Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07918 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELYS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/08230

APPELANTE

S.A.S. ROSH (NOUVELLEMENT DENOMMÉE KEREON INTELLIGENCE)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine SAUREL GILBON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0247

INTIMÉ

Monsieur [Y] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Charlotte HODEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : E0028

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stépahnie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Sonia BERKANE , greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

La société Rosh, désormais dénommée société Kereon Intelligence, a été créée au mois de septembre 2017. Elle a pour activité le conseil aux entreprises dans le domaine des données informatiques.

M. [Y] [M], a été engagé par contrat du 16 octobre 2017 à compter du 15 février 2018 en qualité de Data Scientist confirmé moyennant une rémunération annuelle brute de 55 000 euros.

Un nouveau contrat a été envoyé au salarié avec une date d’embauche au 2 juillet 2018. Ce contrat n’a pas été signé par le salarié.

Le convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC.

Par courrier en date du 4 septembre 2018, la société Rosh a convoqué M. [M] à un entretien préalable au licenciement et lui a notifié une mise a pied conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 14 septembre 2018.

Par lettre du 19 septembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 17 septembre 2019 d’une demande en paiement d’un rappel de salaire pour la période du 15 février au 31 août 2018, de demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une demande de rappel de salaire sur mise à pied, d’une demande de remboursement de frais professionnels.

L’employeur a formé des demandes reconventionnelles afin que l’ancienneté soit arrêtée au 2 juillet 2018, subsidiairement que le contrat soit déclaré nul en raison d’un dol, que le salarié soit débouté de ses demandes de rappel de salaire, qu’il soit dit que la rupture du contrat s’analyse en une rupture de la période d’essai et qu’à titre subsidiaire, il soit retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par jugement rendu le 30 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Fixé le salaire à 4 583,33 €;

— Fixé l’ancienneté au 15 février 2018 ;

— Condamné la société Rosh à verser à Monsieur [Y] [M] les sommes de

* 16 014.97 € à titre de rappel de salaires :

* 1 601,50 € au titre des congés payés afférents :

* 13 749,99 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* l 374,99 € au titre des congés payés afférents ;

* 2 749,99 € à titre de rappel de salaire pour la mise a pied ;

* 275 € au titre des congés payés afférents ;

* 573 € au titre des frais professionnels,

* Avec intérêts an taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 21 septembre 2019.

* 4 583.33 € a titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

* 1 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Monsieur [Y] [M] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Rosh de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure

civile et l’a condamnée aux dépens.

Le jugement a été notifié aux parties le 23 août 2021.

La société Rosh a interjeté appel le 21 septembre 2021.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 9 janvier 2023, la société Kereon Intelligence, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement

— Dire que la date d’effet du contrat de travail a été reportée au 2 juillet 2018 ;

subsidiairement dire le contrat à effet du 15 février 2018 nul, en prononcer la nullité ou l’annuler.

— En conséquence débouter M. [M] de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés.

— Dire que la rupture du contrat de travail de M. [M] constitue une rupture de la période d’essai, requalifier le licenciement en une rupture de la période d’essai ; subsidiairement dire que le licenciement de M. [M] a bien une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence débouter M. [M] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Dire que les faits ayant donné lieu à la rupture du contrat constituent une faute grave.

— En conséquence débouter M. [M] de ses demandes d’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, de ses demandes de rappel de salaire pendant la mise à pied et de congés payés correspondants.

— Dire que les frais professionnels ont déjà été remboursés à M. [M], en conséquence le débouter de sa demande à ce titre.

— Débouter M. [M] de sa demande au titre de l’article 700 de première instance.

— Condamner M. [M] à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens.

— Débouter M. [M] de son appel incident.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 18 mars 2022, M. [M] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

o Fixé le salaire à 4583,33 € ;

o Fixé l’ancienneté au 15 février 2018 ;

o Condamné la société Rosh à lui verser à les sommes de :

—  16 014,97 € (nets) à titre de rappel de salaires

—  1 601,50 € (nets) au titre des congés payés y afférents

—  13 749,99 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 374,99 € au titre des congés payés y afférents,

—  2 749,99 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

—  275 € au titre des congés payés y afférents

—  573 € au titre des frais professionnels

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 21 septembre 2019

—  4583,33 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

o Condamné la société Rosh aux dépens de l’instance ;

— Infirmer pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Rosh à lui verser à les sommes suivantes :

o Article 700 du code de procédure civile : 6 000,00 € au titre des procédures de première instance et de la présente instance ;

— Ordonner à la société Rosh de lui remettre une attestation Pôle Emploi, certificat de travail et un bulletin de paie conformes aux condamnations à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document ;

— Assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de

la date de saisine du conseil de prud’hommes, outre l’anatocisme ;

— Condamner la société aux entiers dépens de la procédure d’appel.

La cour se réfère aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

MOTIFS

— Sur la date d’effet du contrat

Aux termes l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L’employeur soutient que les parties, à la demande du salarié qui voulait poursuivre sa thèse, ont décidé de reporter la prise d’effet du contrat de travail du 15 février au 2 juillet 2018. Il ajoute qu’entre le 15 février et le 2 juillet le salarié ne se tenait pas à sa disposition pour effectuer un travail et qu’à ce titre aucun rappel de rémunération n’est dû. Il conteste l’accomplissement de tout travail au cours de la période comprise entre les mois de février et juillet 2018.

Le salarié réplique que le contrat a bien débuté le 15 février 2018 qu’à ce titre, il a été destinataire de courriels de bienvenue ajoute qu’il a travaillé pour le compte de la société à compter du mois de février 2018 . Il conteste avoir demandé à reporter les effets du contrat et soutient qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur sans percevoir de salaire.

Il résulte des éléments produits que, suivant les stipulations du contrat signé par les parties le 16 octobre 2017, M. [M] a été engagé à compter du 15 février 2018 en qualité de Data Scientist confirmé ( pièce 1 de l’intimé).

Il revient à l’employeur, qui soutient que la date d’effet du contrat a été reportée et qui conteste ainsi les mentions portées sur le seul contrat de travail signé par les deux parties, de rapporter la preuve d’un commun accord des parties afin d’en reporter les effets au 2 juillet 2018.

Pour ce faire, l’employeur s’appuie sur un courriel adressé par M. [M] à M. [I], directeur général associé, le 10 septembre 2018 ( pièce 30 de l’appelant) ainsi qu’un échange de courriels intervenu entre M. [M] et M. [E], directeur général, les 3 et 6 mars 2018 ( pièce 38 de l’appelant).

Toutefois, si ces courriels établissent le projet de M. [M] de mener une thèse, il n’en ressort pas moins que ce projet a été conduit dans l’optique d’une utilité pratique pour la société. Cet élément est conforté par le courriel adressé par M. [M] à un maître de conférence en mathématiques le 1er mai 2018 dans lequel il lui indique que ' mon entreprise Kereon Intelligence me propose de m’intéresser à ce domaine afin d’identifier un éventuel sujet de thèse CIFRE’ ( pièce 13-27 de l’appelant) et en tout état de cause il ne ressort aucunement de ces pièces la preuve de ce que, comme le soutient l’employeur, M. [M] a proposé de décaler la date d’entrée en vigueur du contrat afin de mener son projet de thèse ou de se présenter à l’examen du permis de conduire.

Par ailleurs, l’employeur s’appuie sur des documents qui sont établis par ses soins à savoir un échange de courriels entre M. [V], associé, et le cabinet d’expertise comptable pour annoncer l’arrivée du salarié au mois d’avril 2018 ( pièce 5 de l’appelant) ainsi qu’un

courriel adressé le 2 juillet 2018 par M. [E], directeur général, au cabinet d’expertise comptable pour annoncer l’arrivée au 2 juillet 2018 de M. [M] ( pièce 20 de l’appelant).

Ces éléments, alors que M. [M] conteste avoir donné son accord pour que l’entrée en vigueur du contrat soit reportée au mois de juillet 2018, ne permettent pas d’établir l’existence d’un accord des parties en ce sens.

Il en est de même pour la perception, par M. [M] de ses indemnités de chômage au cours de cette période qui ne peuvent permettre d’établir la preuve de l’accord de ce dernier.

De même, l’existence d’un accord du salarié ne peut résulter du fait qu’il n’a rien réclamé entre le mois de février et septembre 2018, qu’il n’ait pas rempli de fiches de temps ou qu’il ait accusé réception du contrat de travail qui lui a été transmis le 29 juin 2018 mentionnant une prise d’effet au 2 juillet dans la mesure où il a refusé de le signer.

D’autant que ces éléments, sont contredits par :

— les courriels de bienvenue adressés au salarié par les membres de la société le 15 février 2018 ( pièce 13-1 de l’intimé),

— d’autres courriels qui établissent que le salarié a travaillé pour la société avant le mois de juillet 2018. Ainsi, sur demande de Mme [R], experte marketing et digital qui lui demande le 15 février 2018 s’il est déjà en mission chez un client parisien, M. [M], lui répond le jour même qu’il travaille sur la recherche et le développement ( même pièce). De même il apparaît qu’il figurait parmi les participants à une réunion organisée le 16 février 2018 se rapportant à la validation du choix des thématiques et présentation de l’opendata ( pièce 13-3 de l’intimé), ainsi qu’à un point atelier le 20 février ( pièce 13-4 de l’intimé), qu’il a établi un document intitulé point d’étape le 23 février 2018 ( pièce 13-7 de l’intimé), qu’il est intervenu en qualité de Data Scientist chez Kereon Intelligence pour participer à un atelier lors du forum [Localité 5] Numéric organisé au mois de mars 2018 et a participé aux réunions préparatoires ( pièces 13-8, 13-12 à 13-18, 13-24 de l’intimé), participé à une réunion en visioconférence le 27 avril 2018 ( pièce 13-25 de l’intimé) ainsi qu’au mois de mai 2018 ( pièce 13-28 de l’appelant), au mois de juin ( pièce 13-36 de l’appelant) qu’il a été envoyé en mission chez un client au mois de juin 2018 ( pièces 13-34 et 13-35 de l’appelant).

L’ensemble de ces éléments montre que, contrairement à ce que soutient l’employeur, la relation de travail a bien débuté dès le 15 février 2018 et que M. [M] n’est pas intervenu à des fins personnelles au forum de [Localité 5] mais en représentation de la société qui l’employait, que l’idée de mener un projet de thèse l’était en plein accord avec la société et dans l’intérêt de la société et qu’il a travaillé au sein de la société avant le 2 juillet 2018.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fixé l’ancienneté du salarié au 15 février 2018.

— Sur la nullité du contrat de travail

Aux termes de l’article 1131 du code civil, les vices du consentement sont une cause de nullité relative du contrat.

Dans sa rédaction applicable au litige, soit avant l’entrée en vigueur de la loi n°2018-287 du 20 avril 2018, l’article 1137 du même code disposait que le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Selon l’article 1181 du code civil, la nullité relative ne peut être demandée que par la partie que la loi entend protéger.

Elle peut être couverte par la confirmation.

Aux termes de l’article 1182 du code civil, la confirmation est l’acte par lequel celui qui pourrait se prévaloir de la nullité y renonce. Cet acte mentionne l’objet de l’obligation et le vice affectant le contrat.

La confirmation ne peut intervenir qu’après la conclusion du contrat.

L’exécution volontaire du contrat, en connaissance de la cause de nullité, vaut confirmation. En cas de violence, la confirmation ne peut intervenir qu’après que la violence a cessé.

La confirmation emporte renonciation aux moyens et exceptions qui pouvaient être opposés, sans préjudice néanmoins des droits des tiers.

Au cas présent, dans l’hypothèse où la date d’ancienneté du salariée serait fixée au 15 février 2018, l’employeur réclame la nullité du contrat en soutenant qu’il a été victime d’un dol en ce que le salarié lui a caché qu’il n’était pas titulaire du permis de conduire alors que, suivant l’article 7 du contrat de travail, constituait une condition essentielle de l’engagement du salarié, le fait d’être titulaire du permis de conduire.

Le salarié ne développe aucun moyen en réponse et ne conteste pas en tout cas ne pas être titulaire du permis de conduire.

Toutefois, et sans qu’il n’en indique précisément la date, l’employeur soutient dans ses écritures qu’il a été informé de cette situation par le salarié après le mois de février 2018. En outre, les éléments qu’il produit montrent qu’il a poursuivi l’exécution du contrat en toute connaissance de cause, que le 29 juin 2018 il a proposé au salarié la signature d’un nouveau contrat de travail avec un début de fonctions au 2 juillet 2018 comportant la même clause, que dans la lettre de licenciement du 19 septembre 2018 ( pièce 5 de l’intimé), il reproche au salarié de ne pas avoir obtenu son permis de conduire en dépit de ses engagements.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il doit donc être considéré qu’il y a eu confirmation au sens de l’article 1182 du code civil en sorte que la demande de nullité du contrat de travail en raison d’un dol est rejetée.

Le jugement n’ayant pas statué sur cette demande, l’employeur sera débouté de sa demande de nullité du contrat.

— Sur la demande de rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période comprise entre le mois de février et le mois d’août 2018.

En application des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Il n’est pas tenu au paiement du salaire lorsqu’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

Il résulte des éléments précédemment développés que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur pour effectuer un travail et qu’il n’a pas perçu de salaire sur la période comprise entre le mois de février et le mois de juin 2018 à l’exception de deux virements effectués au mois de juin 2018 d’un montant cumulé de 1700 euros intitulé avance sur salaire ( pièce 9-c de l’intimé). En outre, il ressort de l’examen des bulletins de salaire des mois de juillet et août 2018 qu’il n’a pas été entièrement rempli de ses droits.

Le salarié réclame une condamnation à un rappel de salaire net outre congés payés afférents dont le mode de calcul n’est pas contesté à titre subsidiaire par l’employeur ni son quantum, ni sur le fait qu’elle est demandée en net.

Le jugement sera confirmé sur les sommes allouées au salarié sauf à préciser que les condamnations sont prononcées en net au titre du rappel de salaire et des congés payés afférents.

— Sur la rupture du contrat de travail

Le contrat de travail signé par les parties le 16 octobre 2017 comporte une période d’essai de quatre mois à compter du 15 février 2018 qui pouvait faire l’objet d’un renouvellement d’une durée équivalente par accord écrit des parties ( pièce 1 de l’intimé).

Le rupture du contrat de travail a été prononcée par lettre du 19 décembre 2018 ( pièce 5 de l’intimé).

Il ressort des développements précédents que le contrat de travail a été exécuté à compter du 15 février 2018. Par ailleurs, les parties n’ont pas convenu d’un renouvellement de la période d’essai.

Dès lors, et contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’y a pas lieu de considérer que la rupture est intervenue au cours de la période d’essai.

Le jugement n’a pas statué sur ce point, dès lors il convient de débouter l’employeur de sa demande tendant à voir juger que la rupture est intervenue au cours de la période d’essai.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Le salarié, licencié pour faute grave conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés. L’employeur réplique qu’il en apporte la preuve.

Il convient d’examiner l’ensemble des manquements reprochés par l’employeur au salarié tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement datée du 19 septembre 2018, qui fixe le cadre du litige.

Les manquements reprochés au salarié sont les suivants :

— défaut de permis de conduire,

— défaut de validité du titre de séjour,

— propos dénigrants envers l’entreprise tant en interne qu’en mission, agressivité et volonté de nuire à la société.

— Concernant le défaut du permis de conduire.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié, d’avoir manqué à une obligation essentielle du contrat, celle d’être titulaire du permis de conduire alors qu’il était convenu qu’il l’obtienne pendant la période de report du contrat de travail.

Il relève que cela a conduit à des difficultés organisationnelles qui ont pu être ponctuellement palliées mais que depuis le salarié n’a entrepris aucune démarche.

L’employeur conteste les affirmations du salarié suivant lesquelles il était informé de cette situation au moment de la signature du contrat au mois d’octobre 2017, il ajoute qu’il ne pouvait se douter qu’un salarié âgé de quarante-cinq ans n’en était pas titulaire. Il affirme que ce n’est qu’au mois de février 2018 que le salarié a révélé la situation, au moment où il a demandé que son contrat soit reporté et qu’il lui a accordé un délai pour obtenir l’examen du permis de conduire.

Le salarié réplique que l’employeur était informé de la situation, qu’il l’a acceptée et l’a laissée perdurer pendant sept mois et qu’il n’a jamais été mis en demeure de justifier de sa situation.

Le contrat de travail en son article 7 mentionne clairement que le fait d’être titulaire du permis de conduire relève des obligations professionnelles du salarié.

Il est établi que le salarié n’est pas titulaire du permis de conduire. Aucun élément ne permet de considérer qu’il en a informé l’employeur au moment de la signature du contrat. En revanche, l’employeur reconnaît lui même qu’il en a été informé au mois de février 2018 par le salarié.

Dans la lettre de licenciement, il reproche au salarié de ne pas avoir respecté son engagement contractuel suivant lequel il devait obtenir le permis de conduire, toutefois, aucune pièce ne permet d’établir l’existence d’un tel engagement ni le fait que l’employeur se soit soucié de cette question ultérieurement.

Il apparaît également que l’employeur, bien qu’informé depuis le mois de février 2018 que le salarié n’était pas titulaire du permis de conduire, n’a adressé aucun reproche au salarié de ce chef jusqu’au licenciement intervenu le 19 septembre 2018 et alors que le contrat était exécuté dans ces conditions depuis sept mois.

Il ne peut dès lors reprocher de manquement au salarié de ce chef.

— Concernant la validité du titre de séjour du salarié

L’employeur reproche au salarié, qui est de nationalité algérienne, de ne pas lui avoir transmis de titre de séjour valable malgré ses demandes.

Il est établi que le salarié, lors son engagement, était titulaire d’un titre de séjour valable jusqu’au 13 juin 2018.

Le 29 juin 2018, il a spontanément informé son employeur d’un rendez-vous à la préfecture pour obtenir un nouveau titre ( pièce 13 de l’intimé).

Il produit aux débats un titre délivré le 14 juin 2018 valable jusqu’au 13 juin 2028 ( pièce 16b de l’intimé).

L’employeur, qui reproche au salarié de n’avoir pas justifié de la régularité de sa situation en dépit de plusieurs relances, ne produit aucun élément pour étayer ses dires à savoir avoir vainement relancé le salarié pour qu’il justifie de sa situation administrative.

Ce grief sera rejeté.

— Sur le dénigrement de la société

Il résulte de l’application des dispositions des articles L. 1121-1 du code du travail et

l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

L’abus dans l’exercice de la liberté d’expression est caractérisé par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Au cas présent, la lettre de licenciement comporte des griefs au sujet de propos tenus par le salarié à l’intérieur puis l’extérieur de l’entreprise auprès d’un client et alors qu’il était mis à pied, l’employeur ajoutant qu’à cette occasion il aurait divulgué des infirmations de nature à nuire à la société et pouvant avoir des répercussions commerciale et économiques significatives.

Toutefois, concernant le grief se rapportant à l’ensemble des propos qui auraient été tenus en externe et aux circonstances dans lesquelles ils auraient été ( alors qu’il était mis à pied), l’employeur ne produit aucun élément pour étayer ses dires en sorte qu’il ne rapporte pas la preuve de l’existence de ce grief.

Aucun élément ne permet non plus d’établir l’agressivité dont le salarié aurait fait preuve en interne et qui aurait justifié sa mise à pied conservatoire le 3 septembre 2018.

Pour le reste, à savoir les propos tenus en interne ' au cours de la semaine 35" l’employeur produit le témoignage de M. [I], directeur associé, rédigé le 31 décembre 2020 ( pièce 44 de l’appelant) dans lequel il indique ' il m’a été rapporté par un collaborateur que, lors d’un déjeuner entre collègues de Kereon Intelligence, [N] a tenu des propos très injurieux envers la direction. Ces propos démontrant une volonté de faire payer à la société les situation dans laquelle il était, ce même collaborateur s’inquiétait alors des répercussions que cela pourrait avoir auprès de son client ( qui était aussi celui d'[N]). Cela confortait le sentiment d’agressivité que j’avais senti ces derniers jours. (….)'.

Le caractère imprécis de cette attestation : propos rapportés d’un collaborateur non identifié et non identifiable, absence de précision sur les termes employés, absence de précision sur la prétendue agressivité, ne permettent pas d’établir la réalité du grief reproché au salarié tout comme l’intention de nuire qui aurait animé ce dernier.

Dès lors, il convient de relever que l’employeur ne rapporte la preuve d’aucun grief qu’il reproche au salarié.

En conséquence, et relevant que le salarié ne soutient pas que son licenciement est nul mais qu’il est privé de cause réelle et sérieuse, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Au cas présent, le contrat de travail comporte un délai de préavis de trois mois. Cette durée est également prévue par l’article 15 de la convention collective applicable dans sa rédaction applicable aux faits.

Le jugement sera confirmé sur les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents sauf à ajouter qu’elles sont en brut.

— Sur le montant du rappel de salaire alloué en suite de la mise à pied conservatoire.

Le jugement sera confirmé au titre des sommes allouées au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents sauf à ajouter qu’elles sont en brut.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Le salarié avait moins d’un an d’ancienneté, il lui sera alloué la somme de 4583,33 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé sur ce point, sauf à ajouter qu’elles sont en brut.

— Sur le remboursement des frais professionnels

M. [M] soutient ne pas avoir été remboursé de ses frais professionnels pour des montants de 421 et 152 euros. Toutefois, l’employeur produit son propre relevé de compte bancaire qui montre que deux chèques correspondant au montant des sommes réclamées ont été débités ( pièce 42 de l’appelant), que ces chèques étaient libellés au nom du salarié qui les a endossés (pièce 49 de l’appelant).

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser ces sommes et le salarié sera débouté de la demande formée à ce titre.

— Sur les autres demandes

Il sera ordonné à l’employeur de remettre des documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce point.

A la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile. Il sera également confirmé au regard des dates de point de départ des

intérêts retenus en fonction de la nature de la créance du salarié.

L’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

L’employeur supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Rosh, désormais dénommée Kereon Intelligence à rembourser à M. [Y] [M] la somme de 573 euros au titre des frais professionnels,

— Statuant à nouveau et y ajoutant :

— PRÉCISE que les condamnations prononcées au titre du rappel de salaire et congés payés afférents sur la période du mois de février à août 2018 sont en net, et que les autres condamnations sont en brut,

— DÉBOUTE M. [Y] [M] de sa demande de remboursement de frais professionnels,

— CONDAMNE la société Kereon Intelligence à remettre à M. [Y] [M] des documents de fin de contrat et un bulletin de paie conformes au présent arrêt,

— DIT n’y avoir lieu d’assortir la condamnation d’une astreinte,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— DÉBOUTE la société Kereon Intelligence de sa demande en nullité du contrat de travail et sa demande se rapportant à la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions

— CONDAMNE la société Kereon Intelligence à verser à M. [Y] [M] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Kereon Intelligence à supporter la charge des entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE