Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 27 MAI 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05559 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZTY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/00650

APPELANTE

Madame [J] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Karim HAMOUDI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0282

INTIMEE

S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie KAMALI DOLATABADI, avocat au barreau de PARIS, toque : G695

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [J] [P], née en'1970, a été engagée par la SA Sodemp hôtel [6] (devenue la société [5]), par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 décembre 1999 en qualité de commis, statut employé, niveau 2, échelon 1.

Depuis le 1er juillet 2002, Mme [P] occupe le poste de réceptionniste-standardiste.

Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le 22 mars 2007, Mme [P] a déposé une main courante pour des menaces émises par des collègues et par lettre du 5 octobre 2007, elle a informé l’inspection du travail de ses conditions de travail difficiles, dues selon elle au témoignage qu’elle a apporté dans le cadre d’un litige opposant une de ses collègues, Mme [B] [N], à la société [5].

Le 21 décembre 2007, Mme [P] s’est vu notifier un avertissement pour non-respect des procédures de travail ayant entrainé un préjudice financier pour l’hôtel. Par lettre du 14 janvier 2008, Mme [P] a contesté cet avertissement.

Le 4 avril 2008, Mme [P] a été désignée représentante syndicale CGT au comité du groupe.

Le 23 avril 2009, Mme [P] a été désigné représentante syndicale CGT au comité d’entreprise. Son mandat a été renouvelé en novembre 2013.

Par courrier du 11 mai 2015, les élus du CHSCT ont demandé une réunion d’un CHSCT extraordinaire afin de désigner un expert agréé pour mesurer les risques psychosociaux sur l’ensemble des services de l’hôtel.

Par courrier du 2 décembre 2015, Mme [P] a de nouveau alerté l’inspection du travail sur ses conditions de travail difficiles qui l’a dirigée vers le CHSCT.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail de façon continue depuis le 2 mars 2016 pour un «'syndrome dépressif'». En outre, elle suit depuis lors un traitement médicamenteux et fait l’objet d’un suivi psychiatrique.

Par courrier du 7 novembre 2016, les délégués du personnel ont déclenché un droit d’alerte pour discrimination et demandé la réalisation d’une enquête à la suite de la plainte de deux salariées, Mme [P] et Mme [B] [N]. Par courrier du 25 novembre 2016, la société [5] a informé les délégués du personnel à l’origine du droit d’alerte qu’elle ne disposait pas d’assez d’éléments pour déclencher l’enquête demandée.

Le 1er décembre 2017, Mme [P] s’est vue reconnaitre la qualité de travailleur handicapé.

Depuis le 27 septembre 2019, Mme [P] ne dispose plus du statut de salariée protégée.

La société [5] occupe à titre habituel plus de dix salariés.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant que celle-ci doit produire les effets d’un licenciement nul et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral, Mme [P] a saisi le 28 janvier 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 22 avril 2022 rendu en formation de départage, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que les demandes étaient recevables,

— dit que Mme [P] n’établissait pas les faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral,

— rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— déboute Mme [P] de ses demandes,

— déboute la SAS [5] de sa demande au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Mme [P] aux dépens.

Par déclaration du 22 mai 2022, Mme [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 26 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'19 décembre 2024 Mme [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 22 avril 2022 en ce qu’il a débouté Mme [P] des demandes suivantes :

— condamner la société [5] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  105 551,08 euros de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale,

—  30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 474 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 547,40 euros bruts de congés payés y afférents, subsidiairement 4 700,44 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 470,04 euros bruts de congés payés y afférents,

—  31 931,67 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, subsidiairement 27 419,23 euros,

—  40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement illicite,

—  8 463,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, subsidiairement 6 042,24 euros bruts,

—  2 000 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700,

— dire que les sommes précitées produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [5] devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— ordonner à la société [5] de remettre à Mme [P] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée au pôle emploi conformes à la décision à intervenir,

— débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société [5] aux entiers dépens de l’instance,

en conséquence et statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que Mme [P] a subi des faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral,

— dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

à titre subsidiaire, dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et a exécuté le contrat de façon déloyale,

— dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 2 737 euros bruts et, subsidiairement, à la somme de 2 350,22 euros bruts,

en conséquence,

— condamner la société [5] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  105 551,08 euros de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale,

—  30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 474 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 547,40 euros bruts de congés payés y afférents, subsidiairement 5 252 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 525,20 euros bruts de congés payés y afférents,

—  19 615,17 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, subsidiairement 18 819,67 euros,

—  50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, 46 529 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, très subsidiairement 44 642 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

sur l’indemnité de congés payés, à titre principal :

— écarter l’application de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 relatives à la rétroactivité de ses dispositions aux décisions qui ne sont pas passées en force de chose jugée,

— écarter les dispositions des articles L. 3141-5 à l. 3141-33 du code du travail dans leur version modifiée ou créée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016,

— condamner la société [5] à verser à Mme [P] 31 327,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, à titre subsidiaire 30 056,94 euros bruts,

sur l’indemnité de congés payés, à titre subsidiaire :

— condamner la société [5] à verser à Mme [P] 25 011,42 euros bruts, à titre infiniment subsidiaire 23 997,07 euros bruts,

— rappeler que les sommes ayant la nature de salaire produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société [5] devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— ordonner à la société [5] de remettre à Mme [P] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation destinée au pôle emploi conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société [5] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'13 janvier 2025 la société [5] demande à la cour de':

concernant le jugement critiqué :

à titre principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

— dit que les demandes de Mme [P] sont recevables,

— débouté la SAS [5] de sa demande au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

— débouté la SAS [5] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et en conséquence :

— juger que les demandes de Mme [P] sont prescrites et donc toutes irrecevables,

— condamner Mme [P] au paiement à la société [5] de la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— condamner Mme [P] au paiement à la société [5] de la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 22 avril 2022 en ce qu’il a :

— dit que Mme [P] n’établissait pas les faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté Mme [P] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [P] aux dépens.

en tout état de cause :

— condamner Mme [P] au paiement à la société [5] de la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

concernant les nouvelles prétentions de Mme [P]

à titre principal :

— prononcer l’irrecevabilité de toutes les nouvelles demandes de Mme [P] , à savoir :

— à titre subsidiaire, dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et à exécuter le contrat de façon déloyale,

— dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire condamner la société [5] à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques professionnels et de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’un montant de 46.529 euros et très subsidiairement à 44.642 euros,

— sur l’indemnité de congés payés, à titre principal :

— écarter l’application de l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 relatives à la rétroactivité de ses dispositions aux décisions qui ne sont pas passées en force de chose jugée,

— écarter les dispositions des articles L. 3141-5 à l.3141-33 du code du travail dans leur version modifiée ou créer par la loi n°2016-1088 du 8 août 2015,

— condamner la société [5] à verser à Mme [P] 31.327,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, à titre subsidiaire 30.056,94 euros bruts,

sur l’indemnité de congés payés à titre subsidiaire :

— condamner la société [5] à verser à Mme [P] la somme de 25.011,42 euros bruts, à titre infiniment subsidiaire 23.997,07 euros bruts.

à titre subsidiaire :

si par extraordinaire, la cour devait considérer que les nouvelles prétentions de Mme [P] sont recevables en cause d’appel, il lui est demandé de :

— rejeter la demande de condamnation de la société [5] à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques professionnels et de l’exécution déloyale du contrat de travail, d’un montant de 46.529 euros et très subsidiairement à 44.642 euros,

— rejeter la demande de condamnation de la société [5] à verser à Mme [P] 31.327,43 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, à titre subsidiaire 30.056,94 euros bruts,

— rejeter la demande de condamnation de la société [5] à verser à Mme [P] la somme de 25.011,42 euros bruts, à titre infiniment subsidiaire 23.997,07 euros bruts,

à titre infiniment subsidiaire :

si par extraordinaire, la cour venait à entrer en voie de condamnation concernant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et la demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés acquis au titre des arrêts de travail, il lui est demandé :

— fixer la moyenne des salaires à 2.166,83 euros bruts pour tous les calculs devant être effectués,

— limiter la condamnation de la société au titre des congés payés acquis durant les arrêts de travail pour maladie aux 24 jours acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 pouvant être reportés jusqu’au 31 août 2025 et aux jours acquis du 1er juin 2024 au jour de l’arrêt de la cour d’appel,

— limiter l’indemnité pour licenciement nul à 3 mois de salaire selon le barème macron, soit 6.500 euros,

— limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire selon le barème macron, soit 6.500 euros,

— limiter les dommages-intérêts pour discrimination syndicale à 3 mois de salaire, soit 6.500 euros,

— limiter les dommages-intérêts pour harcèlement moral à 3 mois de salaire, soit 6.500 euros,

en tout état de cause :

— condamner Mme [P] au paiement à la société [5] de la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'21 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du'21 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR':

Sur l’irrecevabilité de la demande nouvelle de résiliation judiciaire pour manquement à l’obligation de sécurité

La société [5] demande à la cour de déclarer irrecevable car nouvelle, la demande de résiliation judiciaire formée par Mme [P] dans ses dernières écritures sur le fondement du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Mme [P] réplique que cette demande même tardive est recevable puisqu’elle constitue l’accessoire ou le complément nécessaire aux prétentions soumises aux premiers juges et tend aux mêmes fins.

S’il est constant, aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, que les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, l’article 565 précise que celles-ci ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges même si leur fondement juridique est différent.

La cour retient que Mme [P] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement et de la discrimination syndicale dont elle estimait être victime, a invoqué à titre subsidiaire, à hauteur de cour, un nouveau fondement juridique tenant au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui tend incontestablement aux mêmes fins de contestation de la rupture. Cette demande qui n’est pas nouvelle, n’est pas irrecevable.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] sollicite la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant à titre principal une discrimination syndicale et un harcèlement moral et à titre subsidiaire le manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des risques professionnels et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Pour confirmation du jugement déféré, l’employeur conteste toute discrimination syndicale, tout harcèlement moral et tout manquement à ses obligations.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d’une telle demande, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu’elle est fondée sur des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

Sur la prescription des demandes concernant le harcèlement moral et la discrimination syndicale

Pour infirmation du jugement déféré, la société [5] fait valoir que les demandes relatives à la discrimination syndicale et au harcèlement moral par Mme [P] sont prescrites.

Pour confirmation de la décision, Mme [P] réplique que le délai de prescription en matière de harcèlement moral ne commence à courir qu’à compter du dernier acte de harcèlement incriminé. Elle soutient qu’elle a subi des faits de harcèlement jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes. S’agissant de la discrimination syndicale, elle fait valoir qu’elle en a été victime à compter du jour où elle a témoigné en faveur de Mme [N] une autre salariée et qu’elle n’a pas disposé d’éléments de comparaison de salaire immédiatement.

La cour rappelle qu’il est de droit que la prescription des actions en réparation pour harcèlement moral commence à courir à compter du dernier acte d’harcèlement. En matière de reconnaissance d’une discrimination, la prescription de 5 ans court à compter de la révélation de la discrimination et ce point de départ peut être retardé tant que les faits de discrimination perdurent.

La cour relève que Mme [P] est en arrêt de maladie de façon continue depuis mars 2016 après avoir alerté l’inspecteur du travail en décembre 2015 de la dégradation de ses conditions de travail en dénonçant des brimades et humiliations au quotidien.

Il ressort du dossier que Mme [P] considère être victime de discrimination syndicale depuis 2007 et que celle-ci s’est poursuivie et manifestée par une inégalité de traitement qui a duré jusqu’à son départ en maladie et dont elle n’a pu prendre la mesure que tardivement.

Il s’en déduit qu’au regard d’une saisine du conseil de prud’hommes en date du 28 janvier 2019, les demandes de Mme [P] ne sauraient être prescrites.

Sur la discrimination syndicale

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] fait valoir qu’elle a été victime de discrimination syndicale à compter du jour où elle a témoigné en faveur de Mme [N] en octobre 2006 et à compter de sa prise de mandat en 2007.

Pour confirmation de la décision, la société [5] réplique que l’appelante n’établit pas les faits qu’elle invoque au titre de la discrimination qu’elle invoque.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 et d’affectation, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L.2141-5 du même code précise qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération.

Enfin, l’article L. 1134-2 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il est acquis aux débats que Mme [P] a été désignée comme représentante syndicale CGT au comité de groupe à compter du 4 avril 2008 après avoir été candidate CGT aux élections du CSSCT en novembre 2007.

A l’appui de la discrimination qu’elle soutient avoir subie, Mme [P] dénonce les faits suivants :

— la mise à l’écart des informations du service,

— l’exclusion des réunions du service,

— un arrêt total d’évolution professionnelle,

— le changement de conditions de travail sans son accord en violation de la protection attachée à son mandat,

— la modification injustifiée de l’organisation des jours de repos.

La cour observe que Mme [P] ne produit aucune pièce justificative en ce qui concerne les faits dénoncés hormis les courriers de plainte qu’elle a pu adresser soit à l’employeur soit à l’inspection du travail, laquelle n’ y a d’ailleurs pas donné suite. S’agissant de l’absence de promotion à compter de 2007 contrairement à d’autres salariés, il ressort du dossier que l’appelante engagée comme commis en 1999, est passée standardiste télexiste à compter du 1er septembre 2000 puis réceptionniste-standardiste à compter du 1er juillet 2002. La cour rappelle que Mme [P] n’a eu des responsabilités syndicales qu’à compter d’avril 2008 et qu’elle ne justifie pas avoir sollicité une évolution de ses fonctions qui lui aurait été refusée et il est établi que sa rémunération a été régulièrement augmentée. La cour souligne qu’il est simplement versé aux débats l’alerte des délégués en novembre 2016 se bornant à évoquer sans autre précision des comportements discriminatoires au travail portant atteinte à l’ intégrité physique et morale de Mmes [N] et [P] en réclamant une enquête, étant observé que l’enquête du 22 mars 2017 de l’expert du CSE ne fait pas allusion à la situation de Mme [P]. Si la salariée affirme qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation à compter de 2017, elle n’établit pas que d’autres salariés en auraient bénéficiée pendant la même période ou qu’il lui en aurait été refusée. C’est sans convaincre qu’elle affirme qu’elle a été victime du fait que la société avait fait preuve d’hostilité à l’égard du syndicat CGT et que son sort était intimement lié à celui de Mme [N] à l’égard de laquelle la discrimination syndicale a été retenue. C’est vainement enfin qu’elle invoque que le médecin du travail a mentionné dans son dossier «'qu’elle est sans doute mal vue en raison de ses affinités syndicales'» ce dernier étant sorti de son rôle au regard des seules déclarations de sa patiente et Mme [P] ne développe pas le non-respect par l’employeur des réserves émises par le médecin durant son mi-temps partiel thérapeutique.

Par confirmation du jugement déféré, la cour retient que Mme [P] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Le jugement déféré est confirmé sur ce point et en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire afférente.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [P] explique qu’elle a été victime d’un harcèlement moral à compter du jour où elle a souhaité retirer le témoignage que la direction lui avait extorqué, en faveur de Mme [M] contre Mme [N].

Pour confirmation de la décision, la société intimée conteste tout fait de harcèlement moral.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les éléments de faits suivants:

— des propos menaçants d’autres salariés du service lui disant qu’elle allait regretter sa prise de position;

— un isolement du service et une mise à l’écart de son fonctionnement,

— un dénigrement et des propos dégradants par la hiérarchie devant les autres salariés, invités à ne pas lui parler,

— un changement de planning de travail et de jours de repos.

Elle produit les pièces suivantes:

— une main-courante qu’elle a déposée le 22 mars 2007 après avoir reçu des menaces de certains collègues,

— des extraits de SMS de menace provenant de numéros téléphoniques non identifiés,

— le courrier de plainte qu’elle a adressé à l’inspection du travail le 5 octobre 2007 dans lequel elle affirme que ses chefs lui mènent la vie dure pour la pousser à partir de l’entreprise;

— la contestation de l’avertissement qui lui a été délivré en décembre 2007 qu’elle estime infondé suite à la confusion commise entre un dépôt de garantie et un paiement partiel alors qu’il ressort du courrier de sanction qu’elle avait procédé à un remboursement en l’absence de feuille de dépôt à la personne qui s’est présentée et que la société a dû rembourser la personne qui s’est présentée avec sa feuille de dépôt.

— les éléments médicaux (dossier et certificat) dont il ressort que la salariée avait des troubles du sommeil et que le médecin aurait en 2009 affirmé 'qu’elle est mal vue sans doute à cause de ses affinités syndicale'.

La cour à l’instar des premiers juges retient qu’en dehors des menaces dont elle a été destinataire, mais dont il n’est pas justifié qu’elle s’en est ouverte à l’employeur et la notification d’un avertissement qu’elle n’a pas contesté judiciairement en son temps, l’appelante n’établit pas les faits qu’elle dénonce, se bornant à produire des courriels ou courriers adressés par elle-même ou par le syndicat CGT. En outre l’expert mandaté par le CHSCT au mois de mars 2017en raison de risques psycho sociaux au sein de la réception de l’hôtel n’objective pas de faits dont Mme [P] aurait été victime de la part de sa hiérarchie y compris en 2016. Les documents médicaux produits ne sont pas de nature à mettre en lien l’état de santé de Mme [P] avec une dégradation de ses conditions de travail.

La cour en déduit que Mme [P] ne présente pas d’éléments qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, lequel n’est pas établi. Le jugement déféré est en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de ce chef.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A titre subsidiaire Mme [P], précisant que si par extraordinaire la cour ne retenait pas l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale, sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur sur le fondement du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels et de l’exécution déloyale du contrat de travail. Elle invoque le fait que l’employeur ne produit pas les Documents Uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP) au sein de l’entreprise et précise qu’au vu de ce qui précède la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour s’opposer à la demande, la société [5] réplique que ni le prétendu manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ni l’exécution déloyale du contrat de travail ne sont établis.

L’employeur ne conclut pas sur l’existence d’un DUERP au sein de l’entreprise. Toutefois dans un contexte où il n’a été retenu ni une discrimination syndicale ni un harcèlement moral et où l’exécution déloyale n’est pas explicitée, ce manquement à supposer avéré n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée.

C’est à bon droit qu’elle a été déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le jugement déféré est confirmé sur ce point également.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

A hauteur de cour et à la faveur d’une évolution jurisprudentielle d’abord et législative ensuite, Mme [P] réclame une indemnité compensatrice de congés payés rappelant que désormais les arrêts de maladie d’origine professionnelle ou non génèrent un droit à congés payés, qu’elle chiffre à 248 jours pour 99 mois d’arrêt de maladie, soit 25011,42 euros bruts.

La société [5] s’oppose à cette demande en considérant que celle-ci est nouvelle et par conséquent irrecevable et sur le fond en faisant valoir qu’elle ne peut prospérer en l’absence de résiliation judiciaire du contrat de travail.

***

Il est constant que loi du 22'avril'2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) met en conformité le code du travail en matière d’acquisition de congés payés pour maladie non professionnelle après que la Cour de cassation, par plusieurs décisions en date du 13 septembre 2023, a mis en exergue la non-conformité du droit français avec le droit européen en matière de congés payés. Cette non-conformité est apparue à la suite de plusieurs décisions de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

Les dispositions du 7° du nouvel article L3141-5, en vigueur depuis le 24 avril 2024, sont’applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.

Il en résulte que désormais le salarié en arrêt de travail en raison d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou, en raison d’un accident ou d’une maladie ordinaire est en droit d’acquérir des congés payés et sous certaines conditions le salarié bénéficie d’un droit au report des congés ainsi acquis.

Selon l’article 564 du code de procédure civile : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile : « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.'

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la’ survenance ou de la révélation d’un fait. ».

La modification législative du 22 avril 2024 constitue un revirement et caractérise un fait survenu ou révélé après les premières conclusions de Mme [P]. En effet, il ouvre la possibilité, contrairement au droit et à la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation, aux salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie non professionnelle, ce qui a été le cas de Mme [P], de’ prétendre à l’acquisition de droits à congés payés durant toute cette période de suspension de son contrat de travail. '

Selon les dispositions issues de l’article 37 de la loi du 22 avril 2024, relatives à l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, les nouvelles dispositions sont applicables de façon rétroactive, pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024.'

Il s’en déduit que cette demande nouvelle n’est pas irrecevable en son principe.

Toutefois, s’il est acquis que Mme [P] qui est en arrêt de travail ininterrompu depuis mars 2016 était en droit d’acquérir des congés payés qui peuvent le cas échéant être reportés sous réserve qu’ils ne soient pas perdus, il est constant qu’elle ne peut prétendre, ainsi que l’oppose l’employeur, puisqu’il n’a pas été fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à l’indemnité compensatrice de congés payés qu’elle réclame. Elle sera déboutée de ses prétentions de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

Bien que Mme [P] succombe à titre principal, il n’est pas établi que son action en justice ait dégénéré en abus, de sorte que, par confirmation du jugement déféré, la demande de dommages-intérêts de la société [5] pour procédure abusive sera rejetée.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, Mme [P] est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant confirmé sur ce point.

L’équité ne commande pas de faire application de la’rticle 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Et y ajoutant':

REJETTE les exceptions d’irrecevabilité des demandes nouvelles concernant la demande de résiliation judiciaire pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et pour exécution déloyale du contrat de travail et celle relative à l’indemnité compensatrice des congés payés';

DEBOUTE Mme [J] [P] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et pour exécution déloyale du contrat de travail';

DEBOUTE Mme [J] [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNE Mme [J] [P] aux dépens d’appel.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE