RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 20 MAI 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05876 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4BO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08306.

APPELANTE

Madame [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/013190 accordée le 10/05/2022 par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2]

Représentée par M^e Dalila CHOUKI, avocat au barreau de PARIS, toque : D0294

INTIMÉE

S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Dan NAHUM, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC'36

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La’société [2] de nettoyage soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté (IDCC 3043), a engagé’Mme [D] [X]'par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 10 octobre 2013.

Mme [X] occupait les fonctions de personnel d’entretien. Initialement fixé à 78 heures mensuelles (18 heures hebdomadaires), son temps de travail a été porté à 81,20 heures mensuelles (20,30 heures hebdomadaires) par avenant du 8 février 2018 étant précisé que cette durée du travail est litigieuse, Mme [X] invoquant une durée du travail de 22,30 heures hebdomadaires.

Sa dernière rémunération brute mensuelle s’élevait à 942,40'€.

Le 20 juin 2019, la société [3], client auprès duquel Mme [X] effectuait ses missions, a résilié son contrat de prestation avec la société [1]. À compter du mois de juin 2019, l’employeur a demandé à la salariée de ne plus se présenter sur les sites d’affectation dans l’attente d’une nouvelle proposition.

Par courriers des 10 et 24 septembre 2019, puis du 9 octobre 2019, la société [1] a adressé des propositions de reclassement à Mme [X], que cette dernière a refusées le 16 octobre 2019.

Après deux convocations à un entretien préalable auxquelles la salariée ne s’est pas présentée, la société [1] lui a notifié son’licenciement pour motif économique’par courrier recommandé du 18 février 2020.

À la date de la rupture, la société [1] occupait plus de onze salariés.

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 5 novembre 2020 afin de contester son licenciement et solliciter divers rappels de salaires et indemnités':

—  19'480 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois)'

—  1'805 euros à titre d’indemnité légale de licenciement'

—  1'948 euros à titre d’indemnité de préavis'

—  194 euros à titre de congés payés incidents'

—  1'948 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés'

—  2'598 euros à titre de rappel de salaire à hauteur de 22 heures 30 hebdomadaires'

—  259 euros à titre de congés payés incidents :'

—  3'506 euros à titre de rappel de salaire des mois de novembre, décembre 2019 et janvier et février 2020'

—  350 euros à titre de congés payés incidents'

—  3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité'

—  3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents sociaux'

—  2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante':

«'Ordonne à la société [1] de remettre à Madame [X] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi'

Déboute Madame [X] du surplus de ses demandes

Déboute la société [1] de sa demande et la condamne aux dépens.'»

Mme [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 mai 2022, complétée par une déclaration rectificative le 2 août 2022.

La société [1] a transmis sa constitution d’intimée par voie électronique le 16'juin'2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 mars 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [X] demande à la cour de':

«'Déclarer Madame [X] recevable et bien fondée en son appel'

Y FAISANT DROIT'

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris entrepris en ce qu’il a débouté Madame [X] de ses demandes sauf celle relative à la remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi.'

STATUANT À NOUVEAU'

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :'

—  19'480 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois)'

—  1'805 euros à titre d’indemnité légale de licenciement'

—  1'948 euros à titre d’indemnité de préavis'

—  194 euros à titre de congés payés incidents'

—  1'948 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés'

—  2'598 euros à titre de rappel de salaire à hauteur de 22 heures 30 hebdomadaires'

—  259 euros à titre de congés payés incidents :'

—  3'506 euros à titre de rappel de salaire des mois de novembre, décembre 2019 et janvier et février 2020'

—  350 euros à titre de congés payés incidents'

—  3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité'

—  3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents sociaux'

Ordonner la remise d’un certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes sous astreinte de 15 euros par jour et par document'

Déclarer la société [1] mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’en débouter purement et simplement'

Rejeter tout appel incident de la société [1]'

Condamner la société [1] à la somme de 2500 euros au titre de l’article 37 de la loi de 1991 et aux entiers dépens'».

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 février 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de':

«'CONFIRMER le jugement du 9 décembre 2021'

CONDAMNER Madame [X] à payer la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel'».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 25 mars 2026.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire lié à la durée du travail (22h30 hebdomadaires)'

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 2'598'€ à titre de rappel de salaire lié à la durée du travail (22h30 hebdomadaires), outre 259'€ au titre des congés payés afférents.'

Mme [X] soutient qu’elle n’a pas été rémunérée pour l’intégralité des heures de travail réellement accomplies. Elle affirme que son temps de travail, initialement fixé à 18'heures hebdomadaires, a été porté à'22 heures 30 hebdomadaires'(soit 97 heures mensuelles) par le biais d’un’avenant signé le 8 février 2018.

À l’appui de sa demande, elle produit les pièces suivantes':

— l’avenant au contrat de travail en date du 8 février 2018 (pièces n° 1 et 2) qui stipulerait ce passage à 22h30,

— ses bulletins de paie, desquels il ressortirait qu’elle n’a été rémunérée que sur la base de 20 heures (ou 20 heures 30 selon les passages des conclusions) au lieu des 22 heures 30 revendiquées.

Elle réclame un rappel de salaire de'2'598'€'fondé sur le calcul suivant': 2,5 heures manquantes x 10'€ (taux horaire) x 4,33 (coefficient de mensualisation) x 24 mois, outre'259'€'au titre des congés payés afférents.

La société [1] s’oppose à cette demande en soutenant que la salariée fait une confusion entre son contrat de travail et une proposition ultérieure.

Elle soutient que l’avenant du 8 février 2018 a porté le temps de travail à'81,20 heures mensuelles, soit 20 heures 30 par semaine, et non 22 heures 30.

L’employeur invoque les éléments suivants':

— l’avenant du 8 février 2018 (pièce n° 3) qui fixerait contractuellement la durée à 20h30.

— les bulletins de paie (pièce n° 10) qui prouveraient le paiement de l’intégralité des heures prévues par cet avenant.

— le fait que la durée de 22 heures 30 invoquée par la salariée correspond en réalité à une’proposition de reclassement’datée du 9 octobre 2019, faite suite à la perte du client [3], proposition que Mme [X] a expressément’refusée’le 16 octobre 2019.

Il appartient à la salariée, qui se prévaut d’une modification de son contrat de travail à la hausse, d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, l’avenant invoqué daté du 8 février 2018 a porté son temps de travail à 20'heures 30 (pièce salarié n°2 et pièce employeur n° 3).

Dès lors que le contrat de travail constitue la loi des parties et que la salariée ne produit aucun élément probant démontrant qu’un accord a été conclu pour porter son temps de travail à 22 heures 30 de manière pérenne dès février 2018, elle ne peut valablement revendiquer une rémunération sur cette base.

Les bulletins de paie produits (pièce employeur n° 10) confirment que la salariée a été remplie de ses droits au regard de la durée contractuelle de 20 heures 30 alors en vigueur.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de rappel de salaire lié à la durée du travail (22h30 hebdomadaires)'et de congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire pour la période de novembre 2019 à février 2020'

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 3'506'€ à titre de rappel de salaire pour la période de novembre 2019 à février 2020, outre 350'€ au titre des congés payés afférents.'

Mme [X] soutient que':

— durant cette période, son contrat de travail n’était pas rompu, mais elle n’a pourtant perçu aucune rémunération,

— son préjudice s’élève à la somme globale de 3'506'€, calculée sur la base de trois mois de salaire complets (3'×'974'€) augmentés d’un prorata pour le mois de février (974'€ x 18/30), outre 350'€ au titre des congés payés afférents.

Mme [X] se fonde sur l’ensemble de ses pièces (n° 1 à 18) pour contester la réalité des paiements allégués par l’employeur.

La société [1] demande la confirmation du jugement et s’oppose aux rappels de salaire en faisant valoir que la salariée a été remplie de ses droits.

L’employeur soutient avoir réglé l’intégralité des salaires dus pour les mois de novembre'2019, décembre 2019 et janvier 2020. Il conteste tout rappel de salaire pour le mois de février 2020, au motif que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) avait été transmis à la salariée dès le 24 décembre 2019.

Les bulletins de paie (pièce employeur n° 10) et les pièces comptables (pièces employeur n° 11 à 14) démontrent la réalité du règlement.

Mme [X] fait grief au jugement de l’avoir déboutée de sa demande de rappel de salaires au titre des mois de novembre 2019 à février 2020 alors que la relation contractuelle n’était pas rompue.

En vertu de l’article 1353 du code civil, l’obligation de prouver le paiement du salaire incombe exclusivement à l’employeur. Cette preuve ne peut résulter de la seule production des bulletins de paie, lesquels ne valent pas présomption de paiement.

À l’examen des bulletins de salaire produits (pièce employeur n° 10), la cour retient que le salaire brut de Mme [X] est de 942,40'€ et non de 974'€ comme Mme [X] le soutient.

En l’espèce, la société [1] produit les bulletins de salaire d’octobre à décembre 2019 (pièce employeur n° 10), mais elle ne produit pas le bulletin de salaire de janvier 2020'; surtout les pièces comptables qu’elle produit (pièces employeur n° 11 à 14) ne font pas ressortir que Mme [X] a effectivement été payée pour les salaires mentionnés dans le bulletin de salaire de décembre 2019, ni même en janvier et février 2020. Seul est justifié le paiement daté du 10 décembre 2019 du salaire de novembre 2019 à hauteur de 759,83'€'net soit 942,40'€ brut. Aucun paiement n’est justifié pour les salaires de décembre 2019, de janvier et février 2020, les autres paiements dont il est justifié portant sur des périodes antérieures non litigieuses.

Par ailleurs, pour le mois de février 2020, l’employeur ne peut valablement s’opposer au paiement en invoquant la seule transmission d’une proposition de contrat de sécurisation professionnelle en décembre 2019, dès lors que le licenciement n’a été notifié que par courrier recommandé du 18 février 2020. Le contrat de travail étant demeuré en vigueur jusqu’à cette date, les salaires restaient dus en tant que contrepartie de la mise à disposition de la salariée.

En conséquence, l’employeur défaillant dans l’administration de la preuve du paiement, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 2'450,24'€ à titre de rappel de salaire (942,40'€ x 2 mois pour décembre 2019 et janvier 2020 et 565,44'€ pour février 2020 (jusqu’au 18 février), outre 245,02'€ au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de rappel de salaire pour la période de novembre 2019 à février 2020 et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 2'450,24'€ à titre de rappel de salaire (942,40'€ x 2 mois pour décembre 2019 et janvier 2020 et 565,44'€ pour février 2020 (jusqu’au 18 février), outre 245,02'€ au titre des congés payés afférents.

Sur le motif économique du licenciement

Mme [X] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la réalité de la cause économique n’est pas établie. Elle fait valoir les moyens suivants':

— l’employeur ne démontre pas la réalité du motif économique invoqué, alors que la charge de la preuve lui incombe exclusivement, particulièrement pour la production d’éléments chiffrés relatifs à l’activité et aux effectifs,

— la société [1] n’établit pas l’incidence concrète des difficultés alléguées sur son propre contrat de travail ou sur son poste,

— la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables'; les mentions relatives à la rupture du contrat avec la société [3] et à la réorganisation des services sont insuffisantes,

— la perte d’un contrat de prestation de services ne peut, à elle seule, justifier une réorganisation de l’ensemble des services de l’entreprise.

La société [1] demande la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Elle justifie le motif économique par la résiliation, le 20 juin 2019, du contrat de prestation de services avec la société [3], site sur lequel Mme [X] était spécifiquement affectée pour ses missions de nettoyage': elle invoque une baisse de son chiffre d’affaires sur l’année 2019 et des difficultés de trésorerie aggravées par des impayés liés à la crise sanitaire.

Elle soutient que la rupture du contrat [3] a provoqué une baisse d’activité importante, la contraignant à réorganiser l’ensemble de ses services et à supprimer le poste de la salariée faute d’affectation disponible.

L’employeur produit notamment': son extrait Kbis (pièce n° 1), le contrat de travail de la salariée (pièce n° 2), l’avenant du 8 février 2018 (pièce n° 3) et la lettre de résiliation du client [3] (pièce n° 4).

La lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige indique «'Comme nous vous l’indiquions au cours de notre entretien du 24 décembre 2019, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Celui-ci est justifié par les faits suivants':

1) Le 30 juin 2019 la société [3] a rompu son contrat d’entretien avec nous.

2) La cessation d’activité de la société [3] a causé une baisse d’activité importante. Cette situation nous a contraint à réorganiser l’ensemble des services de

notre société.

3) Nous vous avons proposé le 9 octobre 2019 le poste suivant': personnel d’entretien.

4) Vous avez refusé cette proposition par mail le 16 octobre 2019'; en conséquence, la société a été contrainte d’envisager un licenciement pour motif économique.

Il est rappelé que les motifs évoqués ci-dessus nous ont conduit à modifier votre contrat de travail dans les conditions qui vous ont été proposées et que vous avez refusées.

Nous n’avons donc pas d’autre solution que de prononcer votre licenciement pour motif économique.

Nous vous avons remis, le 24 décembre 2019 en recommander n° 1A 148'016 7654 8, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle ainsi qu’un courrier de convocation a entretien prévu pour le 7 janvier 2020 auquel vous ne vous êtes pas présenter. ['.]'»

Sur ce,

L’article L. 1233-3 du code du travail dispose':

«'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment':

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à':

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés';

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés';

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés';

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus';

2° A des mutations technologiques';

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité';

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'»

Si la réorganisation de l’entreprise constitue un motif autonome, elle n’est une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La charge de la preuve de la réalité et du sérieux du motif économique incombe exclusivement à l’employeur, qui doit produire des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 18 février 2020, qui fixe les limites du litige, énonce que la rupture est motivée par la résiliation du contrat d’entretien de la société [3] au 30 juin 2019, ayant causé une «'baisse d’activité importante'» et contraignant l’employeur à «'réorganiser l’ensemble des services'» et à modifier le contrat de travail de Mme [X], modification que cette dernière a refusée.

Pour justifier la réalité de ce motif, la société [1] invoque une baisse de son chiffre d’affaires sur l’année 2019 et des difficultés de trésorerie qu’elle prétend aggravées par des impayés liés à la crise sanitaire.

Toutefois, la cour relève que la société [1] ne verse aux débats aucun document comptable ou financier probant, tel qu’un bilan, un compte de résultat ou un rapport de gestion, permettant de vérifier la réalité et l’ampleur de la baisse du chiffre d’affaires alléguée.

En l’absence de production d’éléments chiffrés relatifs à l’activité globale et aux effectifs de la société, l’employeur ne démontre pas que la perte du contrat [3] représentait une part substantielle de son activité de nature à menacer la pérennité ou la compétitivité de l’entreprise.

L’argument relatif aux impayés liés à la «'crise sanitaire'» doit être écarté comme inopérant, dès lors que la procédure de licenciement a été initiée dès le mois d’octobre 2019, soit plusieurs mois avant le début de ladite crise en France, et que le motif économique doit s’apprécier à la date de la notification de la rupture.

Par ailleurs, la cour suit l’argumentation de Mme [X] selon laquelle la perte d’un seul marché de prestation de services ne peut, à elle seule et sans preuve d’un impact financier critique sur les indicateurs de l’entreprise, justifier une réorganisation de l’ensemble des services.

L’attestation de l’expert-comptable (pièce employeur n° 16) ne démontre pas ni même ne soutient que la réorganisation de l’entreprise était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L’employeur n’établit pas l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise au moment du licenciement, étant précisé que la simple volonté d’améliorer la rentabilité ou de réduire les charges ne constitue pas une cause économique valable.

Enfin, la société [1] n’établit pas l’incidence concrète de cette réorganisation sur le poste spécifique de la salariée, se bornant à affirmer une suppression de poste consécutive au refus de modification du contrat, sans démontrer l’impossibilité de maintenir Mme [X] sur ses fonctions antérieures au sein d’autres sites.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve que la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, il convient de dire que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 19'480'€ (20 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; la société [1] s’oppose à cette demande.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 7 ans entre 3 et 8 mois de salaire.

Pour écarter l’application du barème d’indemnisation prévu à l’article L 1235-3 du code du travail, Mme [X] invoque l’inconventionnalité de ce texte, c’est-à-dire sa non-conformité à des normes internationales supérieures.

Elle invoque les moyens suivants':

— la hiérarchie des normes et le contrôle de conventionnalité': en vertu de l’article 55 de la Constitution, les traités internationaux ont une autorité supérieure aux lois nationales'; le juge judiciaire a donc le pouvoir d’écarter une loi française si elle contrevient à une convention internationale,

— la violation de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT)': l’article 10 de cette convention, ratifiée par la France, impose que le juge puisse ordonner le versement d’une «'indemnité adéquate'» ou une réparation appropriée en cas de licenciement injustifié'; le plafonnement rigide du barème empêche le juge d’allouer une telle indemnité adaptée à la réalité du préjudice,

— la violation de la Charte sociale européenne': l’article 24 de cette Charte prévoit également le droit à une «'indemnité adéquate'»'; le Comité européen des droits sociaux (CEDS) considère que les mécanismes d’indemnisation sont appropriés seulement s’ils sont suffisamment dissuasifs pour l’employeur et s’ils compensent intégralement le préjudice subi'; le CEDS a déjà jugé qu’un plafonnement (même à 24 mois, comme en Finlande) est contraire à la Charte s’il ne permet pas de couvrir le préjudice réel,

— l’insuffisance du barème français': le barème français, plafonné à 20 mois, est encore plus restrictif que le système finlandais critiqué par le CEDS'; pour les anciennetés faibles ou modérées, les montants prévus sont «'dérisoires'», ne permettent pas de prendre en compte la situation personnelle du salarié (préjudices financiers, moraux, familiaux) et perdent tout caractère dissuasif pour l’employeur,

— l’atteinte au droit au procès équitable': elle invoque la Convention européenne des droits de l’Homme, arguant que le pouvoir du juge se retrouve «'drastiquement limité'» par ce barème, ce qui porte atteinte à l’équité du procès.

Sur ce,

L’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) prévoit': «'Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'».

Les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre États et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Cependant, le barème légal n’est pas contraire à cet engagement international dans la mesure où le droit national permet d’écarter le barème, notamment en cas d’atteinte aux droits fondamentaux, de discrimination, de harcèlement moral et dans la mesure où les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement abusif s’ajoutent à d’autres sanctions tel le remboursement des indemnités chômage prévu à l’article L 1235-4 du code du travail, le tout assurant dans sa globalité au dispositif législatif un caractère suffisamment dissuasif pour considérer que le barème légal permet une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la Charte sociale européenne indique qu’en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

L’annexe à la Charte sociale européenne, qui en fait partie intégrante, précise': «'il est entendu que l’indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales'».

Il s’en déduit que l’article 24 précité n’a pas d’effet direct entre particuliers.

L’article 6-1 de la Convention européenne des droits de l’Homme, qui assure à tout justiciable le droit d’accès effectif à un juge indépendant et impartial n’est pas affecté par le barème légal d’indemnisation dès lors que tout contentieux sur les conséquences du licenciement est tranché par une juridiction indépendante et impartiale qui apprécie dans les limites du barème le montant des dommages et intérêts qui s’ajoutent aux autres indemnités de rupture.

Par conséquent, il faut faire application du barème légal d’indemnisation.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [X], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [X] doit être évaluée à la somme de 3'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 1'948'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis'; la société [1] s’oppose à cette demande et soutient que Mme [X] a été remplie de ses droits.

La cour constate que la société [1] ne démontre pas que Mme [X] a été remplie de ses droits'; en effet le dernier bulletin de salaire et le reçu pour solde de tout compte ne sont pas produits, ni même la preuve du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

En application d’articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté'; avec une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de 7 années'; l’indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 1'884,80'€ (2'×'942,40'€) étant précisé que 942,40'€ est le salaire mensuel que Mme [X] aurait perçu si elle avait exécuté son préavis.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 1'884,80'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 194'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis'; la société [1] s’oppose à cette demande et soutient que Mme [X] a été remplie de ses droits.

La cour constate que la société [1] ne démontre pas que Mme [X] a été remplie de ses droits'; en effet le dernier bulletin de salaire et le reçu pour solde de tout compte ne sont pas produits, ni même la preuve du paiement des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Par application de l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés'; la présente juridiction a fixé à la somme de 1'884,80'€, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [X]'; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à Mme [X] est fixée à la somme de 188,48'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 188,48'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 1'805'€ au titre de l’indemnité de licenciement'; la société [1] s’oppose à cette demande et soutient que Mme [X] a été remplie de ses droits.

La cour constate que la société [1] ne démontre pas que Mme [X] a été remplie de ses droits'; en effet le dernier bulletin de salaire et le reçu pour solde de tout compte ne sont pas produits, ni même la preuve du paiement de l’indemnité de licenciement.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 942,40'€ par mois.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [X] avait une ancienneté de 7 ans et donc au moins 8 mois d’ancienneté'; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée'; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail)'; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence'; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis'; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 1'688,50'€ calculée selon la formule suivante': [7 ans + 2 mois] x 1/4] x 942,40 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 1'688,50'€ au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 1'948'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés'; la société [1] s’oppose à cette demande.

La cour constate que le bulletin de salaire de décembre 2019 mentionne un solde de congés payés de 17,50 jours pour 2019 et de 1,50 jours pour 2018.

Les bulletins de salaire de janvier et février 2020 ne sont pas produits.

La cour constate cependant que la société [1] ne démontre pas que Mme [X] a été remplie de ses droits à congés payés'; en effet le dernier bulletin de salaire et le reçu pour solde de tout compte ne sont pas produits, ni même la preuve du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis pour le solde.

La cour retient que Mme [X] est bien fondée dans sa demande exactement calculée sur la base des congés payés restant dus au terme de son contrat de travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 1'948'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose «'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur [4] ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur [4] peut, pour le compte de l’opérateur [4], de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’État ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.'».

Le licenciement de Mme [X] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail'; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité

Mme [X] demande par infirmation du jugement la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité.

Mme [X] soutient que':

— elle devait porter des charges lourdes, notamment des bidons de 5 litres et des rouleaux industriels,

— elle ne disposait pas de chaussures de sécurité ni d’uniforme de travail,

— elle ne disposait pas de gants adaptés pour l’utilisation quotidienne de produits chimiques dangereux,

— le médecin du travail avait préconisé, lors d’une visite périodique, l’utilisation de gants en nitrile, instruction que l’employeur a méconnue.

La société [1] demande le rejet de cette demande, faisant valoir qu’elle a respecté ses obligations en matière de santé.

Elle soutient que':

— elle a 'uvré pour la protection de la santé physique et mentale de ses salariés,

— Mme [X] ne verse aucun commencement de preuve d’une violation de l’obligation de sécurité,

— Mme [X] ne justifie ni du principe ni du quantum du préjudice allégué,

— Mme [X] a elle-même refusé les gants qui lui avaient été proposés.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La cour constate que le médecin du travail a préconisé l’usage de gants en nitrile (pièces salarié n° 8 et 18 identique à 8)

La cour constate que l’employeur justifie qu’il a proposé des gants en nitrile suite à la demande du médecin du travail et que Mme [X] a refusé de les porter et qu’elle préférait travailler sans gants (pièce salarié n° 10).

Le moyen de fait relatif aux gants en nitrile est donc mal fondé au motif que la société [1] a pris les mesures immédiates utiles après avoir été informée de la préconisation du médecin du travail.

De surcroît selon l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité en se conformant aux instructions de l’employeur. Mme [X] ne peut donc utilement invoquer un manquement relatif aux gants de nitrile dès lors qu’elle a refusé de les porter.

La cour constate par ailleurs qu’aucun des éléments produits ne permet de retenir que Mme [X] a informé la société [1] de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, relativement au port de charges lourdes, aux chaussures de sécurité et à l’uniforme de travail.

Ces moyens de fait relatifs au port de charges lourdes, aux chaussures de sécurité et à l’uniforme de travail sont donc mal fondés.

Faute pour Mme [X] de rapporter la preuve d’un manquement caractérisé imputable à l’employeur et d’un préjudice subséquent, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité.

Sur les dommages et intérêts pour non remise des documents sociaux

Mme [X] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de'3'000'€'pour non-remise des documents sociaux.

Elle invoque les moyens suivants':

— les documents (certificat de travail, attestation Pôle emploi) ne lui ont pas été transmis à l’issue de la rupture,

— l’obligation de mise à disposition des documents incombe à l’employeur dès la notification de la rupture,

— la société ne l’a jamais informée que ces documents étaient tenus à sa disposition,

— cette absence de remise l’a empêchée de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.

La société [1] demande la confirmation du jugement et s’oppose à toute indemnisation en invoquant les moyens suivants':

— Mme [X] n’a jamais répondu aux courriers de la société et ne s’est présentée à aucun des entretiens préalables fixés les 12 novembre 2019 et 7 janvier 2020,

— les documents de fin de contrat sont quérables,

— Mme [X] n’apporte pas la moindre preuve d’un préjudice réel et ne justifie pas du quantum demandé.

L’employeur produit notamment les courriers de convocation et de prise d’acte du refus de reclassement (pièces n° 6, 7, 8 et 9) pour démontrer l’inertie de la salariée.

Selon une jurisprudence constante, les documents de fin de contrat sont’quérables’et non portable. L’employeur n’est donc pas tenu d’envoyer le document au domicile du salarié, mais doit le tenir à sa disposition au lieu du travail.

L’employeur doit néanmoins’informer le salarié’qu’il tient le certificat à sa disposition, par exemple dans la lettre de licenciement. C’est à l’employeur de prouver qu’il a rempli cette obligation d’information et de mise à disposition.

Le salarié doit prouver l’existence d’un préjudice réel’et son étendue pour obtenir des dommages et intérêts.

La cour constate que la lettre de licenciement mentionne que Mme [X] peut venir chercher les documents de fin de contrat (pièce salarié n° 15).

Aucun des éléments produits ne permet de retenir que la société [1] a commis un manquement en n’adressant pas à Mme [X] les documents de fin de contrat'; celle-ci était informée qu’elle pouvait venir les chercher': il lui appartenait de le faire.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour non remise des documents sociaux.

Sur la délivrance de documents

Mme [X] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés ne lui ont pas été remis'; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [X].

Rien ne permet de présumer que la société [1] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents'; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [1] de remettre à Mme [X] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision,

Sur les autres demandes

La cour condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 37 de la loi de'1991.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] à payer à Mme [X] la somme de 2'500'€ en application de l’article 37 de la loi de 1991.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de':

— rappel de salaire lié à la durée du travail (22h30 hebdomadaires)'et de congés payés afférents,

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité,

— dommages et intérêts pour non remise des documents sociaux,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

DIT et JUGE que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] les sommes de':

—  2'450,24'€ à titre de rappel de salaire de novembre 2019 à février 2020,

—  3'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1'688,50'€ au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1'884,80'€ au titre de l’indemnité de préavis,

—  188,48'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

—  1'948'€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [X] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [X] une somme de 2'500'€ sur le fondement des dispositions de l’article 37 de la loi de 1991,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président