Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01396 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBU3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07488

APPELANT

Monsieur [U] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédéric CAZET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1904

INTIMÉE

S.A.R.L. [9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0161

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [U] [V] a été engagé en qualité de serveur polyvalent par la société [9] par contrat à durée indéterminée du 16 février 2013.

Par avenant conclu le 31 mai 2016, à effet au 1er juin suivant le salarié a été promu employé polyvalent-responsable des ventes à emporter et caisse, niveau III échelon II.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants ( [7]) du 30 avril 1997.

Le 18 octobre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au mois de mars 2020.

Le 17 mars 2020, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste mais apte à un poste à temps partiel, à domicile et avec des tâches administratives.

Le 17 avril 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 27 avril 2020.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 avril 2020.

Le 12 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse, que lui soient allouées des sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité ainsi que des demandes de rappel de salaire ou dommages et intérêts concernant l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 15 décembre 2021, notifié aux parties le 20 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté le salarié de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle.

M. [V] a interjeté appel du jugement le 19 janvier 2022.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 18 mars 2025, M. [V] demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement entrepris,

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— De constater la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral subi par le salarié;

En conséquence,

— De condamner la société [9] au paiement d’une somme de :

* 10.000 euros à titre de de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 27.890,52 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement;

A titre subsidiaire,

— De constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

En conséquence,

— De condamner la société [9] au paiement d’une somme de :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

* 13.945,26 euros à titre de dommages et intérêts en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

En tout état de cause,

— De fixer la moyenne des salaires à la somme de 2.324,21 euros,

— De condamner la société [9] au paiement des sommes suivantes :

* 4.648,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 464,84 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 2.324,21 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat ;

* 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts dans le retard du paiement du salaire ;

* 410,80 euros à titre de rappel de maintien de salaire sur la période du 17 avril au 30 avril 2020

* 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— De dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— D’ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— De condamner la société [9] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 18 mars 2025, la société [9] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris

En conséquence :

— Débouter Monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Monsieur [V] à lui verser la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [V] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mars 2025.

MOTIFS

Il sera relevé qu’il n’est pas interjeté appel du chef de dispositif du jugement qui a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle. Ce point n’est pas dévolu à la cour.

— Sur l’existence d’un harcèlement moral et d’un licenciement nul

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant

en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient de rappeler que le juge demeure libre d’apprécier la portée des attestations qui sont versées aux débats par les parties et que le fait que les attestations soient rédigées par des salariés se trouvant encore dans un lien de subordination avec l’employeur, ou d’anciens salariés qui ne le sont plus ne saurait a priori leur faire perdre leur valeur probante.

Le salarié, soutient que ses conditions de travail se sont dégradées en ce qu’il a été contraint de subir les agissements de son subordonné, M. [P] [S], qui a fait preuve d’insubordination ou l’a invectivé sans que, malgré ses alertes, l’employeur ne réagisse. Il ajoute que cette situation a eu pour effet de dégrader son état de santé et que cette dégradation est à l’origine de son inaptitude en sorte que le licenciement est nul comme résultant de faits de harcèlement moral.

L’employeur s’oppose à la demande du salarié en contestant le fait que M. [S] se trouvait sous la subordination du salarié. Il prétend que ce dernier était responsable des livraisons et que le domaine de la livraison n’entrait pas dans les attributions du salarié.

Les éléments produits aux débats par les parties permettent de constater qu’il existait une mésentente entre le salarié et M. [S].

Toutefois, un débat oppose les parties sur la matérialité des faits concernant l’état de subordination hiérarchique existant entre le salarié et M. [S] ainsi que les attributions du salarié.

A titre liminaire, il convient de relever que :

— l’intitulé de poste du salarié figurant sur ses bulletins de salaire est incomplet puisque il est noté 'empl polyvalent-resp venti’ en sorte qu’il ne peut être tiré aucun argument de ces mentions,

— l’avenant du 31 mai 2016 mentionne ' Employé Polyvalent-Responsable des ventes à emporter et caisse',

— la fiche descriptive de poste versée par l’employeur qui est également citée par le salarié dans ses écritures, sans qu’il ne conteste en avoir eu connaissance au moment de sa prise de fonction, étant ajouté qu’il se prévaut de certaine de ses mentions, indique en tête ' employé polyvalent-chargé des ventes à emporter et accueil caisse’ tandis que la fiche en elle-même mentionne poste ' employé polyvalent-resp des ventes et caisse’ en précisant que le titulaire du poste est M. [B] ([U]) [V].

Il en ressort que contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié n’était pas uniquement responsable des ventes mais qu’à plusieurs reprises et particulièrement dans le contrat de travail signé par les deux parties, il a été nommé au poste d’employé polyvalent-responsable des ventes à emporter et caisse.

Toutefois, le seul intitulé responsable des ventes à emporter n’implique pas automatiquement que le salarié était en charge du service livraison si l’organisation interne de la société révèle qu’une autre personne l’était.

La fiche de poste produite ne fait aucune mention de l’activité de livraison.

Ainsi, et contrairement à ce que soutient le salarié la fiche de poste ne permet pas de considérer qu’il était en charge de l’organisation du service de livraison des commandes une fois celles-ci transmises en cuisine et traitées.

De même le périmètre des actions de formation d’autres salariés à un logiciel de prise de commandes en caisse assuré par le salarié ne permet pas de considérer qu’il était responsable du service de livraison.

Par ailleurs, les échanges de SMS produits par le salarié entre lui même et le directeur financier de la société, le directeur commercial de la société, une serveuse, le directeur général de la société et le responsable de la production ne permettent pas d’établir qu’il était responsable des opérations de livraison certains SMS se rapportant à des demandes personnelles et d’autres à la livraison de colis. Enfin, leur sens général ne permet pas d’apporter un éclairage sur les fonctions du salarié.

Quant aux attestations produites par le salarié, il sera relevé que M. [J], qui fait état de tensions entre le salarié et M. [S] et affirme que le salarié était le supérieur hiérarchique de M. [S] ne donne aucune précision sur le périmètre des fonctions de M. [V] ni ne précise l’organisation du travail. Par ailleurs, M. [H], qui a remplacé le salarié à son poste au cours de son absence entre le mois d’octobre et le mois de décembre 2019, bien qu’il fasse état de difficultés relationnelles avec M. [S], ne soutient pas que celui-ci était placé sous sa subordination hiérarchique.

A l’inverse, l’employeur produit des témoignages concordants qui indiquent que M. [S] était en charge de coordonner les livraisons ( témoignages de MM. [Z], [L], cuisiniers). M. [Y], responsable de cuisine, salarié depuis 1991 écrit ' [B] [[U]] est à la caisse central Son boulot de recevoir les commandes par téléphone, faire la facturation et répondre au serveurs il ne travaille pas avec nous il n’a jamais été responsable ni du snack ni du livreur.'

A cet égard contrairement à ce que soutient le salarié, il ne peut, en raison de l’ambiguïté des termes employés, se déduire du courriel qui lui a été adressé le 11 décembre 2016 par M. [R] [K], la reconnaissance de ce qu’il était à la tête de l’équipe des livreurs et partant qu’il était leur responsable hiérarchique.

Enfin, bien qu’ayant contesté devant son employeur l’avertissement qui lui a été délivré le 23 septembre 2019, le salarié n’a pas saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de cette sanction disciplinaire énoncée dans une lettre datée du même jour dans laquelle l’employeur reprochait au salarié, à la suite à une nouvelle difficulté de communication survenue la veille avec l’équipe de livraison d’avoir fait preuve d’insubordination. L’employeur relevait à cet égard ' nous vous sommons d’adopter un esprit d’équipe et de communiquer avec vos collègues notamment avec le Responsable des livraisons M. [P] [S] avec lequel vous devez vous concerter. Il est en effet le principal coordonnateur des livreurs pour chaque course auprès des clients'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il n’est pas matériellement établi que le salarié, bien que responsable des ventes à emporter était en charge du service de livraison et que par conséquent, il a, comme il l’affirme dû faire face à l’insubordination et aux invectives d’un salarié placé sous sa responsabilité sans que l’employeur ne réagisse.

En conséquence, les faits de harcèlement moral tels qu’invoqués par le salarié n’étant pas matériellement établis, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de faits de harcèlement moral et de licenciement nul.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse en affirmant que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement.

Ce que l’employeur conteste.

Sur le manquement à l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L.1226-2-1 du même code, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il résulte de l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail le 17 mars 2020 que le salarié a été déclaré inapte à son poste et que le médecin du travail a formulé des conclusions et indications relatives au reclassement du salarié dans les termes suivants : ' pourrait travailler à temps partiel, à domicile, à des tâches administratives pour cette entreprise. Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restant sus-mentionnées'.

Le salarié prétend qu’aucune proposition de reclassement ne lui a été formulée ni par la mise en oeuvre de proposition de télétravail ou ni par un passage à temps partiel.

L’employeur réplique qu’après plusieurs échanges avec le médecin du travail il est apparu que le salarié pouvait exercer un travail administratif à temps partiel à domicile pour lequel il n’existait pas de poste disponible.

Il précise qu’il a adressé à l’ensemble des sites Noura un courrier pour demander si un poste correspondant à ces préconisations était disponible et qu’en l’absence de poste disponible, au regard également de la fermeture de sites en raison du covid-19, aucune proposition n’a pu être formulée au salarié.

L’employeur produit le modèle d’une lettre datée du 15 avril mentionnant douze sites. Cette lettre interroge le responsable de site sur les possibilités de reclassement du salarié en rappelant les mentions de l’avis d’inaptitude, la réponse du médecin du travail et la recherche d’un poste à temps partiel, à domicile à des tâches administratives.

Il est précisé que l’envoi de cette lettre est effectué par courriel.

Il produit une réponse négative pour le site de Noura [Localité 11] 2 une réponse négative pour [D] et [10].

Il n’est pas justifié de l’envoi des courriels à l’ensemble des sites mentionnés dans la lettre. Les seules réponses produites ne peuvent à elles seules justifier de l’envoi effectif de la demande de reclassement aux autres sites.

Par ailleurs, l’employeur produit une copie du registre unique du personnel de la société [9] ( pièce 46 de l’intimé) qui n’est que partielle en ce qu’elle mentionne vingt-neuf salariés alors que la société en compte plus de quarante. Sur ce document figure l’existence de postes administratifs tel assistants de direction et apprenti comptable ( pour des salariés sortis des effectifs en 2014 et 2000).

Il sera ajouté que la survenance du covid a encouragé le déploiement d’une activité à domicile en télétravail pour accomplir des tâches qui ne relevaient pas de l’activité de restauration.

Il sera relevé que le profil [8] du salarié produit par l’employeur démontre que, ingénieur de formation, il était pleinement qualifié pour accomplir des tâches administratives étant ajouté qu’au sein de la société il intervenait pour former les salariés à la manipulation d’un logiciel informatique de prises de commandes.

En l’état de ces éléments, l’employeur auquel il incombe de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation de reclassement ne rapporte pas la preuve qu’il n’existait pas de poste disponible permettant d’assurer le reclassement du salarié correspondant aux préconisations du médecin du travail.

Sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens de contestation du bien fondé du licenciement, il convient de dire qu’en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié des demandes s’y rapportant.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Sans plus de développements, le salarié indique que s’il n’était pas considéré qu’il a fait l’objet de harcèlement moral, la cour ne pourra que constater que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il convient de rappeler que la matérialité des éléments avancés par le salarié comme constituant un harcèlement moral a été écartée. Dès lors, il appartenait au salarié de caractériser l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité par d’autres éléments ou de les développer en ce sens ce qu’il ne fait pas.

C’est ainsi que l’employeur oppose à juste titre que le salarié ne fournit aucune explication sur le manquement à l’obligation de sécurité.

Il sera ajouté qu’il réclame dans le dispositif de ses écritures une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sans caractériser dans ses motifs l’existence d’un préjudice

lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisqu’il en déduit uniquement l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le salarié licencié dont le licenciement pour inaptitude ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse peut prétendre au bénéfice de l’indemnité de préavis outre congés payés afférents.

Eu égard à son ancienneté, le salarié peut bénéficier d’un préavis de deux mois.

Eu égard au montant de sa rémunération, il convient de lui allouer la somme de 4 648,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 464,84 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au moment de son licenciement le salarié était âgé de 36 ans et comptait plus de sept ans d’ancienneté dans la société. En suite de la perte de son emploi il a perçu l’ARE, il justifie avoir suivi une formation et obtenu le diplôme d’administrateur des systèmes d’information le 28 décembre 2021. Son avis d’imposition au titre des revenus 2023 mentionne qu’il a perçu une somme de 34 278 euros au titre de ses revenus.

Il convient de lui allouer une somme de 11 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le paiement tardif du salaire au titre du maintien de salaire au cours de l’arrêt maladie

Le salarié soutient qu’en suite de son arrêt maladie du mois d’octobre 2019, le maintien de son salaire lui a été versé avec retard, et qu’il en a été de même au mois de mars 2020 avec un paiement en avril.

Eu égard à la date de mise en paiement du salaire, il ne peut être considéré que le maintien de salaire pour le mois de mars 2020 a été payé avec retard le mois suivant.

En revanche, le maintien de salaire a été mis tardivement en place pour l’arrêt de travail du mois d’octobre 2019, ce que l’employeur ne conteste pas se contentant de répliquer que le paiement du salaire était quérable.

Il appartenait à l’employeur, qui ne conteste pas l’existence d’une garantie de salaire, d’accomplir toute diligence pour que la garantie de salaire soit mise en place rapidement.

Il ressort des bulletins de salaire produits que le salarié a été privé de sources de revenus de novembre 2019 à janvier 2020. Cet élément a causé un préjudice au salarié qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande est complété en ce sens.

Sur le paiement pour la période du 17 avril au 30 avril 2020

Le salarié soutient qu’alors qu’il se trouvait en arrêt de travail du 17 au 30 avril 2020 l’employeur n’a effectué aucune déclaration au titre de la garantie auprès de l’organisme de prévoyance et réclame une somme de 410,80 euros à titre de maintien de salaire.

L’employeur ne réplique rien, il ne conteste ni son obligation de déclarer l’arrêt de travail auprès de l’organisme de prévoyance pour une prise en charge, ni ne justifie avoir procédé à une telle déclaration et ne conteste pas le montant réclamé au titre du rappel.

Il convient d’allouer au salarié la somme de 410,80 euros bruts.

Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande est complété en ce sens.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

Il est établi que le salarié a reçu ses documents de fin de contrat plus d’un mois et demi après la rupture du contrat de travail.

Toutefois, il ne justifie pas de l’existence du préjudice subi en suite de cette remise tardive.

Il sera débouté de cette demande.

Le jugement qui a omis de statuer sur cette demande est complété en ce sens.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du

jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à [6] le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

— Sur les autres demandes

Le salarié demande la fixation de la moyenne des salaires à la somme de 2.324,21 euros. Toutefois, il ne précise pas sa méthode de calcul et en particulier la période de référence à prendre en compte pour déterminer un salaire moyen. Il est débouté de sa demande.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il est condamné à verser au salarié la somme de 2 000 euros à ce titre ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul, de harcèlement moral, de manquement à l’obligation de sécurité,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [9] à verser à M. [U] [V] les sommes de :

—  4 648,42 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 464,84 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  11 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire,

—  410,80 euros bruts à titre de rappel sur maintien de salaire,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [9] de rembourser à [6] le montant des indemnités de chômage versées à M. [U] [V] dans la limite de six mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE