Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01312 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBKC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F20/00578

APPELANT

Monsieur [N] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Aurélie BOUSQUET, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 214

INTIMÉE

S.A.S.U. SOCIETE BSGP

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bakary DIALLO, avocat au barreau de PARIS, toque : E0902

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] [E] a été engagé par la société Building Sécurité Gardiennage Privé, ci-après la société BSGP, par contrat à durée indéterminée à temps plein le 18 novembre 2016 en qualité d’agent de sécurité.

La société BSGP est spécialisée dans la sécurité et dans le gardiennage privé. L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits. Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

La rémunération brute de base du salarié était de 1559,48 euros et la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à 2081,95 euros.

Un différend a opposé les parties quant au paiement d’heures supplémentaires du mois de mai 2020.

Le 19 juin 2020 M. [E] a été mis à pied à titre conservatoire pour avoir insulté son employeur dans des SMS du 18 juin 2020 ('patron véreux').

Le 7 juillet 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le jeudi 16 juillet 2020.

M. [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juillet 2020 au motif que son employeur ne lui payait pas ses heures supplémentaires et primes, ne respectait pas les dispositions conventionnelles relatives au repos et payait son salaire systématiquement en retard.

La société a adressé le 22 juillet 2020 une lettre recommandée à M. [E] lui notifiant son licenciement pour faute grave.

Le 2 octobre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry afin de faire reconnaître que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses sommes.

Par jugement en date du 16 décembre 2021, notifié aux parties le 20 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

— rejeté la demande de M. [E] portant requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— rejeté les demandes formées reconventionnellement par la société BSGP,

— laissé à chaque partie la charge de ses éventuels dépens.

Le 14 janvier 2022, M. [E] a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 13 avril 2022, M. [E], appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en ses demandes et, y faisant droit,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— dire et juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, de :

— condamner la société BSGP à lui payer les sommes suivantes :

* 12 863,59 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 4 287,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 428,79 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

* 2 111,25 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 4 287,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa vie de famille ;

* 12 863,59 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société BSGP aux entiers dépens ;

— assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 11 juillet 2022 la société BSGP, intimée, demande à la cour de :

— juger que la prise d’acte de rupture n’est pas justifiée que celle-ci produit les effets d’une démission ;

En conséquence de quoi,

— rejeter l’ensemble des demandes de M. [E] relatives à des indemnités de rupture ;

— condamner M. [E] à lui payer à titre d’indemnité compensatrice de préavis la somme de 4 287,86 euros ;

— condamner M. [E] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— condamner M. [E] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [E] aux entiers dépens ;

— assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 janvier 2025. L’audience de plaidoirie a été fixée le 7 mars 2025.

MOTIFS

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif, telle en l’occurrence que la demande de rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire.

Sur la rupture du contrat

A titre liminaire, la cour rappelle que la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte que le licenciement intervenu après la prise d’acte est sans effet.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Pour que la rupture produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Dans sa lettre de prise d’acte, M. [E] évoque les manquements suivants de son employeur :

— le non paiement et la non déclaration des heures supplémentaires effectuées au mois de mai 2020, ainsi que d’autres mois,

— le non paiement de prime de repas et d’habillage et de déshabillage,

— le retard de paiement de son salaire au mois de juin 2020.

Il ajoute dans le cadre de la procédure prud’homale :

— le caractère imposé des congés payés en juin 2020,

— l’absence de respect du repos hebdomadaire,

— le prélèvement de sommes au titre de saisie-arrêts sur salaire sans les reverser au Trésor Public.

La société conteste les manquements reprochés et soutient en tout état de cause leur absence de gravité pour justifier une rupture du contrat.

Sur le paiement des heures supplémentaires

M. [E] soutient que pendant le mois de mai 2020, il a travaillé pendant 205 heures, ce que l’employeur ne pouvait ignorer, dès lors qu’il lui a remis un planning comportant ce nombre d’heures et alors que la rémunération est payable mensuellement, il ne lui a versé que la rémunération de 180 heures, sans régler 25 heures supplémentaires. Il ajoute que l’employeur ne démontre pas qu’il ait demandé à bénéficier d’un repos compensateur et que le 'soi disant paiement de repos compensateur’ est effectué sans aucune des majorations légales.

La société reconnaît que M. [E] a effectué 205 heures en mai 2020 et fait valoir qu’elle lui a proposé des jours de repos compensateur de remplacement, ce qui a entraîné une discussion entre eux et des propos injurieux de la part du salarié qui a traité son interlocuteur de « patron véreux » à plusieurs reprises. Elle ajoute que le reliquat des heures a été réglé avec le mois de juin 2020.

En premier lieu, comme le soutient la société, si le salarié évoque plusieurs mois avec des heures supplémentaires non payées ou déclarées, il n’apporte aucune précision sur ce point, des heures supplémentaires à 25% ou 50% étant mentionnées sur plusieurs fiches de paie.

En deuxième lieu, il ressort de l’examen du planning du mois de mai 2020, des SMS échangés entre les parties et des fiches de paie les éléments suivants :

— le planning de M. [E] mentionne 205 heures pour le mois de mai 2020,

— la fiche de paie de mai 2020 mentionne le paiement du salaire de base pour 151,67 heures et le paiement de 28,33 heures supplémentaires à 25%,

— par des SMS du mois de juin 2020, le salarié a contesté le salaire payé pour le mois de mai en rappelant son temps de travail de 205 heures, son employeur lui répondant qu’il ferait 'du repos compensatoire comme la loi l’autorise', possibilité contestée par le salarié,

— la fiche de paie de juin 2020 mentionne le paiement de '25 heures repos compensatoire mai’ au taux horaire de 10,2821 euros, soit non majoré de 25%.

Il en découle qu’après le refus du salarié de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement au lieu et place du paiement d’un salaire pour les heures supplémentaires effectuées en mai 2020, la société a payé le mois suivant un rappel de salaire pour les 25 heures de travail litigieuses, sans toutefois appliquer la majoration de 25 %.

Le manquement reproché est ainsi établi par le non paiement de la majoration de 64,25 euros.

Cette absence de paiement de la majoration étant établie sur un seul mois et pour un montant minime, elle est insuffisante à caractériser l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé et la demande en paiement à ce titre, fondée uniquement sur les heures impayées du mois de mai 2020, est rejetée.

Sur le retard de paiement des salaires

M. [E] soutient qu’il était payé généralement en retard, ce qui lui a causé des problèmes avec sa banque, que notamment au mois de juillet 2020, il n’a perçu son salaire que le 15 du mois, le salaire du mois de mai a été perçu avec retard en deux fois au mois de juin, les 10 et 17 juin 2020 et partiellement, 25 heures demeurant à ce jour impayées.

La société répond que lors de son embauche, il avait été précisé à M. [E] que les salaires seraient versés chaque 10 du mois mais que lorsqu’il arrive que cette date coïncide avec le week-end, en ce cas le paiement est décalé de quelques jours.

Il ressort des relevés de compte de M. [E] édités entre le 6 avril 2020 et le 6 juillet 2020 que le salaire du mois de février 2020 a été payé le 10 mars, que celui de mars a été payé le 6 avril 2020, que celui d’avril a été payé le 11 mai 2020 et enfin que celui de mai a été payé en deux fois le 10 juin pour 1400 euros et le 17 juin pour 306 euros.

Il en découle qu’alors que le salaire de M. [E] était réglé chaque mois vers le 10 du mois, comme il le soutient, le salaire de mai a été réglé en plusieurs fois et pour le second paiement le 17 juin seulement et le solde pour 25 heures le mois suivant sans la majoration afférente.

Le salarié produit également des SMS échangés avec son employeur dont il ressort que le salaire du mois de juin 2020 n’était toujours pas payé ni le 10 juillet, ni encore le 13 de ce mois.

Enfin l’appelant justifie avoir payé agios et frais à sa banque sur la période des retards dans le paiement de son salaire même si les montants imputés étaient minimes (quelques euros).

Sont ainsi établis un retard de l’employeur dans le paiement du mois de mai 2020 et juin 2020, concomitamment à la prise d’acte pour ce dernier.

Sur la prise de congés payés

M. [E] soutient que son employeur lui a interdit de partir en vacances au mois de février 2020, moins d’un mois avant la date prévue pour son départ, qu’il a ainsi perdu un mois de congés payés en mai 2020, faute d’avoir pu les prendre à temps et enfin qu’il lui a été imposé de prendre ses vacances au mois de juin 2020, sans respecter le délai de un mois prévu à l’article L. 3146 du code du travail (en réalité L. 3141-16), et qu’étant averti tardivement par son employeur de sa mise en congés payés, il n’a pas pu organiser de vacances pour lui et sa famille et a dû rester à son domicile.

La société répond en substance que dans la pratique les demandes de congés payés doivent être formulées deux mois au moins avant les dates souhaitées ce que M. [E] ne respectait pas systématiquement et que tous les refus opposés l’ont été lorsque l’activité de la société ne le permettait pas ou lorsqu’il n’y avait pas assez d’agents disponibles.

L’article 7 de la convention collective précise que pour répondre à l’incitation relative à l’étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.

S’agissant des congés du mois de février 2020, il ne ressort pas des pièces produites que la société avait accepté la demande de M. [E] et il est au contraire produit deux demandes du salarié des 8 et 25 novembre 2019 incluant le mois de février refusées par l’employeur et mentionnant sur le second refus que la période sollicitée n’était pas adaptée à l’activité de l’entreprise. Il ne peut donc être considéré que la société a refusé qu’il parte en congé à une date qui avait été prévue et acceptée.

Pour autant, la société ne produit pas la procédure applicable aux demandes de congés en son sein et fait état d’une pratique de dépôt des demandes deux mois avant la date souhaitée sans en justifier, étant encore relevé que pour le mois de février 2020, la demande avait été formulée dans ce délai allégué de deux mois et que la date des refus portée sur les demandes de M. [E] n’est en revanche pas précisée.

Il ressort également du décompte des congés figurant sur les fiches de paie de mai et juin 2020 que le salarié a, comme il le soutient, perdu des congés payés à hauteur de 24 jours (et non un mois).

En effet, il est indiqué sur les fiches de paie de :

— mai 2020 : un solde CP N-1 de 24 jours / un solde CP N de 30 jours

— juin 2020 : un solde CP N-1 de 5 jours (30 jours acquis – 25 jours pris en juin) / un solde CP N de 2,5 jours.

Or, il appartient à l’employeur de mettre les salariés en mesure de poser leurs congés payés avant la date d’échéance de l’exercice N et aucun élément n’est produit en ce sens par la société.

Pour le mois de juin 2020, s’il appartient à l’employeur, en l’absence d’accord trouvé avec le salarié, d’organiser les congés de son personnel, il doit en application de l’article D. 3141-6 du code du travail communiquer l’ordre des départs à chaque salarié un mois avant le départ, ce qui n’a pas été le cas en l’occurrence, la notification des congés de M. [E] du 1er au 30 juin 2020 datant du 6 mai 2020. Sur ce point, la société invoque de façon inopérante les dispositions dérogatoires de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 qui ne portait, dans son article 1, que sur six jours de congés, comme le rappelle d’ailleurs l’employeur dans ses écritures.

Il en découle un manquement de l’employeur aux règles régissant les congés payés.

Sur la violation du droit au repos hebdomadaire

L’article 7.01 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité dispose qu’en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. (…) Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

M. [E] soutient qu’il n’a jamais bénéficié de deux dimanches par mois en moyenne, et n’a pratiquement jamais eu deux jours de repos accolés. Il ajoute que sa demande alléguée à bénéficier de ses vendredis comme jour de congé pour s’occuper de son fils ne ressort d’aucune pièce versée aux débats et qu’il accompagne son fils à l’hôpital le mercredi après midi.

La société répond que tous les salariés de l’entreprise ont leur repos hebdomadaire en fonction du quota d’heures à effectuer et qu’en étant à temps plein avec souvent des missions de 5h ou 6h voire de 4 heures par jour, pour atteindre ces 35 heures, il pouvait arriver que M. [E] travaille 5 ou 6 jours dans la semaine. Elle ajoute que c’est M. [E] lui-même qui demandait la plupart du temps à son employeur d’avoir le vendredi car il devait conduire son enfant à l’hôpital [6] où celui-ci est suivi.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de son personnel et le non respect du repos hebdomadaire porte atteinte à la santé du travailleur.

Il ressort des plannings versés aux débats les éléments suivants :

— en février 2019, le salarié a été en repos les 4 vendredis, sans autre jour accolé ou non et aucun dimanche,

— en avril 2019, le salarié a été en repos les 4 vendredis, sans autre jour accolé ou non et aucun dimanche,

— en juin 2019, le salarié a été en repos un lundi et quatre vendredis, sans autre jour accolé ou non et aucun dimanche,

— en juillet 2019, le salarié a été en repos les quatre vendredis, sans autre jour accolé ou non et aucun dimanche,

— en août 2019, le salarié a été en repos le vendredi 2, les vendredi et samedi 9 et 10, le lundi 12, les vendredi et samedi 16 et 17, 23 et 24 et enfin 30 et 31 août, soit aucun dimanche,

— en mars 2020, le salarié a été en repos un dimanche et trois vendredis, sans autre jour accolé ou non et n’a pas eu de congé entre le 21 mars et le 31 mars 2020,

— en avril 2020, le salarié a été en repos deux vendredis et deux lundis, sans autre jour accolé ou non et aucun dimanche,

— en mai 2020, le salarié a été en repos quatre vendredis, le mardi 5 mai et le lundi 11 mai, sans autre jour accolé ou non et aucun dimanche.

Il en découle que les règles conventionnelles afférentes au jour de repos hebdomadaire du salarié n’ont pas été respectées à plusieurs reprises alors qu’il appartient à l’employeur d’organiser le travail du personnel à cette fin. La société ne justifie pas plus d’une demande du salarié de bénéficier de son repos le vendredi au lieu du dimanche et M. [E] produit une attestation de l’hôpital [6] du 2 février 2022 indiquant qu’il accompagnait son fils à chacun des rendez vous qui ont lieu le mercredi.

En revanche :

— d’une part, M. [E] dans ses écritures ne développe aucun argumentaire sur le manquement invoqué dans son courrier de prise d’acte afférent aux primes de repas et indemnités d’habillage et de déshabillage, la société justifiant quant à elle que le salarié bénéficiait d’une carte 'Tickets Restaurant’ chargée mensuellement et du versement d’une prime d’habillage et déshabillage mensuelle de 19,82 euros,

— d’autre part, si M. [E] soutient qu’il a fait l’objet d’une saisie arrêt sur salaire pendant des mois et que chez son nouvel employeur, il a à nouveau fait l’objet de la même saisie, le Trésor Public l’informant qu’aucune somme ne lui avait été reversée par la société BGSP, les deux pièces produites sur ce point ne confirment pas cette allégation, s’agissant seulement d’un avis à tiers détenteur informant le salarié le 8 août 2017 de la demande de la Trésorerie de [Localité 5] à son employeur de verser la somme de 2008 euros et la réponse de la société indiquant que les sommes seront prélevées selon les quotités saisissables.

Il ressort de l’ensemble de ces observations que sur quelques semaines en 2020, le salarié s’est vu refuser des congés payés en février ce qui a entraîné la perte de 24 jours acquis, puis son employeur lui a imposé une période de congés en juin sans le respect du délai de prévenance conventionnel, son salaire du mois de mai a été payé en deux fois sur le mois de juin puis pour un reliquat de 25 heures le mois suivant sans toutefois la majoration afférente aux heures supplémentaires et enfin que sur les années 2019 et 2020, il n’a pas bénéficié à plusieurs reprises des dispositions applicables au repos hebdomadaire.

Ces manquements pris dans leur ensemble, en ce qu’ils portent sur la rémunération, les congés et les repos du salarié, étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat, en sorte que la prise d’acte de rupture de M. [E] est justifiée et doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes pécuniaires

La rupture du contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est bien fondé à obtenir les indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, il convient de rejeter les demandes de l’employeur de dommages et intérêts et en paiement d’un préavis, en confirmant le jugement sur ces chefs de demandes.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Compte tenu de l’ancienneté de M. [E] et en application de l’article 8 de la convention collective, l’indemnité compensatrice de préavis est égale à deux mois de salaires.

Compte tenu du salaire perçu sur les trois derniers mois de 2081,95 euros, la société est condamnée à payer une indemnité compensatrice d’un montant de 4163,91 euros bruts et les congés payés afférents de 416,39 euros.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il ressort des éléments produits qu’en prenant pour assiette de calcul le tiers des trois derniers mois travaillés et eu égard à l’ancienneté du salarié, le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 1.951,82 euros.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour réclamer la somme de 12.863 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 12 mois de salaire, M. [E] soutient que la rupture du contrat a entraîné des conséquences financières et morales importantes, alors qu’il a une famille à charge.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à l’âge du salarié et son ancienneté à la date de la rupture du contrat, au salaire versé et en l’absence de pièces justifiant de sa situation postérieure, le préjudice subi sera fixé à la somme de 6.300 euros comprenant le préjudice tant moral que financier subi.

Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de ces dispositions à hauteur de 2 mois d’indemnités.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

M. [E] fait valoir qu’il s’est vu privé de ses vacances par son employeur moins d’un mois avant son départ en février et qu’il lui a imposé à la place de prendre ses congés en juin, également moins d’un mois avant le début du congé imposé. Il réclame de ce chef le paiement de ces deux mois de congés payés, soit la somme de 4 287,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Toutefois, comme le relève la société, M. [E] qui a été en congé tout le mois de juin 2020 a perçu une indemnité de congés payés égale à un mois de salaire.

En revanche, il ressort du compteur de congés payés des fiches de paie de mai et juin 2020 la perte de 24 jours de congés payés sur l’exercice N-1 sans que la société ne justifie avoir mis en mesure M. [E] de les prendre avant le 1er juin 2020.

Ainsi, et compte tenu du fait que le salarié ne conteste pas avoir perçu lors de la rupture une indemnité compensatrice de congés payés de 481,03 euros correspondant au 7,5 jours figurant en solde sur le bulletin de juin 2020, la société sera condamnée à lui verser la somme de 1.659,81 euros brut à titre d’indemnité de congés payés.

Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la vie de famille

M. [E] soutient que son employeur a porté atteinte à son droit à un repos hebdomadaire conforme aux dispositions conventionnelles, le privant du droit de passer du temps avec sa famille, rappelant être père d’un enfant atteint d’une maladie chronique invalidante.

La cour a retenu l’absence de respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire et le préjudice allégué est établi notamment par la preuve de l’état de santé fragile d’un des enfants du salarié, ce qui justifie la somme de 500 euros à titre d’indemnisation.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté l’ensemble de ces demandes.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

La société qui succombe devra supporter les dépens de première instance et d’appel. Elle devra également participer aux frais irrépétiqbles engagés par le salarié à hauteur de 1.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé et les demandes reconventionnelles de la société en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts et d’une somme pour les frais irrépétibles engagés ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Building Sécurité Gardiennage Privé (BSGP) à payer à M. [N] [E] les sommes suivantes :

* 6.300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 4.163,91 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 416,39 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

* 1.951,82 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 1.659,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie de famille ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE le remboursement par la société Building Sécurité Gardiennage Privé (BSGP) aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

REJETTE les plus amples demandes ;

CONDAMNE la société BSGP aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE