Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06183 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIIDT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 22/00290

APPELANTE

SAS KUEHNE + NAGEL

[Adresse 10]

[Localité 9]

Représentée par M^e Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532

INTIMES

Monsieur [P] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jonathan CADOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

SYNDICAT GENERAL CFDT DES TRANSPORTS CENTRE FRANCILIEN

[Adresse 2]

[Localité 3]/FRANCE

Représentée par M^e Jonathan CADOT, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE:

M. [P] [F] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 avril 1997 par la société DHL Solution en qualité de contrôleur.

Son contrat de travail a été repris en application des dispositions légales par la société Key Log Ingénierie et Systèmes à compter du 1er juin 2013, puis par la société Kuehne+Nagel à compter du 1er juin 2016 au sein de laquelle il exerçait les fonctions de contrôleur-flasheur, statut employé, sur le site de [Localité 8].

Le 26 février 2019, dans le contexte de la perte d’un contrat de prestations logistiques, l’employeur a initié une procédure d’information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) d’établissement afin de procéder à la réaffectation de l’ensemble des salariés de ce site au sein d’autres sites.

Le 15 mai 2019, le salarié a été élu membre titulaire du CSE de l’établissement de [Localité 8] et a été désigné secrétaire du CSE.

Par lettre du 28 juin 2019, l’employeur lui a notifié une dispense d’activité rémunérée à compter du 1er juillet 2019.

Le 7 février 2020, le CSE a été réuni dans le cadre d’une procédure d’information et consultation sur le projet de fermeture de l’établissement et ses conséquences sur l’emploi entraînant la suppression de six postes et a rendu un avis le 10 mars 2020.

Par lettre du 11 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 19 mars suivant, reporté, à sa demande, par lettre du 9 avril 2020 au 21 avril suivant, puis par lettre du 30 avril 2020 au 15 mai 2020.

Saisie par l’employeur le 22 mai 2020, l’inspection du travail a, par décision du 24 juillet 2020, refusé d’autoriser le licenciement du salarié, considérant que l’employeur ne pouvait être regardé comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement sérieux et loyal.

Par avenant au contrat de travail du 22 septembre 2021, le salarié a été affecté à un poste d’aide déclarant en douane, statut employé, à compter du 1er septembre 2021.

Le 19 avril 2022, le salarié et le syndicat général CFDT des Transports Centre Francilien ont saisi le conseil de prud’hommes de Meaux aux fins d’obtenir la condamnation de la société à verser des dommages et intérêts au titre de divers manquements à l’exécution du contrat de travail, dont une discrimination.

Par jugement mis à disposition le 5 septembre 2023, les premiers juges ont :

— condamné la société Kuehne+Nagel à verser à M. [F] les sommes suivantes :

* 7 090 euros au titre de l’obligation de reclassement,

* 7 090 euros au titre de l’obligation de formation,

* 7 090 euros au titre du 'manquement sur la non-fourniture de travail',

* 7 090 euros au titre de l’obligation de sécurité,

* 28 360 euros au titre du traitement discriminatoire,

* 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes seront assorties des intérêts légaux à compter de la mise à disposition du jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Kuehne+Nagel à verser au syndicat général CFDT des Transports Centre Francilien les sommes suivantes :

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts selon les dispositions de l’article L. 2132-3 du code du travail,

* 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes seront assorties des intérêts légaux à compter de la mise à disposition du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané, des condamnations prononcées par la décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société Kuehne+Nagel en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Kuehne + Nagel aux entiers dépens, y compris aux éventuels frais d’exécution du jugement par voie d’huissier de justice.

Le 26 septembre 2023, la société Kuehne + Nagel a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2024, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses condamnations, statuant à nouveau, de juger que la demande du syndicat est irrecevable ou en tout état de cause infondée, de débouter M. [F] et le syndicat de l’intégralité de leurs demandes et de les condamner in solidum à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 mars 2024, les intimés demandent à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de condamner la société Kuehne+Nagel à verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à M. [F] la somme de 3 000 euros et au syndicat la somme de 3 000 euros, d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal avec capitalisation au jour de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation et de condamner la même société aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 11 février 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le manquement à l’obligation de reclassement

La société fait valoir qu’elle a fourni tous les efforts nécessaires à l’obligation de reclassement du salarié en lui proposant de nombreux postes tant dans le cadre du processus de réaffectation des salariés du site de [Localité 8] en 2019 que dans celui du projet de fermeture du site en 2020 et 2021, notamment après la décision de l’inspection du travail, qu’il a cependant tous refusés et que finalement, son reclassement s’est matérialisé à la date du 1er septembre 2021, de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le salarié réplique que l’inspection du travail a constaté le manquement à l’obligation de reclassement sérieux et loyal dans sa décision non contestée de refus d’autorisation du licenciement que la société tente de remettre en cause alors qu’elle est devenue définitive et que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, porter une appréciation différente de celle faite par l’autorité administrative, qu’en tous les cas, aucune des propositions de reclassement ne revêtait un caractère loyal et sérieux, de sorte que le manquement à l’obligation de reclassement, qui a duré plus de deux ans, est caractérisé.

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

Pour refuser l’autorisation de licenciement pour motif économique de M. [F], l’inspectrice du travail, dans sa décision du 24 juillet 2020, retient que l’employeur ne peut être regardé comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement sérieux et loyal en relevant qu’à la date de la demande d’autorisation en cause du 22 mai 2020, quatre salariés du site de [Localité 8] dont le salarié n’ont pas été réaffectés, dont trois salariés protégés et un salarié en arrêt longue maladie, puis :

— que l’employeur n’a pas choisi le salarié pour le poste d’agent d’exploitation du fait que le poste aurait nécessité des compétences managériales risquant de mettre l’intéressé en difficulté, alors que la proposition à ce poste a été formalisée par l’employeur le 16 mai 2019, que le poste correspondait à la qualification du salarié et que le procès-verbal de la réunion du 26 février 2019 relatif à l’information-consultation sur le projet de mobilité mentionne qu’une formation aux postes sera assurée et qu’une adaptation progressive à un nouvel environnement s’impose,

— qu’un poste de contrôleur-flasheur relevant de la même catégorie, disponible sur le site de [Localité 9] a été attribué à un des collègues du salarié sans même avoir été proposé à celui-ci,

— que deux postes ont été ensuite proposés au salarié sur le site de [Localité 12] dont le dernier en mars 2020 alors que ce site a été cédé à la société STG,

— qu’il a été proposé au salarié le même poste de contrôleur-flasheur sur le site de [Localité 6], situé à plus de deux heures de trajet de son lieu d’habitation alors que la direction avait indiqué que chaque collaborateur bénéficierait d’une offre d’emploi dans un périmètre proche de son domicile,

— que l’enquête administrative a mis en évidence un taux conséquent de recours en permanence à l’intérim et que sur la période de juin 2019 à juin 2020, malgré la prise en compte de la période des fêtes de fin d’année au cours de laquelle l’entreprise recourt fortement à l’intérim pour surcroît d’activité, un poste correspondant aux compétences du salarié aurait pu être trouvé.

Alors que la société n’a formalisé aucun recours à l’encontre de cette décision, celle-ci tente vainement de remettre en cause les constats de l’inspectrice du travail, par ailleurs corroborés par les éléments produits devant la cour qui établissent un manquement de l’employeur dans sa recherche de reclassement loyale et sérieuse du salarié.

Il convient de relever que le poste de préparateur de commandes à [Localité 5] dans le département des Bouches-du-Rhône proposé au salarié le 15 juin 2020, qui n’est pas mentionné dans la décision administrative, n’est pas situé dans un périmètre proche du domicile de l’intéressé, contrairement à l’engagement de l’employeur le 26 février 2019, et du lieu de travail actuel.

Les listes des emplois disponibles communiquées aux salariés concernés par le projet de licenciement économique les 7 août 2020 et 12 janvier 2021 ne sauraient être considérées comme satisfaisant complètement aux exigences d’une offre de reclassement précise, en ce qu’elles ne remplissent pas les critères de l’article D. 1233-2-1 du code du travail exigeant que tant les offres de reclassement adressées de manière personnalisée ou la liste des offres disponibles adressées aux salariés concernés précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste, ainsi que les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite et, en tous les cas, ne satisfont pas à l’exigence de loyauté contractuelle, les postes n’étant pas situés dans un périmètre proche du domicile du salarié malgré l’engagement pris par l’employeur.

Le salarié fait en outre valoir et justifie qu’il a candidaté le 20 janvier 2021 pour être reclassé sur un poste d’adjoint responsable douane à [Localité 11], candidature qu’il a réitérée le 27 janvier 2021 auprès de M. [C], DRH de la société, mais que la société a refusé de le reclasser sur ce poste en invoquant l’absence de diplôme ou de formation en douane. Comme déjà relevé, alors que l’employeur avait unilatéralement pris l’engagement le 26 février 2019 de dispenser aux salariés une formation aux postes et une adaptation progressive à un nouvel environnement de travail, l’argument opposé au salarié pour refuser sa candidature au poste en question manque de loyauté.

Il ressort des considérations qui précèdent que, même si le salarié a finalement été reclassé sur un poste d’aide déclarant en douane par avenant au contrat de travail à effet au 1er septembre 2021, il ne peut être considéré que l’employeur a satisfait à l’obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement de l’intéressé en tous les cas sur la période concernée par la décision de refus d’autorisation de l’inspecteur du travail du 24 juillet 2020.

Le préjudice causé au salarié par ce manquement sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts pour un montant de 3 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation d’adaptation à l’emploi

Rappelant qu’elle n’avait pas l’obligation de fournir au salarié une formation de base lui faisant défaut, la société fait valoir qu’elle lui a délivré plusieurs formations, et notamment dans le cadre de son reclassement au poste d’aide déclarant en douane postérieurement à la décision de l’inspection du travail et qu’elle n’a donc commis aucun manquement à son obligation d’adaptation à l’emploi.

Le salarié soutient qu’en dépit de son engagement pris lors de la réunion du CSE du 26 février 2019 de proposer à chaque salarié une formation en vue de son reclassement dans le cadre de la mobilité interne, l’employeur a refusé de le reclasser sur un poste d’agent d’exploitation à [Localité 7] en prétextant l’absence de compétences managériales, ce qui a été relevé par la décision de l’inspection du travail.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

Le refus de l’employeur de reclasser le salarié sur le poste d’agent d’exploitation à [Localité 7] constitue un manquement à l’obligation loyale de reclassement mais pas à l’obligation d’adaptation.

Outre une formation CACES d’une durée de quatorze heures au cours de l’année 2017, l’employeur justifie avoir fait suivre au salarié une formation spécifique d’une durée de trente-cinq heures entre le 15 et le 19 novembre 2021 afin de l’accompagner à son nouveau poste d’aide-déclarant en douane, intitulée 'connaître les piliers de la douane', avec comme objectif de 'savoir faire une déclaration en douane mono produit sous le contrôle d’un déclarant confirmé', par la société GMJ Phoenix, ainsi qu’il ressort de l’attestation individuelle de fin de formation datée du 30 novembre 2021 produite en pièce n° 46.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation au poste.

Il convient de débouter le salarié de sa demande de ce chef et d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de fournir du travail

La société soutient qu’elle n’a plus pu fournir de travail au salarié en raison de l’absence de reprise du contrat de prestations de services conclu avec la société Agora Distribution à la suite du placement en redressement judiciaire de cette société, que depuis la cessation d’activité de l’établissement de [Localité 8], elle n’a eu de cesse de lui proposer des postes de reclassement et sa situation de non-activité résultait de son refus systématique d’occuper les postes proposés et qu’il ne justifie pas du préjudice subi du fait de ce prétendu manquement.

Le salarié fait valoir qu’entre le 1er juillet 2019 et le 7 octobre 2021, soit pendant plus de deux ans, il n’a pas pu travailler en raison de la décision de l’employeur de ne plus lui fournir de travail, que la non-reprise du contrat de prestation de services ne peut lui être opposée pour tenter de justifier la non-fourniture de travail, que ses refus des propositions de reclassement étaient légitimes comme retenu par la décision de l’inspection du travail, que le manquement à l’obligation de fourniture de travail est caractérisé.

Alors que l’obligation de fournir du travail constitue une obligation essentielle du contrat de travail, force est de constater que l’employeur n’a pas fourni de travail à M. [F] entre le 1er juillet 2019, date de la dispense de travail qui lui a été notifiée, et le 1er septembre 2021, date d’effet de l’avenant au contrat de travail mentionnant le poste d’aide-déclarant en douane, soit pendant vingt-six mois et que l’employeur n’est pas fondé à opposer des refus de propositions de reclassement de l’intéressé alors qu’il a été vu que celui-ci a manqué à son obligation de loyauté dans la recherche de reclassement.

Le préjudice subi par le salarié du fait de ce manquement de l’employeur sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et d’exécution loyale de contrat de travail

La société fait valoir qu’elle a mis en place une ligne téléphonique d’écoute à l’attention des salariés dans le cadre du dispositif de mobilité, ainsi qu’une cellule de soutien psychologique par téléphone, que le document unique d’évaluation des risques professionnels intégrant notamment le stress lié à l’isolement a été mis à jour et présenté aux élus le 14 janvier 2021, sans emporter de réserve de leur part, que le salarié ne démontre aucun préjudice de santé en lien avec son activité professionnelle et que celui-ci doit être débouté de sa demande au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité.

Le salarié soutient que l’employeur n’a mis en oeuvre aucune mesure de prévention ni de protection contre les risques psycho-sociaux découlant du plan de mobilité interne devant permettre la réaffectation des salariés du site de [Localité 8] alors qu’il a été exposé à compter de février 2019 aux risques professionnels résultant de la fermeture du site où il travaillait habituellement (isolement, angoisse quant à son avenir professionnel), malgré des alertes en 2019 et 2021, et que la situation d’incertitude qu’il a subie a provoqué chez lui une dépression ayant fait l’objet d’un traitement médical à base de psychotrope et anxiolytique.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il ressort d’un extrait du document d’information et consultation du CSE de [Localité 8] du 21 mai 2019, auquel renvoie le procès-verbal de la réunion du même CSE du même jour, que l’employeur a, dans le cadre du dispositif de mobilité, mis en place une ligne d’écoute téléphonique accessible à tout moment du jour et de la nuit à l’attention des salariés permettant leur accompagnement par des psychologues cliniciens diplômés.

Il ressort par ailleurs du procès-verbal de la réunion du CSE de [Localité 8] du 12 octobre 2020, à laquelle le salarié était présent, que M. [C] a informé les membres de la mise en oeuvre d’une cellule de soutien psychologique par téléphone dédiée à l’ensemble des collaborateurs et que le président a remis 'en main propre, au secrétaire une documentation sur le dispositif d’assistance psychologique à distance'.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels de l’établissement de [Localité 8], mis à jour le 14 janvier 2021, intègre les risques psycho-sociaux et notamment le stress lié à l’isolement et décrit des mesures pour prévenir ce risque (contact régulier avec le manager, réunions courtes et régulières des équipes ou équipes projets, groupe de communication via communauté, dispositif gratuit de soutien psychologique à disposition et de téléconsultation médicale, recommandation de contacter les aides aux personnes (médecin traitant, médecin du travail, associations de soutien, dispositifs locaux), newsletter interne et messages réguliers de la direction). Il ressort du procès-verbal de la réunion du CSE de cet établissement du 14 janvier 2021 que les élus présents, dont le salarié qui a signé celui-ci, au point 2, 'conviennent d’un commun accord que le DUER est à jour au regard de la situation particulière des 3 salariés de [Localité 8]'.

Toutefois, dans un courriel du 31 juillet 2019, le salarié a alerté M. [C] en ces termes : 'Nous vous informons que vos promesses d’une nouvelle proposition d’affectation pour les salariés de [Localité 8] ne sont toujours pas réalisées à ce jour. Force est de constater que cette situation est loin de convenir aux collègues qui se sentent jour après jour dans un état d’angoisse de ne plus être utile pour l’entreprise'.

Par ailleurs, il ressort du rapport sur les risques psycho-sociaux du site de [Localité 8] du 30 avril 2021 établi par les élus du CSE que la direction a été à nouveau alertée en ces termes : 'Les salariés sont au bord du gouffre en ne voyant aucune proposition de poste, loyale et sincère de la part de la direction. De plus, cette dernière ne se préoccupe pas de la santé mentale des salariés de [Localité 8] malgré la création d’une commission SSCT. Les membres du CSE ont alerté à plusieurs reprises la direction sur la fragilisation de leur état de santé psychologique, sans aucune réaction de sa part’ et que les trois élus non reclassés ont exprimé leur désarroi psychologique face à une situation d’attente et d’incertitude sur leur avenir au sein de l’entreprise.

En outre, le procès-verbal de la réunion du CSE du 29 juin 2021 fait état de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE central afin de mettre en place des entretiens sur les risques psycho-sociaux.

Enfin, il résulte du document de synthèse sur les RPS de cette commission, établi à la suite de l’enquête réalisée les 29 juin et 5 juillet 2021, que les trois élus ont été entendus et ont fait part notamment de leur angoisse de recevoir une lettre de licenciement après deux ans d’attente sans activité.

Il ressort de nombreuses prescriptions médicales sur la période comprise entre le 12 février 2020 et le 11 mai 2021 que le salarié s’est vu prescrire un médicament anti-dépresseur pour le traitement de la dépression et des troubles anxieux.

Il résulte des constatations qui précèdent que les mesures de prévention des risques-psycho-sociaux annoncées par l’employeur dans le cadre de la mise en oeuvre du dispositif de mobilité puis de reclassement n’ont pas été suffisantes à prévenir le risque de dégradation de la santé psychique du salarié, placé dans un isolement pendant plus de deux ans, le laissant dans une grande incertitude quant à son avenir dans l’entreprise.

Le préjudice subi par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 7 090 euros, comme retenu par le jugement qui sera confirmé sur ce point.

Sur la discrimination

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié soutient avoir été l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de ses activités syndicales en invoquant et établissant, pièces à l’appui :

— la proposition par l’employeur d’un poste de reclassement sur le site de [Localité 12] tout en sachant que cet établissement faisait déjà l’objet d’une cession à la société STG, comme relevé par la décision de l’inspection du travail,

— le reclassement de l’ensemble des vingt-six salariés travaillant sur le site de [Localité 8] à l’exception de trois salariés, élus du CSE, et d’un salarié en arrêt de longue maladie.

Il convient de considérer que le salarié présente ainsi des éléments de fait qui laissent supposer des agissements discriminatoires à son égard en raison de ses activités syndicales et il revient dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

La société estime que le salarié ne présente pas d’éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination syndicale et qu’il n’a pas fait l’objet d’une telle discrimination, en relevant qu’elle ne pouvait imposer aucun changement de site aux salariés protégés devant recueillir leur accord contrairement aux salariés ne disposant pas d’un mandat de représentation du personnel, qu’elle a proposé de nombreux postes de reclassement à M. [F] et aux autres représentants du personnel auxquels ils auraient été unilatéralement affectés s’ils n’avaient pas disposé de leur statut de salarié protégé et que celui-ci a fait l’objet d’un reclassement en son sein.

Ce faisant, la société ne légitime pas objectivement les agissements discriminatoires dénoncés par le salarié en raison de ses activités syndicales, étant rappelé qu’il a été vu plus haut que les postes de mobilité et de reclassement proposés au salarié ne peuvent être considérés comme s’inscrivant dans une exécution loyale du contrat de travail.

La discrimination du salarié en raison de ses activités syndicales est par conséquent établie.

Le préjudice subi par le salarié du fait de celle-ci sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à la charge de la société à hauteur de 8 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande du syndicat

Sur la recevabilité de la demande

La société soutient que l’action du syndicat est irrecevable à défaut de produire un pouvoir spécial d’agir en justice.

Le syndicat réplique que son action est recevable au regard de la décision d’ester en justice émanant du bureau syndical ayant mandaté pour le représenter dans le présent litige, M. [G] [J], secrétaire général.

Force est de constater que la fin de non-recevoir n’est pas fondée au regard des statuts du syndicat prévoyant à l’article 14 notamment que le bureau syndical décide des actions en justice du syndicat et désigne le membre qui le représente et de la décision d’ester en justice du bureau syndical mandatant M. [G] [J], secrétaire général du syndicat pour le représenter dans le présent litige.

Ajoutant au jugement qui n’a pas statué sur cette fin de non-recevoir, la cour déclare l’action du syndicat recevable.

Sur le bien-fondé de la demande

Le syndicat forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les faits de discrimination envers M. [F] à raison de ses activités syndicales.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

Il ressort des développements qui précèdent que M. [F] a été l’objet d’une discrimination à raison de ses activités syndicales et que ce fait a causé un préjudice moral au syndicat auquel il appartient, chargé de la défense des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnées dans ses statuts en application de l’article L. 2131-1 du code du travail.

Le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession du fait de la discrimination subie par M. [F] dans le cadre de ses activités syndicales sera réparé par l’allocation de 500 euros de dommages et intérêts au syndicat à la charge de la société.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, il convient de condamner la société aux dépens d’appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 1 000 euros et au syndicat la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses condamnations de la société Kuehne+Nagel à payer à M. [P] [F] les sommes de 7 090 euros au titre du manquement à l’obligation de formation, de 7 090 euros au titre de l’obligation de reclassement, de 7 090 euros au titre du 'manquement sur la non-fourniture de travail’ et de 28 360 euros au titre du traitement discriminatoire,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE recevable l’action du syndicat général CFDT des Transports Centre Francilien,

DEBOUTE M. [P] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation,

CONDAMNE la société Kuehne+Nagel à payer à M. [P] [F] les sommes de :

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de reclassement,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la non-fourniture de travail,

* 8 000 euros en réparation du préjudice du fait de la discrimination subie,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

CONDAMNE la société Kuehne+Nagel aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Kuehne+Nagel à payer à M. [P] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Kuehne+Nagel à payer au syndicat général CFDT des Transports Centre Francilien la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE