REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 23 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05363 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFYGZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F20/00463

APPELANTE

S.A.S. AIRBUS HELICOPTERS

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Anne GRAPPOTTE-BENETREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : K0111

INTIMES

Monsieur [G] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1355

Syndicat CGT DES SALARIES AIRBUS [Localité 12]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sophie KERIHUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1355

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieiur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [R] a été engagé par la société Astrium (devenue la société Airbus Defence and Space) pour une durée indéterminée à compter du 9 octobre 2008, avec reprise d’ancienneté au 9 juillet 2006 afin de tenir compte d’une période d’apprentissage, en qualité d’agent de fabrication, coefficient 240, niveau III, échelon 2.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.

A compter du 1er mars 2014, son contrat de travail a été transféré auprès de la société Airbus Helicopters, en vertu d’une convention de transfert tripartite intra-groupe.

Du 11 janvier 2016 au mois de juillet 2017, M. [R] a été temporairement affecté en mission en Allemagne, sur le site de [Localité 8].

M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 31 janvier au 10 février 2017, puis à nouveau du 24 juillet 2017 au 16 octobre 2017.

Le 20 février 2018, il s’est vu notifier un avertissement.

Le 21 mars 2018, il a été désigné par la CGT comme membre de la commission entraide du comité d’établissement.

De mars à septembre 2019, il a été détaché temporairement sur le site de [Localité 10], avant de retourner sur son lieu d’affectation initiale de [Localité 11]-[Localité 9].

Le 21 novembre 2019, il a été élu membre titulaire du comité social et économique.

Le 17 février 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes une différence de traitement ainsi qu’à une discrimination.

Par ordonnance du 8 juillet 2020, le bureau de conciliation et d’orientation a ordonné à la société Airbus helicopters de communiquer à M. [R] la liste exhaustive de tous les salariés embauchés entre 2006 et 2010 en qualité d’agent de fabrication, niveau III, échelon 2, coefficient 240, avec plusieurs mentions.

Par ordonnance du 9 février 2021, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Paris a déclaré caduc l’appel interjeté par la société Airbus helicopters contre l’ordonnance du BCO.

Par jugement du 25 mars 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— déclaré les demandes du syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] recevables ;

— ordonné le repositionnement de M. [R] au niveau IV, coefficient 270 à compter du 1er mars 2017 ;

— fixé le salaire de base de M. [R] à la somme mensuelle brute de 2 727 euros à compter du 1er mars 2017 ;

— condamné la société à payer à M. [R] le rappel de salaire correspondant au différentiel brut entre son salaire de base et le salaire de base ainsi fixé à la somme de 2 727 euros à compter de mars 2017 ;

— condamné la société à payer à M. [R] :

— dommages-intérêts en réparation du préjudice économique résultant de l’inégalité de traitement jusqu’en mars 2017 : 34 728,85 euros ;

— dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale subie : 5 000 euros ;

— les intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros ;

— ordonné la capitalisation annuelle des intérêts ;

— ordonné à la société de remettre à M. [R] un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision ;

— condamné la société à payer au syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] les sommes suivantes :

— préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement : 1 500 euros ;

— article 700 du code de procédure civile : 500 euros ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— autorisé la consignation de la moitié des sommes résultant des chefs de condamnation de la société entre les mains de la caisse des dépôts et consignations dans un délai d’un mois à compter de la notification ou signification du présent jugement jusqu’au caractère définitif de celui-ci ou de la décision statuant sur l’éventuel recours contre ce dernier ;

— dit que, faute de consignation dans ce délai, l’exécution provisoire de la décision précitée retrouvera son entier effet ;

— condamné la société aux dépens.

La société a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 mai 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

M. [R] et le syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 11]-[Localité 9] ont constitué avocat le 15 juin 2022.

Depuis le 16 novembre 2023, M. [R] n’est plus titulaire d’aucun mandat de salarié protégé.

Au 1er janvier 2024, conformément à la nouvelle convention collective de la Métallurgie applicable, le poste d’Ajusteur (« Fitter ») occupé par M. [R] était classé en classe emploi C6.

Le 1er juillet 2024, M. [R] a été déclaré inapte par la médecine du travail avec une « possibilité de reclassement sur un poste sans exposition aux résines, notamment résine d’époxy ».

Aux termes d’un courrier en date du 8 août 2024, M. [R] a accepté une proposition de reclassement adressée par l’employeur sur le poste de « Chaudronnier – EDBBL4 elementary parts blades ».), classé C5, au sein de l’unité PEC/PEM (pièce élémentaires composites/ métalliques), dans l’établissement secondaire de [Localité 11]-Le [Localité 7]. Au dernier état, sa rémunération mensuelle brute est de 2 966 euros.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2025.

Par conclusions du 30 mai 2025, la société Airbus helicopters sollicite le rejet des dernières conclusions et pièces de M. [R].

Par conclusions du 2 juin 2025, M. [R] soulève l’irrecevabilité des conclusions du 30 mai 2025 de la société Airbus helicopters et soutient que ses dernière conclusions et pièces sont recevables

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société demande à la cour d’infirmer le jugement s’agissant des condamnations prononcées à son encontre et de le confirmer en ce qu’il a :

— débouté M. [R] de sa demande d’une décision « avant dire droit » visant à ordonner de nouveau une communication de pièces qui a déjà été ordonnée ;

— débouté M. [R] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté M. [R] de sa demande d’annulation de la note « mission blue collars ramp us support » ;

— débouté M. [R] de sa demande de remboursement de la somme de 1 840 euros ;

— constaté que les poursuites disciplinaires engagées le 15 janvier 2018 n’était pas atteintes par la prescription ;

— débouté M. [R] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 20 février 2018 ;

— débouté M. [R] de sa demande de récupération des jours au titre de ses absences injustifiées ;

— débouté M. [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l’accord sur le droit syndical.

Elle demande à la cour de débouter M. [R] de son appel incident et forme en outre les demandes suivantes :

à titre principal,

— déclarer et juger irrecevables les demandes du syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 11]-[Localité 9] ;

— juger que M. [R] ne rapporte pas la preuve de ce qu’il aurait été victime de discrimination en raison de son appartenance syndicale ou d’inégalité de traitement ;

— juger l’absence de toute discrimination, inégalité de traitement et de harcèlement discriminatoire ;

en conséquence,

— débouter le syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] de sa demande ;

— débouter M. [R] de sa demande formulée au titre de son repositionnement conventionnel et salarial ;

— débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaires ;

— débouter M. [R] de ses demandes de dommages-intérêts au titre d’un prétendu préjudice économique et d’un prétendu préjudice moral ;

à titre subsidiaire,

— juger que le syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi, ni de l’étendue de celui-ci,

— ramener le montant de toute condamnation à des dommages-intérêts qui serait prononcée au profit du syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] ou de M. [R] à de plus juste proportions,

— dire et juger que les éventuelles condamnations à des sommes de nature salariale et/ ou les éventuels dommages-intérêts alloués à ce dernier s’entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

En tout état de cause :

— débouter M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [R] et le syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] du surplus de leurs demandes ;

— condamner M. [R] à verser à la société la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de la SCP Grappotte Benetrau dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, la société expose que :

— faute de justifier d’un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, les demandes du syndicat des salariés Airbus [Localité 12] sont irrecevables et subsidiairement, infondées ; l’action de M. [R] concerne son évolution de salaire et une sanction disciplinaire et lui est donc personnelle ; le syndicat ne justifie pas de son préjudice ;

— aucune situation de discrimination syndicale ou d’inégalité de traitement au préjudice de M. [R] n’est démontrée ;

— l’employeur n’a eu connaissance de l’engagement syndical du salarié qu’à compter de mars 2018 (date de sa désignation en tant que représentant syndical à la commission entraide du comité d’entreprise) ; il y a lieu de confirmer la date d’investiture de ses fonctions syndicales à cette date ;

— il n’a subi aucun « blocage de carrière manifeste » depuis 2008 ; il n’a rejoint l’entreprise Airbus Helicopters qu’à compter du 1er mars 2014, aux termes d’un transfert tripartite conventionnel dans le cadre d’une mobilité groupe ; l’employeur ne saurait être redevable des éventuelles obligations de la société Astrium pour la période antérieure à 2014 ; suite à son transfert, M. [R] a occupé au sein de la société Airbus Helicopters de nombreux postes successifs, devant acquérir de nouvelles compétences et se familiariser avec d’autres équipements avant de pouvoir prétendre à une promotion ; l’employeur lui a proposé en novembre 2020 un poste clef dans le secteur qu’il convoitait (poste de moulage « HUB H160 »), précédemment occupé par salarié élu au CSE et supervisé par un salarié secrétaire à la commission CSSCT ; cette proposition est restée sans réponse malgré des relances écrites ;

— il ressort des éléments versés des absences injustifiées (liées à un défaut de prévenance quant à ses prises d’heures de délégation) ainsi qu’une qualité et un rythme de travail insatisfaisants (à savoir une mauvaise qualité des pales exécutées et une lenteur d’exécution) ; ces manquements ayant perduré malgré des entretiens avec sa hiérarchie, il ne pouvait prétendre à une évolution de carrière constante ;

— le panel produit par le salarié comporte des erreurs et dresse un comparatif avec des collègues ayant une ancienneté et une situation différente ;

— l’absence d’un quelconque frein à son évolution salariale est démontrée ainsi qu’il résulte des tableaux versés et rejetés de manière infondée par le conseil de prud’hommes ;

— l’absence d’augmentation individuelle s’explique par le contexte économique difficile ;

— il n’a pâti d’aucun défaut de formations ou d’entretiens professionnels d’évaluation ;

— il n’a subi aucune situation de harcèlement discriminatoire ;

— l’intimé au principal allègue à tort avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé au regard son avertissement du 20 février 2018 ;

— à titre liminaire, le forfait journalier calendaire est une mesure non-discriminatoire n’ayant jamais été contractualisée, de sorte que le salarié ne peut invoquer une modification unilatérale de son contrat de travail nécessitant son accord ; ce forfait journalier constitue un remboursement de frais professionnels et non pas un élément de salaire ; la note de service « Mission Blue Collars » critiquée par le salarié n’instaure aucune discrimination selon l’état de santé, de sorte que sa demande incidente d’annulation de celle-ci doit être rejetée ;

— à titre principal, aucun lien entre l’avertissement litigieux et l’état de santé du salarié n’est établi ; cette sanction était en réalité justifiée par de fausses déclarations de M. [R], lequel s’est sciemment affranchi des règles internes en matière de remboursement de frais, afin de percevoir des indemnités calendaires indues ; les arrêts d’appel invoqués par le salarié ont été rendus dans un contexte différent ;

— à titre subsidiaire, le jugement sera confirmé en ce qu’il a estimé que l’avertissement notifié le 20 février 2018 était justifié ; les faits ne sont pas prescrits ;

— les demandes de repositionnement conventionnel, salarial et de rappel de salaire du salarié sont infondées ; le jugement doit être infirmé en ce qu’il l’a repositionné au coefficient 270 de manière arbitraire et en se fondant sur une pièce non-probante du salarié ; le repositionnement conventionnel sollicité à partir du 1er mars 2017 correspondrait à une promotion automatique de trois échelons ; une promotion supplémentaire au coefficient 305, soit au total, une promotion automatique de quatre échelons ; le niveau IV auquel M. [R] a injustement été placé par le conseil de prud’hommes nécessite une certaine autonomie qui fait défaut à l’intimé ;

— la demande indemnitaire au titre d’un prétendu préjudice économique résultant d’une discrimination subie ou à tout le moins de l’inégalité de traitement, doit également être rejetée ; la demande indemnitaire est prescrite au regard de la prescription biennale applicable, pour la prétendue inégalité de traitement antérieure à mars 2018 ; il convient à tout le moins de ramener les quantums des demandes à des proportions plus raisonnables ;

— il y a également lieu de débouter le salarié de sa demande indemnitaire au titre d’un prétendu préjudice moral qu’il ne justifie pas ;

— aucun élément de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est rapporté ; les allégations tenant à de soi-disant pressions de la part de son supérieur (M. [Z]) sont infondées ; les pièces produites sont non-probantes ; il ne rapporte pas la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé à compter de son activité syndicale ;

— il a bénéficié d’entretiens annuels dédiés, visant à prendre en compte ses heures de délégation dans ses objectifs et sa charge de travail ;

— aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi, de sorte que la demande indemnitaire formée à ce titre est infondée ;

— la demande indemnitaire relative à une prétendue violation des dispositions conventionnelle relatives au dialogue social et au droit syndical doit également être rejetée, faute d’identifier précisément les dispositions visées ;

— la demande de rappel de salaire au titre des sept jours d’absences injustifiées doit être rejetée, l’employeur ayant valablement écrêté lesdits jours d’absence ;

— M. [R] doit également être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des indemnités calendaires, la retenue contestée étant parfaitement justifiée ;

— Il ne rapporte pas la preuve de ses préjudices allégués.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de rejeter l’intégralité des demandes, prétentions et moyens de la société, de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [R] avait fait l’objet d’une inégalité de traitement aggravé à compter de son engagement syndical, de l’infirmer pour le surplus, et forme les demandes suivantes :

Par arrêt avant-dire droit :

— constater la carence de la société dans l’exécution de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation et d’orientation du 6 juillet 2020,

— ordonner à la société la communication des éléments suivants :

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés par l’employeur entre 2006 et 2010 (M. [R] ayant été embauché en 2008 avec reprise d’ancienneté au 9 juillet 2006) en qualité d’agent de fabrication, niveau III, échelon 2, coefficient 240 ;

— et pour chacun d’entre eux :

o date de naissance,

o niveau et intitulé du diplôme à l’embauche,

o dates de passage de coefficient, niveau, classification,

o rémunération annuelle brute (avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes, indemnités, etc.),

o date éventuelle de leur premier mandat électif ou désignatif,

— le tout de l’année d’embauche au 31/12/2019 ou au dernier mois travaillé lorsqu’ils ont quitté l’entreprise, ainsi que les bulletins de salaire correspondants ;

— sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée.

Sur le fond :

— fixer au 1er mars 2017, la position de M. [R] au coefficient 285, position IV, échelon 3 et fixer le salaire mensuel brut de base à 3.328 euros à compter du 1er mars 2017,

— fixer au 1er mars 2022, la position de M. [R] au coefficient 305, position V, échelon 1, et fixer le salaire mensuel brut de base de 3 837 euros à compter du 1er mars 2022,

— juger que ces salaires devront être majorés annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier ;

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— rappel de salaire correspondant au différentiel brut mensuel entre son salaire de base en 2017 (2 238 euros bruts) et le salaire de base du panel ainsi fixé à la somme de 3.328 euros au 1er mars 2017, soit entre le 1er mars 2017 et le 28 février 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt (majorée annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier) : 70 850 euros bruts ;

— rappel de salaire correspondant au différentiel brut mensuel entre son salaire de base en 2022 (2 382 euros bruts) et le salaire de base du panel ainsi fixé à la somme de 3 837 euros au 1er mars 2022, soit entre le 1er mars 2022 et le 1er mai 2025, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt (à parfaire au jour de l’arrêt à intervenir et majorée annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié ce dernier) : 59 655 euros bruts ;

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— ordonné le repositionnement de M. [R] au niveau IV coefficient 270 à compter du 1er mars 2017,

— fixé le salaire de base de M. [R] à la somme mensuelle de 2.270 euros à compter du 1er mars 2017,

— condamné la société à payer à M. [R] le rappel de salaire correspondant au différentiel brut entre son salaire de base et le salaire de base ainsi fixé à la somme de 2.270 euros à compter du 1er mars 2017,

— en outre, ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant le prononcé de l’arrêt.

— condamner la société à verser à M. [R] la somme de 77.552,41 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, ou à tout le moins de l’inégalité de traitement,

— subsidiairement : confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [R] la somme de 34.728,85 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, ou à tout le moins de l’inégalité de traitement.

En tout état de cause :

— condamner la société à verser à M. [R] les sommes suivantes :

— préjudice moral du fait de la discrimination subie, ou à tout le moins de l’inégalité de traitement : 30 000 euros nets, et subsidiairement, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a octroyé la somme de 5.000 euros à M. [R] à ce titre ;

— préjudice du fait du harcèlement moral subi : 20.000 euros nets, et subsidiairement résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

— dommages-intérêts résultant de la violation des dispositions de l’accord sur le droit syndical : 5.000 euros nets ;

— indemnités calendaires retenues sur le bulletin de paie de mai 2018 (300 euros) et sur celui de juin 2018 (1 540 euros) (forfait 115euros/jour) : 1 840 euros nets ;

— article 700 du code de procédure civile (première instance) : 3 000 euros, et subsidiairement confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [R] la somme de 1 500 euros à ce titre ;

— article 700 du code de procédure civile (appel) : 3 000 euros ;

— les entiers dépens ;

— juger que la note du 7 mars 2017 « Mission Ramp Up Support Condition 2017 » est nulle compte tenu de son caractère discriminatoire, ou subsidiairement de nul effet dans les relations de travail entre M. [R] et la société ;

— annuler l’avertissement notifié à M. [R] le 20 février 2018 compte tenu de la prescription des faits prétendument fautifs, subsidiairement en raison de son caractère discriminatoire, ou à défaut de son caractère infondé ;

— ordonner la récupération des 7 jours « écrêtés » au titre des absences prétendument injustifiées ;

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Il fait valoir que :

— à titre principal, il convient d’ordonner avant dire droit à l’employeur de communiquer, sous astreinte, plusieurs éléments relatifs à des salariés ayant une situation comparable à M. [R], afin de lui permettre d’établir la discrimination et de chiffrer son préjudice ;

— il établit des éléments de fait laissant supposer l’inégalité de traitement accentuée à compter de son engagement syndical ;

— les obligations de la société Astrium en matière de discrimination et d’inégalité de traitement ont été transférées à la société Airbus Helicopters suite au transfert de M. [R] en mars 2014 ; faute pour la société Airbus de justifier qu’elle n’entendait pas reprendre les droits et obligations de l’ancien employeur, il y a nécessairement application volontaire ou conventionnelle de l’article L.1224-1 du code du travail ; la connaissance de l’employeur de son engagement syndical et de son état de santé (celui-ci s’étant mis en arrêt de travail pour maladie pendant son détachement en Allemagne) est établie ;

— il démontre avoir fait l’objet d’un blocage de carrière manifeste à compter de la dégradation de son état de santé ainsi que de son engagement syndical, et ce, tant au niveau de l’avancement promotionnel qu’au niveau salarial ; il est resté bloqué au coefficient 240 de la convention collective depuis 2006, soit malgré une ancienneté de quatorze ans ; il n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle à compter de son engagement syndical en 2017 ;

— il n’a pas bénéficié de formations et d’entretiens d’évaluation pourtant nécessaires à son évolution professionnelle ; il établit s’être heurté à une absence d’évaluation récurrente à compter de 2015, concomitamment à son souhait de s’engager au sein du syndicat CGT ; ce n’est que postérieurement au jugement de départage du 14 février 2022 que M. [R] a pu accéder à quelques formations nécessaires au poste occupé ;

— il a subi un harcèlement moral discriminatoire, se manifestant par des pressions répétées de la part de son supérieur (M. [Z]) en lui demandant de justifier la moindre de ses absences, y compris lorsqu’il se rendait aux toilettes ; il justifie d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ; ses heures de délégation n’étaient pas prises en compte dans sa charge de travail ;

— à titre subsidiaire, ces faits caractérisent à tout le moins un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— il a subi un traitement défavorable en raison de son état de santé, en faisant l’objet d’un avertissement notifié le 20 février 2018 ; les faits invoqués au soutien de sa sanction sont prescrits car ils auraient eu lieu pendant son détachement en Allemagne (soit au plus tard en juillet 2017) ; l’employeur n’établit pas avoir eu connaissance de ces faits postérieurement ; la carence de l’employeur en matière de traitement et de gestion du temps de travail des salariés malades détachés en Allemagne traduit un comportement discriminatoire de ce dernier ; en tout état de cause, M. [R] démontre avoir de bonne foi toujours respecté la procédure interne en ce qui concerne la déclaration de ses absences ; la modification unilatérale des modalités de versement du forfait journalier par simple note de service (« Misson Ramp Up Support Condition 2017 ») est inopposable à M. [R] ; celui-ci restait soumis aux modalités antérieures (résultant de plusieurs lettres de mission) ; en tout état de cause, ses notes de frais n’étaient nullement erronées ou frauduleuses ;

— le panel produit est probant et se fonde sur des éléments qu’il est parvenu à obtenir auprès de ses collègues ; le caractère potentiellement non exhaustif de cette comparaison est imputable à la résistance manifeste de l’employeur de communiquer les éléments ordonnés par le bureau de conciliation, à la demande de M. [R] ; le panel anonymisé et les éléments versés en défense par l’employeur sont inopérants ;

— aucun élément objectif relatif à ses compétences professionnelles de nature à justifier une inégalité de traitement n’est présenté par l’employeur ; son professionnalisme est avéré et constant ;

— il sollicite à bon droit son repositionnement en considération de ce qu’aurait dû être son évolution s’il n’avait pas fait l’objet d’une inégalité de traitement ; sa demande de rappel de salaire correspondant au différentiel brut résultant de son repositionnement salarial est bien fondée ;

— il convient de fixer au 1er mars 2017, sa position au coefficient 285, position IV, échelon 3 pour un salaire mensuel brut de base de 3 328 euros ;

— puis à compter du 1er mars 2022, sa position au coefficient 305, position V, échelon 1 pour un salaire mensuel brut de base de 3 837 euros.

— à titre subsidiaire, il y a lieu à tout le moins de confirmer le jugement en ce qu’il l’a repositionné au coefficient 270 pour un salaire mensuel de 2 270 euros à compter de mars 2017 ;

— il rapporte la preuve d’un préjudice économique suite à la discrimination subie et est bien fondé à en solliciter réparation, en application de la méthode de calcul dite « Clerc » ;

— il sollicité également à bon droit la réparation au regard de son préjudice moral ;

— au regard de la violation par l’employeur des dispositions conventionnelles relatives au dialogue social et à la liberté syndicale, sa demande indemnitaire formée à ce titre doit être accueillie ;

— il est bien fondé à réclamer un rappel de salaires correspondant aux absences prétendument injustifiées ainsi qu’aux indemnités calendaires retenues indûment ;

— il rapporte la preuve de ses préjudices allégués.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 12] demande à la cour de rejeter l’intégralité des demandes, prétentions et moyen de la société, de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé ses demandes recevables et condamné la société à lui verser des dommages-intérêts pour son préjudice subi, de l’infirmer pour le surplus et demande de condamner la société à devoir lui verser les sommes suivantes :

— dommages-intérêts suite à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession : 2 000 euros nets ;

— subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a octroyé la somme de 1 500 euros à ce titre ;

— article 700 du code de procédure civile (première instance) : 1 000 euros ;

— subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a alloué au syndicat la somme de 500 euros à ce titre ;

— article 700 du code de procédure civile (appel) : 1 000 euros ;

— les entiers dépens.

Il fait valoir que :

— il sollicite à bon droit réparation à hauteur de 2 000 euros pour son préjudice subi au regard de l’atteinte portée aux intérêts matériels et moraux de la profession ;

— à titre subsidiaire, il convient à tout le moins de confirmer le jugement lui ayant octroyé la somme de 1 500 euros à ce titre.

MOTIFS

Sur le rejet des dernières conclusions de l’intimé

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Les parties ont été informées le 11 avril 2025 que l’ordonnance de clôture serait rendue le 28 mai 2025 à 10h30.

La société Airbus helicopters a déposé des nouvelles conclusions et de nouvelles pièces le 9 mai 2025.

M. [R] a déposé des nouvelles conclusions et de nouvelles pièces le 27 mai 2025 à 18h12.

Par conclusions du 30 mai 2025, la société Airbus helicopters a sollicité que ces conclusions, qui comportent deux nouvelles demandes, et ces pièces soient écartées des débats dès lors que les conditions de leur communication ne permettent pas le respect du principe de la contradiction. En outre, elle ajoute que les pièces n°93, 94, 96 et 106 sont illisibles et que la pièce adverse n°98 est une attestation qui n’est pas accompagnée de la carte d’identité de son auteur.

Par conclusions du 2 juin 2025, M. [R] soulève l’irrecevabilité des conclusions de l’appelante du 30 mai 2025 et soutient que ses conclusions du 27 mai ne portent pas atteinte au principe de la contradiction.

D’une part, les conclusions postérieures à l’ordonnance de clôture, par lesquelles une partie demande le rejet des débats des conclusions ou productions de dernière heure de l’adversaire, sont recevables.

La demande de M. [R] d’irrecevabilité des conclusions de l’appelante du 30 mai 2025 sera rejetée.

D’autre part, l’employeur soutient que les pièces qu’il a produites le 9 mai 2025 étaient dans leur grande majorité connues de M. [R] et qu’il avait déjà soulevé des moyens relatifs à la qualité du travail de M. [R] dans ses conclusions du 2 février 2023.

Toutefois, l’employeur a produit le 9 mai 2025 de nouvelles pièces, peu important que certaines soit connues de M. [R], pour soutenir des éléments de fond quant aux justifications du traitement de M. [R] jusqu’en 2024.

Dès lors, il convient de retenir que les conclusions de l’appelante du 9 mai 2025 contenaient des éléments nouveaux pour l’intimé, auxquels il pouvait légitimement souhaiter répliquer.

L’employeur soutient que les conclusions du 27 mai 2025 contiennent deux nouvelles demandes mais il s’agit de l’actualisation chiffrée de demandes qui étaient déjà présentes dans les conclusions antérieures.

L’employeur soutient qu’il ne disposait pas du temps nécessaire pour prendre connaissance des 17 nouvelles pièces produites par le salarié.

Sur les 17 pièces, seules les pièces 93, 94, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102, 102, 106 et 106 bis constituent des attestations nouvellement produites par le salarié, apportant des éléments nouveaux destinés à répliquer aux arguments de l’employeur relatifs à la compétence de M. [R].

En conséquence, alors que M. [R] a disposé de 18 jours pour répliquer aux dernières conclusions de l’appelante et qu’il n’avait pas encore en sa possession la majorité des attestations qu’il produit et alors qu’il aurait été loisible à la société Airbus helicopters de solliciter un report de l’ordonnance de clôture au jour de l’audience (ainsi que cela se pratique habituellement devant la présente chambre) pour lui permettre de conclure sur ces nouvelles attestations, relatives au demeurant à la justification des différences de traitement invoquées dont la preuve pèse sur l’employeur, aucune violation du principe du contradictoire n’est caractérisée en l’espèce.

Par ailleurs, il s’avère que les pièces n°93, 94, 96 et 106 sont lisibles.

En outre, les règles édictées par l’article 202 du code de procédure civile relatives à la forme des attestations en justice ne sont pas prescrites à peine de nullité.

Il convient ainsi de débouter la société Airbus helicopters de sa demande de rejet des pièces et conclusions transmises par M. [R] le 27 mai 2025.

Sur les demandes relatives à la situation antérieure au 1er mars 2014

La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au service d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L.1224-1 du code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens.

Il n’est pas contesté que M. [R] a rejoint la société Airbus helicopters dans le cadre d’un transfert volontaire intra-groupe de son contrat de travail initial avec la société Astrium.

Il résulte du contrat signé avec la société Airbus helicopters que M. [R] était embauché en qualité d’agent de fabrication niveau III, échelon 2, coefficient 240, dont les parties s’accordent à dire que c’était celle au sein de la société Astrium, et que l’ancienneté reconnue au sein d’Airbus group est reconduite à Airbus helicopters.

Aucune autre stipulation du contrat n’induit que la société Airbus helicopters a repris des obligations incombant à la société Astrium.

Dès lors, M. [R] ne peut utilement soulever à l’encontre de la société Airbus helicopters des manquements antérieurs au 1er mars 2014.

Sur la demande de communication de pièces

M. [R], qui n’a pas saisi le conseiller de la mise en état d’une telle demande, sollicite que la cour, par arrêt avant dire droit, ordonne à la société Airbus helicopters de communiquer la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés par l’employeur entre 2006 et 2010 en qualité d’Agent de fabrication, Niveau III, Echelon 2, Coefficient 240 avec diverses informations.

Mais, d’une part, cette demande a fait l’objet d’une ordonnance du BCO du conseil de prud’hommes définitive qui y a fait droit.

D’autre part, la cour retenant que la société Airbus helicopters ne peut être mise en cause pour la situation antérieure à 2014, la demande relative aux salariés engagés dans l’entreprise entre 2006 et 2010 est sans objet.

Enfin, l’employeur verse aux débats une version anonymisée des salariés embauchés par la société entre 2014 et 2016 au Niveau III, Echelon 2, coefficient 240.

Si l’employeur indique adresser à la cour de manière non contradictoire une version non anonymisée du tableau, la cour ne tiendra pas compte de cette pièce qui n’a pas été soumise au débat contradictoire entre les parties.

Dans ces conditions, il ne sera pas fait droit à la demande de communication de pièces.

Sur le harcèlement moral discriminatoire et à défaut le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son état de santé.

Selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral discriminatoire qu’il soutient avoir subi jusqu’en septembre 2018 de la part de son supérieur hiérarchique M. [Z], M. [R] présente les faits suivants :

— pressions

— refus de congés

— demande de justification de la moindre absence.

Il produit :

— Un courriel du 5 juin 2018 de sa part à sa N+2 qui évoque des difficultés d’organisation de son travail par son supérieur hiérarchique.

— Des courriels de juin 2018 adressés par M. [R] à son supérieur hiérarchique dans lesquels il l’informe de ses moindres déplacements en faisant état d’instructions en ce sens

— Un courriel de sa part du 5 juillet 2018 qui fait un compte-rendu d’un entretien du 20 juin 2018 avec sa n+2.

— Deux courriers de la CGT de juillet 2018 à la suite d’un entretien du 11 juillet avec le n+3 de M. [R] sur les problèmes avec M. [Z] et l’absence de validation de ses congés.

— Le courrier de réponse de l’employeur.

— Les dires de M. [R] au médecin du travail en juillet 2018.

— Une attestation d’un collègue de M. [R] indiquant que M. [Z] harcelait M. [R] et que lui-même a été victime de M. [Z].

Il en résulte que les attitudes et propos attribués à M. [Z] ne sont relatés que par M. [R] dont les propos sont repris par le syndicat CGT et le médecin du travail et que l’attestation du collègue de M. [R] est insuffisamment précise pour identifier des faits précis au-delà d’une situation conflictuelle dont l’origine est inconnue.

Dans ces conditions, M. [R] ne présente pas de faits établis laissant supposer un harcèlement discriminatoire.

En outre, il ressort des pièces produites que l’employeur a mis en place des entretiens à la suite des messages de M. [R].

M. [R] ajoute qu’il fait l’objet de pressions en 2022 notamment de M. [V].

Il produit un courriel de sa part du 9 février 2022 relatant un échange tendu avec son responsable d’unité, M. [V], le 24 janvier 2022, à la suite de la venue d’un tiers au poste de travail de M. [R].

Là encore, ce seul courrier n’établit pas des faits laissant présumer un harcèlement discriminatoire.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de ses demandes au titre d’un harcèlement discriminatoire et d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 20 février 2018 et le traitement défavorable au regard de l’état de santé

Le 20 février 2018, M. [R] a fait l’objet d’un avertissement au motif d’irrégularités dans les déclarations faites pendant la mission en Allemagne sur les jours d’absence et de présence de nature à déclencher les primes calendaires.

Ainsi, il était reproché à M. [R] d’avoir omis de déclarer comme jour de congés quatre jours en 2017 (vendredi 14 avril 2017, le vendredi 26 mai 2017, jeudi 15 juin 2017 et le vendredi 16 juin 2017), de ne pas avoir justifié trois absences en mars 2017 (14 mars au 16 mars 2017) et d’avoir déclaré seize jours de présence pour des congés n’ouvrant pas droit à indemnités calendaires.

Il est constant que les salariés en mission en Allemagne percevaient des 'forfaits’ au titre des frais d’hébergement et de logement.

Ces forfaits étaient un « forfait hôtel » de 73,80 € par nuit, et 8,20 € par petit-déjeuner et un « forfait repas » de 41 € pour les repas du soir et du week-end en 2016. Puis en 2017, a été substitué un seul forfait journalier de 115 euros.

La note de 2016 prévoyait que le forfait nuit était :

— maintenu intégralement pendant les congés payés inférieurs à une semaine ;

— maintenu intégralement pendant les congés payés supérieurs ou égaux à une semaine "à condition [pour le salarié] d’être obligé de conserver son logement en Allemagne" ;

Il était précisé que, pour les jours fériés allemands, le salarié devait poser un jour de congé.

La note du 7 mars 2017 prévoit que le forfait journalier est maintenu en cas de jour de congé lié à un jour férié allemand.

Elle prévoit que, pour toutes les sortes d’absences, les règles sont les mêmes que pour les congés payés :

— pas de forfait journalier en cas d’absence inférieure à une semaine

— pour les absences égale ou de plus d’une semaine : remboursement du loyer au prorata des jours d’absence.

Sur la demande d’annulation de la note du 7 mars 2017 « Mission Ramp Up Support Condition 2017 »

M. [R] soutient que l’absence de paiement des forfaits en cas d’absence pour congé maladie date de la note de 2017.

Il ajoute qu’elle laisse présumer l’existence d’une discrimination directe en raison de l’état de santé en ce qu’elle traite les salariés en arrêt maladie de manière moins favorable, en raison de leur état de santé, par rapport à leurs collègues placés dans une situation comparable.

L’employeur soutient, sans en justifier, que la note de 2017 était plus favorable car auparavant il n’y avait aucun maintien de forfait en cas d’arrêt maladie.

Il ajoute que cette note ne crée aucune discrimination dès lors que toutes les absences sont traitées de manière identique.

D’une part, la question de savoir si la note de 2017 améliore ou dégrade les conditions de versement des forfaits en cas d’arrêt maladie est indifférente à la détermination de son caractère discriminatoire.

D’autre part, il ressort tant des lettres de mission que des notes internes que ces forfaits journaliers ont pour objet la prise en charge des repas et de l’hébergement pendant les missions temporaires en Allemagne. Dès lors, ils sont versés au salarié en remboursement des frais qu’il doit exposer en raison des conditions d’exécution de son travail.

En conséquence, en prévoyant des modalités de remboursement de frais en cas d’absence pour arrêt maladie identiques à celles en cas des autres catégories d’absence du salarié, la note du 7 mars 2017 « Mission Ramp Up Support Condition 2017 » n’instaure pas une mesure discriminatoire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de cette note.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement, de remboursement des indemnités calendaires et de récupération des 7 jours d’absence « écrêtés »

Au préalable, M. [R] soutient que la note du 7 mars 2017 « Mission Ramp Up Support Condition 2017 » lui est inopposable dès lors qu’elle n’était pas incluse dans sa lettre de mission signée antérieurement.

Il ressort des lettres de mission signées par le salarié que les frais pour hébergement et repas sont contractualisés.

La lettre de mission du 12 décembre 2016 est ainsi rédigée dans sa partie relative aux conditions financières de la mission :

«  Hébergement & repas

Application d’un forfait journalier (barème spécifique) :

. Forfait de 115 euros journalier et calendaire (hors congés*)

. Prime frais divers 7,62 euros/jour (soumise et imposable)

(*)Conditions de remboursement pendant les congés et jours fériés allemand :

. Prise en charge au prorata du coût du loyer réel à partir d’une semaine de congés.

. En cas de congés lié à un jour férié allemand, le forfait sera maintenu.

. En cas de prise d’un jour de congé à titre très exceptionnel durant votre mission, le forfait ne sera pas payé pour ce jour-là. "

La lettre de mission fait, par ailleurs, état de la note de service « Missions Ramp Up Support Conditions 2017 » pour renvoyer à la procédure qui y est décrite pour poser un jour de congé pour les jours fériés allemand.

La cour constate qu’il n’y est pas renvoyé dans la partie « conditions financières de la mission » même si, pour chacune des lettres de mission successives, sont reprises les conditions de la note interne applicable ratione temporis.

M. [R] produit toutefois deux versions de la note interne applicable pour 2017 :

— une première note du 31 janvier 2017 qui ne fait pas état de la question du paiement du forfait journalier pour les différentes catégories d’absences,

— la seconde note du 7 mars 2017.

L’employeur soutient que la note du 7 mars 2017 est simplement venue préciser le cas des arrêts maladie et qu’auparavant aucun maintien n’était prévu dans ce cas.

Mais, d’une part, l’employeur reconnait lui-même que la note du 7 mars 2017 modifie le régime applicable antérieurement.

D’autre part, l’employeur n’établit ses dires sur la période antérieure.

Dès lors, la lettre de mission du 12 décembre 2016, contractualisant les modalités de prise en charge de ses frais professionnel et ne comportant pas de mention spécifique sur les arrêts maladie, il convient de considérer que l’employeur ne pouvait opposer à M. [R] les termes de la note interne du 7 mars 2017 et que la lettre de mission ne peut être lue au regard des prévisions de cette note interne du 7 mars 2017 ajoutant à une note du 31 janvier 2017.

Dès lors, le grief fondant l’avertissement en ce qu’il retient le paiement du forfait journalier du 31 janvier 2017 au 10 février 2017 et du 11 février au 12 février 2017 n’est pas fondé.

Toutefois, l’avertissement vise aussi d’autres cas de perception contestée du forfait journalier.

Tout d’abord, M. [R] soutient que les faits étaient prescrits lors de l’engagement des poursuites disciplinaires dès lors que sa mission en Allemagne s’est terminée en juillet 2017.

L’employeur soutient que ce n’est que lors d’un entretien téléphonique du 1er décembre 2017 que la hiérarchie française s’est rendue compte de difficultés sur les jours d’absence.

Il produit un courriel du 3 décembre 2017 du DRH du service de M. [R]. Il ressort du mail précité qu’une réunion a été organisée le 1er décembre 2017 et qu’à sa suite il convenait encore de chiffrer pour chaque salarié les jours d’absence à régulariser et le motif exact de non-conformité du paiement du forfait pour chacun des jours.

Dès lors, il convient de considérer que l’employeur établit qu’il a eu une connaissance complète des faits le 1er décembre 2017.

Les poursuites engagées le 15 janvier 2018 ne sont pas prescrites.

Sur le fond, M. [R] affirme que les trois jours d’absence des 14,15 et 16 mars 2017 avaient été validés par la hiérarchie avec une erreur de date. Il produit le formulaire de congé mais ce formulaire vise bien les 21 au 23 mars et date du 20 mars.

L’employeur affirme que cette justification n’est pas recevable et que le salarié avait antérieurement évoqué une erreur de badgeage.

Dès lors, il convient de considérer que le grief de paiement du forfait journalier pour des jours d’absence les 14, 15 et 16 mars est justifié.

M. [R] ajoute qu’il a justifié les quatre jours d’absence d’avril, mai et juin comme étant des jours de congé allemand.

Mais l’employeur soutient que le salarié devait poser un jour de congé payé pour bénéficier au maintien du forfait journalier, ce qui n’a pas été le cas.

Dès lors, il convient de considérer que le grief d’absence de déclaration de congés payés les 14 avril, 26 mai, 15 juin et 16 juin 2017 est justifié

Par ailleurs, l’employeur établit que M. [R] a sollicité et obtenu des forfaits journaliers:

— du 13 mai 2017 au 14 mai 2017, alors qu’il s’agissait d’un weekend consécutif aux congés payés du salarié ;

— du 1er juillet 2017 au 2 juillet 2017, alors qu’il s’agissait d’un weekend consécutif aux congés payés du salarié ;

— le 24 juillet 2017 alors qu’il était en absence injustifiée.

Le salarié n’apporte pas d’explication sur les 13 mai, 14 mai, 1er juillet, 2 juillet et 24 juillet.

En conséquence, au-delà de la question du versement du forfait journalier en cas d’absence pour maladie, l’employeur établit la récurrence d’une perception du forfait journalier pour des jours d’absence ne le justifiant pas.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement du 20 février 2018, et de récupération des jours d’absence écrêtés.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de remboursement du montant des forfaits journaliers retenus sur ses salaires de mai et juin 2018 et la société Airbus sera condamnée à lui verser un rappel d’indemnité calendaire pour les jours en lien avec un arrêt maladie, soit la somme de 1 265 euros.

M. [R] affirme, en outre, que la société Airbus helicopters a été défaillante sur la gestion des salariés malades en Allemagne. Il produit les procès-verbaux des comités d’établissement.

Toutefois, s’il en ressort des divergences d’appréciation entre le syndicat CGT-CFE et la direction, il ne s’en déduit des manquements dans la gestion des salariés malades.

Dès lors, il ne résulte pas de la seule application erronée par l’employeur des prévisions de la note interne du 7 mars 2017 relatives au versement du forfait journalier en cas d’arrêt maladie que le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination au regard de l’état de santé dans le traitement dont il a fait l’objet au cours de sa mission en Allemagne.

Sur l’inégalité de traitement et la discrimination dans le déroulement de carrière à compter du 1er mars 2014

L’article L.2141-5 du code du travail, prohibe la prise en considération par l’employeur de l’appartenance d’un salarié à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 du code du travail énonce que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, […] le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

L’éventuelle rupture d’égalité de traitement doit reposer sur une analyse comparée de la situation réelle du salarié par rapport à celle de ses collègues.

En revanche, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Tout d’abord, M. [R] indique qu’il a adhéré au syndicat CGT en 2017 et que son engagement syndical a été visible dès cette période.

Toutefois, il ne justifie par aucun élément que l’employeur connaissait cet engagement syndical.

Ensuite M. [R], a été mandaté par la CGT pour le représenter au sein de la Commission Entraide de mars 2018 à mars 2019 puis qu’il a été élu au CSE de novembre 2019 à novembre 2023. Dès lors, il convient de retenir que l’employeur a connu l’engagement syndical de M. [R] à compter de mars 2018.

Au soutien de ses demandes, M. [R] présente les faits suivants :

— son coefficient a stagné à 240,

— de 2017 à 2023 son salaire a bénéficié des augmentations générales mais n’a pas bénéficié d’augmentations individuelles,

— de 2014 à 2017 il n’a pas bénéficié d’entretien d’évaluation et, depuis 2017, les entretiens n’ont pas été finalisés ou pas réalisés,

— il n’a pas bénéficié de formations correspondant au poste occupé.

Le maintien au coefficient 240 est établi.

Sur l’absence d’augmentation individuelle, l’employeur soutient que M. [R] doit produire ses bulletins de paie pour en justifier. Toutefois il ne conteste pas le fait.

L’absence d’entretien professionnel de 2014 à 2017 ne peut être alléguée au soutien de la discrimination syndicale dès lors que M. [R] n’était pas encore syndiqué à cette période et, s’agissant de la différence de traitement, le salarié n’établit pas que les autres salariés présents en Allemagne ont bénéficié d’entretiens professionnels. En tout état de cause, M. [R] a bien fait l’objet d’un entretien d’évaluation avec fixation d’objectifs le 26 septembre 2017.

Le salarié produit des comptes-rendus d’entretiens professionnels au 16 avril 2018.

L’employeur fait état d’un entretien annuel en 2019 mais les pièces produites concernent l’entretien pour le personnel mandaté sur l’exercice du mandat et un document d’évaluation professionnelle mandat léger liée à l’absence d’augmentation individuelle et ne relevant pas de la procédure d’entretien d’évaluation.

Ce n’est qu’en 2023 qu’un nouvel entretien professionnel est établi.

Il existe donc une carence dans la mise en 'uvre d’entretiens professionnels de 2019 à 2022.

Sur l’absence de formation, le salarié expose qu’il n’a pas bénéficié de formation.

Il produit un courriel de sa part de janvier 2022 et une attestation de la CGT sur des demandes de plan de formation qu’il a formées et qui n’ont pas obtenu de réponses.

Dès lors, M. [R] présente des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur le maintien au coefficient 240 et le blocage de carrière, M. [R] produit un panel avec six autres salariés engagés entre 2005 et 2007 qui sont arrivés à un coefficient entre 270 et 285 en 2019.

Toutefois, la cour a considéré que la société Airbus helicopters, même si elle avait repris l’ancienneté de M. [R], n’était pas responsable de l’évolution de carrière avant 2014.

L’établissement d’une différence de traitement sur l’évolution du coefficient ne pourrait se faire que par comparaison avec des salariés positionnés au coefficient 240 en 2014 au sein de la société Airbus helicopters.

M. [R] ne produit aucun élément sur ce point. L’employeur expose que les salariés retenus par M. [R] dans son panel dépassaient le coefficient 240 en 2014.

L’employeur produit un tableau anonymisé de 21 salariés engagés entre 2014 et 2016 au Niveau III, Echelon 2, coefficient 240.

Seuls deux d’entre eux étaient passés au coefficient 255 avant mars 2018.

Dès lors, l’employeur établit l’absence de différence de traitement sur la période antérieure à l’engagement syndical de M. [R].

S’agissant de la discrimination syndicale, l’employeur soutient tout d’abord que son panel révèle que :

— les 21 salariés concernés bénéficient d’une augmentation d’en moyenne 1 coefficient depuis leur embauche ;

— les deux salariés qui exercent ou ont exercé des mandats (représentation de la vie sociale et membre d’une commission au comité d’entreprise) ont bénéficié d’une promotion de coefficient au même rythme que les autres salariés ;

— plusieurs salariés, pourtant non titulaires de mandat, sont restés au coefficient 240 depuis leur embauche en 2014 et 2015.

Toutefois, la cour note que, sur les quatre salariés restés au coefficient 240, il n’est pas indiqué de poste pour le n°3 avant 2022 et les n°11, 16 et 21 portent une mention « intégration poste par défaut » qui n’est pas explicitée.

Les autres salariés sont passés au coefficient 255 en 1 à 6 ans.

Dès lors, ce panel ne justifie pas objectivement que M. [R] qui, à la date du jugement de première instance, atteignait 8 ans d’ancienneté avec une carrière linéaire chez l’employeur, n’a pas fait l’objet d’une discrimination en n’étant pas encore promu au coefficient 255.

L’employeur soutient ensuite qu’il ressort des entretiens annuels la nécessité de progression de M. [R].

L’entretien annuel 2017 révèle surtout qu’il n’y a pas eu de retour sur le travail mené en Allemagne.

L’entretien annuel 2018 fait état de deux objectifs sur quatre partiellement atteints.

L’évaluation de son supérieur hiérarchique de mai 2019 indique une problématique de M. [R] pour tenir les délais de livraison mais la cour relève que cette évaluation reproche surtout à M. [R] de ne pas prévenir de ses absences pour délégation syndicale.

De même, les deux entretiens « personnel mandaté » de 2018 et 2019 révèlent une difficulté de M. [R] à informer suffisamment en amont sa hiérarchie de ses absences pour heures de délégation mais ne font pas état de carences dans l’exercice de ses fonctions.

L’employeur ajoute qu’en novembre 2020, il a été proposé un poste correspondant à une demande de M. [R] faite en septembre 2019 à laquelle il n’a pas donné suite.

M. [R] et l’employeur ne sont pas d’accord sur les assurances que ce dernier aurait obtenues quant à la compatibilité de ce poste avec ses contraintes familiales.

L’employeur produit des courriels internes du responsable de M. [R] de 2021, 2022 et 2023 relatant des faits similaires : des absences de M. [R] pour lesquelles il prévient au dernier moment, en général accolées à ses absences pour heures de délégation, et une difficulté de M. [R] à tenir les temps de livraison par rapport aux temps attendus.

Si M. [R] affirme que l’employeur ne tient pas compte de ses heures de délégation pour évaluer sa performance, il s’avère que son manager fait état du temps de travail mis pour exécuter une tâche précise, ce qui est indifférent aux heures de délégation.

Il ressort de pièces relatives à des échanges en 2023 que c’est à partir de cette année-là que les heures de délégation de M. [R] ont été prises en compte pour établir sa charge de travail dès lors que M. [R] a mieux prévenu de ses absences.

L’entretien de fin de mandat réalisé le 16 avril 2023 porte mention d’une réserve sur la qualité du travail de M. [R] : " [G] doit s’améliorer sur sa qualité produit en général pour pouvoir passer L2. Il arrive parfois d’avoir quelques retouches et interventions après contrôle de la pale « qui est complété par la phrase suivante » [G] gagnera en compétence avec une pratique régulière ".

L’employeur soutient que M. [R] est toujours actuellement en difficulté pour respecter un délai de prévenance de ses absences, mais s’agissant d’absence pour congé maladie ou enfant malade, il n’est pas précisé quel serait le délai de prévenance.

M. [R] produit l’attestation de Mme [T], son ancienne Teamleader, datée du 19 avril 2023, qui explique qu’à l’arrivée de M. [R] dans l’équipe en septembre 2019, il lui a été demandé de le surveiller particulièrement et que, lorsqu’il a été élu au CSE, l’employeur a refusé d’adapter l’organisation du travail aux heures de décharge de M. [R].

Elle ajoute que M. [R] prévenait de ses heures de délégation et accomplissait un travail de qualité.

L’employeur soutient qu’en avril 2023 Mme [I] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusé et qu’elle a démissionné en mai 2023. Cette circonstance n’est pas de nature à remettre en cause les faits relatés par Mme [I].

M. [R] produit les attestations du contrôleur qualité et de collègues relatives à la qualité de son travail.

Sur l’absence d’augmentation individuelle, l’employeur produit des éléments pour établir que, sur les 17 salariés niveau III échelon 2 de l’établissement [Localité 11]-le-Bourget au 30 juin 2022, M. [R] bénéficie de la 4ème rémunération la plus élevée alors qu’il n’est pas l’un des plus âgés.

Toutefois, M. [R] répond utilement qu’il bénéficie d’une forte ancienneté dans cet échelon puisque son ancienneté a été reprise par la convention tripartite.

L’employeur ajoute que, sur les années 2017 à 2019, la rémunération de M. [R] était supérieure à la moyenne des rémunérations du niveau III tous coefficients confondus.

Toutefois, la cour remarque qu’en 2017 et 2018, cette moyenne est inférieure au salaire auquel M. [R] a été engagé en 2014.

L’employeur établit ensuite que le salaire de M. [R] a progressé depuis son embauche mais, sur la question litigieuse du bénéfice d’augmentations individuelles, l’employeur fait état d’un contexte économique difficile ayant conduit à réduire l’enveloppe d’augmentation individuelle. Il produit deux plans de départs volontaires de 2017 et 2018.

Si ces éléments pourraient expliquer l’absence d’augmentation individuelle en 2017 et 2018, ils ne justifient aucunement l’absence de toute augmentation individuelle après cette date.

L’employeur fait de nouveau état des difficultés de M. [R] dans l’exécution de ses missions.

Sur l’absence d’entretien d’évaluation professionnelle, l’employeur expose qu’en 2020, il n’y a pas eu d’entretien car M. [R] a été absent toute l’année, puis en 2021 M. [R] a été présent sur site 23 jours au total et en 2022 101 jours.

En 2023, M. [R] a bénéficié d’un entretien professionnel ainsi qu’en 2024, année lors de laquelle il a été présent 80 jours sur site.

Sur l’absence de formation, l’employeur produit un tableau dont il déduit avoir proposé une formation en 2019, deux formations en 2020, 5 formations en 2021 et 27 formations en 2022.

Il ressort de ce tableau que M. [R] a concrètement suivi une formation d’une journée en 2019, une formation en 2020 et une formation en 2021 puis qu’à compter de 2022, il en a suivi plusieurs, l’offre de formation ayant augmenté après le jugement de première instance.

En conséquence, il ressort de ces éléments que, pour justifier le maintien au coefficient 240 au bout d’une période particulièrement longue par comparaison aux autres salariés et l’absence d’augmentation individuelle depuis 2017, l’employeur argue de difficultés de M. [R] dans l’exercice de ses fonctions et notamment d’une insuffisante productivité.

Toutefois, en l’absence d’entretien professionnel de 2020 à 2023, l’employeur ne saurait établir cette insuffisante productivité par des courriels de son responsable hiérarchique, qui s’appuient beaucoup sur les absences de M. [R]. De même, il a été noté que les évaluations de 2018 et 2019 étaient peu probantes car la gestion par M. [R] de ses absences est également relevée comme élément principal.

Enfin, pour justifier l’absence d’entretien professionnel de 2020 à 2023, l’employeur évoque explicitement les absences de M. [R].

Il convient de rappeler qu’il n’est pas contesté que ses absences sont dues aux heures de délégation, à des arrêts maladie et des arrêts pour enfant malade.

Dès lors, si l’employeur a pu s’émouvoir de la chronologie parfois opportune des absences de M. [R] et de sa désinvolture dans la prévenance de ses supérieurs hiérarchiques, alors qu’il avait été sanctionné pour des faits relatifs au fonctionnement de ses déclarations d’absence, l’employeur ne justifie pas de l’absence d’évolution du coefficient de M. [R], d’augmentation individuelle et d’entretien professionnel par des éléments objectifs étrangers à son engagement syndical ou à tout le moins aux conséquences de ses absences pour heures de délégation syndicale ou pour maladie.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a reconnu une inégalité de traitement de carrière jusqu’en 2017 mais il sera confirmé en ce qu’il a reconnu une situation de discrimination syndicale à compter de mars 2018.

Sur les demandes salariales et indemnitaires en conséquence de la discrimination à compter de 2018

Sur le repositionnement

Sur la base du panel qu’il a produit, M. [R] demande un repositionnement au coefficient 285 au 1er mars 2017 puis 305 au 1er mars 2022 et des rappels de salaire calculés sur la différence entre son salaire et le salaire des salariés au coefficient demandé.

Toutefois, la cour a estimé que M. [R] ne pouvait se comparer aux salariés embauchés par la société Airbus helicopters au coefficient 240 en 2006.

En outre, la cour a retenu une discrimination à compter de mars 2018.

Sur la base des éléments de comparaison produits par l’employeur, M. [R] sera positionné au coefficient 255 au 1er mars 2018, soit au bout d’une durée moyenne de 4 ans.

Les données du bilan social ne distinguant entre les échelons correspondant aux coefficients au sein du niveau IV des techniciens, le salaire de M. [R] sera fixé au niveau moyen en 2018, soit 2 738 euros.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a ordonné le repositionnement de M. [R] au niveau IV, coefficient 270 à compter du 1er mars 2017, fixé le salaire de base de M. [R] à la somme mensuelle brute de 2 727 euros à compter du 1er mars 2017 et condamné la société à payer à M. [R] le rappel de salaire correspondant au différentiel brut entre son salaire de base et le salaire de base ainsi fixé à la somme de 2 727 euros à compter de mars 2017.

La société Airbus helicopters sera condamnée à repositionner M. [R] au coefficient 255 à compter du 1er mars 2018, à fixer à cette date le salaire de M. [R] à la somme de 2 738 euros, à faire évoluer ce salaire en fonction des augmentations générales dont a bénéficié M. [R] depuis lors et à payer à M. [R] la différence entre son salaire ainsi calculé et le salaire effectivement perçu.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Il convient d’ordonner à la société Airbus helicopters de remettre à M. [R] les bulletins de salaire afférents, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

S’agissant de la demande de réparation du préjudice économique pour la période antérieure au 1er mars 2017, la cour ayant écarté l’existence d’une inégalité de traitement, par infirmation du jugement, M. [R] sera débouté de sa demande à ce titre.

S’agissant de la demande de réparation du préjudice moral, la cour ayant retenu une discrimination à compter du 1er mars 2018 dont les effets se sont poursuivis au moins jusqu’en 2023, par infirmation du jugement, la société Airbus helicopters sera condamnée à payer à M. [R] la somme de 15 000 euros à ce titre.

Enfin, par confirmation du jugement, M. [R] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi dans le respect des dispositions conventionnelles relatives au dialogue social, M. [R] ne visant pas les stipulations méconnues et ne justifiant pas d’un préjudice distinct.

Sur les demandes du syndicat CGT

Sur la recevabilité

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Le syndicat qui forme une demande de dommages-intérêts du fait de la violation des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale, qui est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, est recevable en son action.

Sur le bien-fondé

Au regard des faits commis et de leur durée, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Airbus helicopters à verser au syndicat CGT la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les autres demandes

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

L’indemnité prévue par l’article 700 du code de procédure civile compense les frais irrépétibles exposés pour les besoins de la procédure suivie devant la juridiction qui l’alloue.

M. [R] et le syndicat CGT ne justifient pas que la somme allouée par le conseil de prud’hommes ne compense pas les frais exposés pour la procédure suivie devant cette juridiction.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La société Airbus helicopters qui succombe pour l’essentiel sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. [R] et du syndicat CGT l’intégralité des sommes avancées par eux et non comprises dans les dépens. Il leur sera alloué respectivement la somme de 3 000 euros et la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DIT que les conclusions transmises par la société Airbus helicopters du 30 mai 2025 sont recevables,

DIT que les conclusions transmises et les pièces déposées par M. [R] le 27 mai 2025 sont recevables,

REJETTE la demande de communication de pièces formée par M. [R],

CONFIRME le jugement en ce qu’il a déclaré recevables les demandes du syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 11] [Localité 9], condamné la société Airbus helicopters à verser à ce syndicat la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, débouté M. [R] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité, de dommages-intérêts pour violation des dispositions de l’accord sur le droit syndical, d’annulation de la note du 7 mars 2017, d’annulation de l’avertissement du 20 février 2018, de récupération des 7 jours écrêtés, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

ORDONNE le repositionnement de M. [R] au coefficient 255 à compter du 1er mars 2018,

FIXE le salaire de M. [R] à la somme de 2 738 euros à compter du 1er mars 2018,

CONDAMNE la société Airbus helicopters et à payer à M. [R] la différence entre son salaire ainsi calculé, en tant compte des augmentations dont a bénéficié M. [R] chaque année depuis cette date, et le salaire effectivement perçu,

ORDONNE à la société Airbus helicopters de remettre à M. [R] les bulletins de salaire afférents conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

CONDAMNE la société Airbus helicopters à verser à M. [R] les sommes de :

—  1 265 euros à titre de rappel d’indemnité calendaire pour les jours en lien avec un arrêt maladie,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre de la discrimination subie à compter de mars 2018,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts,

DEBOUTE M. [R] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice économique pour la période antérieure au 1er mars 2017,

REJETTE les demandes d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Airbus helicopters aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société Airbus helicopters à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros et au syndicat CGT des salariés Airbus [Localité 11] Le [Localité 7] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE