Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 22 JANVIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03878 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTSB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F20/00565

APPELANTE

Madame [Y] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florian DUCHMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1887

INTIMEE

CLINIQUE [6] en la personne de son Président, représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE, toque : 104

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 4 juillet 2013, Mme [Y] [B] a été embauchée par la société Clinique Pasteur, spécialisée dans le secteur d’activité de la clinique privée et qui compte environ 90 salariés, en qualité d’attachée de direction, statut cadre moyennant une rémunération annuelle d’une somme fixe de 40 000 euros bruts et d’une prime annuelle variable sur objectifs plafonnée à 3 000 euros bruts et conditionnée à la présence effective de la salariée dans l’entreprise le mois de versement de la prime, à savoir à l’échéance du salaire de décembre.

La convention collective nationale applicable est celle de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute de Mme [B] était de 3 382,19 euros bruts.

Par courrier du 10 août 2015, Mme [B] s’est vu notifier un rappel de ses obligations contractuelles.

Mme [B] a été absente 17 jours au mois d’août 2015 et 21 jours en septembre 2015.

Par courrier en date du 12 octobre 2015, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 octobre 2015.

Cependant, le 12 novembre 2015, par courrier remis en main propre, Mme [B] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2015 au motif que son employeur avait eu connaissance de nouveaux manquements de sa part.

Le 24 novembre 2015, Mme [B] a été placée en arrêt maladie jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail.

Par courrier du 4 décembre 2015, Mme [B] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave notamment en raison de plusieurs erreurs de plus en plus fréquentes au niveau de la paie des salariés.

Par courrier du 3 février 2016, Mme [B] a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Par acte du 24 novembre 2017, Mme [B] a assigné la Clinique Pasteur devant le conseil de prud’hommes d’Evry aux fins de contester son licenciement pour faute grave et voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Faute de conciliation entre les parties lors de l’audience qui s’est tenue devant le bureau de conciliation et d’orientation le 16 avril 2018, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement à l’audience du 2 octobre 2018 puis désinscrite du rôle de l’audience du 2 octobre 2018 et réenrôlée le 29 septembre 2020 par Mme [B] et renvoyée à une audience de plaidoirie devant le bureau de jugement le 1er décembre 2020.

Par jugement du 9 février 2021, le conseil de prud’hommes d’Evry a statué en ces termes :

— Fixe le salaire de référence de Mme [Y] [B] à 3 382 euros bruts mensuels,

— Dit le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [B] bien-fondé,

— Déboute Mme [Y] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— Met les dépens à la charge de Mme [Y] [B].

Par déclaration 20 avril 2021, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement, intimant la Clinique Pasteur.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2022, Mme [B] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du 9 février 2021 du Conseil de Prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en ce qu’il a :

« -Fixé le salaire de référence de Mme [Y] [B] à 3 382 euros bruts mensuels,

— Dit le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [B] bien fondé ;

— Débouté Mme [Y] [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Mis les dépens à la charge de Mme [Y] [B].».

Et, statuant à nouveau,

— Recevoir Mme [Y] [B] en ses demandes et la dire bien fondée ;

— Dire et juger que le licenciement de Mme [Y] [B] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

A titre principal :

— Fixer le salaire brut de référence à la somme de de 4 738,42 euros ;

— Condamner la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] les sommes suivantes :

' 2 527,16 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

' 14 215,26 euros à titre de rappel de préavis ;

' 1 421,53 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis ;

' 56 861,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 28 430,52 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire :

— Fixer le salaire brut de référence à la somme de 3 382,19 euros

— Condamner la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] les sommes suivantes :

' 1 803,84 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

' 10 146,57 euros à titre de rappel de préavis ;

' 1 014,66 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis ;

' 40 586,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 20 293,14 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

En toute hypothèse :

— Déclarer la société Clinique Pasteur prescrite en son grief relatif à Mme [F] qui serait survenu le 29 juin 2015 ou le 4 août 2015 en application de l’article L1332-4 du Code du travail;

— Fixer l’ancienneté de Mme [Y] [B] à 2 années, 8 mois et 3 jours, pour la période du 4 juillet 2013 au 7 mars 2016 ;

— Condamner la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] les sommes suivantes :

' 40 687,00 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires ;

' 4 068,70 euros à titre de rappel de congés payés sur heures supplémentaires ;

' 3 000,00 euros à titre de rappel de prime sur objectifs ;

' 300,00 euros à titre de rappel de congés payés sur prime ;

' 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

— Condamner la société Clinique Pasteur à remettre à Mme [Y] [B] sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, les documents suivants :

' Attestation Pôle Emploi rectifiée ;

' Bulletin de salaire de décembre 2015 rectifié ;

' Bulletins de salaire du 4 janvier 2016 au 4 mars 2016 ;

' Certificat de travail rectifié ;

— Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à effet du 14 décembre 2015, date de saisine du Conseil de Prud’hommes, et Condamner la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] lesdits intérêts ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Débouter la société Clinique Pasteur de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance et d’appel ;

— Condamner la société Clinique Pasteur aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2024, la Clinique Pasteur demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes d’Evry rendu entre les parties le 9 février 2021 ;

En conséquence,

— Constater que le licenciement de Mme [B] prononcé pour une faute grave est parfaitement fondé et justifié,

— Déclarer que les demandes formulées par Mme [B] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

— Fixer le salaire de référence de Mme [B] à la somme de 3.382,19 euros bruts,

— Débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; Statuant à nouveau,

— Condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [B] aux entiers dépens de l’instance de l’instance, dont distraction au profit de la société [Adresse 5], en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, Mme [B] soutient qu’elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’elle a été victime d’un comportement inapproprié de la part de Mme [L], assistante de direction, sans bénéficier d’aucune protection de son employeur, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé.

La salariée produit au soutien de ses allégations:

— une attestation établie par M. [E] le 3 décembre 2021, qui atteste d’une ambiance de travail dégradée imputable à Mme [L], rédigée dans les termes suivants : « A plusieurs reprises je me suis plein à Mme [B] que l’assistante de direction Mme [L] [K] avait toujours des reproches à faire et de dénigrer à chaque fois le travail des employés (non cadre) et qui à voix haute avait des propos xénophobes. C’est ce qui m’a amené à faire un abandon de poste parce que j’avais une boule au ventre à chaque fois que j’allais travailler» ;

— une attestation établie par Mme [U] le 23 décembre 2021, qui atteste d’insultes et d’un dénigrement de Mme [B] par Mme [L], en ces termes : « plus d’une fois je me suis plainte à elle concernant les reproches et les insultes et des propos racistes de Mlle [L] assistante de direction. J’ai le souvenir que Mlle [L] a insulté Mme [B] « elle va pas gueuler cette connasse » devant la photocopieuse. Je ne pouvais pas exprimer à la directrice Mme [W] étant donné les rapports proches entre elles deux car je ne voulais pas subir des représailles pour pouvoir continuer mes vacations et avoir une embauche en CDI que j’ai eu courant 2015 » ;

— un courrier du 13 septembre 2015 qu’elle a adressé à l’employeur dénonçant des faits de harcèlement moral, évoquant une fiche « d’événements indésirables » émise par elle le 6 juillet, un harcèlement moral de la part de Mme [L] se traduisant par un mal-être et le fait qu’elle avait sur son lieu de travail angoissée, ce qui perturbait son travail et son comportement en précisant notamment « il est difficile d’avoir un comportement normal quand sans cesse quelqu’un vous harcèle » ;

— un courrier du 3 février 2016 adressé à son employeur et aux termes duquel elle indiquait notamment : « Lorsque le 8 octobre vous êtes sortie de mon bureau en hurlant vos reproches et déclenchant l’hilarité de votre assistante direction, j’ai considéré que cette dernière n’avait pas le comportement approprié à la situation. Exaspérée je me suis exclamé : « elle va arrêter de ricaner cette grande saucisse », vous ne pouvez pas nier que plus d’une fois je vous ai signalé que cette dernière posait problème dans les relations envers certains salariés et moi-même. C’est pourquoi en date du 06 juillet 2015 je vous en faisais part dans une fiche « d’événement indésirable » : pression qui pouvait être considérer comme du harcèlement moral, et sans compter certains propos xénophobes à l’encontre de certains salariés : « c’est quoi ce travail d’arabe ». Les relations avec cette personne ont été fortement altérées par son mépris, mais là non plus vous êtes restées sourde à mes alertes ».

La salariée produit en outre divers éléments médicaux attestant de son orientation vers un suivi psychiatrique ainsi que de son état dépressif.

Il résulte de la combinaison de ces éléments concordants que les faits allégués sont établis.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par appelante, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société se borne à contester la valeur probante des éléments produits, à soutenir qu’elle n’aurait pas été informée des faits dénoncés par Mme [B] ou encore à se prévaloir de leur caractère imprécis ou du fait que Mme [B] avait fait état, en mars 2015, au cours d’un entretien d’évaluation, d’une « bonne équipe de direction ».

Les éléments produits par l’employeur ne permettent pas d’établir que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral allégué est ainsi caractérisé et sera indemnisé, au vu de sa durée et de ses circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [B] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires à raison de 12 heures par semaine et produit, au soutien de ses allégations, des éléments démontrant l’accroissement significatif de sa charge de travail, des attestations montrant que la société utilisait un système de relevés de pointage biométriques non produit à la présente procédure, un relevé des heures alléguées ainsi que des copies d’écran montrant qu’elle a pu à certaines périodes démarrer sa journée de travail à 7h le matin et terminer à 18h, 19h voire 20h.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre. Dès lors, il incombe à ce dernier de répliquer utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui conteste l’existence d’heures supplémentaires comme le quantum et le taux réclamés, objecte notamment que la salariée n’a pas déduit ses périodes d’absence, qu’elle n’applique pas les stipulations de la convention collective et qu’elle reste taisante sur le repos compensateur de remplacement dont elle a bénéficié.

En revanche, celui-ci n’est pas fondé à se prévaloir de l’absence de demande expresse de sa part tendant à la réalisation d’heures supplémentaires dès lors que celles-ci ont résulté de la charge de travail imposée à l’intéressée, ni de la circonstance qu’elle n’a réclamé que tardivement le paiement de ces heures.

Au regard de l’ensemble des éléments produits par l’une et l’autre partie, l’existence d’heures supplémentaires est établie, dans une moindre mesure que celle alléguée par la salariée compte tenu de l’absence de caractère systématique des heures supplémentaires, des repos compensateur et des périodes d’absence de l’intéressée et, le jugement étant infirmé sur ce point, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 4 600 euros à ce titre, outre 460 euros au titre des congés payés correspondants.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Aux termes du 2° de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours sans s’être soumis aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé en application de l’article L. 8221-5 précité du code du travail, le juge doit rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation, le seul fait de mentionner sur la fiche de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté ne suffisant pas à caractériser une intention de dissimulation.

En l’espèce, au regard des éléments du dossier, l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie. Par suite, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à l’octroi d’une indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une telle faute.

L’insuffisance professionnelle, lorsqu’elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d’une faute disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (') nous sommes contraints de constater de nombreux manquements de votre part à vos obligations professionnelles et contractuelles, à savoir :

Nous avons à vous reprocher des erreurs de plus en plus fréquentes au niveau de la paie des salariés :

Plusieurs salariés se sont plaints de ne pas être payés à hauteur des heures effectuées sur le mois d’octobre. Lors de l’entretien, vous m’avez montré les plannings sur lequel vous vous êtes basée pour établir les paies ce mois-là. / Il s’est avéré qu’il ne s’agissait pas des plannings définitifs d’octobre mais des plannings prévisionnels.

Pour le mois de septembre 2015, une salariée a perçu 2 salaires et a dû rembourser le trop-perçu.

Il s’est avéré que vous aviez renseigné dans le logiciel de paie les mêmes coordonnées bancaires pour deux salariées distinctes.

Sur le mois d’octobre 2015, vous vous êtes également trompée dans la qualification d’une salariée la considérant comme une infirmière (au niveau de bulletin de salaire et du contrat de travail), alors que cette dernière est aide-soignante.

Lors de l’entretien préalable vous avez reconnu ces erreurs. Pour tenter de les expliquer, vous m’avez indiqué que vous étiez sans cesse dérangée au téléphone et que vous étiez débordée. Quand je vous ai fait remarquer que vous receviez beaucoup d’appels personnel de votre mari, vous m’avez répondu, je vous cite « il y a des choses que je ne peux pas régler à la maison donc je les règle pendant mon temps de travail c’est comme une pause cigarette ». Encore une fois cette attitude n’est pas concevable de la part d’un cadre.

Début novembre, nous nous sommes aperçus que la clinique était redevable de la somme de 66.40 euros envers une salariée. Après recherche, il s’est avéré que c’est encore une fois des erreurs de votre part qui ont engendré cette situation : en mars 2015, une salariée a suivi une formation et bénéficiait à ce titre d’un remboursement des frais de transport à hauteur de 33,20 euros (versé en juillet). Cette somme lui a été à nouveau versée à tort en août. La salariée vous a alerté afin que le trop-perçu lui soit prélevé sur la paie de septembre. Mais au lieu de prélever 33,20 euros, vous lui avez prélevé 66,40 euros sur le mois de septembre puis à nouveau la même somme sur le mois d’octobre.

Vous avez oublié de créer dans le logiciel de paie la fiche d’une préparatrice en pharmacie qui a travaillé le 5 octobre dernier. Cette dernière n’a donc pas perçu son salaire au mois d’octobre en même temps que les autres salariés mais au mois de novembre.

Du fait des fautes relevées au niveau du dossier paie, nous ne sommes aujourd’hui pas en mesures de certifier de l’exactitude des salaires versés et des conséquences qui peuvent en découler tant pour l’entreprise que pour les salariés.

Nous avons également à vous reprocher des manquements dans l’accomplissement de vos attributions et un manque de suivi des dossiers :

En date du 20 octobre 2015, nous avons reçu un courrier du chef du département de l’emploi nous informant que les déclarations mensuelles obligatoires des mouvements de main d''uvre n’avaient pas été faites pour les mois de juillet, août et septembre 2015 ; Comme le précisait le courrier reçu, nous nous exposons à « de lourde sanctions » en cas défaut de cette déclaration.

Le 5 octobre 2015, nous recevons un courrier de la Direction Générales des Finances Publiques ' secteur recouvrement ' nous renvoyant un chèque transmis par vos soins dont la référence était erronée ou incomplète.

Le 16 octobre, je vous ai demandé de solliciter l’organisme collecteur de l’effort construction en vue de présenter le bilan de l’année aux représentants du personnel. Sans retour de votre part, je vous ai sollicité à nouveau le 5 novembre et vous m’avez transmis le document par mail en date du 12 novembre. Il s’avère que sur les documents transmis :

* une salariée sortie des effectifs depuis 2009 apparaissait comme bénéficiaire d’un « mobili-pass » en novembre 2015,

* que les coordonnées des contacts au sein de la Clinique Pasteur et du Centre de Radiothérapie étaient erronées.

Lors de l’entretien préalable, vous m’avez précisé « ne rien avoir vu de choquant » à réception des documents. Là encore, par votre statut et votre fonction, nous ne pouvons accepter que vous vous contentiez de transmettre tel quel les documents, en sachant qu’ils seront présentés aux représentants du personnel, sans vous assurer au préalable de leur exactitude et des informations qu’ils contiennent.

Par courrier du 3 novembre 2015, l’ACMS nous informait qu’à plusieurs reprises les rendez-vous proposés pour l’examen médical des salariés n’avaient été ni honorés, ni annulés. Il nous rappelait que faute d’annulation dans les délais requis, l’établissement état redevable d’une indemnité pour rendez-vous non honoré (40 euros HT par rendez-vous). Ce courrier faisait suite à l’annulation par vos soins du camion venant sur site le 30 octobre, et ce, 24 heures avant, pour la seule raison que vous n’aviez pas eu le temps de préparer la liste du personnel concerné par les visites.

Après recherches, il s’avère que 13 salariés n’ont pas eu leur visite médicale périodique à ce jour pour 2015 ; 12 salariés n’ont pas eu de visite d’embauche et 5 salariés n’ont pas honorés leur visite.

Par vos manquements, vous mettez en péril la sécurité des salariés et vous faites courir un risque pénal à l’entreprise.

J’ai également à vous reprocher votre comportement inadapté, irrespectueux envers vos collègues et envers moi-même.

Le 2 octobre dernier, une réunion CODIR s’est tenue avec l’ensemble des responsables de services afin de faire un point sur les sujets en cours. Vous n’avez pas été en mesure de me dire où vous en étiez dans vos dossiers. Vous vous êtes alors mise à crier que vous étiez débordé, que vous n’en pouviez plus.

Le 8 octobre 2015, vous avez eu une altercation avec l’assistante de Direction au cours de laquelle vous l’avez insultée. Vous avez poursuivi votre esclandre en criant dans les bureaux de la Direction, lesquels sont attenants au bureau des secrétaires médicales impactant ainsi l’image de la clinique auprès des médecins et de leurs salariés qui travaillent dans nos murs.

(')

Lors de l’entretien préalable du 12 novembre dernier, vos seules explications et observations ont été : que pour vos erreurs, ce n’était « pas très grave », que vous « n’aviez pas fait attention », ou « c’est fait c’est fait » ; que pour vos omissions, soit vous n’y pensiez pas soit vous n’aviez pas eu le temps de faire le travail qui vous incombe.

Nous ne pouvons accepter ces explications qui démontrent que vous n’avez absolument pas conscience de l’importance des missions qui vous sont confiées ni de la gravité des faits reprochés.

En juillet dernier je vous ai déjà alerté sur vos manquements et sur votre comportement inadapté. A cette occasion, des mesures concrètes avaient été mises en place afin d’alléger votre charge de travail et d’optimiser votre organisation. En outre, vous vous étiez engagée à travailler en bonne collaboration avec les autres membres de la direction.

Or il s’avère au vu de tout ce qui précède que vous n’avez pas tenu compte des remarques qui vous ont été faites à cette occasion et que vous ne respectez pas vos engagements.

Aujourd’hui, votre comportement gravement fautif génère des dysfonctionnements au sein de la clinique qui ne sont pas acceptables d’autant plus compte tenu de votre statut de cadre. (') ».

L’employeur reproche ainsi à la salariée deux séries de manquements, relatifs à des erreurs ou omissions réitérées et à son comportement inadapté et irrespectueux envers ses collègues et sa hiérarchie.

En ce qui concerne, en premier lieu, les griefs relatifs aux erreurs ou omissions commises par la salariée, si leur matérialité n’est pas contestée, il ressort des pièces produites par Mme [B] que sa charge de travail a augmenté de manière très substantielle en l’espace de deux années, passant de 110 dossiers de paie en juillet 2013 à 187 dossiers en juin 2015, soit une augmentation de près de 60%, alors que l’intéressée avait en outre des besoins de formation non satisfaits et rencontrait des problèmes de santé en raison d’une ambiance de travail anxiogène.

Ces faits ne peuvent donc être regardés comme étant imputables à un comportement fautif de Mme [B].

En ce qui concerne, en second lieu, les griefs relatifs au comportement inadapté et irrespectueux envers ses collègues et sa hiérarchie, il sera tout d’abord relevé qu’ainsi que le soutient la salariée, les faits relatifs à Mme [F], dont il est allégué qu’elle aurait été victime d’un comportement agressif de Mme [B] le 29 juin 2015, ne sont nullement mentionnés dans la lettre de licenciement et ne peuvent donc être retenus pour en apprécier le bien-fondé.

S’agissant des événements des 2 et 8 octobre 2015, il ressort des pièces du dossier que ceux-ci s’inscrivent dans le contexte d’un surmenage de l’intéressée et, s’agissant de Mme [L], d’un comportement inadapté de la part de cette dernière et ne caractérisent donc pas un comportement fautif justifiant son licenciement.

Dans ces conditions, l’employeur ne rapporte pas la preuve de faits justifiant un licenciement de Mme [B] pour faute grave.

Au regard de ce qui précède, les faits litigieux ne peuvent davantage s’analyser en une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement doit donc être infirmé.

Sur la prime annuelle :

Mme [B] soutient que n’ayant quitté les effectifs de la société que le 4 décembre 2015, elle pouvait prétendre au versement de la prime annuelle du mois de décembre 2015, dès lors qu’en application stricte des stipulations contractuelles elle était donc bien présente au sein de l’entreprise dans le mois du versement de la prime et que le contrat doit s’interpréter en sa faveur en vertu de l’article 1190 du code civil. Elle se prévaut en outre de l’absence de fixation d’objectifs pour l’année 2015 selon des conditions de calcul vérifiables.

La société Clinique Pasteur réplique que la salariée ayant quitté ses effectifs le 4 décembre 2015, elle n’a pas travaillé l’intégralité de l’année 2015 et n’était donc pas éligible à sa rémunération variable au titre de cette même année. Elle précise que par une stricte application des termes contractuels, la salariée n’était pas présente « le mois » du versement, à savoir tout le mois du versement de la prime, en décembre 2015.

Elle indique en outre que l’appelante n’a pas assisté à la réunion de fin d’année d’évaluation de la réalisation de ses objectifs. Elle ajoute que les objectifs de la salariée n’étaient pas atteints, ainsi que cela ressort du compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation du 6 mars 2015 et du courrier de rappel à l’ordre dont elle a fait l’objet le 10 août 2015, et que la fixation des objectifs ressort bien du compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation du 6 mars 2015.

Il résulte de l’article 1162 du code civil, dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 applicable à l’espèce, que dans le doute, la convention s’interprète contre le créancier et en faveur du débiteur

En l’espèce, l’article 6 du contrat de travail prévoyait le versement d’une prime annuelle dans les conditions suivantes : « La Direction fixera chaque année, en accord avec vous, les objectifs annuels tant quantitatifs que qualitatifs, à l’occasion d’une réunion de fin d’année. La période de référence tant pour la fixation que pour la réalisation des objectifs est l’année civile. Pour l’année 2014, vos objectifs seront donc fixés le 31 décembre 2013 au plus tard. Il est convenu qu’une prime annuelle brute, dont le montant maximum pourra aller jusqu’à 3 000 euros, pourra vous être attribuée en fonction de ces objectifs qui seront donc arrêtés avec votre supérieur hiérarchique et qui seront revus chaque année. / L’évaluation de la réalisation des objectifs sera effectuée à l’occasion d’une réunion de fin d’année au cours de laquelle seront donc également fixés vos nouveaux objectifs pour l’année suivante. Le versement éventuel de votre prime, en fonction de cette évaluation et sous réserve de vos résultats, interviendra donc chaque année sur votre bulletin de salaire du mois de décembre. /

Sous réserve de vos résultats et de votre évaluation, le premier versement éventuel de votre prime sur objectif interviendra donc sur votre bulletin de salaire de décembre 2013, étant précisé que pour 2013, le montant sera proratisé en fonction de votre date d’entrée, soit le 4 juillet 2013. (') / En tout état de cause, le versement éventuel de cette prime est impérativement et nécessairement lié à votre présence effective le mois prévu de son versement ».

S’agissant, en premier lieu, de la condition de présence effective, l’exigence contractuelle d’une « présence effective [du salarié] le mois prévu de son versement », dont il est constant qu’il coïncidait avec le bulletin de salaire du mois de décembre, ne précise pas s’il est exigé que le salarié ait été simplement dans les effectifs le mois prévu du versement, qu’il ait été dans les effectifs à la date précise de ce versement ou au contraire que le salarié ait effectivement travaillé durant l’intégralité des jours travaillés du même mois.

Compte tenu de cette obscurité, il convient d’interpréter la clause de la manière la plus favorable à la salariée, créanciere de cette clause de rémunération, et de considérer cette condition remplie dès lors que Mme [B], qui a quitté l’entreprise le 5 décembre 2015, était encore présente au sein de la société les premiers jours de ce mois.

En tout état de cause, il sera relevé, d’une part, que les modalités de versement d’une rémunération prévue par le contrat de travail ne peuvent priver le salarié de celle-ci, dès lors que la prestation de travail correspondante avait bien été exécutée avant la rupture, et, d’autre part, que la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement.

Dès lors qu’ainsi qu’il a été dit précédemment, le départ de la salariée résulte d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condition de présence effective est ainsi réputée remplie.

La société n’est donc pas fondée à soutenir que la salariée ne serait pas éligible au bénéfice de cette clause au motif qu’elle a quitté l’entreprise au mois de décembre 2015.

S’agissant, en second lieu, des objectifs à réaliser, il ressort des pièces du dossier que ceux-ci devaient être fixés en fin d’année civile pour l’année suivante, et ne pouvaient l’être, comme le soutient la société, au mois de mars de l’année considérée.

En tout état de cause, il ressort toutefois du compte-rendu du 6 mars 2015, qui relève que les objectifs de l’année précédente avaient été atteints, que les nouveaux objectifs à atteindre « dans un an » concernaient, outre des mentions illisibles, la mise à jour de connaissance, la prise en main de réunions, l’actualisation des connaissances, ainsi que la participation à une certification.

Or ces précisions avaient également trait aux besoins de formation de la salariée, mentionnés dans ce même compte-rendu, dont la réalisation dépendait de la volonté de l’employeur.

Il résulte de ce qui précède que la salariée est fondée à solliciter le bénéfice de la prime annuelle sollicitée pour l’année 2015 à hauteur de 3 000 euros.

Cette prime rétribuant de manière directe l’activité déployée par la salariée pour réaliser ses objectifs sur les périodes travaillées, Mme [B] est fondée à solliciter en outre une somme de 300 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur les conséquences financières du licenciement :

A titre liminaire, il sera relevé que contrairement à ce qu’indique la salariée, il convient de se placer à la date du licenciement et non à la date à laquelle prend fin le préavis, pour déterminer son ancienneté du salarié dans l’entreprise. Mme [B] avait donc une ancienneté de deux ans et cinq mois à la date de la rupture de son contrat de travail.

Sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

En application de l’article 47 de la convention collective, cette indemnité doit être calculée dans les conditions ci-après : [..] b) Cadres – Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté : – 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre. ».

Il en résulte que Mme [B] est fondée à réclamer une somme de 1 643,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce antérieure à la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, que le salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il ressort des pièces du dossier que Mme [B] a retrouvé un emploi le 3 mars 2016 pour un salaire de base de 3 308 euros.

Compte tenu du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de ces dispositions une somme de 20 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il y a lieu d’accorder à Mme [B], en application des dispositions des articles L. 1234-5 du code du travail et 45 de la convention collective, une somme de 10 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 020 euros au titre des congés payés correspondants.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

Il ressort des pièces du dossier que licenciée le 4 décembre 2015, Mme [B] n’avait perçu, au 14 décembre 2015, ni son salaire du mois de novembre 2015, ni son solde de tout compte, dont son salaire du mois de décembre 2015 et ses indemnités de congés payés et qu’elle a dû saisir à cette date le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir ses documents de fin de contrat, dont son solde tout compte, qui n’étaient pas mis à sa disposition par l’employeur.

Son préjudice sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 150 euros de dommages et intérêts.

Sur les intérêts :

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code du travail, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

Sur les autres demandes :

L’employeur devra remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société Clinique Pasteur sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [Y] [B] au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] les sommes de :

—  1 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

—  4 600 euros au titre des heures supplémentaires, outre 460 euros au titre des congés payés correspondants ;

—  3 000 euros au titre de la prime annuelle, outre 300 euros au titre des congés payés correspondants ;

—  1 643,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  20 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 200 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 020 euros bruts au titre des congés payés correspondants ;

—  150 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la société Clinique Pasteur aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] [B] à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois ;

ENJOINT à la société Clinique Pasteur de remettre à Mme [Y] [B] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat – attestation France travail et certificat de travail ' conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société Clinique Pasteur aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Clinique Pasteur à payer à Mme [Y] [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente de chambre