Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 14 JANVIER 2025

(n° 2025/ , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03862 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOME

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 20/01805

APPELANT

Monsieur [S] [E]

Chez Maître Matthieu Odin -[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Matthieu ODIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMÉE

S.A.S. QUICK INTERNATIONAL FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2015, la société Quick International France (ci-après la société) a embauché M. [S] [C] [E] en qualité d’agent de piste, statut employé, moyennant une rémunération brute annuelle de 27 600 euros payable en douze mensualités pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport en date du 21 décembre 1950 et la société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.

M. [E] a présenté plusieurs arrêts de travail pour maladie au cours du premier trimestre 2018.

Par lettre du 3 juillet 2018, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juillet suivant.

Par lettre recommandée du 24 juillet 2018, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 19 juillet 2019.

Par jugement du 14 février 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté M. [E] de sa demande visant à faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— condamné la société à payer à M. [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité ;

— condamné la société à payer à M. [E] la somme de 1 661 euros à titre d’indemnité pour privation du repos compensateur, outre 166,10 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté M. [E] de sa demande concernant les heures supplémentaires de nuit ;

— débouté M. [E] de sa demande tendant à faire juger que le principe « à travail égal, à salaire égal » a été violé, et débouté M. [E] de ses demandes indemnitaires qui en sont la conséquence, à savoir le rappel sur salaire de base et le rappel sur heures supplémentaires ;

— débouté M. [E] de sa demande de rappel sur primes de 13ème mois ;

— condamné la société à payer à M. [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

— condamné la société à payer à M. [E] la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du « RGPD » ;

— rappelé que les créances salariales étaient productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant la formation de jugement tandis que les créances indemnitaires étaient productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement, conformément aux dispositions 1231-7 du code civil ;

— dit que les intérêts seraient capitalisés en application des règles prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

— condamné la société à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 15 mars 2022, M. [E] a régulièrement interjeté appel du jugement notifié le 16 février 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [E] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— débouté de sa demande visant à faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— condamné la société à lui payer la somme de 1 661 euros à titre d’indemnité pour privation du repos compensateur, outre 166,10 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté de sa demande concernant les heures supplémentaires de nuit ;

— débouté de sa demande tendant à faire juger que le principe « à travail égal, salaire égal » a été violé, et débouté de ses demandes indemnitaires qui en sont la conséquence, à savoir le rappel sur salaire de base et le rappel sur heures supplémentaires ;

— débouté de sa demande de rappel sur primes de 13ème mois ;

— condamné la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

— condamné la société à lui payer la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du « RGPD » ;

statuant à nouveau :

— juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 15 000 euros, subsidiairement 11 064 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* « 3 853,3 » euros à titre d’indemnité pour privation de repos compensateur obligatoire ;

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la compensation du travail de nuit ;

* 34 800 euros bruts à titre de rappels de salaire pour violation du principe « à travail égal salaire égal », outre 3 480 euros bruts de congés payés, ainsi que 11 548,91 euros bruts sur heures supplémentaires et 1 154,89 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* au titre du paiement des treizièmes mois conventionnels :

— pour l’année 2016 : 3 750 euros bruts et 375 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

subsidiairement, 2 300 euros bruts et 230 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— pour l’année 2017 : 3 750 euros bruts et 375 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

subsidiairement, 2 300 euros bruts et 230 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— pour l’année de 2018 : 2 812 euros bruts, sauf à parfaire, et 181,2 euros bruts au titre des congés payés afférents ; subsidiairement 1 725 euros bruts, sauf à parfaire, et 172,5 euros au titre des congés payés afférents ;

* 22 500 euros, subsidiairement, 16 600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du règlement européen sur la protection des données personnelles ;

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal au titre des dispositions de l’article 1231-6 du code civil ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— débouter M. [E] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [E] de sa demande visant à faire juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de sa demande concernant les heures supplémentaires de nuit, de sa demande tendant à faire juger que le principe « à travail égal, à salaire égal » a été violé et de ses demandes indemnitaires qui en sont la conséquence, à savoir le rappel sur salaire de base et le rappel sur heures supplémentaires, de sa demande de rappel sur primes de 13ème mois ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [E] les sommes suivantes :

* 1 661 euros à titre d’indemnité pour privation du repos compensateur, outre 166,10 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité ;

* 200 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du « RGPD » ;

statuant à nouveau,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [E] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [E] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 avril 2024.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur l’indemnité pour privation de repos compensateur obligatoire et les congés payés afférents

Les deux parties sollicitent l’infirmation du chef de jugement ayant condamné la société à payer au salarié la somme de 1 661 euros à ce titre, outre 166,10 euros au titre des congés payés afférents.

Le salarié soutient qu’il résulte de ses bulletins de salaire qu’il a accompli 415 heures supplémentaires en 2016 et 439 heures supplémentaires en 2017 ; que le contingent annuel est fixé par la convention collective à 195 heures de sorte que l’employeur lui doit 232 heures en repos compensateur (110 heures pour 2016 et 122 heures pour 2017).

Ce à quoi la société réplique qu’elle a effectivement omis de compenser les heures supplémentaires dépassant le contingent de 195 heures en 2016 par une contrepartie obligatoire en repos mais qu’elle a tenté de rattraper son erreur en 2017 en octroyant au salarié plus d’heures de repos que nécessaire. Elle fait ainsi valoir qu’au titre de l’année 2017, M. [E] a bénéficié de 24 jours de contrepartie obligatoire en repos soit l’équivalent de 168 heures de sorte qu’il ne devrait bénéficier que de 64 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Aux termes de l’article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel ; que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Il résulte également de l’article L. 3121-38 du code du travail qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Suivant l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Aux termes de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié mais il n’est pas contesté que le contingent résultant de l’article 12-2 de la convention collective applicable en l’espèce est fixé à 195 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, le nombre d’heures supplémentaires n’est pas discutée par les parties et la société reconnaît ne pas avoir compensé les heures supplémentaires effectuées en 2016 au-delà du contingent conventionnel.

Les tentatives de « rattrapage » en 2017 alléguées ne sont pas établies par les bulletins de salaire de M. [E] auxquels l’employeur se réfère de manière générale. Aucun bulletin de salaire de l’année 2017 ne fait explicitement référence à l’exécution d’une contrepartie obligatoire en repos.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à M. [E] la somme totale de 3 853,30 euros incluant l’indemnité pour absence de repos compensateur obligatoire et la somme de 385,33 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera donc infirmée sur le quantum.

* sur les dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la compensation du travail de nuit

M. [E] soutient que la société n’a pas respecté l’article 3 de l’accord du 14 novembre 2001 relatif au travail de nuit attaché à la convention collective et étendu sur les compensations au travail de nuit. Il fait valoir que la société n’a jamais pris en compte dans l’assiette de calcul des majorations d’heures supplémentaires la prime horaire s’ajoutant à la rémunération effective prévue par l’accord. Le salarié fait ainsi valoir qu’il a subi un préjudice financier et de retraite de 415 heures pour 2016 et 439 heures pour 2017.

Ce à quoi la société réplique que le salarié ne rapporte pas la preuve que les heures de nuit effectuées devraient être qualifiées d’heures supplémentaires. A titre subsidiaire, la société réplique que, dans l’hypothèse où la cour considérerait que le salarié apporte la preuve des heures supplémentaires de nuit, son calcul est erroné et qu’il n’a effectué que 377 heures de travail de nuit sur deux ans (2016 et 2017). La société en déduit que le montant des dommages-intérêts réclamés pour 854 heures devrait donc être réduit.

L’article 3.1 de l’accord du 14 novembre 2001 intitulé « compensation pécuniaire » prévoit :

Les personnels ouvriers, employés et techniciens / agents de maîtrise des entreprises de transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport et des entreprises de transport de déménagement bénéficient, pour tout travail effectif au cours de la période nocturne (telle que définie à l’article 1er ci-dessus) et conformément aux instructions de leur employeur, d’une prime horaire qui s’ajoute à leur rémunération effective.

Cette prime horaire est égale à 20 % du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150 M pris comme référence pour l’ensemble des personnels concernés et quel que soit le secteur d’activité.

En cas d’heures supplémentaires, la prime horaire visée ci-dessus doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Dans les entreprises dotées d’un ou plusieurs délégués syndicaux, un accord d’entreprise ou d’établissement peut décider que le paiement de la prime horaire visée au présent article est remplacé, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos « compensateur » équivalent.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement de la prime horaire visée au présent article par l’attribution d’un repos équivalent peut être décidé après accord du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [E] soutient avoir effectué 415 heures supplémentaires de nuit en 2016 et 439 heures supplémentaires de nuit en 2017. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, y compris de nuit, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, force est de constater qu’il se contente d’établir le nombre d’heures de travail de nuit accomplies en 2016 et 2017 par le salarié sans produire d’éléments sur la qualification en heures supplémentaires.

Dans ces conditions, la cour a la conviction que le salarié a accompli des heures de nuit supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle alléguée. Le préjudice financier résultant alors de l’absence de majoration de l’assiette de calcul des majorations sera réparé à hauteur de 1 325 euros à titre de dommages-intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Le salarié sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts tandis que la société sollicite l’infirmation du chef de jugement l’ayant condamnée à payer cette somme.

La société conteste avoir manqué à son obligation de sécurité. Elle conteste également que les heures supplémentaires, le travail de nuit et les astreintes de M. [E] aient conduit à son épuisement.

Suivant l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail

Il n’est ni contesté ni contestable que M. [E] effectuait avant son arrêt de travail, des heures supplémentaires, des heures de travail de nuit et des astreintes.

Or, outre que la société n’établit pas qu’elle a veillé au respect de la durée minimale de repos journalier et de la durée minimale de repos hebdomadaire par le salarié, elle ne rapporte pas non plus la preuve des mesures prises par elle pour protéger la santé de M. [E] qui accomplissait régulièrement des heures supplémentaires conséquentes dépassant le contingent conventionnel annuel, des heures de travail de nuit et des astreintes. De plus, ainsi qu’il a été retenu précédemment, le salarié n’a pas bénéficié des contreparties en repos obligatoire.

Partant, la société a manqué à son obligation de sécurité et sera, dès lors, condamnée à payer à M. [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur le rappel de salaire de base et le rappel d’heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents à raison d’une inégalité de traitement

M. [E] soutient qu’il a été embauché en qualité d’agent de piste mais qu’en réalité, en plus de ses fonctions d’agent de piste, il a exercé les fonctions d’agent de transit. Il fait donc valoir qu’il aurait dû percevoir la même rémunération que les salariés de la société occupant un poste d’agent de transit. Il fait encore valoir qu’en dépit de sa sommation de communiquer, la société n’a pas produit l’ensemble des bulletins de salaire des agents de transit sur la période 2015-2018 et qu’il entend donc demander un rappel de salaire sur la base des éléments de comparaison dont il dispose, à savoir ceux concernant M. [W] [K], agent de transit qui ne cumulait pas ces fonctions avec celles d’agent de piste.

Ce à quoi la société réplique que M. [E] n’a pas exercé les fonctions d’agent de transit sur la période de novembre 2015 à novembre 2017 et qu’il n’est donc pas fondé à réclamer un rappel de salaire. Elle fait valoir que la comparaison effectuée avec M. [K] est inopérante car celui-ci exerçait des fonctions de coordinateur logistique et non d’agent de piste. Elle fait également valoir que M. [E] n’établit pas qu’il exerçait les mêmes fonctions que celles de M. [K] hormis de manière ponctuelle pendant les congés de ce dernier.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour considérerait que M. [E] a exercé des fonctions d’agent de transit, la société fait valoir que la différence de rémunération entre M. [E] et M. [K] était justifiée par des éléments objectifs et vérifiables à savoir les études, l’expérience professionnelle et la formation complémentaire.

* sur l’exercice des fonctions d’agent de transit en sus de celles d’agent de piste

Il appartient au salarié qui se prévaut de fonctions différentes de celles dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié auquel il incombe, s’il revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue, et à lui seul, de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce.

M. [E] verse aux débats les attestations de Mme [J] [U] et de M. [F] [L].

Mme [U], qui était directrice clientèle au sein de la société (4 août 2014 – 3 juillet 2020), rapporte les faits suivants :

— avoir assisté fin août 2015 au second entretien d’embauche de M. [E] à la demande de M. [P] [G], « managing director » de la société, au cours duquel M. [G] s’était engagé à assurer à M. [E] la formation au sein de l’équipe opérationnelle en office pour lui permettre d’évoluer au sein de la société ;

— le 2 novembre 2015, le « département IT » a donné accès à M. [E] au système opérationnel et à la messagerie de la société et listé le matériel dont il allait avoir besoin dans le cadre de son travail ;

— avoir passé commande, sur autorisation écrite de M. [G] du 11 décembre suivant, d’un ordinateur portable pour M. [E] « au même titre que pour M. [W] [K] », le matériel étant à usage de télétravail (permanences opérationnelles en semaine et en weekend) ;

— à l’issue de sa formation par M. [L], son supérieur hiérarchique direct, M. [E] a effectué des missions, à la demande de la direction, qui outrepassaient ses fonctions d’agent de piste, à savoir : gestion des demandes courriels, gestion des appels téléphoniques en présence au bureau à [Localité 6], tenue des astreintes (en remplacement de M. [W] [K] la semaine), permanences le weekend ;

— aucun autre agent de piste embauché ensuite n’a effectué de télétravail, des astreintes ou des permanences le weekend ni été doté d’un ordinateur portable.

L’attestation de Mme [U] est datée du 20 juin 2020 soit avant la date de l’entretien préalable à laquelle elle avait été convoquée le 10 juin précédent et avant la notification de son licenciement pour faute grave. En l’absence de tout autre élément, la seule chronologie des événements ne justifie pas d’écarter l’attestation de Mme [U].

M. [L], qui déclare avoir exercé les fonctions de responsable import export dans la société de 2014 à 2020, déclare avoir participé à l’embauche de M. [E] en 2015 et l’avoir formé quelques semaines après son arrivée pour qu’il puisse travailler en tant qu’agent organisateur de transports internationaux et « tourner avec l’ensemble de l’équipe le week-end ». Il déclare également que, dans le courant de l’année 2016, la charge de travail ayant augmenté, M. [E] a arrêté son travail d’agent de piste à la demande de la direction pour travailler à plein temps en qualité d’agent organisateur de transports internationaux.

Il résulte du contrat de travail qu’un agent de piste est notamment chargé des missions suivantes :

— récupérer les expéditions dont la société a la charge sur les vols de l’alliance Skyteam (import) ;

— remettre les expéditions dont la société a la charge sur les vols de l’alliance Skyteam (export) ;

— mettre à jour le système Quicktrac.

Il résulte de la fiche de description du poste de « coordinateur logistique » signée par M. [W] [K] qu’il devait se charger efficacement des expéditions journalières intérieures et extérieures des clients Aviation tout en se conformant aux réglementations régionales douanières ; que ses principales responsabilités étaient :

— l’envoi des opérations journalières intérieures et extérieures et des documents du Client en relation étroite avec les Départements locaux Transports / Opérations ;

— la coordination des opérations en interne (avec les équipes Aviations des autres bureaux) ;

— le dédouanement des envois entrants ;

— la préparation de la documentation requise pour les exportations en se basant sur les exigences des pays de destination.

Il résulte des attestations de Mme [U] et de M. [L] que M. [E] a certes été embauché en qualité d’agent de piste mais que la direction lui avait promis, lors de son embauche, qu’il aurait la possibilité d’évoluer dans la société et que, peu de temps après son arrivée dans la société, il a été formé par son responsable hiérarchique direct pour assurer des fonctions autres que celles d’agent de piste ; que, courant 2016, M. [E] s’est d’ailleurs consacré exclusivement à des fonctions d’agent organisateur de transports internationaux ; qu’il assurait non pas ponctuellement mais de manière régulière les astreintes en semaine à la place de M. [W] [K].

S’il n’établit pas avoir exercé les fonctions de coordinateur logistique ni ne démontre que sous couvert d’une terminologie différente, ces fonctions sont identiques à celles d’agent de transit ou agent coordinateur de transports internationaux, M. [E] établit, en revanche, avoir exercé d’autres fonctions que celles d’agent de piste, à savoir celles d’agent organisateur de transports internationaux soit par cumul avec les fonctions d’agent de piste soit exclusivement à compter du courant de l’année 2016.

La cour relève que M. [E] utilise la terminologie d’agent de transit pour désigner les fonctions que M. [L] qualifie d’agent organisateur de transports internationaux sans être utilement contredit sur cette terminologie par la société.

* sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de rapporter la preuve qu’il est dans une situation identique à celle des salariés auxquels il se compare ainsi que de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [E] a établi qu’il exerçait les fonctions d’agent de transit ou agent organisateur de transport internationaux sans avoir été rémunéré à ce titre ' ce que confirme implicitement mais nécessairement la société en affirmant que M. [E] n’a exercé que des fonctions d’agent de piste. Le salarié démontre donc une inégalité de traitement avec les autres salariés exerçant les fonctions d’agent de transit ou agent organisateur de transports internationaux.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié. A cet égard, la Cour de cassation a jugé que la charge de la preuve d’une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier et le salarié qui invoque une inégalité de rémunération doit seulement soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité.

Pour présenter des éléments laissant présumer l’existence de l’inégalité salariale alléguée entre lui et les autres agents de transit, M. [E] est fondé à obtenir la communication des bulletins de salaires de ces autres agents, avec occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile. Cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de M. [E] et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime du salarié à l’égalité de traitement.

L’employeur ne conteste pas avoir reçu injonction de produire tous les bulletins de salaire des agents de transit sur la période 2015-2018 mais il ne justifie pas de la production des bulletins demandés hormis les bulletins de salaire de M. [K].

M. [E] qui le déplore explique qu’il a donc formulé ses demandes par comparaison avec la rémunération de M. [K] estimant que celui-ci exerçait des fonctions d’agent de transit.

La cour a certes considéré que M. [E] ne démontrait pas avoir exercé les fonctions de coordinateur logistique (statut employé) mais qu’en revanche, il avait exercé des fonctions d’agent de transit ou agent coordinateur de transports internationaux. Il appartenait à l’employeur de produire les éléments de comparaison demandés par le salarié dans le cadre de l’exercice de son droit à la preuve tel que rappelé précédemment, à savoir des bulletins de salaire d’agent de transit ou d’agent organisateur de transports internationaux, qu’il est le seul à détenir.

Or, la société n’a produit que les bulletins de salaire d’un salarié, M. [W] [K], dont elle soutient qu’il n’était ni agent de piste ni agent de transit.

La cour tirera donc les conséquences de la carence de l’employeur.

Par ailleurs, la cour observe que le salarié sollicite un rappel de salaire portant sur la différence de rémunération entre celle d’agent de transit et celle d’agent de piste ' qu’il s’agisse de la période de cumul de fonctions ou de celle relative à l’exercice exclusif des fonctions d’agent de transit.

La circonstance selon laquelle il existe une différence de situation entre M. [K] et M. [E] justifiant une différence de rémunération est inopérante au cas présent dans la mesure où la société n’a pas produit de bulletins de salaire d’agent de transit.

Le rappel de salaire porte sur la période de novembre 2015 à novembre 2017. Il ressort des bulletins de salaire de M. [K] de l’année 2016 et de janvier à novembre 2017 que son salaire brut annuel s’élevait à 32 307,72 euros et non à 45 000 euros.

Dans ces conditions, M. [E] est fondé à obtenir :

— un rappel de salaire à hauteur de 9 415,44 euros, outre la somme de 941,54 euros au titre des congés payés afférents ;

— un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 2 181,48 euros, outre la somme de 218,14 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur le rappel de 13e mois

Le salarié soutient n’avoir jamais perçu de 13e mois en décembre 2016, décembre 2017 et lors de son départ au prorata alors qu’il avait l’ancienneté requise.

Ce à quoi la société réplique que l’article 26 de l’accord du 18 avril 2002 ne lui est pas applicable car elle n’est pas une entreprise de transport routier de voyageurs.

Aux termes de l’article 26 de l’accord du 18 avril 2002 relatif à l’ARTT, dans les entreprises de transport routier de voyageurs, il est garanti à tous les salariés visés par le présent article un taux horaire conventionnel. Celui-ci inclut les éventuelles indemnités différentielles instituées dans le cadre des lois sur la réduction du temps de travail.

Par ailleurs, il est créé, pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année, un 13e mois conventionnel.

Ce 13e mois est calculé pro rata temporis pour les bénéficiaires ne justifiant pas d’une année civile complète de travail effectif, tel qu’il est défini par les dispositions légales.

Il s’entend sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires dans le cadre d’une activité à temps complet et pro rata temporis dans les autres cas. Le taux horaire minimal hiérarchique pris en compte est celui du mois de novembre de l’année considérée. (').

L’article 26 concerne le taux horaire et le 13e mois pour les personnels des annexes I à III de la convention collective et précise que ses dispositions sont applicables aux entreprises de transport routier de voyageurs.

Or, M. [E] ne démontre pas que la société est une entreprise de transport routier de voyageurs.

Partant, il sera débouté de sa demande et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour violation du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD)

Les deux parties sollicitent l’infirmation du chef de jugement ayant condamné la société à payer au salarié la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts.

Le salarié soutient qu’il n’a jamais été informé de ses droits au titre du RGPD pendant l’exécution du contrat de travail.

Ce à quoi la société réplique que le RGPD s’est appliqué en France à compter du 25 mai 2018 et que M. [E] a été licencié le 24 juillet 2018. Elle réplique également qu’elle respecte la réglementation applicable et qu’en tout état de cause, M. [E] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

En l’espèce, la société ne rapporte pas la preuve d’avoir porté à la connaissance de M. [E] les informations prévues aux articles 13 et 14 du RGPD entré en vigueur le 25 mai 2018 et, par conséquent, d’avoir rempli les obligations lui incombant en vertu du RGPD.

Le préjudice qui est résulté pour le salarié de la privation de ces informations sera réparé en allouant à M. [E] la somme de 200 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné d’un membre d’une organisation représentative.

Lors de cet entretien, je vous ai exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement.

Les explications que vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous avons par conséquent décidé de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle reposant sur les griefs ci-après exposés.

Nous vous avons engagé par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent de piste, statut employé en vertu des dispositions de la convention collective des transports routiers applicable au sein de notre société.

A ce titre, vos principales missions consistaient notamment à préparer, récupérer et remettre les expéditions directement au pied des avions de l’Alliance Sky Team, de mettre à jour les informations dans notre système et de tenir informé les équipes en charge de nos clients internes et externes.

L’usage des sociétés de handling des compagnies aériennes étant généralement plus long et offrant moins de souplesse et de garanties, votre rôle est indispensable pour permettre la réalisation d’un service plus rapide et plus sûr des remises ou récupérations notamment des pièces détachées critiques attendues en urgence par des ingénieurs en charge de la maintenance des avions.

Le coût d’immobilisation au sol d’un aéronef s’avérant très élevé pour nos clients, la traçabilité des informations sur chaque expédition est elle-même critique pour pouvoir intervenir le cas échéant sur le mode d’acheminement en cours et raccourcir les temps de parcours des pièces à livrer.

Pour ce faire, une organisation et une gestion stricte du service et de l’équipe dédiée est indispensable afin d’assurer une prestation de qualité à nos clients.

Or, depuis plusieurs mois, vous manifestez un désintérêt croissant pour votre travail ainsi qu’en témoignent, notamment, vos absences injustifiées et vos arrivées tardives sur votre lieu de travail, ainsi que les difficultés remontées par vos collègues concernant leurs difficultés à vous joindre au moment de la réception des colis.

Des difficultés persistantes étant apparues dans l’exécution de vos missions, votre attention a été attirée le 7 juin dernier sur la nécessité d’adopter des méthodes de travail conformes aux exigences de votre poste, au travail en équipe, au respect de la hiérarchie et aux procédures en vigueur au sein de notre société.

Malgré ces recommandations et la chance qui vous était ainsi offerte de redresser la situation, nous n’avons pas constaté d’amélioration dans votre manière de travailler et, au contraire, constaté une défiance accrue à l’encontre des procédures en vigueur au sein de notre société.

Nombreuses absences injustifiées

Ainsi, à titre d’exemple, le 4 mai 2018 vous envoyez au Responsable import / export et douanes un email expliquant que vous n’est pas en mesure de conduire et serez absent ce jour-là.

Depuis lors, aucun certificat médical justifiant de votre absence ne nous a été transmis malgré nos demandes répétées à ce sujet et votre obligation contractuelle de nous transmettre un justificatif dans les 24 heures suivant votre absence.

Le mercredi 6 juin, vous avez quitté votre poste sans avoir terminé la mission qui vous était confiée.

Vous deviez réceptionner le colis sous référence 2481976C en provenance de [Localité 5], dont le vol accusait un retard de 29 minutes soit une arrivée à 20h14 et le transférer au magasin d’American Airlines pour que cette expédition critique soit acheminée sur le vol AA 63 à destination de [Localité 3].

Vos nouveaux horaires ayant été définis jusqu’à 21h00, il est inacceptable de ne pas vous y être soumis et d’avoir décidé de votre chef de l’heure de fin de votre mission.

En raison de votre départ anticipé et non justifié, notre coordinateur logistique nuit a dû faire appel aux services de MySodexi de la société Sodexi pour récupérer le colis à votre place.

Impossibilité récurrente de vous joindre :

— A titre d’exemple, le 21 juin 2018, vous étiez en charge de récupérer un colis sous référence 184330475M. Vous avez reçu un mail du coordinateur logistique nuit à minuit, vous informant de cette mission. A 6h53, le matin, vous n’aviez pas donné de nouvelles au coordinateur logistique jour et étiez injoignable par téléphone et par mail pendant presqu’une heure et demi.

A 7h23, vous avez enfin informé le coordinateur logistique de l’évolution de la situation, justifiant votre silence par le fait que votre téléphone portable « était sur silencieux ». Un tel comportement de votre part est inacceptable, le coordinateur logistique devant être systématiquement informé au fur et à mesure de l’avancement d’une mission.

De plus, en l’absence de réaction de votre part, le coordinateur logistique a été relancé plusieurs fois par notre filiale anglaise gérant nos clients clés de l’aéronautique.

— Le jeudi 21 juin 2018, vous étiez également en charge de récupérer un colis sous référence 184320135W pour une livraison à [Localité 4]. Ce colis avait apparemment été perdu durant le transport et le coordinateur logistique vous a informé à 8h33 le matin de la nouvelle localisation du colis.

A 10h44, en l’absence de nouvelles de votre part, le Directeur du service opération a été dans l’obligation de vous demander de l’informer de l’état d’avancement de la récupération du colis.

A 12h32, vous étiez toujours injoignable et n’aviez pas informé vos collègues de l’état d’avancement des recherches du colis ni même si les checkups physiques auprès des autres stations aéroportuaires avaient été réalisés.

Ce comportement désinvolte de votre part désorganise le service, les coordinateurs passant plus de temps à essayer de vous joindre qu’à s’occuper de la logistique des colis, entrainant du retard dans leur traitement.

— Le jeudi 28 juin 2018, vous deviez récupérer un colis sous référence 184410181M pour un client très important de la société. La livraison initiale ayant été annulée par le client, vous avez été informé à 00h44 par le coordinateur logistique nuit que vous deviez prendre en charge la récupération du colis et le rapporter dans les locaux de Quick International France.

A 6h33, le coordinateur logistique jour n’avait pas réussi à vous joindre, ni par téléphone ni par email afin d’avoir la confirmation que vous aviez bien récupéré ledit colis.

A 6h35, vous contactez le coordinateur logistique jour afin de l’informer que vous allez récupérer le colis et à 7h45 vous le recontactez afin de l’informer que vous êtes dans l’incapacité de récupérer le colis et que le colis doit être pris en charge par la société Sodexi.

A la suite de cet entretien téléphonique, vous nous avez informé avoir du mal à marcher et ne pas être en mesure de travailler ce jour.

Par ces actions caractérisant une grave négligence, vous nuisez à la bonne réputation de notre petite structure, au groupe Quick International et à nos clients.

En effet, vous savez pertinemment que les process internes imposent que notre filiale française informe la filiale anglaise du groupe à chaque transfert de colis, qui est ensuite chargée d’informer nos clients de l’aéronautique.

Or, en raison de votre double discours concernant la prise en charge du colis, nous sommes dans l’obligation de transmettre un rapport détaillé à la filiale anglaise pour justifier de nos manquements concernant la récupération de ce colis.

3. En outre, votre absence totale d’implication est également caractérisée par des arrivées tardives le matin.

— En effet, vos horaires de travail débutent à 6h le matin, or vous arrivez régulièrement entre 7h30 et 8h sans penser à prévenir vos collègues de travail qui n’arrivent pas à vous joindre, ce qui est également source de désorganisation.

— En outre, en tant qu’agent de piste, vous avez pour fonction de récupérer les colis à l’aéroport. En raison de vos retards de plus en plus récurrents, la société est régulièrement dans l’obligation de demander à un agent de piste de la société Sodexi (un de nos partenaires) d’effectuer la réception ou mise à bord des colis.

En conséquence de vos retards, nous devons rémunérer les services de la Sodexi en sus de votre salaire.

Ce manque de rigueur et vos nombreux retards génèrent de graves disfonctionnements auprès de nos équipes.

Il est manifeste que votre attitude n’est pas conforme à vos obligations contractuelles.

Elle conduit, par surcroît, à une situation de blocage, qui perturbe indûment l’activité de l’entreprise, et ce alors que nous vous avons donné la chance de corriger la situation.

En effet, Quick International France est une petite structure avec peu de salariés et un élément peu rigoureux peut perturber l’ensemble de la collectivité de travail.

De surcroit, malgré de nombreuses mises en garde orales de la part de la Direction, vous ne respectez toujours pas les procédures internes et manquez de rigueur dans la réception des colis dont vous avez la charge, ce qui génère de graves dysfonctionnements auprès de nos équipes.

Votre négligence nuit à la réputation interne au groupe mais également externe de notre entreprise qui, en raison de votre comportement, n’est pas en mesure de répondre aux besoins des clients dans les délais impartis.

Compte tenu de l’importance stratégique de votre poste, ces insuffisances ne sont pas tolérables.

Nous avons par conséquent décidé de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre par les services postaux à votre domicile. Nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis. Le salaire correspondant vous sera versé aux dates habituelles de paie.

Vous êtes actuellement en possession de matériels (téléphone portable et badges d’accès Parking et locaux du bâtiment Quick qui ont été mis à votre disposition par Quick International France dans le cadre de votre activité professionnelle. Nous vous demandons de contacter Monsieur [Y] dès réception de la présente afin de définir les modalités de restitution de ces matériels. Par ailleurs, vos accès aux systèmes et à votre boîte email Quick seront fermés à l’issue de votre préavis. ('). »

* sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c’est-à-dire conformément à ce que l’employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

La société soutient que l’insuffisance professionnelle de M. [E] est caractérisée par les faits suivants :

— un désintérêt croissant et continu pour son travail à partir de 2018 se traduisant notamment par des absences injustifiées ;

— un comportement désinvolte permanent se manifestant notamment par l’impossibilité pour ses collègues de travail de le joindre ;

— une absence d’implication se traduisant par des arrivées tardives régulières le matin.

* sur le désintérêt croissant et continu pour son travail à partir de 2018

La société soutient que le désintérêt allégué s’est manifesté par des absences injustifiées ou justifiées tardivement.

A cet égard, la société verse aux débats un courriel de M. [E] mais la date d’envoi de ce courriel n’apparaît pas. Le courriel daté du 4 mai 2018 est un courriel de M. [R] [Y] à M. [P] [G] et Mme [H] [U] avec comme contenu : « FYI ».

M. [E] ne conteste pas avoir envoyé un message le 4 mai 2018 informant le responsable import / export qu’il avait fait un malaise, ne pouvait pas conduire et serait absent pour la journée. Il fait valoir qu’il n’a pas été rémunéré pour cette journée d’absence sans que la société ne lui réclame par ailleurs de justificatif médical.

Ensuite, la société reproche à M. [E] d’avoir quitté son poste avant d’avoir terminé la mission qui lui était confiée et sans avoir respecté les nouveaux horaires. Toutefois, le courriel du 26 mars 2018 notifiant à M. [E] des nouveaux horaires précisait que ces nouveaux horaires étaient temporaires et prévus pendant environ un mois. Or, le 6 juin 2018, ce délai d’un mois était expiré et l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une notification de la prolongation de ces nouveaux horaires. Le salarié déclare qu’il terminait sa journée de travail à 20 heures sans avoir l’obligation de rester jusqu’à l’issue de la mission et l’employeur ne justifie pas de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, étant observé qu’en juin 2018, l’employeur avait cantonné M. [E] à des fonctions d’agent de piste.

Il reste donc que le 4 mai 2018, M. [E] a prévenu de son absence pour la journée en invoquant une raison médicale mais sans fournir de justificatif médical et que cette journée ne lui a pas été payée.

* sur le comportement désinvolte permanent

A l’appui de cette allégation, l’employeur invoque l’impossibilité « chronique » pour les collègues de M. [E] de le joindre. A cet égard, elle se prévaut de ce que le 21 juin 2018, il n’a pas été joignable pendant presqu’une heure par le coordinateur logistique au motif que son téléphone était sur silencieux et qu’ensuite, il n’a pas été joignable pendant la matinée alors qu’il devait récupérer un colis.

M. [E] réplique que son téléphone professionnel était obsolète et défectueux (problèmes de connexion internet, de batterie, ') et que l’employeur le savait puisque cette difficulté lui avait été signalée à plusieurs reprises. Ce qui est confirmé par Mme [U] et M. [L] dans leurs attestations respectives. Cela résulte également d’un courriel de M. [Y] du 18 mai 2018 :

« [W] et [H] m’ont dit que ton tél ne marchait toujours pas.

Ramène tout au bureau stp (téléphone, nouvelle et ancienne puce) je vais voir avec [P] ».

Or, l’employeur ne justifie pas des suites données à ces signalements.

Par conséquent, il ne peut être légitimement reproché à M. [E] un comportement désinvolte permanent alors qu’il ne disposait pas d’un équipement téléphonique en état de bon fonctionnement.

* sur l’absence d’implication

Au soutien de cette allégation, la société invoque des arrivées tardives le matin de façon régulière. A cet égard, elle fait valoir que M. [E] commençait à 6 heures le matin mais qu’il arrivait régulièrement entre 7h30 et 8 heures sans prévenir ses collègues ce qui était une source de désorganisation. Toutefois, la société ne produit aucun élément de nature à établir que M. [E] devait commencer tous les matins à 6 heures et qu’il arrivait régulièrement en retard alors que c’est à l’employeur d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 35 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [E] en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 9 400 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi

Les deux parties sollicitent l’infirmation du chef de jugement ayant condamné la société à payer au salarié la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

A l’appui de son allégation d’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, le salarié invoque :

— une absence d’évaluation professionnelle reposant sur des critères précis, objectifs et transparents et en lien avec le travail réalisé ; l’absence de tout entretien professionnel tous les deux ans ;

— l’absence de l’augmentation de salaire promise sans explication notamment en 2018 et contrairement aux autres salariés ;

— l’absence d’entretien professionnel et l’absence d’information à ce sujet lors de l’embauche ;

— les promesses non tenues en matière d’évolution professionnelle ;

— la demande de rapporter son téléphone et son ordinateur pendant son arrêt maladie.

Ce à quoi la société réplique qu’elle n’avait aucune obligation d’augmenter la rémunération de M. [E] supérieure aux minima légaux et conventionnels ; que, si une augmentation a pu être envisagée un temps, la discussion est restée au niveau de la direction ; que M. [E] a été reçu par M. [G] pour se voir expliquer les raisons de son absence d’évolution en février 2018 ; que M. [E] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice résultant de l’absence d’entretien professionnel. La société réplique encore qu’elle n’a pas commis de faute en demandant à M. [E] de restituer le matériel professionnel mis à sa disposition lorsqu’il s’est trouvé en arrêt de travail car il ne s’agissait pas d’avantages en nature et qu’elle avait proposé d’envoyer un chauffeur pour les récupérer afin de lui éviter un déplacement.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il ressort clairement de l’attestation de Mme [U] que, lors des entretiens d’embauche de M. [E], M. [G] s’était engagé à assurer à ce dernier une formation lui permettant d’évoluer professionnellement dans la société. Il ressort également de l’attestation de M. [L] que M. [E] a reçu une formation dans les semaines qui ont suivi son embauche pour devenir agent organisateur de transports internationaux.

De plus, il ressort des développements qui précèdent que M. [E] a assuré pendant deux ans d’autres fonctions que celles d’agent de piste tout en percevant une rémunération d’agent de piste.

Si l’employeur n’est pas tenu d’augmenter la rémunération du salarié, en l’espèce, l’augmentation litigieuse était corrélée aux fonctions effectivement exercées par M. [E] et à la promesse d’évolution faite lors de l’embauche.

Or, non seulement M. [E] a perçu pendant deux ans une rémunération ne correspondant pas aux fonctions qu’il exerçait de fait à la demande de l’employeur mais il s’est vu refuser toute évolution officielle.

De plus, l’absence d’organisation de tout entretien professionnel ' en violation des prescriptions de l’article L. 6315-1 du code du travail ' a privé M. [E] de la possibilité d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société, notamment en termes de qualification et d’emploi.

En outre, la société ne rapporte pas la preuve de la tenue de l’entretien de février 2018 allégué par l’employeur aux termes duquel il aurait expliqué à M. [E] les raisons pour lesquelles il n’aurait pas d’augmentation de salaire et les échanges par courriels versés aux débats révèlent que la réponse de M. [G] a été lapidaire et sèche.

Ces faits sont constitutifs de manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

En revanche, la circonstance que l’employeur ait demandé la restitution temporaire du matériel professionnel pendant l’arrêt de travail du salarié ne constitue pas un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail dès lors que le salarié ne démontre pas qu’il s’agissait d’avantages en nature.

Partant, la société sera condamnée à payer à M. [E] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [E] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de ces mêmes frais.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne les demandes relatives à l’obligation de sécurité, au 13e mois, au RGPD et à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ainsi que les frais irrépétibles et les dépens ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Quick International France à payer à M. [S] [C] [E] les sommes suivantes :

* 3 853,30 euros à titre d’indemnité pour absence de repos compensateur obligatoire et de congés payés afférents ;

* 1 325 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la compensation du travail de nuit ;

* 9 415,44 euros à titre de rappel de salaire consécutive à l’inégalité de traitement ;

* 941,54 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 181,48 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires consécutives à l’inégalité de traitement ;

* 218,14 euros au titre des congés payés afférents ;

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [S] [C] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Quick International France à payer à M. [S] [C] [E] la somme de 9 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Condamne la société Quick International France à payer à M. [S] [C] [E] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Quick International France aux dépens en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE