REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 08 novembre 2023

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01532 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDET5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Décembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – Section Encadrement – RG n°F 20/00024

APPELANTE

Madame [Y] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane BOUDIN, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 215

INTIMÉE

ASSOCIATION SOLIHA EST PARISIEN

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurence LEMOINE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1231

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2007, Mme [Y] [E] a été engagée par l’association Pact Arim 93, aux droits de laquelle vient désormais l’association Soliha Est Parisien, en qualité de comptable, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable du pôle administratif et financier. L’association Soliha Est Parisien emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM.

Mme [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur suivant courrier recommandé du 5 janvier 2019 et a saisi la juridiction prud’homale le 6 janvier 2020 aux fins qu’il soit statué sur les effets de la prise d’acte, l’intéressée invoquant notamment l’existence d’agissements de harcèlement moral, d’heures supplémentaires non réglées et de travail dissimulé.

Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— dit que la prise d’acte est requalifiée en démission,

— condamné l’association Soliha Est Parisien à payer à Mme [E] la somme de 11 776 euros à titre de « dommages et intérêts pour heures supplémentaires »,

— condamné Mme [E] à payer à l’association Soliha Est Parisien les sommes

suivantes :

—  10 890 euros au titre de l’indemnité de préavis non effectué,

—  886 euros au titre d’un trop perçu,

— débouté les parties de toutes autres demandes,

— mis les dépens à la charge de Mme [E].

Par déclaration du 1er février 2021, Mme [E] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 4 janvier 2021.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 avril 2023, Mme [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à l’association Soliha Est Parisien la somme de 886 euros à titre de trop-perçu et débouté l’association Soliha Est Parisien de ses demandes de dommages-intérêts pour manque de loyauté et de rappel de salaire (cette demande étant irrecevable car prescrite),

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral et que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul,

— débouter l’association Soliha Est Parisien de l’ensemble de ses demandes à l’exception de sa demande de remboursement de la somme de 886,44 euros à titre de trop-perçu,

— condamner l’association Soliha Est Parisien à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire : 10 697,66 euros,

— congés payés afférents : 1 069,77 euros,

— rappel de prime d’ancienneté : 1 060,68 euros,

— congés payés afférents : 106,07 euros,

— rappel de prime de treizième mois : 873,22 euros,

— congés payés afférents : 87,32 euros,

— rappel d’heures supplémentaires : 11 007,05 euros,

— congés payés afférents : 1 100,71 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 28 731,66 euros,

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros,

— indemnité pour licenciement nul : 28 731,66 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 12 199,83 euros,

— congés payés sur préavis : 1 219,98 euros,

— indemnité de licenciement : 15 845,32 euros,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association Soliha Est Parisien de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, soit le 6 janvier 2020, pour les sommes ayant une nature salariale, y compris l’indemnité de licenciement, et à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir pour les sommes ayant une nature indemnitaire,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’association Soliha Est Parisien au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et, y ajoutant,

— condamner l’association Soliha Est Parisien au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— condamner l’association Soliha Est Parisien aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2023, l’association Soliha Est Parisien demande à la cour de :

à titre liminaire,

— réformer le jugement en ce qu’il a déclaré recevable Mme [E] en son rappel de salaire antérieur au 6 janvier 2017,

— dire prescrites les demandes correspondant aux rappels de salaire pour la période antérieure au 6 janvier 2017,

à titre principal,

— débouter Mme [E] de ses allégations d’aveu judiciaire concernant la prétendue reconnaissance de l’existence d’heures supplémentaires impayées,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [E] un rappel de salaire d’un montant de 11 776 euros et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros et de restitution d’une somme de 220 euros et, statuant à nouveau,

— débouter Mme [E] de ses demandes de rappel de rémunération au titre des heures supplémentaires,

— condamner Mme [E] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner Mme [E] à lui rembourser le prêt de 220 euros,

— confirmer le jugement pour le surplus,

à titre subsidiaire,

— débouter Mme [E] de ses demandes, fins et prétentions visant à obtenir des indemnités pour harcèlement moral, travail dissimulé, discrimination, un rappel de rémunération et une indemnité pour non-respect du principe « à travail égal, salaire égal »,

— débouter Mme [E] de sa prétention au titre d’une indemnité pour licenciement nul et de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— si la juridiction devait retenir l’existence d’heures supplémentaires, exclure du décompte les heures supplémentaires antérieures au 7 janvier 2017, à tout le moins, diminuer le décompte d’heures supplémentaire de 27 jours de RTT, congés payés et absence injustifiée non comptabilisés (- 4.522,77 euros) et de l’indemnité de JRTT (- 837,95 euros) versée sur le solde de tout compte, à défaut, condamner Mme [E] à lui rembourser l’indemnité de congés payés correspondant à ces 9 jours de congés payés lui ayant été versés dans le cadre du solde de tout compte,

à titre infiniment subsidiaire, si des condamnations devaient être prononcées à son encontre,

— juger que le salaire moyen retenu sera de 3 949,41 euros,

— juger qu’il convient de ramener à de plus faibles proportions toute condamnation alors que Mme [E] n’a subi aucun préjudice spécifique dès lors qu’elle a retrouvé un travail immédiatement au mois de janvier 2019 et ne démontre aucune perte de rémunération,

en tout état de cause,

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de conserver à sa charge les entiers dépens avec distraction au profit de Maître Lemoine, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 18 avril 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 mai 2023.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la prescription

L’employeur fait valoir que dès lors que le licenciement n’a jamais été un acte interruptif de prescription, il convient de déclarer irrecevables les demandes de rappel de rémunération pour la période du 5 septembre 2016 au 5 janvier 2017, celles-ci étant prescrites respectivement entre les 5 septembre 2019 et 5 janvier 2020.

La salariée réplique que n’est pas prescrite toute demande de rappel de salaire remontant jusqu’à trois années avant la date de la rupture du contrat de travail et que son contrat de travail ayant été rompu le 5 janvier 2019, elle est recevable sur le principe dans ses demandes de rappels de salaire à compter de janvier 2016, l’intéressée précisant ne formuler des demandes qu’à compter de septembre 2016.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors, les dispositions précitées prévoyant non seulement un délai d’action de trois ans mais également un point de départ glissant au jour de la rupture du contrat de travail en permettant de faire porter les demandes sur les trois années précédant ladite rupture, il apparaît en l’espèce que, comme l’ont justement retenu les premiers juges, compte tenu d’une saisine de la juridiction prud’homale le 6 janvier 2020 et d’une rupture du contrat de travail intervenue le 5 janvier 2019, la demande au titre des créances salariales pouvait remonter jusqu’aux trois années précédant la rupture du contrat, soit jusqu’au 5 janvier 2016, de sorte que les demandes de rappel de rémunération formées par la salariée pour la période courant à compter de septembre 2016 ne sont pas prescrites.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu’il déclaré recevables comme non prescrites les différentes demandes de rappel de rémunération formées par la salariée.

Sur l’égalité de traitement

L’appelante fait valoir que dès le départ du responsable administratif et financier de l’association (Mme [T]) à compter de novembre 2016, elle a assuré l’ensemble des tâches autrefois dévolues à celle-ci et qu’elle aurait donc dû bénéficier du même intitulé de poste, à savoir celui de responsable administratif et financier, et, qu’ayant occupé les mêmes fonctions, elle aurait également dû percevoir la même rémunération mensuelle de base que cette dernière ainsi que les accessoires de salaire correspondants. Elle souligne que l’association versant aux salariés une prime d’ancienneté prenant en compte celle-ci dans la détermination du montant de leur rémunération totale mensuelle brute, ladite ancienneté ne peut pas être un critère discriminant justifiant des différences de rémunération avec Mme [T].

L’association intimée réplique que l’appelante ne fait pas valoir l’existence d’un quelconque motif de discrimination et que le grief de non-respect du principe à « travail égal salaire égal » devra être écarté en ce que Mme [T] bénéficiait d’une expérience objective plus importante au sein de l’association ainsi que de connaissances plus abouties des contrats et des relations conventionnelles avec l’extérieur, justifiant ainsi une différence de rémunération.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique, et il lui appartient, le cas échéant, de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, étant rappelé que c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à ceux auxquels il se compare en établissant qu’il exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles des salariés concernés.

Au vu des différents éléments justificatifs versés aux débats par l’appelante et notamment du compte rendu de la réunion transversale du 14 octobre 2016 faisant état du départ de Mme [T] au 28 octobre 2016 dans le cadre d’un licenciement pour motif économique avec acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle, du mail du 14 septembre 2016 comportant en pièce jointe un tableau listant les tâches de Mme [T] en sa qualité de responsable administratif et financier et l’identité des salariées les reprenant, du document récapitulatif des tâches de l’appelante ainsi que des différents trombinoscopes afférents à la période litigieuse, il apparaît que, comme justement allégué par l’appelante, cette dernière a effectivement repris, à compter du mois de novembre 2016, la quasi-intégralité des tâches anciennement dévolues à Mme [T], et ce avant de se voir officiellement promue en qualité de responsable du pôle administratif et financier à compter du mois de décembre 2017 (compte rendu de la réunion transversale du 15 décembre 2017).

Au vu des éléments produits en réplique par l’association intimée, étant rappelé qu’en application du principe d’égalité de traitement l’ancienneté des salariés ne peut justifier une différence de traitement que lorsqu’elle n’est pas prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base, de sorte que compte tenu du versement effectif d’une telle prime d’ancienneté aux salariés de l’association ainsi que cela ressort des bulletins de paie produits, l’intimée ne peut aucunement et sans se contredire elle-même, indiquer qu’elle a parfaitement conscience que l’ancienneté fait l’objet d’une indemnité à part mentionnée sur le bulletin de paie, tout en mettant en avant, à plusieurs reprises, le fait que Mme [T] était à son poste dans l’association depuis de très nombreuses années.

S’agissant du critère tiré de l’expérience, outre le fait que l’employeur ne peut, sous couvert d’invoquer une différence d’expérience, procéder en réalité à la seule appréciation de l’ancienneté de la salariée alors que ladite ancienneté est déjà prise en compte par le versement d’une prime spécifique y afférente, la cour relève en toute hypothèse que l’association intimée, qui indique à nouveau que Mme [T] « avait plus de 16 années d’expérience dans l’association et était à son poste depuis des années », s’abstient, mises à part ses seules affirmations de principe, de justifier de manière concrète, précise et circonstanciée en quoi Mme [T] bénéficiait d’une expérience « plus aboutie et plus importante » et/ou de « connaissances plus abouties des contrats et des relations conventionnelles avec l’extérieur ».

Il sera enfin observé, s’agissant des évaluations annuelles de l’appelante, que contrairement aux affirmations de l’association de ce chef, la salariée avait bien mentionné dans la partie « souhaits » de l’évaluation du 24 octobre 2016 : « revalorisation salariale, requalification de l’intitulé de poste », étant par ailleurs constaté que le seul fait que l’appelante ait indiqué dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation 2017 que Mme [T] connaissait parfaitement les contrats depuis des années et qu’elle-même devait « mieux connaître les contrats », et ce sans qu’il soit permis de déterminer avec précision de quel type de contrats il s’agit, est en lui-même manifestement insuffisant et inopérant pour permettre à l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve, de démontrer qu’il existait des éléments objectifs réels et pertinents de nature à justifier de la différence de traitement entre des salariés exerçant des fonctions similaires s’agissant du montant de leur rémunération.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la cour retient que l’association intimée a méconnu le principe d’égalité de traitement, et ce par infirmation du jugement.

Par conséquent, au vu des bulletins de paie des salariées concernées et sur la base des éléments chiffrés mentionnés dans les tableaux comparatifs des rémunérations établis par l’appelante, il convient d’accorder à cette dernière, au titre de la période courant de novembre 2016 à décembre 2018, un rappel de salaire de base de 10 697,66 euros outre 1 069,77 euros au titre des congés payés y afférents, un rappel de prime d’ancienneté de 1 060,68 euros outre 106,07 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu’un rappel de prime de treizième mois de 873,22 euros outre 87,32 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment de l’accord collectif d’entreprise du 17 novembre 2014, du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, de ses relevés GDT (module informatique de gestion de temps) ainsi que des justificatifs afférents aux courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l’intéressée présente à l’appui de sa demande, indépendamment de la question de l’existence d’un aveu judiciaire de l’employeur, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment que l’intéressée n’a jamais été autorisée à réaliser des heures supplémentaires et qu’elle devait impérativement récupérer ses heures, qu’elle n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires, qu’elle présente une version tronquée de son relevé d’horaires ainsi qu’un enregistrement contestable desdits horaires et qu’en outre elle n’impute pas les jours non travaillés, la cour relève que l’association intimée ne fournit pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants et inopérants de ce chef et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant rappelé qu’un salarié peut en toute hypothèse prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, étant par ailleurs relevé que les jours de RTT n’ont pas à être déduits en ce qu’ils viennent compenser les heures accomplies entre la 35ème et la 37ème heure de travail conformément à l’accord d’entreprise prévoyant une durée hebdomadaire moyenne de travail au sein de l’association de 37 heures, et accorde à l’appelante la somme totale de 9 434,61 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 943,46 euros au titre des congés payés y afférents, l’intimée devant pour sa part être déboutée du surplus non justifié de ses demandes reconventionnelle aux fins d’exclusion et/ou de diminution des heures mentionnées dans le décompte de la salariée ainsi que de remboursement de jours de congés payés, et ce par infirmation du jugement.

En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la salariée ne justifiant pas du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, indiquant avoir été victime d’un véritable harcèlement moral de la part de son employeur s’étant caractérisé par une surcharge de travail très importante ayant entraîné la dégradation de son état de santé, précisant s’être plainte à de multiples reprises de sa charge de travail auprès de son supérieur hiérarchique sans que celui-ci ne daigne apporter de réponse à ses réclamations, l’intéressé n’ayant de surcroît pas hésité à lui crier et lui hurler dessus, l’appelante produit, en sus des pièces déjà examinées et retenues par la cour dans le cadre des développements précédents concernant les heures supplémentaires, les éléments suivants :

— différents échanges de mails avec sa hiérarchie aux fins de l’alerter sur l’existence d’une surcharge de travail ainsi que de la dégradation en résultant relativement à ses conditions de travail et à son état de santé (mails des 12 janvier 2017, 17 août 2017, 20 février 2018, 23 mars 2018, 11 juillet 2018, 24 septembre 2018 et 5 décembre 2018),

— différents échanges de mails avec l’expert-comptable de l’association faisant état des difficultés à régler concernant la clôture des comptes,

— des échanges de SMS avec le directeur de l’association (M. [F]),

— différents échanges de mails avec sa hiérarchie au cours de l’année 2018 concernant son souhait de conclure une rupture conventionnelle compte tenu de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de souffrance au travail,

— différents justificatifs et certificats médicaux relatifs à l’évolution de son état de santé ainsi qu’aux arrêts de travail pour maladie dont a bénéficié l’intéressée au cours de la période litigieuse,

lesdits éléments faisant état de la mise en 'uvre par la hiérarchie de l’appelante de pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance se manifestant par une pression constante de la part de son supérieur hiérarchique ainsi qu’une attitude vexatoire de celui-ci avec utilisation d’un niveau verbal élevé, outre une organisation de l’hyperactivité avec fixation d’objectifs irréalistes aboutissant à des situations d’échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques sur la qualité du travail, une répartition inéquitable de la charge de travail ainsi qu’une intensification de ladite charge de travail dans un temps imparti avec demande de traitement de dossiers urgents à la dernière minute, le tout s’accompagnant d’un engagement non respecté d’alléger la charge de travail de la salariée en procédant à un reformatage des rôles respectifs des collaborateurs dans la perspective d’un accomplissement efficace et serein du travail, lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats.

Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

L’association intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de l’appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant qu’elle ne s’est jamais plainte d’un prétendu harcèlement moral, qu’il n’y avait aucun conflit avec sa hiérarchie, qu’elle était en réalité dépassée par ses nouvelles fonctions et vexée du fait que son supérieur hiérarchique lui fasse remarquer ses carences dans le suivi de ses dossiers, qu’elle ne justifie pas d’une détérioration de son état de santé en lien avec son activité et qu’elle a bénéficié de conditions de travail en adéquation avec son activité, la cour retient que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera ainsi notamment observé que l’association intimée ne peut sérieusement prétendre que la salariée ne se serait jamais plainte de sa situation, et ce alors qu’il ressort des éléments précités produits par cette dernière qu’elle n’a cessé de faire état de sa surcharge de travail, de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ainsi que de sa souffrance au travail, et ce suivant mails des 12 janvier 2017, 17 août 2017, 20 février 2018, 23 mars 2018, 11 juillet 2018, 24 septembre 2018 et 5 décembre 2018, l’intéressée étant même allée jusqu’à solliciter la conclusion d’une rupture conventionnelle pour mettre fin aux relations de travail en l’absence d’amélioration de la situation.

La cour relève également qu’il est pour le moins surprenant qu’après plusieurs années de collaboration sans difficulté et d’une progression de carrière exemplaire, l’intimée n’ayant pas hésité à confier à l’appelante les fonctions de responsable du pôle administratif et financier suite au départ de l’ancienne titulaire du poste ainsi que cela résulte des développements précédents, l’employeur fasse subitement état durant la période litigieuse de dysfonctionnements et de carences de la salariée dans l’exercice de ses fonctions ainsi que de son incapacité à s’organiser, étant en toute hypothèse constaté que les différentes carences et insuffisances alléguées par l’intimée ne sont pas suffisamment établies au regard des seuls éléments versés aux débats de ce chef, ceux-ci ne permettant pas d’imputer directement et personnellement lesdites difficultés à la seule activité ou à un manque d’organisation et d’anticipation de l’appelante. Il en va de même s’agissant des affirmations péremptoires de l’intimée relativement au fait que l’appelante se serait sentie dépassée par l’exercice de ses nouvelles fonctions et qu’elle aurait été vexée lorsque son supérieur hiérarchique lui aurait fait remarquer ses carences, lesdites affirmations n’étant corroborées par aucune autre pièce versée aux débats, étant par ailleurs noté que les allégations de l’employeur concernant l’inadéquation de la salariée avec ses fonctions sont également directement contredites par le refus ayant été opposé à l’intéressée quant à la signature d’une rupture conventionnelle compte tenu de la nécessité de la conserver dans les effectifs afin de pouvoir procéder à la clôture des comptes de l’exercice 2018 dans de bonnes conditions.

Il sera enfin constaté que le simple fait pour l’employeur d’affirmer de manière générale que l’appelante a toujours pu bénéficier de conditions de travail en adéquation avec son activité et que l’association n’a pas manqué de lui consentir l’aide nécessaire, est manifestement insuffisant pour remettre en cause les différents éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, et ce alors qu’il apparaît que les différentes embauches alléguées par l’employeur pour justifier de l’assistance et du soutien offerts à l’appelante correspondent à l’engagement d’une employée de bureau et d’une standardiste réceptionniste ne pouvant réellement venir soulager l’intéressée de sa surcharge de travail en matière de comptabilité, l’aide-comptable précédemment engagée ayant connu une longue période d’absence et l’employée de bureau précitée ayant en toute hypothèse quitté l’association au cours de l’année 2018, l’embauche d’une comptable principale n’étant intervenue que dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et ce uniquement à compter du 1er octobre 2018, soit de manière pour le moins tardive au regard des alertes de l’appelante, et ce alors que le pôle administratif et financier était déjà en sous-effectif.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, l’existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée en l’espèce et l’appelante justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet de la part de son employeur, la cour lui accorde une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et ce par infirmation du jugement.

Sur les effets de la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

La fourniture du travail et le paiement de la rémunération convenue constituent des obligations essentielles de l’employeur, dont la violation justifie une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur ou la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Si l’association intimée conclut au caractère mal fondé de la prise d’acte de l’appelante en faisant valoir qu’il n’est pas justifié de l’existence d’un acte suffisamment grave aux torts exclusifs de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, il résulte cependant de l’ensemble des développements précédents que l’association a manqué à ses obligations, tant en matière d’exécution du contrat de travail, eu égard notamment au respect du principe de l’égalité de traitement et au paiement des heures supplémentaires, qu’en matière de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant à eux-seuls d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, étant rappelé que le seul fait qu’un salarié retrouve rapidement un emploi postérieurement à la prise d’acte est sans incidence quant à l’appréciation de la gravité des griefs invoqués à l’appui de ladite prise d’acte.

Dès lors, la cour retient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul compte tenu de l’existence d’agissements de harcèlement moral, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-3-1 et L. 1235-3-2 du code du travail que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, la cour accorde à l’appelante, compte tenu des rappels de rémunération accordés dans le cadre de la présente décision, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 12 199,83 euros (correspondant à un préavis d’une durée de 3 mois pour un salaire de référence de 4 066,61 euros) outre 1 219,98 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi qu’une indemnité légale de licenciement de 15 591,45 euros (compte tenu d’une ancienneté globale de 12 ans et 1 mois incluant la durée du préavis et d’une moyenne de rémunération de 4 882,50 euros au titre des douze derniers mois précédant le licenciement intégrant les différents rappels de rémunération accordés au titre du salaire de base, de la prime d’ancienneté, du 13ème mois et des heures supplémentaires), et ce par infirmation du jugement.

Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a condamné la salariée à payer à l’employeur une somme au titre du préavis non effectué, l’association intimée devant être déboutée de cette demande en ce que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

Enfin, eu égard à l’ancienneté précitée dans l’entreprise (12 ans et 1 mois), à l’âge de la salariée (38 ans) et à la rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde la somme de 28 731,66 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les demandes reconventionnelles

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

L’association intimée fait valoir que l’appelante a fait preuve d’un manque total de loyauté dans le cadre de l’exécution de son contrat. Elle souligne que, dans la mesure où l’unique cause de rupture du contrat repose sur le fait que l’intéressée avait besoin de se libérer immédiatement de tout engagement professionnel, il conviendra de constater qu’elle a manqué à ses obligations de loyauté et qu’elle a pris acte de la rupture de manière abusive.

L’appelante conclut au rejet de cette demande.

En application des dispositions des articles L. 1222-1 et L. 1237-2 du code du travail, la prise d’acte de l’appelante produisant les effets d’un licenciement nul ainsi que cela résulte des développements précédents et l’employeur ne justifiant aucunement, mises à part ses propres affirmations de principe, de l’existence de manquements de la salariée à son obligation de loyauté, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’intimée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef, et ce par substitution de motifs.

Sur la demande de restitution d’un trop perçu

Le conseil de prud’hommes ayant condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 886 euros au titre d’un trop perçu afférent au solde de tout compte et les parties concluant toutes les deux à la confirmation du jugement de ce chef, le jugement sera confirmé en ce qu’il a accordé la somme précitée à l’intimée.

Sur la demande de remboursement d’acomptes sur salaire

L’intimée fait valoir qu’elle a omis d’inclure dans le cadre du solde de tout compte la déduction de deux acomptes sur le salaire de février 2016 d’un montant respectif de 200 euros et de 20 euros. Elle souligne que le point de départ de la prescription triennale est la date de la rupture du contrat de travail, date à laquelle la salariée aurait dû procéder à la restitution des acomptes litigieux.

L’appelante réplique que l’intimée n’a formulé cette demande que suivant conclusions du 29 octobre 2020 et que s’agissant d’acomptes afférents au salaire du mois de février 2016, ladite demande est prescrite.

En application des dispositions précitées de l’article L. 3245-1 du code du travail, compte tenu d’une demande de l’intimée formée devant la juridiction prud’homale suivant conclusions du 29 octobre 2020 et d’une rupture du contrat de travail intervenue le 5 janvier 2019, il apparaît que la demande en restitution de salaire pouvait remonter jusqu’aux trois années précédant la rupture du contrat, soit jusqu’au 5 janvier 2016, de sorte que les demandes de remboursement formées par l’intimée au titre des acomptes sur salaire du mois de février 2016 ne sont pas prescrites.

Dès lors, la salariée ne justifiant aucunement, mises à part ses propres affirmations de principe, qu’elle aurait d’ores et déjà procédé au remboursement des acomptes litigieux, il convient de la condamner à payer à l’employeur la somme totale de 220 euros à titre de remboursement des acomptes précités, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent en l’espèce intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme totale de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel non compris dans les dépens, et ce par infirmation du jugement.

L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a déclaré recevables les différentes demandes de rappel de rémunération formées par Mme [E] et débouté cette dernière de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, en ce qu’il a condamné Mme [E] à payer à l’association Soliha Est Parisien la somme de 886 euros à titre de remboursement d’un trop perçu et en ce qu’il a débouté l’association Soliha Est Parisien de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ainsi que de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l’association Soliha Est Parisien à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  10 697,66 euros à titre de rappel de salaire de base outre 1 069,77 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 060,68 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté outre 106,07 euros au titre des congés payés y afférents,

—  873,22 euros à titre de rappel de prime de treizième mois outre 87,32 euros au titre des congés payés y afférents,

—  9 434,61 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 943,46 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  12 199,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 219,98 euros au titre des congés payés y afférents,

—  15 591,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  28 731,66 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’association Soliha Est Parisien de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à l’association Soliha Est Parisien de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [E] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne l’association Soliha Est Parisien à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [E] du surplus de ses demandes ;

Condamne Mme [E] à payer à l’association Soliha Est Parisien la somme de 220 euros à titre de remboursement d’acomptes sur salaire ;

Déboute l’association Soliha Est Parisien du surplus de ses demandes

reconventionnelles ;

Condamne l’association Soliha Est Parisien aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT