Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 15 JANVIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08435 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPKN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 18/02815

APPELANTE

CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE SEINE SAINT DENIS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

Madame [H] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Joëlle MONLOUIS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1005

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me BUSSIERE Hélène, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet prenant effet le 2 mai 2003, Mme [H] [J] a été embauchée par la Caisse d’allocations familiales de Seine-Saint-Denis (ci-après la CAF), en qualité de technicien conseil de niveau 3.

Mme [J] a été promue successivement au niveau 4 en avril 2007, au niveau 5A en juin 2008 et au niveau 5B en décembre 2009 en qualité de manager d’équipe, statut cadre.

La convention collective applicable est celle du personnel des organismes de sécurité sociale.

Mme [J] a été titulaire de plusieurs mandats, à savoir de représentant du personnel au conseil d’administration à compter du 13 octobre 2011, de déléguée du personnel à compter de 2012, de membre du CHSCT à compter de 2013, représentante de la section syndicale à compter de septembre 2015 et déléguée syndicale et membre du comité d’entreprise à compter de novembre 2015. Son mandat de membre du CHSCT a été renouvelé en juin 2016.

Par acte du 19 septembre 2018, Mme [J] a assigné la CAF de Seine-Saint-Denis devant le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de la voir, notamment, condamner au paiement d’une amende pour discrimination syndicale et à lui verser des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, outre le paiement d’un rappel de salaire.

Parallèlement, Mme [J] a bénéficié d’un congé sans solde à partir du mois de septembre 2019, qui a été prolongé à deux reprises et qui a pris fin jusqu’à ce qu’elle quitte les effectifs de la CAF le 6 octobre 2021 suivant une rupture conventionnelle signée le 25 août 2021.

Par jugement du 10 septembre 2021, le conseil de prud’hommes Bobigny, statuant en formation de départage, a:

— dit que le conseil de prud’hommes est incompétent pour connaître de la demande de condamnation à une amende pénale pour discrimination ;

— condamné la CAF de Seine-Saint-Denis à payer à Mme [J] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-interêts pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire ;

— condamné la CAF de Seine-Saint-Denis au paiement de la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la CAF de Seine-Saint-Denis aux dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire an application de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration du 12 octobre 2021, la CAF de Seine-Saint-Denis a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 juillet 2022, la CAF de Seine-Saint-Denis demande à la cour de :

Liminairement,

Vu les dispositions des articles 909 et 960 et 961 du code de procédure civile,

Vu l’absence de signification par Mme [J] de ses conclusions d’intimé à l’avocat constitué de la CAF de Seine-Saint-Denis dans le délai de 3 mois imparti pour déposer ses écritures,

— déclarer irrecevables toutes conclusions de Mme [J],

— recevoir la Caisse d’allocations familiales de Seine Saint Denis en ses écritures et de l’y déclarer bien fondée ;

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny le 10 septembre 2021 en ce qu’il a condamné la CAF de Seine-Saint-Denis à verser à Mme [J] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens et en ce qu’il a débouté la CAF Seine-Saint-Denis de sa demande au titre de l’article 700 ;

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny le 10 septembre 2021 en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour connaître de l’amende pénale et en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses demandes tendant à son repositionnement au niveau 6 et à la condamnation de la CAF de Seine-Saint-Denis à lui verser la somme de 12 516,63 euros à titre de rappel de salaire;

Par conséquent, statuant à nouveau,

— juger que Mme [J] n’a fait l’objet d’aucune pratique discriminatoire ;

— juger que Mme [J] ne peut prétendre à une classification 6, à des dommages et intérêts ou à un rappel de salaire au titre d’une prétendue discrimination ;

— juger que la Cour d’appel est incompétente afin de condamner la Caisse d’allocations familiales de Seine Saint Denis à une amende pénale au titre de l’article L. 2146-2 du Code du travail ;

En conséquence,

— A tout le moins, débouter Mme [J] de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins, et conclusions présentes et à venir ;

— condamner Mme [J] à verser à la Caisse d’allocations familiales de Seine Saint Denis la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 juillet 2022, Mme [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Bobigny en date du 10 septembre

2021, en ce qu’il a retenule principe de la discrimination syndicale de l’employeur à l’égard de l’intimée,et, en conséquence, que l’intimée était bien-fondé à obtenir réparation de ladite discrimination syndicale,

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en date du 10 septembre

2021, en ce qu’il a retenu le paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

Et en conséquence, de

— condamner l’employeur, la Caisse d’allocations familiales de Seine-Saint-Denis, à verser à la salariée :

*46 024,69 euros brut au titre du préjudice toutes causes confondues – à l’exclusion de rappel de salaires – correspondant à 18 mois brut de rémunération,

*12 516,63 euros au titre des rappels de salaires au niveau 6 qui aurait dû lui être attribué si elle n’avait pas fait l’objet de discrimination par son employeur,

Soit un montant total de 58 541,32 euros.

*3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dont distraction au profit de Mme [J], intérêts au taux légal.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Il est renvoyé à l’ordonnance rendue par le conseiller de la mise en état qui a déclaré les conclusions de Mme [J] recevables.

Sur la compétence

Selon l’article L. 2146-1 du code du travail, le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical, défini par les articles L.2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L.2143-22 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros.

Il résulte de ce texte réprimant le délit d’entrave que celui-ci relève de la compétence de la juridiction pénale.

De plus, la réparation du dommage causé par une infraction exige au préalable que celle-ci soit constituée, ce qui relève également de la juridiction pénale.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour connaître de la demande de condamnation à une amende pénale pour discrimination syndicale.

Sur la discrimination

Mme [J] fait valoir au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son activité syndicale et de repositionnement au niveau 6 qu’elle a vu son évolution professionnelle stoppée à partir de 2011, date à laquelle elle a commencé à s’investir dans une activité syndicale; qu’elle a fait l’objet d’une mise à l’écart, de brimades et sanction suite à l’utilisation du temps syndical, d’une inadaptation de sa charge de travail avec son mandat syndical et enfin de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La CAF conclut à l’absence de discrimination.

Ainsi que rappelé par le premier juge, l’article L.2141-5 du code du travail dispose qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique

Selon l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du premier grief, Mme [J] se prévaut en premier lieu de son implication dans ses activités syndicales depuis l’année 2011 au soutien de faits de discrimination syndicale.Si elle soutient que les difficultés rencontrées dans la reconnaissance d’une classification professionnelle supérieure sont apparues en 2009, elle ne justifie pas que cette stagnation antérieure aux différents mandats qu’elle a pu détenir à compter de 2011 soit en conséquence en lien avec une discrimination syndicale.

Elle soutient cependant que dans ce cadre elle n’a bénéficié que de l’avancement dit obligatoire par l’attribution de points de compétence et se réfère à cet égard à la chronologie de son évolution professionnelle ainsi qu’à celle de ses mandats syndicaux depuis 2011.

Il ressort des pièces produites que Mme [J] a évolué rapidement depuis son embauche intervenue en 2003 jusqu’à atteindre le niveau 5 B en décembre 2009 en qualité de manager, statut cadre. Elle n’a pas connu par la suite d’évolution de son niveau.

Lors de ses entretiens annuels d’évaluation de 2016, 2017 et 2018, Mme [J] a exprimé son souhait de mobilité interne et professionnelle et a postulé à plusieurs reprises à des postes disponibles en interne. Elle a par ailleurs fait l’objet d’une évolution positive de sa hiérarchie en 2016 qui a signalé que 'ses compétences et son organisation peuvent lui permettre un niveau supérieur dans un domaine différent de celui qu’elle occupe actuellement'.

La concommittance de cette absence d’évolution professionnelle depuis 2011 et des mandats syndicaux laisse présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’activité syndicale.

Ce grief est retenu.

Mme [J] soutient en second lieu qu’elle aurait été mise à l’écart par son employeur en ce qu’il ne lui aurait pas confié la tâche du pilotage de processus ' gérer les aides financières individuelles et gérer les aides au temps libre'. Cette tâche a été confiée selon elle à une personne qui de son propre aveu ne maîtrise pas le processus.

Elle produit à ce titre ' un tableau des pilotes des processus métiers et supports, cartographie et organigramme’ ainsi qu’un relevé de décision d’une réunion avec Mme [V], pilote du processus, consécutivement à son retour en février 2018.

Outre que ces documents sont insuffisants à caractériser le grief, il sera renvoyé pour le surplus à la motivation pertinente du premier juge qui a retenu que cette tâche supplémentaire ne revient pas systématiquement au sein de la CAF au responsable de service et constituait une tâche supplémentaire ne permettant pas de répondre à l’adaptation du poste de travail à l’exercice des mandats syndicaux telle qu’elle l’avait réclamée.

Par ailleurs, le procès verbal du CHSCT du 4 décembre 2018 atteste que le responsable des ressources humaines a constaté qu’il manquait une déclaration d’accident du travail du 26 juin 2018, soit celle de Mme [J]. Cette erreur a été rectifiée lors de la réunion du CHSCT qui s’est tenu le 5 février 2019.

Reste toutefois que le nom de Mme [J] n’apparait pas dans la liste des managers d’UT et conseillers techniques et que cette erreur n’a pas été corrigée à l’examen des pièces produites.

Le grief est partiellement établi.

Mme [J] fait état en troisième lieu de la mise en place de sanctions et de brimades suite à l’utilisation du temps syndical, abandonnant certains griefs à cet égard qui ont été rejetés par le premier juge par une motivation pertinente que la cour adopte sauf à la compléter au regard de moyens nouveaux suceptibles d’être formulés à hauteur d’appel.

Elle soutient que sa supérieure lui a fixé un objectif inatteignable lors de la détermination des objectifs 2017/2018 en lui imposant de participer aux différentes groupes de travail au mépris de ses engagements liés à son mandat et qu’il lui a été reproché dans le cadre de l’évaluation des objectifs 2017/2018 ' ses participations trop ponctuelles’ aux réunions et groupes de travail et que ses présences aux réunions n’étaient pas respectées. Elle fait également état des reproches formulés sur sa mauvaise utilisation des délais de prévenance pour signaler son absence en lien avec l’exercice de ses mandats et des réclamations de justificatifs des réunions auxquelles elle devait se rendre.

Elle fait également état de l’inadaptation de sa charge de travail qui ne tient pas compte du temps passé pour ses fonctions syndicales. Elle produit à ce titre un courrier en date du 28 juin 2016 émanant du syndicat Sud signalant à la directrice des ressources humaines ' la charge de travail restée identique’ de Mme [J] malgré ses actitivités syndicales ainsi que le traitement dont elle fait l’objet à la différence des autres managers, soit l’évitement de sa hiérarchie (isolement), pressions implicites, reproches explicites dus à ses activités syndicales, absence de soutien de sa hiérarchie et rétention volontaire d’informations à son encontre. Plusieurs courriers suivront pour dénoncer sa situation.

Elle évoque enfin avoir fait l’objet d’un traitement discriminant jusque dans la justification de ses absences et du paiement de ses frais relatifs à ses mandats syndicaux et produit à ce titre les échanges de courriels s’y rapportant.

Toutefois, ainsi que le retient le premier juge, Mme [J] ne saurait reprocher à son employeur exerçant à cet égard son pouvoir de direction de lui demander de justifier l’utilisation de ses heures de délégation et des frais en résultant.

Il reste que les reproches formulés sur ses absences et l’inadaptation de sa charge de travail sont établis.

Le grief est partiellement retenu.

Mme [J] reproche enfin à son employeur d’avoir manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux alors qu’il avait été alerté sur sa situation de souffrance au travail.

Les alertes adressées tant par le CHSCT que par son syndicat à l’employeur depuis 2018 font état de la dégradation de son état de santé. Elle établit également avoir été victime d’un malaise à l’issue d’une réunion avec sa supérieure hiérarchique reconnu comme accident de travail par la caisse d’assurance maladie et est suivie selon l’attestation versée par une psychologue depuis février 2015.

Le grief est retenu.

Il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La CAF oppose en premier lieu que le caractère étranger à toute discrimination résulterait déjà de la circonstance que Mme [J] n’avait connu aucune progression de carrière depuis 2009 et donc à une époque où elle ne possédait pas de mandat de représentant du personnel.

Elle objecte s’agissant plus précisément de l’absence d’évolution professionnelle évoquée que Mme [J] a obtenu 12 points de compétence en 2010, 12 points de compétence en 2013 et 12 points de compétence en 2016, soit 12 points de compétence tous les 3 ans, ce qui est selon elle au dessus de la moyenne prévue par la convention collective. Mme [J] a par ailleurs bénéficié entre l’année 2009 et l’année 2019 une augmentation de salaire de 696,18 euros.

Aux termes du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif aux dispositifs de la rémunération et à la classification des emplois : 'Article 4 – Progression à l’intérieur de la plage d’évolution salariale.

La progression dans la plage d’évolution salariale s’opère sous l’effet de la prise en compte de l’expérience professionnelle et du développement professionnel. […]

Article 4.1. L’expérience professionnelle

A l’exception des ingénieurs-conseils, des salariés occupant un emploi de niveau 10 E à 12 E, ainsi que des salariés occupant un emploi de niveau VIII à X des informaticiens, tous les salariés perçoivent, au terme de chaque année d’ancienneté, des points d’expérience professionnelle. (…)

Article 4.2. Le développement professionnel

Les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l’emploi.

Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en oeuvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi.

L’identification de l’accroissement de compétences passe obligatoirement par l’élaboration de référentiels de compétences, dans les conditions définies à l’article 8 du présent texte.Dans ce cadre, les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables.

L’évaluation de la compétence est formalisée à l’occasion de l’entretien annuel, tel que prévu à l’article 7.

Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers.

Dans la limite de la plage d’évolution salariale telle que définie à l’article 3 du présent accord, ce montant correspond au minimum à :

12 points pour les salariés occupant un emploi de niveau :

5 A à 7 des employés et cadres ; […]

Le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20% de l’effectif pour chacune des deux catégories définies ci-après :

— salariés occupant un emploi de niveau 5 A à 9 des employés et cadres, 5 E à 12 E des personnels soignants, éducatifs et médicaux des établissements et 'uvres, V à X des informaticiens, 10 A à 12 des ingénieurs-conseils'.

Il résulte des stipulations du protocole d’accord du 30 novembre 2004 que l’attribution de points de compétence, décidée par la direction d’une Caisse, est facultative et est fondée sur l’accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l’emploi.

La CAF rappelle également que Mme [J] a bénéficié de plusieurs élévations d’échelon jusqu’a niveau 5B et cela alors que les autres unités de traitement de la direction de la production aux allocataires à laquelle son unité est rattachée comptent un nombre plus important d’effectifs et ont à leur tête des managers souvent positionnés au niveau 5 B de la classification.

Elle produit également le tableau de suivi des agents du service de Mme [J] au 25 décembre 2017 et au 1er janvier 2018, deux tableaux de positionnement salarial certifiées par le directeur comptable et financier de la salariée au regard de 9 agents embauchés simultanément et de 108 agents ainsi que des captures d’écran des diplômes, les bulletins de paie et les contrats de travail des agents concernés.

Il en ressort que:

—  4salariés comprenant Mme [J] et embauchés au même niveau dans une période contemporaine étaient au coefficient 5 dans son département après avoir connu une évolution similaire, Mme [J] bénéficiant avec un autre collègue du coefficient 5B; deux étaient au coefficient 6;

— les salariés embauchés entre 2001 et 2005 exerçant dans d’autres unités sont pour deux d’entre eux au coefficient 6, l’un est au niveau 5 B et le dernier au coefficient 5 A;

— le relevé de carrière de Mme [J] comparé à ces salariés révèle une évolution similaire depuis leur embauche;

— en comparaison avec les salariés embauchés en 2000, 2001, 2002, 2003, elle a connu en moyenne une progression de coefficient de 59%, caractérisant une évolution supérieure à la moyenne de l’ensemble des autres salariés, les nouveaux agents embauchés depuis 2004 connaissant cependant une évolution supérieure;

— par comparaison aux managers entrés entre 2000 et 2005 à la CAF, soit 10 managers en ce compris Mme [J], elle se situe à la 4 ème position de l’échelle de rémunération.

S’agissant du repositionnement au niveau 6 implicitiment évoqué à travers la demande de rappel de salaire, il est rappelé que la classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées.

Il résulte de l’annexe 1 de ' définitions de niveaux de qualification des emplois que 'le niveau 5 B corrrespond à des activités de management de premier niveau ou activités complexes réquérant un niveau d’expertise confirmée. Les fonctions requièrent la mise en oeuvre d’un ensemble de connaissance techniques élevées accompagnées de bonnes connaissances générales s’appliquant soit à un domaine de spécialisation, soit à l’encadrement direct de plusieurs unités de travail. La fonction exige les connaissances du niveau II de l’Education nationale acquises soit dans le cadre d’une formation continue externe ou interne soit par l’expérience professionnelle.

Le niveau VI correspond à des activités de management de premier niveau ou activités complexes réquérant un niveau d’expertise confirmée. Les fonctions requièrent la mise en oeuvre d’un ensemble de connaissances de haute technicité accompagnées de bonnes connaissances générales permettant l’organisation, la coordination et le contrôle d’un ensemble d’activités complexes. La fonction exige les connaissances du niveau I de l’Education nationale acquises soit dans le cadre d’une formation continue externe ou interne, soit par l’expérience professionnelle validée.

Or, Mme [J] occupait un poste de manager niveau 5 et était placée sous la responsabilité d’un cadre responsable de service. Elle ne démontre pas avoir assumé des tâches relevant du niveau 6 qui fait appel à une technicité et complexité supérieures.

Au vu des pièces produites, c’est avec pertinence que le premier juge a considéré que Mme [J] ne se trouve pas dans une situation défavorable en comparaison avec d’autres salariés, étant précisé que son contrat de travail a été suspendu à deux reprises avant qu’elle ne bénéficie à compter de septembre 2019 d’un congé sans solde.

Par ailleurs, la différence de traitement évoquée par la salariée comparativement à des salariés placés dans une situation identique, relevant d’une filière différente, n’exerçant pas les mêmes fonctions, ayant des niveaux de formations différents lors de leur embauche, est justifiée par des critères objectifs expliquant les différences mentionnées.

Enfin, s’agissant de l’absence de réponse favorable à ses trois candidatures internes, l’employeur fait état par courrier en réponse au Syndicat Sud ' que la direction de la CAF de Seine Saint Denis opère ses recutements en respectant les principes de transparence et de non-discrimination. A cet égard il n’est pas possible de réserver des postes à certains agents.. Les candidatures de Mme [J] ne peuvent faire l’objet d’un traitement privilégié par rapport aux candidatures des autres agents'.

A cet égard, Mme [J] n’a pas été placée dans une situation différente dès lors que d’autres salariés se sont également portés candidats sans pour autant être retenus.

Au regard de ces éléments, l’employeur justifie par des éléments objectifs que l’absence d’évolution professionnelle de Mme [J] depuis 2011 est étrangère à toute discrimination syndicale.

S’agissant de la mise à l’écart, la CAF fait valoir que l’omission du nom de Mme [J] de la liste des managers est due à un oubli du rédacteur qui en était chargé; que cet oubli n’a eu aucun impact sur sa carrière ou sa rémunération. Elle se réfère sur ce point au tableau de suivi des agents faisant apparaître mention de la mutation de Mme [J] le 6 novembre 2017 et sa réintégration le 29 janvier 2018 en qualité de manager d’équipe. Son retour a été annoncé malgré un délai très court selon courriel et compte-rendu de réunion en date du 2 février 2018.

Mme [J] a été par ailleurs reçue par sa N+1 et un plan d’action a été établi.

Il s’en évince que l’ommission de son nom de la liste des managers ne saurait dans ces conditions être liée à l’exercice de ses activités syndicales.

S’agissant de l’inadaptation de la charge de travail de l’appelante, la CAF indique au contraire que Mme [J] n’ a jamais mentionné lors de ses évaluations une surcharge de travail et n’a pas effectué d’ heures supplémentaires. Elle produit le courrier adressé le 21 juillet 2016 au Syndicat Sud aux termes duquel elle indiquait que ' c’est justement afin d’éviter toute discrimination à l’égard des activités syndicales de Mme [J] que la répartition et l’organisation du travail n’est pas modifiée. De plus, il est à souligner que la charge de travail liée au management de l’équipe a diminué suite au transfert de missions vers les unités de traitement production avec la mise en place du service AFI (Aides financières individuelles) départemental qui a conduit parrallèlement à diminuer l’effectif du service. Par ailleurs, c’est bien la prise en compte de ses activités syndicales qui a amené la direction à lui proposer deux postes créés et dimensionnés pour être adaptés à son temps de travail en tant que cadre que Mme [J] a refusés'.

Toutefois, cette réponse n’est pas dépourvue d’ambiguité dès lors que la CAF reconnaït en proposant d’autres postes, certes refusés par Mme [J], que la charge de travail pouvait s’avérer inadaptée. Elle justifie toutefois avoir recherché une solution, saluée par la salariée même dans son courrier en date du 29 avril 2016, et a évoqué lors d’un réunion du 4 mai 2017 la mise en place d’un relai managérial en son absence et un suivi du service par la N+1. Plusieurs entretiens se sont déroulés également suite au retour de Mme [J] au sein des effectifs de la CAF en 2018 afin de l’accompagner, apaiser les tensions avec sa N+1 et établir finalement un plan d’action avec pour objectif de clarifier les responsabilités entre responsable de site, manager AFI et personne pilote.

La CAF fait également valoir qu’il avait été fixé à la salariée moins d’objectifs qu’aux autres managers. Les fiches d’évaluation et d’accompagment, notamment celle du mois de janvier 2018, précisent effectivement le rappel de quatre objectifs. Or, alors que la salariée avait déjà pu évoquer cette inadaptation de sa charge de travail par l’intermédiaire du syndicat dès 2016, les objectifs n’ont pas été modifiés, ce d’autant que la réorganisation prévue en 2018, à lire les pièces produites par l’employeur suite au retour de Mme [J] dans les effectifs, devait s’accompagner de la mise en place de plusieurs mesures et être ponctuée de réunions.

La fiche d’intervention de médiation intervenue entre le 6 septembre et le 2 octobre 2018 met en évidence que la supérieure hiérarchique de Mme [J] se plaint du temps insuffisant de celle-ci au sein du service, soit 15 à 20 % du temps et liste un certain nombre ' d’insatisfactions’ à son égard quant à la tenue du poste et sur la gestion des mails regrettant également le ' traitement de faveur dont Mme [J] bénéficierait sur les notes de frais'.

Si la médiation a révélé une divergence d’approche entre Mme [J] et sa supérieure hiérarchique, elle met en évidence une difficulté quant au temps de présence de Mme [J].

La CAF indique que les absences de Mme [J] n’étaient pas liées à l’exercice de ses mandats mais à son refus d’assister aux réunions, ce que semblent confirmer les propos qu’elle a tenus en indiquant que les réunions ne concernaient pas son service. Toutefois, les reproches formulés par la N+1 n’ont pas seulement trait à l’absence de la salariée à des réunions mais à ses absences dans le service.

La CAF n’apporte en conséquence pas de justification permettant d’écarter toute discrimination syndicale quant aux reproches formulés par la supérieure hiérarchique sur les absences de Mme [J].

S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de risques psycho-sociaux, force est de constater avec le premier juge à la lecture des pièces produites que l’employeur a reçu Mme [J] à de nombreuses reprises en entretien afin de trouver une solution, qu’elle a par ailleurs organisé des médiations qui sans aboutir ont permis de restaurer le dialogue entre Mme [J] et sa supérieure hiérarchique bien qu’une divergence d’approches et une mésentente relationnelle perdurent.

Du tout, il s’évince que la CAF échoue à démontrer que les reproches sur les absences de la salariée et l’inadéquation de la charge de travail sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination en raison de l’activité syndicale est retenue.

Le jugement est confirmé.

S’agissant de l’indemnisation du préjudice subi, il n’apparait pas des éléments fournis par Mme [J], qui revendique implicitement un repositionnement au niveau 6, qu’elle aurait nécessairement et de manière certaine pu bénéficier du passage audit niveau si elle n’avait pas été victime de discrimination syndicale.

Par ailleurs, alors que le positionnement au niveau 6 n’a pas été retenu, la demande de rappel de salaire à ce titre sera donc rejetée.

En revanche au vu de la durée de la discrimination, de ses conséquences et de la nature du préjudice, le premier juge doit être approuvé en ce qu’il a fixé à hauteur de 10.000 euros la créance de dommages et intérêts due à Mme [J] en réparation, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement.

Sur les demandes accessoires

Partie perdante, la CAF sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [J] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les dispositions du jugement sur les dépens et les frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la Caisse d’allocations familiales de Seine Saint Denis à payer à Mme [H] [J] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la Caisse d’allocations familiales de Seine Saint Denis aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente de chambre