernière à lui payer les sommes suivantes :

— tickets restaurants non versés : 610 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 700 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 € ;

— les dépens.

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société Hermitage à payer à Madame [Z] [N] les sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 60 964 €

— indemnité de congés payés afférente : 6 096,40 € ;

— indemnité pour repos compensateur : 16 899 € ;

— indemnité de congés payés afférente 1 689,90 € ;

— prime de transport : 725,80 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 13 182 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1318,20 € ;

— indemnité légale de licenciement : 10 710,37 € ;

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 50 000 € ;

— dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée du travail : 10 000 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 26 364 € ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 500 €.

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure accordée en première instance porteront intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement, l’indemnité pour frais de procédure accordée en appel à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 28 mai 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un reçu pour solde tout compte, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la durée de l’application de l’astreinte étant limitée à 4 mois ;

Déboute Madame [Z] [N] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Hermitage de ses demande reconventionnelles ;

Condamne la société Hermitage aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE