Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06459 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJ6Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS

APPELANTE

Madame [N] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e David WEISS, avocat au barreau de PARIS, toque : G0119

INTIMÉE

S.A.S. KANDBAZ

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Matthieu AVRIL, avocat au barreau de PARIS, toque : K0032

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Du 1er février 2013 au 31 juillet 2013, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à l’issue de laquelle la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée, Mme [N] [J] a été engagée, en qualité d’assistante polyvalente par la société financière d’Argenson aux droits de laquelle se présente aujourd’hui la société Kandbaz.

Du 14 décembre 2021 au 23 mars 2022, Mme [J] a été placée en arrêt de travail.

Dans le cadre de la visite de reprise du 28 mars 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Convoquée à un entretien préalable fixé au 11 avril 2022, l’intéressée a été licenciée pour inaptitude le 14 avril suivant.

Sollicitant la nullité de son licenciement, Mme [J] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] le 17 novembre 2022, pour faire valoir ses droits.

Par jugement en date du 1er septembre 2023, notifié le 15 septembre suivant, cette juridiction a :

— débouté Mme [J] de ses demandes,

— débouté la société Kandbaz de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [J] au paiement des entiers dépens.

Cette dernière a interjeté appel par déclaration du 9 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 22 décembre 2023, Mme [J] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau,

sur l’exécution du contrat,

— de condamner la société intimée à lui verser les sommes de :

—  22 656 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à six mois de salaire,

—  4 533 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures travaillées ainsi que 453 euros de congés payés,

—  30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat,

—  2 000 euros à titre de rappel de salaire lié en partie à la prévoyance pour la période de décembre 2021 à avril 2022,

—  1 000 euros à titre de rappel de prime de vacances de 2018 à 2021,

sur la rupture du contrat,

à titre principal,

— de prononcer la nullité du licenciement,

en conséquence,

— de condamner la société défenderesse à lui verser les sommes de :

—  68 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  7 552 euros d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

-755 euros de congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— de prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

en conséquence,

— de condamner la société défenderesse à lui verser les sommes de:

—  30 208 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle,

—  7 552 euros d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  755 euros de congés payés afférents,

en tout état de cause,

— de condamner la société défenderesse au paiement des intérêts légaux à compter du jour de l’introduction de l’instance, à titre de réparation complémentaire,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

— d’ordonner la remise de l’attestation pôle emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document conformes à la décision à intervenir,

— de condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 22 mars 2024, la société Kandbaz demande à la cour :

— de déclarer les demandes et prétentions de la société Kandbaz recevables et bien fondées, et en conséquence :

y faisant droit,

— de confirmer le jugement rendu le 1er septembre 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il :

— déboute Mme [J] de ses demandes,

— condamne Mme [J] au paiement des entiers dépens,

par voie de conséquence,

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel,

— de condamner Mme [J] au paiement de la somme de 15 000 euros (quinze mille euros) au titre de l’action abusive exercée par elle à l’encontre de la société Kandbaz, – de condamner Mme [J] au paiement de la somme de 5 000 euros (cinq mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 mars 2025 et l’affaire a été appelée à l’audience du 10 avril 2025 pour y être examinée.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail,

A- sur le travail pendant le congé maternité et les rappels de salaire afférents,

Selon l’article L. 1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci et l’article L. 1225-29 prohibe l’emploi de la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et dans les six semaines qui suivent son accouchement.

En l’espèce, Mme [J] a bénéficié du congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 précité à compter du 23 mars 2020 jusqu’au 23 septembre suivant.

Les messages SMS versés aux débats font référence à un accouchement le 19 avril 2020. (Pièce N°30 de la salariée).

L’employeur, qui ne prétend pas ignorer les raisons de l’absence de sa salariée, a, de manière récurrente, sollicité l’intéressée, notamment par mails mais également par des messages écrits téléphoniques, pour qu’elle continue d’accomplir des missions professionnelles ou réponde à des questions relevant de son domaine d’intervention, pendant la période du congé de maternité, y compris pendant la période de prohibition absolue.

Il en résulte qu’est établi le manquement de l’employeur aux obligations qui s’imposent à lui en application des articles susvisés, peu important que la salariée ait expressément ou tacitement accepté l’accomplissement de missions professionnelles pendant la période d’interdiction absolue d’activité professionnelle.

Pour autant, il est admis qu’en application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

Il résulte de ce qui précède que la salariée a été contrainte de travailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail alors qu’elle était en arrêt maladie ou en congé de maternité.

Elle ne peut cependant prétendre à un rappel de salaire en paiement des heures de travail effectuées.

La demande formée de ce chef a donc été à juste titre rejetée par le conseil des prud’hommes dont la décision sera sur ce point confirmée.

B- sur le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [J] présente les éléments suivants :

— elle a dû travailler pendant son congé de maternité, ce qui est établi ainsi que la cour l’a précédemment relevé,

— elle n’a jamais bénéficié du statut cadre malgré ses diplômes et les responsabilités qui lui étaient confiées. Sur ce point, l’examen du cursus professionnel de la salariée établit le rattachement au statut d’agent de maîtrise lors de son embauche, lequel a été maintenu jusqu’à la rupture du contrat de travail, nonobstant un changement de poste à compter de 2016, date à laquelle l’intéressée est devenue responsable de centre, l’employeur évoquant lui-même dans son mail en réponse du 1er décembre 2021 (pièce N°22 de l’employeur), une montée en compétence au sein de la société, non contestée par Mme [J] lorsqu’elle est survenue et le fait qu’elle avait désormais 'des fonctions RH',

— sa surcharge de travail était importante et jointe à un partage des tâches aux contours flous, ce qui a justifié le 11 avril 2018, l’envoi d’un mail d’alerte sur l’impossibilité de gérer convenablement ses missions par manque de temps (pièce N° 34 de la salariée) et la décision prise de la décharger, le 18 avril suivant, du traitement de formalités dites 'complexes: essentiellement cartes immobilières et boissons'; (Pièce N° 35 de la salariée), le tout établissant que la définition des missions, mal envisagée initialement, était sujette à fluctuations et à interrogations pour l’intéressée,

— elle a dû présenter à la demande de l’employeur, une lettre de démission antidatée pour pouvoir entreprendre d’utiliser son compte personnel de formation (CPF), ce qui est établi par le mail du 8 juin 2021 qu’elle produit en pièce N° 4 aux termes duquel elle fait parvenir M. [V], qui ne proteste pas, 'la lettre demandée concernant [sa] démission',

— son départ de l’entreprise a été annoncé à l’ensemble du personnel alors que son projet de reconversion avait été refusé et qu’elle avait manifesté sa volonté de reprendre ses fonctions.

Le mail adressé à tout le personnel le 4 novembre 2021, selon lequel '[N] quitte Kandbaz à la fin du mois (…)', établit le fait présenté, alors que l’employeur avait connaissance dès le 12 octobre précédent, que le financement de la formation avait été rejeté et que de ce fait, la salarié exprimait le souhait de 'continuer à travailler chez Kandbaz', à distance.

— elle a subi un management agressif se traduisant par:

— notamment des messages dénigrants. Mais les échanges qu’elle verse à l’appui de ces faits (pièce N° 11 bis), ne permettent pas de considérer ce fait comme établi, alors qu’aucun dénigrement ne résulte des propos tenus,

— des reproches écrits, jamais formalisés jusqu’alors. Mais aucune pièce ne vient confirmer cette allégation, ce fait ne pouvant être considéré comme établi,

— des directives lui imposant d’accomplir des tâches dans des délais intenables. Mais l’échange de mails sur les compte-rendus d’évaluations n’établit pas ce fait alors qu’elle a reçu par mail du 1er décembre, un rappel sur une absence de transmission des documents en cause qui lui avait été demandée, depuis le 10 novembre précédent.

— des directives lui imposant un envoi en copie vers une responsable afin d’assurer le contrôle de ses missions. Mais la demande d’envoi en copie contenue dans les échanges du 1er décembre 2021 (pièce N°14 de la salariée) n’établissent pas le caractère nouveau de la prescription dont la salariée ne conteste pas qu’elle émane d’un supérieur hiérarchique.

Ce fait ne peut donc être considéré comme établi.

— la décision brutale de mettre fin au télétravail en la contraignant de venir travailler à [Localité 5] pour assurer deux entretiens. Mais le fait d’imposer à la salariée de se rendre à [Localité 5] pour mener deux entretiens n’établit pas la fin du télétravail qu’elle allègue, ce fait ne pouvant être considéré comme établi, ce d’autant qu’elle a elle-même indiqué à l’employeur la date à laquelle elle pouvait être à [Localité 5] (mail du 9 décembre 2021, pièce N° 19 de la salariée), et que cette date a été respectée.

— la transmission tardive (la veille du départ), de billets de train, imposant un temps de déplacement plus long que celui résultant du transport aérien. Mais ce fait n’est pas établi alors qu’il ressort des échanges-mail du 10 décembre 2021 (pièce N° 19 de la salariée), que Mme [J] a été prévenue le 10 décembre 2021 de ce que les entretiens se tiendraient le 15 et le 16 et que les billets de train lui seraient adressés ainsi que la chambre d’hôtel réservée.

— l’employeur a fait organiser une visite de contrôle pendant son arrêt de travail, fait établi par l’avis de passage du médecin contrôleur versé en pièce N° 37 de la salariée,

— la reconnaissance par le médecin du travail de ce que le maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, la réalité de la dégradation de l’état de santé étant établie tant par les arrêts de travail que par l’attestation du médecin psychiatre suivant la salariée à compter de décembre 2021, lequel confirme que la reprise du travail est incompatible avec l’état de santé de l’intéressée (pièce N° 39 de la salariée).

Des constatations faites par la cour, il résulte que Mme [J] établit des faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible de’avoir dégradé les conditions de travail ou l’état de santé de l’intéressée.

Or l’employeur ne justifie pas du caractère objectif des mesures qu’il a prises.

Ainsi le fait d’avoir fait travailler la salariée pendant son congé de maternité n’est objectivement pas justifiable quelle que soit par ailleurs, la prétendue acceptation de l’intéressée ou les compensations qui ont pu lui être données sous forme de repos.

De même quand bien même Mme [J] ne sollicite-t-elle pas une re-classification au statut cadre et les rappels de salaire afférents, force est de constater que l’employeur ne justifie pas dans le cadre du débat sur le harcèlement moral, que le changement de missions qu’il reconnaît comme effectif à compter du 21 décembre 2018 (pièce N° 4 de l’employeur), et l’élargissement du domaine d’intervention à celui des relations humaines, n’impliquaient pas un rattachement au statut cadre, alors qu’aucune précision sur le travail effectivement réalisé, les missions confiées et l’organigramme de la société n’est versé aux débats.

L’employeur ne justifie pas davantage de ce que Mme [J] était en mesure, à raison d’une organisation adaptée, d’exécuter dans de bonnes conditions l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées et que le sentiment qu’elle exprime, notamment le 11 avril 2018 (pièce N° 34 de la salariée), de ne pouvoir rien mener à bien, ne résulte pas de la surcharge de travail dont elle pâtissait.

Quelle que soit la 'convivialité’ des échanges, le fait que la salariée ait dû adresser une lettre de démission dans la perspective de bénéficier de ses droits inscrits sur son compte personnel de formation, n’est pas justifié.

Il en est de même de l’annonce prématurée de son départ, qui plus est formalisée auprès de l’ensemble du personnel. (Pièce N° 8 de la salariée: mail du 4 novembre 2021: 'bonjour à tous, comme vous le savez, [N] quitte Kandbaz').

Le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé et le harcèlement moral considéré comme établi.

Par ailleurs, sur l’obligation de sécurité, il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il doit aussi, lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les acpacités de celui-ci en matière de sécurité et de santé.

L’article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il s’en déduit que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Mme [J] soutient que son employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité et d’exécution de bonne foi de son contrat de travail, notamment en la faisant travailler pendant son congé de maternité, et renvoie aux éléments établis dans le cadre du harcèlement moral pour démontrer la faute de la société Kandbaz.

Cette dernière relève qu’elle n’a pas manqué à ses obligations ni à son devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail dès lors que Mme [J] a donné son accord pour travailler pendant son congé de maternité et qu’elle a bénéficié en retour de repos compensateurs lui ayant permis de retarder sa reprise.

Mais dès lors que l’employeur reconnaît avoir fait travailler sa salariée pendant le congé de maternité, il doit être retenu que ce seul constat, démontre le manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail, et que Mme [J] peut prétendre de ce chef à réparation.

Au regard de l’intensité et de la durée des faits de harcèlement moral subis, de la gravité du manquement à l’obligation de sécurité et de la violation de l’obligation de loyauté, il est alloué à Mme [J] la somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts.

C- sur les primes de vacances.

L’article 7.3 de l’avenant N° 46 du 16 juillet 2021, dont l’applicabilité n’est pas contestée, prévoit que l’employeur réserve chaque année au moins 10% de la masse globale des indemnités de congés payés acquis pour le paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise.

La société Kandbaz ne conteste pas s’être abstenue de tout paiement de cette prime de vacances.

La salariée évalue son préjudice pour la période de 2018 à 2021, à 1 000 euros.

Sans autre élément sur l’étendue du préjudice ainsi subi, il est alloué de ce chef 500 euros, le jugement entrepris étant également infirmé de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail,

A- sur la validité du licenciement,

En application de l’article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Mme [J] rappelle qu’elle a été licenciée pour inaptitude, laquelle est directement née du harcèlement moral qu’elle a subi, alors que le médecin du travail a spécifié dans l’avis d’inaptitude que le maintien dans l’emploi impliquait un risque de grave préjudice pour sa santé.

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige rappelle que le médecin du travail a mentionné dans l’avis d’inaptitude que le maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée et que de ce fait le licenciement devait intervenir en raison de l’inaptitude constatée, aucun reclassement n’étant possible.

La décision de rupture du contrat de travail, fait suite à l’avis du médecin du travail rendu dans le cadre d’une visite de reprise organisée le 28 mars 2022, à l’issue d’un arrêt de travail initié le 14 décembre 2021 et prolongé jusqu’au 23 mars suivant.

De ce qui précède, il résulte que Mme [J] a subi un harcèlement moral, résultant notamment, du travail imposé pendant le congé de maternité de 2020, de l’alourdissement et de la modification constants de l’étendue de ses tâches, sans clarification sur son statut d’agent de maîtrise ni sur sa charge de travail, de l’annonce prématurée en novembre 2021 à l’ensemble du personnel de son départ de l’entreprise, malgré l’échec connu de l’employeur de son projet d’utilisation de son compte personnel de formation.

Ces éléments doivent être rapprochés du constat formalisé par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 28 mars 2022, selon lequel 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', (pièce N° 26 de la salariée) et des arrêts de travail délivrés à compter de décembre 2021 par le Docteur [S], médecin-psychiatre qui atteste le 10 février 2022, d’un suivi de la salariée, dans les suites d’une évaluation de l’état de santé, faite à la demande du médecin traitant de l’intéressée et du constat d’un trouble anxio-dépressif impliquant à compter du 14 décembre 2021, traitement médicamenteux et arrêt de travail.

L’analyse de la situation et de sa chronologie établit le lien entre le harcèlement moral subi et l’inaptitude ayant motivé le licenciement, qui de ce fait, et en application de l’article L. 1152-3 précité, doit être déclaré nul.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé sur ce point.

B- sur les conséquences de la nullité,

Mme [J] bénéficiait d’une ancienneté de plus de neuf ans et justifie d’une admission au bénéfice de l’Aide au retour à l’Emploi jusqu’au 22 février 2023 ainsi que d’une ouverture de droits pour la période postérieure.

Sur la base d’un salaire mensuel brut de 3876 euros, il lui est alloué de ce chef la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice né de la nullité de son licenciement.

En application des articles L.1234-1, L. 1234-5 du code du travail , il lui est également alloué la somme de 7 552 euros au titre de l’indemnité de préavis et 755 euros au titre des congés payés afférents.

III- Sur le maintien de la rémunération pendant l’arrêt de travail,

Mme [J] fait état, du non respect des dispositions conventionnelles impliquant, en cas d’arrêt de travail, le maintien de la rémunération à 100% pendant deux mois, puis à 80% , pour les salariés ayant plus de cinq ans d’ancienneté, soutenant aussi que l’employeur n’avait pas fait les déclarations nécessaires à l’organisme de prévoyance, les virements qui lui étaient dus à ce titre ayant été opérés très tardivement.

De même estime-t-elle que l’attestation Pôle -Emploi devenue France- Travail n’a pas été rectifiée malgré ses demandes alors que ses bulletins de salaires n’avaient pas été transmis par l’employeur et que le calcul des indemnités de chômage en a été rendu plus difficile.

Elle sollicite 2 000 euros de ce chef .

L’employeur ne conteste pas le retard pris dans l’établissement des documents et dans les déclarations qu’il devait formuler auprès de l’organisme de prévoyance.

Même si dans le dispositif des conclusions, Mme [J] exprime sa demande à titre de 'rappel de salaire lié en partie à la prévoyance pour la période de décembre 2021 à avril 2022", les explications figurant dans les motifs de ses écritures rapprochées de l’imprécision de la formule précitée contenue au dispositif, conduisent à retenir l’existence d’une demande de dommages et intérêts.

Pour indemniser le préjudice né des troubles et tracas occasionnés à la salariée, tels qu’ils résultent notamment du rappel que l’intéressée a dû envoyer par mail le 19 avril 2022, pour un arrêt de travail commencé depuis le 14 décembre précédent, faisant référence au nécessaire à faire pour le maintien du salaire, il doit être alloué à Mme [J] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement ayant rejeté les demandes formées de ce chef doit donc être infirmé.

IV- sur le travail dissimulé,

Des articles L 8221-3, 8221-5 du code du travail, il résulte qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à

l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à

l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux

cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des

contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des obligations susvisées, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il a été ci-dessus retenu que l’employeur a eu recours aux services de Mme [J] pendant son congé de maternité, et ce, au mépris de l’interdiction prévue pendant cette période, le tout ayant justifié le versement de dommages et intérêts à titre de réparation.

Pour autant, en l’absence de rémunération due pendant cette période, il ne peut y avoir de travail dissimulé par dissimulation d’emploi au sens de l’article L. 8221-5, alors au demeurant, que la preuve de l’intention de l’employeur ne peut résulter du seul constat de mentions erronées sur le bulletins de salaire.

La demande formée de ce chef a donc été à juste titre rejetée et le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

V- sur le remboursement des allocations de chômage et les autres demandes,

Les conditions d’application de l’article L. 1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, et une attestation Pôle Emploi devenue attestation France-Travail conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans que le prononcé d’une astreinte soit justifié à ce stade.

De ce qui précède, il résulte que le caractère abusif de l’action formée par la salariée ne peut être retenu.

Le jugement ayant rejeté la demande formée à ce titre doit être confirmé.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à Mme [J] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [J] relatives:

— au rappel de salaire et d’indemnité de congé payés afférente pendant la période du congé de maternité,

— à l’indemnité pour travail dissimulé,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande formée par la société Kandbaz au titre du caractère abusif de l’action intentée par Mme [J],

INFIRME le jugement entrepris pour le surplus, et statuant à nouveau des chefs infirmés,

PRONONCE la nullité du licenciement,

CONDAMNE la société Kandbaz à verser à Mme [J], les sommes de:

—  16 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail résultant de la violation de l’obligation de sécurité,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né des démarches imposées au titre de la prévoyance,

—  500 euros à titre de rappel de prime de vacances de 2018 à 2021,

—  30 000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement,

—  7 552 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  755 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1154 devenu l’article 1343-2 nouveau du code civil,

DIT que l’employeur sera tenu de présenter à Mme [J], un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi devenue attestation France-Travail, conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Kandbaz aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE