Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09552 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV4Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/06355

APPELANTE

Madame [B] [V]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Delphine BRETON, avocat au barreau de NANTES, toque : 261

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/003962 du 25/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 8])

INTIMEE

S.A.R.L. EUROPEAN CLEANERS représentée par son gérant en exercice

[Adresse 7]

[Adresse 3]

[Adresse 10]

[Localité 6]

Représentée par M^e Aude ABOUKHATER, avocat au barreau de PARIS, toque : G0031

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [V] a été engagée par la société 'Net et bien’ en qualité d’agent de propreté selon un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 5 octobre 1998, AP1, coefficient 150 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

Après la novation en contrat de travail à durée indéterminée, son contrat de travail a fait l’objet de plusieurs transferts en application des dispositions soit de l’annexe 7 de la convention collective, soit des dispositions légales.

Par un avenant du 6 avril 2009, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à la société European Cleaners pour une durée indéterminée et un temps partiel (65 heures par mois) en qualité d’agent de service AS 1, position A, pour un salaire horaire de 8,84 euros avec une reprise d’ancienneté au 5 octobre 1998.

Plusieurs avenants ont été signés entre les parties augmentant la durée de travail jusqu’à 144,30 heures et la positionnant au 2ème échelon de la catégorie AS.

Cependant, Mme [V] n’a pas signé un avenant daté du 3 décembre 2018 réduisant sa durée de travail à 65 heures mensuelles.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 1 553,61 euros (moyenne des trois derniers mois) d’après la salariée et de 1549,03 euros pour la société.

La société European Cleaners compte plus de dix salariés.

Par courrier recommandé du 29 mars 2019, la société a informé la salarié de la modification unilatéralement de ses lieux, jours et horaires de travail.

Le 1er avril 2019, la société soumet à la signature de la salariée un nouveau contrat de travail à temps partiel, le réduisant à 143 heures et modifiant les lieux, jours et horaires de travail de Mme [V]. Mme [V] refusera de signer ce nouveau contrat.

Après convocation du 16 août 2019 et un entretien préalable fixé au 27 août suivant, Mme [V] a été licenciée le 18 septembre 2019. Elle a été dispensée d’effectuer son préavis de deux mois.

Par courrier du 13 novembre 2019, Mme [V] a contesté son licenciement.

Le 7 septembre 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de voir fixer son salaire, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société European Cleaners à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 16 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe en date du 22 novembre 2021, Mme [V] a régulièrement interjeté appel de la décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 29 avril 2025, Mme [V] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 juillet 2021, en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, et statuant à nouveau :

— Fixer la moyenne mensuelle de ses salaires à la somme de 1 553,61 euros bruts et sa date d’ancienneté au 5 octobre 1998;

— Juger son licenciement injustifié et le dire sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la Sarl European Cleaners à lui régler les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  190,20 euros à titre de rappel de salaires entre avril 2019 et septembre 2019 ;

—  19,02 euros à titre de congés payés afférents ;

—  35,96 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

—  24 857,76 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner la délivrance

des bulletins de paie des mois d’avril 2019 à septembre 2019 rectifiés sans déduction de salaires pour absences,

d’un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde tout compte conformes à la décision à intervenir,

et ce, sous astreinte de cinquante euros par jour de retard, la cour se réservant la possibilité de liquider l’astreinte.

— Condamner la Sarl European Cleaners à payer à Me [W] [U] la somme de 3 000 euros TTC au titre de l’article 700, alinéa 2, du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

— Condamner la Sarl European Cleaners aux entiers dépens.

— Condamner la Sarl European Cleaners à régler les intérêts au taux légal.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 avril 2022, la société European Cleaners demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris du 16 juillet 2021 en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire:

— Dire que le salaire de référence est de 1 549,03 euros ;

— Rejeter les demandes de Mme [V] ;

A titre subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions l’indemnité pour cause réelle et sérieuse ;

— Condamner Mme [V] à verser à la Société European Cleaners la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le salaire de référence

Mme [V] soutient que son salaire de référence calculé sur la moyenne des trois derniers mois est de 1 553,61 euros alors que la société indique qu’il doit être fixé à la somme de 1549,03 euros.

Au regard des éléments produits par les parties, la cour fixe à la somme de 1 553,61 euros le salaire de référence.

Sur la reprise d’ancienneté

Mme [V] soutient que son ancienneté doit être reprise depuis le premier contrat de travail soit le 5 octobre 1998 et non depuis le transfert de celui-ci à la société European Cleaners du 6 avril 2009 comme l’a retenu la société. Elle fait valoir ses différents contrats dont celui du 9 avril 2009 qui mentionne une reprise d’ancienneté au 5 octobre 1998 et sollicite un rappel d’indemnités de licenciement.

La société ne conteste plus cette demande et indique avoir modifié les documents sociaux.

Sur ce,

La cour relève que malgré les allégations de la société elle ne justifie pas d’une reprise d’ancienneté sur les documents sociaux autre que sur un bulletin de salaire et par un chèque de complément d’indemnité de licenciement.

Ainsi, il y a lieu d’ordonner la remise, par la société, d’un certificat de travail, d’une attestation France travail et d’un solde de tout compte reprenant l’ancienneté au 5 octobre 1998 sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Sur le licenciement

Mme [V] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car soit les faits sont prescrits soit ils ne reposent sur aucune réalité et ne sont que des simples allégations, en particulier les absences injustifiées de juillet 2019. Elle fait valoir, par ailleurs, que la modification de ses jours travaillés sur le contrat de travail du 1er avril 2019, ne pouvait se faire qu’avec son accord car étant une modification de son contrat de travail et, au surplus, incompatible avec ses obligations familiales puisse mère célibataire.

La société soutient que la modification des horaires de travail est de son pouvoir de direction et que les absences de la salariée du 5 avril 2019 et des 3,10 et 17 juillet 2019 outre celles des samedis 13 juillet et 24 août 2019 sont constitutifs d’une insubordination. Elle soutient que le refus de reconduire le contrat de prestation par la société ASEG est de la seule responsabilité de Mme [V].

La société fait valoir qu’elle pouvait non seulement changer les horaires de travail mais aussi modifier les lieux d’affectation de sa salariée 'sur tout autre site en Ile de France'.

Sur ce,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié'.

La faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Madame,

Pour faire suite a l’entretien préalable du 27 août 2019, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour les faits suivants.

Parmi les chantiers dans lesquels vous exécutez votre prestation de nettoyage, figure l’immeuble du [Adresse 1].

Au mois d’octobre 2018, à la suite de plainte du syndic de l’immeuble quant à la qualité du travail, nous vous avons convoqué le 12 octobre 2018, pour un entretien informel fixé au 22 octobre concernant l’exécution de votre contrat de travail.

Cependant, le 15 octobre 2018, le syndic de cet immeuble nous écrivait en urgence pour nous signaler que vous aviez mal parlé à un locataire de l’immeuble, et nous signalait que le nettoyage du hall n’était pas fait avant 7h30 comme prévu avant l’ouverture des portes et protestait contre votre façon de lui répondre lorsqu’il vous rappelle ses demandes.

Par courrier du 16 octobre 201-8, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixe au 26 octobre 2018, annulant le rendez-vous fixé au 22 octobre 2018 et vous notifiant une mise à pied dans l’attente de notre décision, évitant ainsi que vous vous présentiez de nouveau à l’immeuble précité.

A la suite de cet entretien, vous nous avez adressé un courriel le 29 octobre 2018 et ensuite un courrier le 2 novembre 2018 pour prétendre que nous vous aurions demandé de démissionner de la société.

Non seulement cela témoigne de votre mauvais état d’esprit mais cela est en totale contradiction avec la teneur de l’entretien et qui devait être confirmé de notre part par courrier.

En effet, le 6 novembre 2018, nous vous notifions la décision : non seulement nous ne vous sanctionnons pas mais nous vous informons de votre changement de site : vous ne travaillerez plus sur le site Rebuffat mais sur un nouveau site au [Adresse 4] a Paris 16ème pour 6 heures par jour les mardis et jeudis, nous vous indiquions que vous conserviez 2 autres sites, AGI CFDT et SCI FLANDRES, et pour les 5h30 manquantes, vous deviez être à disposition du contremaître en attendant de vous trouver un site, de sorte que votre rémunération était maintenue.

Le 13 décembre 2018, nous vous avons demandé de signer I’avenant de votre contrat mais vous avez refusé.

Nous vous rappelons que le changement d’horaires ou de site de travail relèvent du pouvoir du chef d’entreprise que vous ne pouvez contester, ce d’autant que votre contrat de travail comporte une clause de mobilité.

Par la suite, plusieurs modifications devaient avoir lieu :

— Le 22 mars 2019, nous vous informons que le client ambassade du Qatar ne souhaitait plus que nous intervenions et nous vous en avons informé en vous demandant d’assurer d’autres sites,

— Le 27 mars 2019, nous vous demandons d’être en compagnie de votre contremaître M. [S] afin de travailler sur d’autres chantiers en compensation de celui perdu,

— Le 29 mars 2019, nous vous notifions l’adresse de vos chantiers,

Le 1er avril 2019, nous vous remettions votre avenant à votre contrat de travail à signer mais vous l’avez refuse sans motif alors qu’il ne fait que reprendre les chantiers dont nous vous informions par courrier du 29 mars 2019.

Le 5 avril 2019, nous constations que vous ne vous étiez pas rendue sur trois nouveaux chantiers auxquels vous étiez affectée, Dahua Technology, Groupe Isolation (même adresse et sur le même palier) et Edouard [Localité 9], et nous vous mettions en garde contre ces absences injustifiées.

Les mercredis 3, 10 et 17 juillet vous étiez absente des chantiers Dahua Technology et Groupe Isolation.

Les samedis 13 juillet et 24 août vous étiez absente du chantier Edouard [Localité 9].

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes présentée seule et n’avez donne aucune explication à votre refus de travailler, et au fait que vous n’écoutez pas votre supérieur hiérarchique dans ses demandes et conseils.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail n’est pas modifié, que le nombre d’heures contractuelles est maintenu mais que notre société doit adapter votre contrat aux nouvelles sujétions dont elle fait elle-même l’objet.

Votre refus de travailler sans aucune raison constitue un acte d’insubordination et de non-exécution volontaire et déliberée de votre contrat de travail.

Dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de la gravité des faits et du fait que cette attitude met en cause le bon fonctionnement de la société, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre préavis de 2 mois, non exécuté, débute le 20 septembre 2019 et se terminera le 19 novembre 2019. Vous ne devrez donc plus vous rendre chez les clients(…)'.

Il est reproché à Mme [V], outre des faits d’octobre 2018, des 'absences depuis le 5 avril 2019' et 'un non respect de son contrat de travail et des actes d’insubordination'.

Pour justifier le licenciement pour faute grave, la société produit, outre le contrat de travail, les éléments suivants :

— Un courriel 15 octobre 2018 de la société PGA sollicitant un changement de personnel ;

— Un courrier recommandé du 16 octobre 2018 annulant l’entretien du 22 octobre 2018 et convoquant Mme [V] pour un entretien pour le 26 octobre 2018 avec mise à pied conservatoire ;

— Un courrier du 6 novembre 2018 de la société annulant toute la procédure et sanction et modifiant l’affectation de Mme [V] pour les mardis et jeudis aux heures de 9h30 à 15h30 ;

— Un courrier recommandé du 5 avril 2019 de la société pour une absence le mercredi 3 avril sur le site Dahua Technology et Groupe Isolation ;

— Un courrier daté du 29 mars 2019 sur les affectations de Mme [V] à compter du 1er avril 2019 ;

— Un courrier du 30 avril 2019 de la société ASEG à propos des chantiers Dahua Technology et Groupe Isolation ;

— Un courrier du 30 juin 2019 de la société ASEG à propos des chantiers Dahua Technology et Groupe Isolation ;

— Un courrier du 31 juillet 2019 de la société ASEG à propos des chantiers Dahua Technology et Groupe Isolation ;

— Une attestation de M. [E], inspecteur de la société ASEG sur les présences de Mme [V] ;

— Une attestation de M. [S], contremaître de la société sur la manière de servir de Mme [V] ;

— Un courrier du 25 août 2019 de résiliation par la société ASEG de sa collaboration pour la fin du mois d’août.

Tout d’abord, la cour relève que les griefs portant sur le mois d’octobre 2018 sont, d’une part, prescrits et d’autre part, que la société, n’ayant pas sanctionné la salariée, a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Par ailleurs, l’article L 3123-6 du code du travail dispose que 'le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit ;

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat'.

L’article L 3123-12 du même code dispose que 'lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l’article L. 3123-6'.

Or, à l’exception de l’avenant du 3 décembre 2018 et du nouveau contrat de travail du 1er avril 2019, que Mme [V] a refusé de signer, aucun des contrats ou avenants préalablement conclus ne comportait une clause de modification de la nature et de la répartition des jours et horaires de travail.

Par ailleurs, en fixant une période de travail le samedi 'avant midi', sans autre précision, ou les mercredis entre 12h00 et 14h00 alors qu’elle avait connaissance du statut de mère célibataire de sa salariée, la société s’affranchissait du respect des obligations familiales de Mme [V].

Par ailleurs, la cour relève que les griefs de la société ne concernent que l’affectation unilatérale depuis le 1er avril 2019 de Mme [V] sur le site de Dahua Technology et Groupe Isolation.

Ainsi, à défaut de signature de l’avenant du 3 décembre 2018 et plus particulièrement du nouveau contrat de travail du 1er avril 2019, le non respect de la modification des lieux, jours et horaires de travail, non contractualisée, ne peut constituer des griefs justifiant le licenciement.

En infirmation du jugement entrepris, la cour dit que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compris au regard de l’ancienneté de la salariée entre trois et seize mois de salaires soit entre 4 660,83 et 24 857,76 euros.

Au vu des circonstances du licenciement, de l’âge de la salariée (né en janvier 1959), de son ancienneté (remontant au 5 octobre 1998), de son inscription à France Travail jusqu’en janvier 2022, il sera fait droit à la demande d’indemnisation de Mme [V] à hauteur de la somme de 20 000 euros.

L’article L 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ainsi, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société European Cleaners des indemnités versées par France travail à Mme [B] [V] dans la limite de six mois d’allocation.

Sur un rappel de salaire correspondant à des retenues de salaires pour absence injustifiées

Mme [V] soutient qu’elle a parfaitement respecté son planning d’activité applicable avant le 1er avril 2019 et que, par ailleurs, la société ne justifie nullement des retards et des absences reprochés. Elle fait valoir l’illicité de la modification d’horaires et jours de travail consécutive à son refus de signer le nouveau contrat de travail du 1er avril 2019.

La société soutient que le nouveau contrat de travail proposé à Mme [V] était parfaitement légal et que son refus de se présenter à son poste sur le site Dahua Technology et Groupe Isolation plusieurs jours entre le 3 avril et le 17 juillet 2019 constitue soit des retards soit des absences non justifiées.

La cour relève, d’une part, que seules les dates des 12 et 19 juin 2019 apparaissent comme des absences dans les courriers de la société ASEG alors qu’elles ne sont pas mentionnées dans la lettre de licenciement, et, d’autre part, que les griefs de retards ne sont ni précis ni datés.

Par ailleurs, l’attestation de M. [S], contremaître, ne concerne que les griefs d’octobre 2018 qui, prescrits, n’ont fait l’objet d’aucune sanction.

Enfin, l’attestation de M. [E], inspecteur ASEG, ne concerne que le site de Dahua Technology et Groupe Isolation pour lequel les modifications de lieux, jours et horaires, non contractualisés, relèvent d’une modification du contrat de travail.

Ainsi, au regard de ces éléments et des bulletins de salaires produits par les parties, la cour, en infirmation du jugement entrepris, condamne la société à verser à Mme [V] la somme de 190,20 euros à titre de rappel de salaire outre 19,02 à titre de congés payés afférents.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

Au regard d’un salaire de référence de 1 553,61 euros et d’une ancienneté reconstituée à compter du 5 octobre 1998 soit de vingt et un ans, un mois et quatorze jours, préavis inclus, étant rappelé que la société a versé en deux fois une somme de 9 587,78 euros, il y a lieu d’ordonner le paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement de 35,96 euros.

Sur un manquement à l’obligation de sécurité

Mme [V] soutient que l’employeur, étant tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé des travailleurs, devait lui fournir les protections individuelles (masques et gants) pour assurer ses fonctions ce qu’il n’effectuait plus depuis de nombreux mois. Elle fait valoir un avis de la médecine du travail outre celle d’allergologue sur son allergie au latex qu’elle était contrainte d’utiliser.

La société soutient qu’elle a remis à sa salariée les moyens de protection individuelle et fait valoir l’absence de demande à ce titre pendant la relation contractuelle.

Pour en justifier, la société produit trois factures des 8 janvier, 27 février et 8 octobre 2018 comportant respectivement deux, cinq et cinq boîtes de cent paires de gants vinyle taille M.

Sur ce,

Pour justifier de son allergie, Mme [V] produit un certificat médical de son médecin traitant en date du 3 septembre 2019 et un courrier du centre de santé 'Réaumur’du 4 octobre 2019 destiné au médecin du travail et faisant étant, d’une part, d’une pathologie respiratoire consécutive à la surexposition aux produits irritants et, d’autre part, d’un suivi entre 2011 et 2014 par un allergologue pour une allergie aux gants en latex.

Par ailleurs, la cour relève que Mme [V] ne justifie pas avoir sollicité la médecine du travail, pendant la relation contractuelle, pour son allergie ni réclamé des moyens de protection individuelle alors qu’il est justifié, par la société, d’une facturation régulière d’achat de gant vinyle taille 'M'.

Ainsi, en confirmation du jugement entrepris Mme [V] sera déboutée de sa demande au titre de l’obligation de santé et de sécurité.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 15 septembre 2020 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens toutes causes confondues et à payer à Me [W] [U] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700, alinéa 2, du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du 16 juillet 2021 en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Fixe la moyenne mensuelle des salaires de Mme [B] [V] à la somme de 1 553,61 euros bruts et la date de départ de son ancienneté au 5 octobre 1998;

Dit que le licenciement de Mme [B] [V] est sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la Sarl European Cleaners à régler à Mme [B] [V] les sommes suivantes :

—  190,20 euros à titre de rappel de salaires entre avril 2019 et septembre 2019 ;

—  19,02 euros à titre de congés payés afférents ;

—  35,96 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2020;

—  20 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 15 septembre 2020.

Ordonne à la Sarl European Cleaners la délivrance à Mme [B] [V] d’un bulletin de salaire récapitulatif, d’un certificat de travail, d’une attestation France Travail et d’un solde tout compte, conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à astreinte;

Ordonne le remboursement par la société European Cleaners à France Travail des indemnités éventuellement versées par France travail à Mme [B] [V] dans la limite de six mois d’allocation;

Condamne la Sarl European Cleaners à payer à Me [W] [U] la somme de 3 000 euros en application des dispositions du deuxième alinéa de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la Sarl European Cleaners aux dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

La greffière La présidente