Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05259 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2W7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/06459

APPELANTE

S.A.S. MANEO, pris en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 6] : 831 530 365

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020, avocat postulant et par M^e Jocelyne PUVENEL, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

INTIME

Monsieur [A] [D]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat plaidant et par M^e Emilie SOLLOGOUB, avocat au barreau de PARIS, toque : C1413, avocat postulant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique MARMORAT , Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Réputé contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 28 mai 2025 et prorogé au 4 juin 2025, puis au 11 juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé du litige

Embauché par la société Manéo le 27 novembre 2017 en qualité de responsable régional ayant une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 4 200 euros, monsieur [A] [D] a été licencié le 8 août 2018 pour faute grave qui serait caractérisée par le fait d’avoir adopté un comportement inapproprié vis-à-vis des salariés de l’entreprise, par son engagement au nom de la société sur des délais de règlement fournisseurs, par son autorisation de démarrage de travaux sans bons de commandes préalables, et par une utilisation inadéquate d’un véhicule de service.

Le 16 juin 2019, monsieur [D] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de [Localité 7] lequel par jugement du 22 mars 2021 a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et a.

Condamné la société Manéo aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

-3 150,00 euros à titre de salaire sur mise à pied outre celle de 315,00 euros pour congés payés afférents

—  12 600,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 260,00 euros pour les de congés payés afférents

—  1 050,00 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  8 400,00 euros à titre de prime annuelle sur objectifs

—  4 200,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse – 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonné la remise des documents sociaux conformes à cette décision.

La société Manéo a interjeté appel de cette décision le 11 juin 2021

Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 février 2025, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Manéo demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ses condamnations, le confirmer pour le surplus, débouter monsieur [D] de toutes ses demandes et le condamner à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 février 2025, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [D] demande à la cour de

A titre liminaire :

Déclarer irrecevable car nouvelle la demande de la société Manéo tendant à débouter monsieur [D] de ses demandes

Confirmer le jugement dont appel pour l’ensemble des chefs dont Manéo a sollicité l’infirmation, aucune prétention au fond ne s’y rattachant ;

Sur le fond et en tout état de cause

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, heures supplémentaires, congés payés afférents, dommages et intérêts pour non-respect des repos quotidiens hebdomadaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamner la société Manéo aux dépens qui seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, Selarl [Localité 7] Versailles Reims conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile et à lui verser les sommes suivantes :

Titre

Somme en euros

licenciement brutal et vexatoire

4 200,00

exécution déloyale du contrat de travail

4 200,00

heures supplémentaires

congés payés afférents

10 766,905

1 076,69

non-respect des repos quotidiens hebdomadaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

4 200,00

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

25 200,00

article 700 du code de procédure civile

3 000,00

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes pour le surplus.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur l’exception d’irrecevabilité

Principe de droit applicable

Selon les articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Application en l’espèce

Monsieur [D] soutient que dans ses dernières conclusions signifiées le 26 février 2025 (2026 dans ses écritures) la société Manéo aurait ajouter une demande nouvelle tendant à 'débouter monsieur[C] (sic) de ses demandes.'

Cette demande n’est que la conséquence nécessaire de l’objet de la déclaration d’appel du 11 juin 2021 reprenant très précisément la réformation du jugement prononcé condamnant la société Manéo et s’opposant à ses demandes d’appel incident formulées postérieurement.

En conséquence, il convient de rejeter cette exception d’irrecevabilité.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la validité du forfait annuel en heures

Principe de droit applicable

Selon les articles L. 3121-58 et L. 3121-60 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Application en l’espèce

Monsieur [D] soutient que le forfait annuel en jours contenu dans son contrat à durée indéterminée serait nul en application de l’article L 3121-39 du code du travail n’étant adossé sur aucun accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Comme il a été rappelé ci-dessus, cette règle n’est pas issue de l’article L 3121-39 du code du travail mais de son article L 3121-63.

Le contrat de travail conclu entre monsieur [D] et la société Manéo le 27 novembre 2017 prévoit dans son article 4 les dispositions contractuelles suivantes relatives à la durée du travail ' Compte tenu des responsabilités et de l’autonomie liées à la fonction de M. [D] [A], il est convenu entre les parties que la durée de travail s’inscrira dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. A ce titre la durée de travail de M. [D] [A] est fixée à 1 603 heures sur l’année civile conformément à l’accord de branche relevant du Télécom.'

Or, l’accord de banche évoqué dans cet article ne prévoit aucunement de convention annuelle en forfait heures mais en forfait jours.

En conséquence, il convient de déclarer nulle cette convention et d’examiner la demande d’heures supplémentaires formée par monsieur [D].

Sur les heures supplémentaires

Principe de droit applicable

L’article L 3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Application en l’espèce

Dans ses conclusions, monsieur [D] demande la somme de 10 766,905 euros à titre d’heures supplémentaires outre celle de 1 076,69 euros de congés payés, sur la seule période comprise entre le mois de janvier 2018 jusqu’à sa mise à pied, soit le 17 juillet 2018.

Le salarié verse aux débats un tableau mentionnant le nombre d’heures travaillées pour chacune des semaines concernées par un dépassement de la durée légale du travail dont les heures sont différentes ce qui apporte un élément de crédibilité.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Manéo expose que monsieur [D] travaillait de manière très désorganisée principalement l’après-midi et la nuit en dehors des heures utiles pour agir avec les autres salariés et les sous-traitants et qu’il avait une grande autonomie. L’employeur ajoute que monsieur [D] a employé le reste de son temps à monter la société Sb Inov dont il deviendra le président.

La cour a examiné les échanges très volumineux, contenus dans deux boites d’archives, de courriels versées aux débats par le salarié. Il en ressort que les horaires de monsieur [D] étaient décalés et que les échanges actifs étaient très rares le matin, qu’il n’échangeait aucun courriel pendant certains jours de semaine par exemple le mardi 27 mars 2018, le lundi 2 avril 2018, le jeudi 26 avril 2018, du mardi 3avril 2018 au dimanche 8 avril à 21h59, du mercredi 16 mai au 18 mai 2018. Il convient également de relever que certains échanges de week-end par leur brièveté ne peuvent être compris comme établissant une amplitude de temps de travail effectif.

A l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que monsieur [D] n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le non-respect des repos quotidiens hebdomadaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

Même s’il résulte de ce qui précède que c’est le salarié qui, tout au long de la brève période contractuelle soit environ 8 mois, a imposé à l’employeur ses horaires et ses jours d’absence, il appartenait à l’employeur de contrôler le respect des repos quotidiens hebdomadaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail de monsieur [D] de ce qu’il ne démontre pas. En conséquence, il convient d’allouer au salarié la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice ainsi causé.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Principe de droit applicable

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède en l’absence d’heures supplémentaires, aucun travail dissimulé ne peut être reproché à la société Manéo pas plus que des déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Sur la prime annuelle sur objectif

Monsieur [D] demande la confirmation du jugement lui ayant accordé la somme de 8 400 euros à titre de prime annuelle sur objectifs.

Le contrat à durée indéterminée prévoit en son article 6 ' A cette rémunération sera ajoutée une prime annuelle d’un montant variable calculé sur des objectifs de chiffre d’affaires, de résultats et d’éléments quantitatifs et qualitatifs. Cette prime annuelle brute sera d’un montant de 8 400 euros (huit mille quatre cent euros ) pour 100% des objectifs atteints. ( …) Au titre de la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, les objectifs à atteindre convenus entre les parties font l’objet d’un tableau figurant en annexe du présent contrat. '

La société Manéo soutient que monsieur [D] a bien réceptionné le tableau de ses objectifs qu’il n’a jamais atteint.

L’employeur produit le tableau des objectifs de monsieur [D], le courriel d’expédition du 4 janvier 2018 et son tableau de production établissant des résultats inférieurs à ceux-ci de sorte qu’aucune prime n’est due à monsieur [D].

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Monsieur [D] soutient que la société aurait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail, en ne lui fournissant pas les moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions, n’ayant pas eu de bureau, ni de matériel, ni de technicien attribué, et qu’il aurait reçu tardivement son téléphone professionnel avec un abonnement ne lui offrant qu’une faible connexion.

Il ressort de la lecture des courriels produits que tous les moyens techniques et professionnels ont été fournis à monsieur [D] par la société Manéo pour répondre à sa mission, dans le cadre de son activité itinérante, notamment un véhicule de fonction avec règlement des indemnités kilométriques, un téléphone professionnel, ainsi qu’une équipe. Il produit même un courriel dans lequel il informe son équipe de l’adresse des nouveaux bureaux.

Aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur n’étant établie, il convient de confirmer le rejet de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

«Autorisation de démarrage de travaux donnée à un sous-traitant sans avoir de commande émanant du maître d’ouvrage et autorisation donnée au sous-traitant sans avoir une commande Manéo

Vous avez donné l’autorisation de démarrage des travaux à la société Rl Com le 19 juin 2018 pour la réalisation d’un chantier de l’opérateur Free pour le projet référencé Bdc Free Travaux interco Mel77-Cor77.

Vous nous avez demandé par mail en date du 21/06/18 d’établir une commande pour le sous-traitant Rl Com.

A la lecture de votre demande et après avoir constaté l’absence d’une commande émanant de la Moa Free nous vous avons fait arrêter le chantier sur le champ.

Nous vous avons immédiatement adressé un mail vous rappelant les risques en terme juridique, financier et d’assurance encourus par le mandataire (Manéo) et la maîtrise d’ouvrage (Free) en cas d’accident sur un chantier pour lequel nous n’avions pas de commande de la Moa et pour laquelle nous n’avions pas réalisé une commande pour notre sous-traitant.

Vous nous avez répondu par retour de mail (le 21/06/18 à 17h52) et je vous cite « j’assumerai au besoin ».

Alerté par votre réponse et votre comportement peu professionnel au regard des règles impératives de la sous-traitance, nous avons pris à ce moment-là l’initiative d’analyser la totalité des chantiers que vous aviez gérés, et nous avons été contraints de constater que le fait suscité n’était pas un cas isolé comme le montre la liste non exhaustive ci-dessous :

— Chantier Free 77 409 001 01 : Vous nous avez demandé par mail en date du 03 mars de réaliser une commande pour la société Nebelec, les travaux ont été effectués par le sous-traitant Nebelec à compter du 01/02 comme en atteste votre tableau de production transmis dans le même mail et ce alors que vous étiez en possession de la commande de la Moa (Free) depuis plus d’un mois (commande en date du 28 janvier 2018).

— Chantier Free 78 423 006 03 : Vous nous avez demandé par mail en date du 03 mars de réaliser une commande pour la société Nebelec, les travaux ont été effectués par le sous-traitant Nebelec à compter du 01/02/18 comme en atteste votre tableau de production transmis dans le même mail et ce alors que vous n’étiez pas en possession d’une commande de la Moa (Free).

— Chantier Free 78 358 006 04 : Vous nous avez demandé par mail en date du 03 mars de réaliser une commande pour la société Nebelec, les travaux ont été effectués par le sous-traitant Nebelec à compter du 01/02/18 comme en atteste votre tableau de production transmis dans le même mail et ce alors que vous n’étiez pas en possession d’une commande de la Moa (Free).

— Chantier Free E 78 520 001 02 : Vous nous avez demandé par mail en date du 03 mars de réaliser une commande pour la société Nebelec, les travaux ont été effectués par le sous-traitant Nebelec à compter du 01/02/18 comme en atteste votre tableau de production transmis dans le même mail et ce alors que vous n’étiez pas en possession d’une commande de la Moa (Free).

Il s’agit donc de votre part d’un comportement systématique qui ne peut être accepté par la société compte tenu des risques encourus, notamment en terme juridique et financier : exception de garantie en matière d’assurance et absence de couverture financière.

Engagement au nom de l’entreprise d’un délai de règlement fournisseur

Vous vous êtes engagé auprès du sous-traitant Rl Compar un mail en date du 10 juillet sur un délai de règlement à 30 jours de sa facture n°2018-01.

Outre le fait que notre service comptable nous a alerté que la facture du sous-traitant était antidatée par rapport à la date d’exécution des travaux, vous avez pris la liberté d’assurer ce même sous-traitant d’un règlement à 30 jours contre un délai à 60 jours conformément aux règles de l’entreprise.

Vous avez outrepassé vos fonctions en vous engageant sur le niveau de la trésorerie de l’entreprise et généré un risque juridique pour l’entreprise en acceptant une facture antidatée.

Nous vous avons rappelé par notre mail en date du 10 juillet qu’il n’était absolument pas de votre ressort de décider d’une date de règlement fournisseur, vous nous avez répondu par retour de mail en date du 10 juillet à 15h39 et je vous cite : ' [8] commentaire…'

Vous comprendrez qu’indépendamment de la faute qui vous est reprochée ce genre de réponse n’est pas acceptable.

Il s’agit donc de votre part d’une propension systématique à générer un risque juridique et financier pour la société que nous ne pouvons tolérer et nous permettre.

Utilisation d’un véhicule de service de l’entreprise alors que vous perceviez des indemnités kilométriques

Vous perceviez des indemnités kilométriques depuis votre embauche pour l’utilisation de votre véhicule personnel.

M. [M] [N], consultant de la société Oda, ayant délégation de pouvoir et missionné par Manéo pour le pilotage national des opérations de l’entreprise, a constaté à plusieurs reprises notamment les 22 et 23 mai 2018 lors de ses déplacements sur [Localité 7] que vous utilisiez un véhicule de service Peugeot Partner dédié aux techniciens (qui ne dois pas être utilisé à des fins personnelles).

Alors que vous utilisiez ce véhicule pour les dates ci-dessus précisées, vous nous adressiez toujours pour ces mêmes dates une demande au titre des frais kilométriques.

Nous vous avons contacté par téléphone le 4 mai 2018 pour vous rappeler les règles relatives à l’usage du véhicule de fonctions et aux déplacements et nous vous avons indiqué que nous arrêterions le versement des indemnités kilométriques sous 1 mois si vous continuiez à utiliser le véhicule de service.

Le 6 juin 2018, nous vous avons informé par téléphone que compte tenu de votre manque de transparence nous avions commandé un véhicule de fonction qui serait livré mi-août et que dans l’attente nous avions pris la décision d’arrêter les indemnités kilométriques.

Nous vous avons notifié par mail le 18 juin 2018 la date de livraison du véhicule de service à la mi-août et vous nous avez répondu par mail le 18 juin à 22h48 que vous déposeriez le véhicule de service à compter du premier juillet à notre dépôt de [Localité 5].

Or, vous n’avez pas respecté votre obligation puisque vous avez continué à utiliser le véhicule dédié aux techniciens et ce jusqu’à notre entretien du 17 juillet 2018 à la suite duquel vous êtes parti avec l’ensemble du matériel informatique téléphonique, carte GR et véhicule de l’entreprise. Une main courante a été déposée le jour même et un dépôt de plainte a été déposé le 19 juillet 2018.

Vous n’avez jamais respecté les dispositions de l’entreprise en matière de remboursement de frais de déplacement et utilisation de véhicule de service.

Comportement envers les salariés

Plusieurs salariés se sont plaints de votre comportement notamment votre attitude pressante pour l’exécution des commandes au bureau d’études et l’envoi de mails à des heures indues.

Nous avons également été alerté le 03 juillet par un collaborateur sur le non-respect des délais légaux de récupération pour un salarié ayant effectué des heures de nuit et qui a réalisé le travail que vous lui avez demandé d’effectuer le lendemain.

Nous vous avons rappelé à plusieurs reprises par téléphone et par l’intermédiaire de M. [M] [N], consultant de la société Oda et missionné par Manéo pour le pilotage national des opérations de l’entreprise, que les salariés avaient un droit de déconnexion qu’il s’agisse du téléphone ou du mail, qu’il convenait donc de respecter le droit au repos de chacun ainsi que le respect d’horaires normaux et acceptables pour l’envoi des mails. Le fait suscité n’était pas un cas isolé comme le montre la liste non exhaustive ci-dessous :

Mail à des salariés Manéo en date du 6 juillet 2018 à 01h33

Mail à des salariés Manéo en date du 22 juin à 04h42

Mail à des salariés Manéo en date du 22 juin à 0hh23

Mail à des salariés Manéo en date du 21 juin à 01h56

Mail à des salariés Manéo en date du 15 juin à 03h05

Il vous a également rappelé que des horaires déclarés par rapport à la majorité des salariés de l’entreprise n’étaient pas compatibles avec votre poste.

Afin que je puisse analyser la charge de travail et l’adéquation des ressources sur votre périmètre géographique je vous ai transmis un mail le 20/06/18 vous demandant de me transmettre de manière quotidienne un rapport d’activité pour vous et vos équipes. »

Sur l’autorisation de démarrage des travaux sans bon de commande préalablement délivré par la société Manéo

Dans la lettre de licenciement, la société Manéo reproche à monsieur [D] d’avoir pris l’initiative d’autoriser le démarrage des travaux auprès des sous-traitants sans que n’ait été préalablement délivré le bon de commande par la société Manéo en particulier le 18 juin 2018 à l’égard de la société Rl Com, le chantier ayant démarré à cette date alors le bon de commande a été demandé par monsieur [D] postérieurement le 21 juin 2018. L’employeur y ajoute qu’après vérification, cette erreur avait pu être constatée sur 4 autres chantiers.

Pour établir ce grief, la société Manéo produit l’échange de courriels du 21 juin 2018 dans lequel monsieur [F] se déclare stupéfié, rappelant à monsieur [D] que [G] [K] a stipulé à plusieurs reprises en présence des conducteurs de travaux et en leur présence qu’il n’autorisait pas le démarrage des travaux sans bon de commande.

Toutefois, comme l’a justement relevé le Conseil des prud’hommes, une tolérance passée existait comme le démontrent notamment les tableaux avec la mention’ bon de commande’ en attente produits par le salarié.

En conséquence ce grief n’est pas établi.

Sur l’engagement au nom de l’entreprise d’un délai de règlement fournisseur

Dans la lettre de licenciement, la société Manéo reproche à monsieur [D] de s’être engagé le 10 juillet 2018 auprès du même sous-traitant, la société Rl Com, pour que sa facture soit réglée dans un délai de règlement de 30 jours alors que les règles de l’entreprise fixent ce délai à 60 jours.

Pour établir, ce grief, l’employeur produit un relevé de facturations de janvier 2019 établi par la société Manéo pour la société Free et un échange de courriels entre monsieur [D] et monsieur [F] du 10 juillet 2018 dans lequel apparaît également monsieur [U], directeur général indiquant ' Les travaux sont finis depuis mi-juin et [A] m’avait assuré une commande en date du 30/06/2018. Tu comprends que je ne peux pas supporter des délais de paiements à 90 jours.'

Comme l’ont justement souligné les premiers juges ces échanges révèlent une désorganisation des procédures internes, la facture paraissant antidatée par rapport à la date d’émission du bon de commande et qu’il ne peut être mis à la charge du salarié ces dysfonctionnements, en observant également qu’il n’est pas justifié que l’employeur ait donné l’ordre au salarié de respecter ce délai de 90 jour pour le règlement des fournisseurs.

Sur la perception d’indemnités kilométrique et l’utilisation d’un véhicule de service

Dans la lettre de licenciement, il est reproché à monsieur [D] d’avoir perçu des indemnités kilométriques pour son véhicule personnel alors que monsieur [N], consultant de la société Oda aurait constaté que monsieur [D] utilisait les 22 et 23 mars 2018 lors de ses déplacements un véhicule Peugeot Partner dédié aux techniciens.

Pour établir ce grief, l’employeur produit la seule déclaration d’indemnités kilométriques intitulé note de frais établi par monsieur [D] pour le mois de juin 2018 sans aucune attestation ni aucune pièce venant établir les affirmations de monsieur [N] en particulier pour les trajets des 22 et 23 mars 2018.

Ce grief n’est pas établi.

Sur le comportement envers les salariés

Dans la lettre de licenciement, la société Manéo reproche à monsieur [D] d’avoir une attitude pressante à l’égard des salariés pour l’exécution des commandes au bureau d’étude, de les obliger à travailler la nuit, de ne pas respecter leur temps de déconnexion, cette attitude étant également relevée à l’égard des partenaires de la société Manéo et plus généralement il est reproché au salarié ses horaires décalés incompatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise et les obligations de la société Manéo à l’égard des autres salarié et de ses partenaires commerciaux.

Les nombreux courriels étudiés pour traiter de la demande d’heures supplémentaires établissent ce grief, tant son nombreuses les réponses de monsieur [D] délivrés au milieu de la nuit pour des demandes formées dans les heures de travail ainsi qu’une pression créée par sa tardiveté à accomplir ses tâches

L’employeur produit également certains courriels adressés à 4h42, 00h41, 03h04 et 01h57 et un courriel de monsieur [Z] en date du 13 juillet 2018 alertant la société Manéo d’un point de non-retour dans sa relation de travail avec monsieur [D] qui formule ses demandes d’étude au dernier moment, adresse des courriels à 2 ou 3 heures du matin alors qu’il avait demandé à tous les encadrants de respecter une amplitude de travail normal et utilise des termes inappropriés si ces demandes ne sont pas classées comme prioritaires.

Il ressort de l’ensemble des pièces versées à la procédure que ce grief est constitué et que la manière de travailler de monsieur [D], en particulier ses horaires nocturnes empêchait un travail fluide, et ne respectait pas le droit à la déconnexion des ses interlocuteurs surtout en cas de retard dans la commande d’étude et justifiait pleinement la rupture du contrat de travail.

Ainsi ce reproche justifiait le licenciement sans toutefois rendre immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, il convient de qualifier le licenciement de licenciement pour cause réelle et sérieuse et de confirmer les sommes prononcées par le Conseil des prud’hommes pour l indemnité de préavis, les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement, le rappel de salaire pour la mise à pied et les congés payés afférents conformes aux éléments de la procédure et aux textes applicables.

Le jugement est infirmé sur la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la rupture brutale et vexatoire

A l’examen des courriels versés à la procédure, il apparaît que la mise à pied est intervenue alors que monsieur [D] travaillait avec dynamisme ne laissant aucunement présager d’un arrêt brutal de la relation de travail et que la manière dont s’est déroulée cette rupture lui a causé un préjudice qui sera justement compensé par l’allocation d’une somme de 800 euros.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Rejette l’exception d’irrecevabilité soulevée par monsieur [D] ;

Infirme le jugement, mais seulement en ce qu’il a accordé à monsieur [D] la somme 8 400,00 euros à titre de prime annuelle sur objectifs et celle de 4 200,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et qu’il a rejeté la demandé de dommages et intérêts formée par monsieur [D] pour rupture brutale et vexatoire ou pour non respect des repos quotidiens hebdomadaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

Statuant à nouveau,

Décide que le licenciement de monsieur [D] par la société Manéo repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute monsieur [D] de ses demandes relatives à la prime annuelle sur objectifs et sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Manéo à verser à monsieur [D] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire ainsi que celle de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des repos quotidiens hebdomadaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

Confirme le surplus de la décision ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Décide d’y n’avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE