REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08134 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMZI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LONGJUMEAU – RG n° F 20/01081

APPELANT

Monsieur [F] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Mikaël REGIS, avocat au barreau de PARIS, toque : D0646

INTIMEE

S.A.S. [1] SASU

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me MONTAGNE, présidente de chambre

M^me GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame MOISAN dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame KHARRAT

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me MONTAGNE, Présidente de chambre et par M^me SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er septembre 2004, M. [F] [R] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de vendeur technique affecté au dépôt de [Localité 3] par la société [1] (ci-après la société ou l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale du bricolage, prévoyant une reprise d’ancienneté à compter du 9 septembre 2002, date du contrat de qualification conclu avec l’entreprise.

Il a été promu au poste de responsable de rayon, puis à compter du 1er septembre 2010, en qualité de chef de secteur, statut cadre, et a participé à ce titre au comité de direction (CODIR) du magasin.

Par avenant du 30 septembre 2017, il a été muté au dépôt de [Localité 4] pour exercer le poste de chef de secteur commerce.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2019 au 28 avril 2021.

Par courrier du 12 mars 2020, le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée par l’employeur par courrier du 5 mai suivant.

Aux termes d’une lettre du 7 juillet 2020 envoyée par son conseil, M. [R] a alerté la société sur des brimades et actes d’humiliation imputés à son supérieur hiérarchique, contestés par la société par courrier en réponse du 24 juillet suivant.

C’est dans ce contexte que par requête du 4 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 28 avril 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de M. [R], précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 6 mai 2021, le Comité social et économique d’établissement ([2]) a émis un avis favorable sur l’impossibilité de reclassement du salarié, et à la suite de l’entretien préalable du 21 mai 2021, celui-ci a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 31 mai suivant.

Par jugement du 15 juillet 2022 rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique le 13 mars 2025, il demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré recevable son action en résiliation judiciaire,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

à titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1],

— juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et à tout le moins d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 995,27 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 12 157,15 euros,

* congés payés afférents : 1 215,71 euros,

* dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité : 12 157,15 euros,

* dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 157,15 euros,

à titre subsidiaire :

— juger que son licenciement pour inaptitude est nul car trouvant son origine dans le harcèlement moral qu’il a subi,

— en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 76 995,27 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 12 157,15 euros,

* congés payés afférents : 1 215,71 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 12 157,15 euros,

* dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 157,15 euros,

en tout état de cause :

— ordonner l’exécution provisoire,

— ordonner la rectification des bulletins de paie, de l’attestation Pôle emploi et du certificat

de travail sous astreinte journalière de 50 euros et par document,

— condamner la société [1] aux intérêts au taux légal ainsi qu’à la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la société [1] aux dépens et à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence et statuant à nouveau il est demandé à la cour d’appel de Paris de :

à titre principal :

— déclarer recevable son action en résiliation judiciaire,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du prononcé de la décision,

en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes:

* dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 995,27 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 12 157,15 euros,

* congés payés afférents : 1 215,71 euros,

* dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité : 12 157,15 euros,

* dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 157,15 euros,

à titre subsidiaire :

— requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul,

en conséquence condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 76 995,27 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 12 157,15 euros,

* congés payés afférents : 1 215,71 euros,

* dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité : 12 157,15 euros,

* dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 157,15 euros,

en tout état de cause :

— ordonner l’exécution provisoire,

— ordonner la rectification des bulletins de paie, de l’attestation Pôle emploi et du certificat de travail sous astreinte journalière de 50 euros et par document,

— condamner la société [1] aux intérêts au taux légal ainsi qu’à la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la société [1] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique 14 mars 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

— confirmer le jugement du 15 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

* jugé bien fondé le licenciement de M. [R],

* débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement du 15 juillet 2022 en ce qu’il a :

* jugé recevable la demande de résiliation judiciaire,

* débouté la société [1] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile, en conséquence :

sur l’exécution du contrat de travail :

— juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être lui être reproché,

— juger qu’aucune exécution déloyale du contrat ne peut lui être reprochée,

— juger que M. [R] n’établit aucun fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement

moral,

sur la demande de résiliation judiciaire du contrat :

— à titre principal, juger irrecevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison du licenciement intervenu antérieurement,

— à titre subsidiaire, juger infondée la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R],

Sur les demandes relatives au licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude d’origine non professionnelle :

— juger que la procédure de licenciement a été respectée,

— juger bien fondé le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude d’origine non professionnelle,

en conséquence et en tout état de cause :

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner le même à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de maître [O] Teytaud dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2026 et l’audience s’est tenue le 27 février 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient que les pièces qu’il communique établissent qu’il a été victime d’actes de harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique, M. [Q], directeur magasin du dépôt de [Localité 4], ce que conteste la société qui estime que les éléments versés aux débats ne justifient nullement les accusations portées.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale, de sorte que rien ne s’oppose à ce que soient examinées des attestations qualifiées d’imprécises ou de non probantes par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Au soutien du harcèlement qu’il invoque, le salarié communique les témoignages suivants établis par d’anciens collègues dont il était, à l’exception de M. [W], le supérieur hiérarchique :

— M. [M], vendeur technique, qui indique que M. [O] [Q], en sa qualité de directeur du magasin, a tenu en sa présence les propos suivants à M. [R] lors de la préparation de l’inventaire 2017 :

« J’espère que ton inventaire sera prêt et surtout va bruler un cierge pour que ton résultat soit correct » ; « le rayon n’est pas digne d’un chef de secteur, il est mal tenu » ;

— M. [J], vendeur, qui qualifie M. [Q] d’odieux, de méprisant, aimant prendre les gens de haut, et ayant des paroles déplacées à l’égard de M. [R], à qui il parlait « comme à un chien », sur lequel il s'« acharnait » tant en privé que devant la clientèle, telles que : « Quand je vois l’état du rayon, je n’imagine pas l’état de ta maison » ;

— M. [C], vendeur technique, qui déclare :

« Suite à l’arrêt de travail de mon ancien chef de secteur [R] [F], je témoigne contre les agissements de notre ancien directeur Monsieur [Q] [O] qui agissait souvent avec mépris et méchanceté à l’égard de [F], devant les collaborateurs mais aussi devant la clientèle, souvent au bord des larmes, voire en larmes plusieurs fois par semaine.

Sa charge de travail était trop importante pour un seul homme, par exemple en 2018, [F] remplace un responsable sanitaire en plus de son rôle de chef de secteur que Monsieur [Q] ne voulait pas remplacer, les implantations rayon où on lui promettait une entreprise pour pouvoir les effectuer, mais en réalité faite par [F] et des collaborateurs avec des effectifs réduits et sans aucune connaissance, il passait tous les jours dans les allées du dépôt pour vérifier la poussière, une affiche légèrement arrachée lui demandant d’y remédier immédiatement trop c’est trop.

[F] est quelqu’un d’honnête, généreux, travailleur, quand nous collaborateurs avions besoin de lui il se préoccupe du bien de son secteur » ;

— M. [G], vendeur technique, qui indique que malgré sa lourde charge de travail et les propos dévalorisants tenus à son égard par M. [Q], M. [R] s’est toujours montré « exemplaire », précisant qu’en 2018, lors de l’arrêt de travail du chef de rayon il a « pris en charge la partie du travail après-vente pour aider [F] qui avait déjà une charge de travail importante» ;

— M. [W], responsable logistique, qui déclare :

« J’étais en pause, j’ai vu mon collègue [F] passer en pleurs.

L’accompagnant à sa voiture en essayant de lui remonter le moral.

J’ai vu notre directeur Monsieur [Q] le rattraper sur le parking et lui mettre une pression incroyable en lui disant tu as 15 jours pour remettre en ordre car tu sautes.

Ceci n’est qu’une petite partie du harcèlement que subissait Monsieur [R].

Un gobelet qu’un client avait laissé dans un rayon, l’affiche de travers et j’en passe bien d’autres, c’était des remarques désobligeantes.

En tous cas, Monsieur [R] [F] était très apprécié car c’était une personne qui était proche des employés et qui était sur le terrain.

Était-il trop proche des collaborateurs et que ça déplaisait au directeur '

Est-ce la cause ' ».

Il verse également aux débats :

— le courrier du 7 juillet 2020 envoyé par son avocat, dans lequel il est fait état des brimades et actes d’humiliation qu’il a subis devant ses collègues et parfois même devant la clientèle du magasin qui ont eu un impact sur sa santé ;

— l’attestation établie le 25 mai 2021 par M. [E], représentant syndical l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, dans laquelle il indique que lors de celui-ci, il a interrogé le directeur de [Localité 4] au sujet des remarques déplacées faites à l’égard de M. [R], telles que « t’as pas les yeux en face des trous, tu vois pas clair », « je vois ta voiture, je suis pas étonné de tes rayons », « j’imagine pas ta maison », et qu’il lui a été répondu que ce n’était pas l’objet de l’entretien, que M. [R] a précisé qu’il avait informé un membre du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), M. [X], à ce sujet, ainsi que « Youcef, directeur de [Localité 5] [qui] était son référent », outre M. [A], RRH de l’entreprise, mais qu’il n’a jamais eu d’entretien à ce sujet, et que le directeur a fait part de son étonnement quant à l’absence d’enquête de la part du CHSCT.

— le certificat du médecin du travail du 5 novembre 2019, dans lequel il est indiqué :

« [R] [F] (') présente un état anxiodépressif sévère en relation avec le travail.

Il suit le traitement psychotrope prescrit.

Je pense qu’il nécessiterait un suivi spécialisé en CMP [Centre médico-psychologique], psychologue, psychiatre (') » ;

— l’avis d’arrêt de travail pour maladie à compter du 4 mars 2019 et ses prolongations,

— le courrier du 19 juin 2020 dans lequel la société [3], assureur prévoyance collective, lui indique qu’à la suite de l’examen médical du 30 mai 2020 ayant donné lieu à un rapport d’expertise, le médecin conseil estime que son état de santé justifie toujours une incapacité temporaire de travail ;

— l’avis d’inaptitude émis le 28 avril 2021 par le médecin du travail précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ;

— une attestation de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du 30 septembre 2020 faisant état d’un arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2019 au 25 septembre 2020 ;

— le courrier du 5 mai 2020, aux termes duquel l’employeur refuse la demande de rupture conventionnelle qu’il a formulée par lettre du 12 mars 2020.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait ainsi que des pièces de nature médicale, qui, même s’ils ne sont pas précisément datés permettent, au travers des témoignages concordants faisant référence à des évènement intervenus à compter de l’année 2018, de les situer chronologiquement quelques mois après son arrivée à [Localité 4], de sorte que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société critique le manque de précision des attestations et verse aux débats :

— le courrier du 24 juillet 2020 qu’elle a envoyé au conseil de M. [R], dans lequel elle indique que celui-ci n’apporte aucun élément précis et daté s’agissant des agissements auxquels il aurait été exposé, qu’elle est étonnée face aux accusations portées et qu’elle les réfute ;

— la demande de rupture conventionnelle formulée par M. [R] par courrier du 12 mars 2020, et un article de presse du 5 mars 2020 qui révèle que M. [R] s’investissait à cette époque dans la vie politique d’une commune ;

— les comptes-rendus relatifs aux entretiens de développement des compétences 2017 et 2018 et ceux relatifs aux entretiens professionnels afférents aux années 2016 à 2018, qui révèlent que M. [R] a toujours été bien noté (niveau maîtrise ou expert pour quasiment tous les items), que M. [Q] a relevé notamment sa bonne intégration sur le dépôt de [Localité 4], son engagement total, le partage de ses connaissances avec son équipe, le salarié faisant quant à lui part, le 6 juillet 2017, du «  plaisir » dans son « métier au quotidien » avec ses équipes et le 4 juillet 2018, des challenges qui l’animent et de sa volonté d’améliorer son anticipation, son organisation et sa communication, sans formuler la moindre alerte ;

— l’organigramme du secteur aménagement révélant que M. [R] a eu sous sa responsabilité un effectif constant de 19 collaborateurs en mars, juillet 2018 et mai 2019 ;

— un article de presse du 4 mars 2019 intitulé « Les salariés de [1] ont été en grève vendredi et samedi, la direction réfléchit à « un nouvel accord d’intéressement » » ;

— les témoignages de sept collaborateurs, dans lesquels ils affirment que l’ ambiance de travail au sein du dépôt de [Localité 4] était bonne, qu’ils n’ont jamais constaté un manque de respect ou d’actes de harcèlement à l’égard de quiconque de la part de M. [Q], décrit comme à l’écoute, aidant, agréable et bienveillant, MM. [S], chef secteur caisse et [P], responsable administratif, ainsi que Mme [K], chef secteur administratif, précisant que M. [R], d’une part, avait, avant son arrêt de travail pour maladie, fait part de son mal-être en lien avec un mouvement social et le comportement de certains collaborateurs grévistes « qui le laissaient seul dans le rayon le samedi et (') lui faisaient des remarques désobligeantes sur la tenue du rayon », d’autre part, « était fatigué », d’autant qu’il faisait de la route tous les jours, ayant indiqué qu’il se « mettrait en arrêt pour dépression » « si le mouvement gréviste continuait».

Ces éléments, qui révèlent que le salarié avait alerté sur son mal-être et sa charge de travail lors du mouvement social au sein de l’entreprise, ne sont pas de nature à contredire les faits rapportés par des collaborateurs différents dans les témoignages versés aux débats par M. [R], dont il ressort qu’il a, à la même période, été confronté à des remarques déplacées de son supérieur hiérarchique lesquelles ne sont nullement objectivement justifiées et n’ont fait l’objet d’aucune enquête, alors que le salarié a alerté à ce sujet, par le biais du courrier envoyé par son avocat le 7 juillet 2020.

En outre, l’analyse des comptes-rendus d’entretiens de développement de compétences fait ressortir que le salarié a exprimé une évolution négative de sa charge de travail, puisqu’après avoir indiqué au sujet de l’année 2017 qu’il vivait « bien » cette charge et que celle-ci était adaptée à l’organisation du travail, il a répondu « plutôt bien » et « plutôt oui » aux mêmes questions pour l’année 2018.

Par ailleurs, les éléments médicaux et notamment le certificat établi par le médecin du travail le 5 novembre 2019, révèlent que M. [R] présentait à cette époque « un état anxiodépressif sévère en relation avec le travail ».

En conséquence, il ressort suffisamment des pièces de la procédure que le salarié a subi un harcèlement moral qui a dégradé ses conditions de travail et sa santé, dont il est résulté un préjudice qui, au regard de ses conditions de travail les mois ayant précédé son arrêt de travail pour maladie, est évalué à 5 000 euros, que la société est condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts, les plus amples demandes étant rejetées.

Ainsi le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que la chronologie des faits démontre que la société a manqué à son obligation de sécurité et qu’elle n’a mis en place aucune enquête à la suite des faits qu’il a dénoncés par courrier de son avocat du 7 juillet 2020.

L’employeur répond :

— qu’il n’est justifié d’aucune alerte avant celle du 7 juillet 2020 à la suite duquel il n’a diligenté aucune enquête car le courrier rédigé par le conseil du salarié, auquel il a répondu, se bornait à solliciter une solution amiable, M. [R] ne pouvant de toute façon pas être entendu compte tenu de son arrêt de travail pour maladie ;

— qu’il s’est toujours préoccupé de la charge de travail du salarié ainsi que de sa santé et de sa sécurité, comme en attestent les comptes-rendus d’entretien, les avis d’aptitude et l’historique des formations suivies par celui-ci.

Sur ce,

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier qu’il incombe de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi.

A l’appui du manquement à l’obligation de sécurité reproché à la société, M. [R], se prévaut des mêmes pièces que celles invoquées au soutien du harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que le salarié avait fait part peu de temps avant son arrêt de travail pour maladie, qui a été prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail, de son mal-être ainsi que de sa charge de travail en lien avec le mouvement social au sein de l’entreprise.

Les documents médicaux révèlent que l’appelant a souffert d’un état anxio-dépressif en relation avec son travail.

L’employeur, quant à lui, ne justifie pas avoir donné de suite, notamment par le biais d’une enquête, qu’il lui appartenait de mettre en 'uvre même si elle n’était pas explicitement sollicitée, à l’alerte faite par courrier du 7 juillet 2020, dans lequel le conseil du salarié fait état des brimades et humiliations subis par celui-ci dans le cadre de l’exécution du contrat de travail devant ses collègues et parfois devant la clientèle.

Il ne démontre pas davantage s’être interrogé sur l’évolution des réponses du salarié au sujet de sa charge de travail mise en exergue par les comptes-rendus d’entretiens relatifs aux années 2017 et 2018.

En conséquence, il doit être considéré que la société a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de ce qui précède, il sera alloué à M. [R], dont l’état dépressif en lien avec ses conditions de travail a été souligné par plusieurs collaborateurs et le médecin du travail, la somme de 5 000 euros, que la société sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité subi, les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié sollicite l’allocation d’une somme de 12 157,15 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail soutenant que l’employeur l’a délibérément placé en situation de surcharge de travail, sans recrutement projeté, et que les éléments versés aux débats révèlent une stratégie de déstabilisation de la part de M. [Q].

L’employeur répond que les griefs formulés à son encontre par le salarié ne sont pas établis et que la demande de dommages-intérêts de ce chef fait doublon avec les demandes au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur ce,

La demande d’indemnisation du salarié suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

En l’état du harcèlement moral subi par le salarié et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il doit être considéré que celui-ci n’a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale et conforme à l’article L. 1222-1 du code du travail.

Cependant, le salarié qui n’invoque pas d’autres pièces que celles versées au soutien du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité, n’établit pas avoir subi un préjudice

distinct de ceux qui ont été précédemment indemnisés, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié soutient que sa demande de résiliation judiciaire :

— est recevable dans la mesure où elle a été formulée par requête saisissant la juridiction prud’homale avant son licenciement et que dans ces conditions, il est admis que le juge doit en premier lieu rechercher si la résiliation est justifiée, et dans le cas contraire, se prononcer sur le licenciement ;

— est justifiée par les faits de harcèlement moral qu’il a subis et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur répond que la demande de résiliation judiciaire :

— est irrecevable car elle ne date pas du 4 novembre 2020, date de saisine du conseil de prud’hommes, dans la mesure où elle a été soutenue oralement devant le bureau de jugement le 7 octobre 2021, date à laquelle le licenciement du salarié était intervenu ;

— n’est pas fondée, aucune faute de sa part n’étant démontrée, et M. [R] ayant souhaité quitter l’entreprise pour mener d’autres projets.

Sur ce,

Sur la recevabilité de la demande

La demande de résiliation judiciaire suppose que le contrat de travail soit toujours en cours lors de la saisine du conseil de prud’hommes, ce qui est le cas en l’espèce puisque le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une telle demande par requête du 4 novembre 2020, soit plusieurs mois avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, de sorte que sa demande est recevable.

Sur le bien-fondé de la demande

Il convient de rappeler qu’un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il statue.

Lorsque le contrat a été rompu avant le prononcé de la décision, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de la rupture du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède, que les faits reprochés à l’employeur sont établis.

Les agissements de harcèlement moral, le non-respect des obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail constituent des manquements d’une particulière gravité, car ayant trait notamment à la santé du salarié, de sorte qu’ils empêchaient la poursuite de la relation de travail.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur est donc fondée.

Compte tenu du harcèlement moral subi par M.[R], la résiliation produit les effets d’un licenciement nul avec effet au 31 mai 2021, date du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il convient en conséquence d’allouer au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents ainsi qu’une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Tenant compte de l’âge du salarié (né en août 1978) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 9 septembre 2002), de son salaire mensuel brut de 3 762,70 euros d’après les bulletins de paie et de l’absence de justification de sa situation après la rupture, l’employeur sera condamné à lui payer :

—  45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  11 288,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail

—  1 128,81euros pour les congés payés afférents,

les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement sera donc infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation [4], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n’étant versé au débat.

Sur l’exécution provisoire

L’arrêt d’appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d’exécution provisoire faite par l’appelant est sans objet.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes :

— de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— au titre de la prétention formulée par la société [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [F] [R] :

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  11 288,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 128,81 euros pour les congés payés afférents,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [F] [R] d’une attestation [4], d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [F] [R] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT