REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 13 JANVIER 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/00880 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CKXHO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 septembre 2019 rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris, infirmé en toutes ses dispositions par un arrêt de la Cour d’appel de Paris – Pôle6 – Chambre 3 en date du 01 février 2023, cassé et annulé en toutes ses dispositions par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 27 novembre 2024

DEMANDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

Madame [R] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

DÉFENDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

[6] (EUROPE) S.A., société anonyme d’un Etat membre de la CE ou partie à l’accord sur l’EEE, venant aux droits de la société [11], prise en la personne de son représentant légal domicilé en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1] / ESPAGNE

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] [J] a été engagée par la société [10] (Europe) Limited aux droits de laquelle vient la société [6] (Europe) S.A. (ci-après la société), par un contrat de travail à durée indéterminée du 16 juin 2009 en qualité de vice-président avec la fonction ' [21] ' au sein de la division ' [13] [Localité 17] ', statut cadre, niveau G, ce à compter du 21 septembre 2009. Ce contrat stipule une rémunération composée d’une part fixe s’élevant à 105 000 euros par an et d’un ' bonus discrétionnaire dont l’attribution et le montant seront notamment fonction des résultats de l’entreprise et de l’évaluation de sa performance '.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la banque.

Mme [J] a bénéficié d’un congé sabbatique de onze mois du 2 septembre 2013 au 1er août 2014.

Au mois de septembre 2014, elle a fait part à son employeur de son état de grossesse.

Elle a été placée en congé de maternité du 26 janvier au 25 mai 2015.

Du 26 mai au 15 août 2015, Mme [J] a bénéficié d’un congé de maternité supplémentaire à mi-temps à raison de 50% de son temps de travail puis du 16 août au 24 octobre 2015, d’un congé d’allaitement puis du 25 octobre 2015 au 8 janvier 2016, d’un congé parental lequel s’est poursuivi à compter du 11 janvier 2016, en congé parental à mi-temps à raison de 50% de son temps de travail.

Le 4 mai 2016, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle à effet au 10 juin 2016, l’indemnité de rupture étant fixée à 262 500 euros en ce compris le montant de l’indemnité de licenciement de 30 000 euros.

Considérant avoir été victime d’une discrimination, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement avant dire droit rendu en formation de départage le 16 janvier 2019, cette juridiction a ordonné à la société de produire diverses pièces relatives à la situation d’autres salariés comparables à celle de l’appelante et a renvoyé l’affaire à une audience de départage sur le fond du litige.

Par jugement du 27 septembre 2019, le conseil de prud’hommes statuant en formation de départage a :

— déclaré la procédure régulière ;

— condamné la société à verser à Mme [J] la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice ;

— ordonné l’affichage de la décision dans l’ensemble des locaux de la société à [Localité 17] ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— dit que les intérêts dus pour une année entière produiront intérêt ;

— condamné la société à payer à Mme [J] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Mme [J] ayant interjeté appel de cette décision,

par arrêt du 1er février 2023, la cour d’appel de Paris (chambre 6-3) a :

— infirmé le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— rejeté toute autre demande ;

— dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

— dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles non compris dans les dépens sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J] aux dépens.

Par arrêt du 27 novembre 2024, la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 1er février 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

— remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

— condamné la société aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, elle a rejeté la demande formée par la société et l’a condamnée à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros ;

au motif que, en se déterminant ainsi, d’une part sans examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe et de la situation de famille, notamment l’absence de proposition d’un entretien professionnel instituée à l’article L. 6315-1, I, du code du travail pour une salariée reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation et la perception d’un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins, ainsi que l’absence de perception de tout bonus à compter du retour de son congé de maternité, d’autre part en se fondant sur des motifs relatifs à la durée de l’absence de la salariée en raison de sa maternité et d’un congé parental, motifs impropres à constituer des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du sexe et de la situation de famille, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Mme [J] a saisi la cour d’appel par déclaration au greffe du 30 décembre 2024.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce que :

* il a retenu la discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille invoquée par Mme [J] et condamné la société au paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts,

* il a ordonné l’affichage de la décision dans les locaux du [5] à [Localité 17],

Y ajoutant : de manière visible pour chaque salarié, pour une durée d’un an, dans le couloir d’accès à la salle des marchés et dans la salle des marchés elle-même et y ajoutant encore : et dans l’ensemble des locaux de la société en Europe,

* il a condamné la société au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* il a ordonné la capitalisation des intérêts,

* il a débouté la société de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

A titre principal, par arrêt avant dire droit :

— ordonner à la société [7]) S.A. la communication des éléments suivants :

pour les salariés disposant de la qualification de Vice-Président (VP) entre 2007 et 2011 au sein du département de vente et d’opérations de marché (« Front Office ») de [12] (Europe) limited à [Localité 17], avec mention de leurs nom, sexe, âge, diplôme à l’embauche et ancienneté :

* de la date de leur passage éventuel à la qualification de « Director », voire la date de leur passage à la qualification de « Managing Director »,

* du montant brut de leur rémunération fixe annuelle de 2009 à 2016,

* du montant global brut du bonus (avec distinction entre les bonus « cash », les bonus différés et les actions) pour les années 2009 à 2016, outre la communication du document intitulé « Sum-mary of « x year » Total Compensation » chaque année pour chaque salarié,

Ainsi que l’ensemble des rapports de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ([20]) de la société [12] (Europe) limited à [Localité 17] sur les années 2010 à 2016 comprises (7 rapports),

le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée ;

A titre subsidiaire,

— condamner la société [6] (Europe) S.A à son repositionnement au grade de ' directeur ' à compter du 1er janvier 2013 ;

— condamner la société [6] (Europe) S.A au paiement de la somme de 1 724 840,84 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique du fait de la discrimination, somme nette de CSG-CRDS ;

En tout état de cause,

— condamner la société [8] au paiement de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral du fait de la discrimination, somme nette de CSG-CRDS ;

— condamner la société [7]) S.A au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation des accords collectifs, somme nette de CSG-CRDS ;

— condamner la société [6] (Europe) S.A au paiement de la somme de 10 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— rejeter les demandes de la société [6] (Europe) S.A tendant à réformer le jugement de première instance ainsi que les demandes reconventionnelles du [6] (Europe) S.A.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal,

— réformer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination et l’a condamnée à indemniser Mme [J] des préjudices subis à hauteur de 150 000 euros et à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, et a débouté la société de l’intégralité de ses demandes ;

— lui donner acte de ce que le jugement de première instance a bien été affiché dans ses locaux et de ce que les condamnations prononcées avec exécution provisoire ont bien été réglées à Mme [J], ce qui porte à 412 500 euros les indemnités à elle versées en suite de son départ de la société ;

En conséquence et statuant à nouveau :

— juger que Mme [J] n’a jamais été l’objet d’une quelconque discrimination et que la société [6] (Europe) S.A, venant aux droits de la société [11], produit des éléments objectifs démontrant l’absence de toute discrimination ;

— juger que la société [6] (Europe) S.A, venant aux droits de la société [11], a respecté les obligations qui étaient les siennes en matière d’égalité de traitement ;

— juger que Mme [J] a été largement indemnisée des conséquences de la rupture de son contrat de travail en percevant, dans le contexte d’une rupture conventionnelle, une somme de 262 500 euros correspondant à 42 mois de salaires ;

En conséquence,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— ordonner le remboursement par Mme [J] de la somme de 150 000 euros augmentée des intérêts légaux à compter du paiement, à la société [7]) S.A, venant aux droits de la société [11] ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour de renvoi entrait en voie de condamnation et reconnaissait l’existence d’une discrimination :

— limiter l’indemnisation de Mme [J] à hauteur de 51 196 euros au titre du préjudice économique et 3 000 euros au titre du préjudice moral ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour de renvoi considérait que les préjudices subis par Mme [J] étaient supérieurs :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les préjudices subis par Mme [J] devaient être estimés à 150 000 euros ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause,

— juger que la société société [7]) S.A, venant aux droits de la société [11], a satisfait aux demandes de communication de la salariée et du bureau de conciliation et d’orientation en fournissant tous les éléments permettant à la salariée de comparer sa situation à celle des salariés se trouvant dans une position similaire et la débouter de sa demande de communication de documents par la société ;

— débouter Mme [J] de ses demandes, fins et prétentions contraires au présent dispositif ;

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [J] aux entiers dépens de la présente instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2025.

MOTIVATION

A titre liminaire, la société soutient que la décision de la Cour de cassation n’affecte pas le fond de l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 1er février 2023 en ce qu’elle enjoint seulement à la cour de renvoi de mentionner les trois éléments manquants invoqués par la salariée et laissant supposer l’existence d’une discrimination puis de se fonder sur les motifs qu’elle apporte propres à écarter l’existence d’une discrimination.

Cependant, par application combinée des dispositions des articles 624 et 638 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. L’affaire est à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi à l’exclusion des chefs non atteints par la cassation.

En l’espèce, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt du 1er février 2023 en toutes ses dispositions de sorte que la cour d’appel de renvoi est saisie de l’entier litige.

Sur la discrimination

Mme [J] soutient qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa maternité et de sa qualité de mère.

A l’appui de cette allégation, elle invoque les faits suivants :

— une absence d’évolution de salaire entre 2010 et 2016 ;

— un non-respect de la garantie légale d’évolution salariale au retour du congé maternité ;

— une absence d’évolution de carrière ;

— une rétrogradation humiliante à compter de l’annonce de sa grossesse ;

— une absence d’entretien d’évaluation au cours des années 2013 à 2015 ;

— une suppression soudaine de sa rémunération variable concomitante avec sa grossesse ;

— un retour de congé maternité rendu impossible ;

— une discrimination sexuelle structurelle au sein de l’entreprise ;

— une réticence blâmable de l’employeur dans l’accès aux informations de comparaison ;

— une situation discriminatoire confirmée par la comparaison avec ses collègues masculins.

La société conteste toute discrimination.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte que lorsque le salarié présente des éléments de faits constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

Sur l’absence d’évolution de salaire entre 2010 et 2016

Mme [J] expose que malgré d’excellents résultats financiers attestés par ses entretiens d’évaluation, son salaire de base n’a pas été augmenté de manière individuelle depuis la fin de la période d’essai.

Elle produit à ce titre ses bulletins de salaire à compter du mois de février 2010 et un tableau récapitulatif de ses salaires annuels qui établissent qu’à compter de la fin de sa période d’essai son salaire de base n’a pas évolué.

Sur le non-respect de la garantie légale d’évolution salariale au retour du congé maternité

Mme [J] fait valoir que la société n’a pas respecté les dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail en ce que son salaire n’a pas évolué à l’issue de son congé maternité en mai 2015 et de ses congés successifs en janvier 2016.

Aux termes de l’article L. 1225-26 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La cour ayant précédemment retenu que le salaire de base de Mme [J] n’avait pas évolué depuis la fin de la période d’essai, ce fait est également matériellement établi.

Sur l’absence d’évolution de carrière

Mme [J] expose qu’elle n’a pas bénéficié de promotion durant sa période d’emploi alors qu’elle disposait selon elle de toutes les qualités pour être promue à la qualification de ' director ' voire au niveau ' hors classe ' de la convention collective de la banque. Elle fait valoir qu’elle a candidaté en 2012 à un poste de ' director ' et que des collègues masculins ont été promus, certains présentant des performances identiques aux siennes et d’autres, des performances inférieures.

Elle produit à ce titre un tableau récapitulatif des revenus globaux de l’équipe faisant apparaître ses résultats au mois de novembre 2012 (pièce 47) dont il ressort qu’elle a obtenu le troisième résultat sur ceux obtenus par un ensemble de trente personnes, un formulaire de candidature au poste de director renseigné par son supérieur de manière élogieuse et soutenue par quatre 'sponsors ', un tableau récapitulatif des critères à réunir pour candidater au poste de director (pièce 45) et une comparaison établie dans ses écritures confrontant les éléments des entretiens d’évaluation à ces critères, les entretiens d’évaluation correspondants et un courriel adressé le 8 novembre 2018 par Mme [S] de la société indiquant que la candidature de Mme [J] a été soumise.

Il résulte des ces éléments que Mme [J] a formulé une candidature au poste de director soutenue par son supérieur hiérarchique et par trois autres personnes, qu’elle avait obtenu de très bons résultats et qu’elle n’a pas reçu de réponse à celle-ci.

Sur la rétrogradation humiliante à compter de l’annonce de sa grossesse

Mme [J] fait valoir que lorsqu’elle est revenue de son congé sabbatique, la société lui a proposé deux mois après un poste sans responsabilité ni autonomie opérationnelle qui consistait à apporter de l’aide à trois équipes différentes dans le cadre d’un support ponctuel sans être membre à part entière d’une équipe. Elle soutient que ce poste n’existait pas mais a été créé artificiellement après l’annonce de sa grossesse, qu’elle a été contrainte de l’accepter en sollicitant une formation qui ne lui a pas été dispensée et qu’elle est devenue le support d’anciens collègues dont elle était l’homologue avant sa grossesse. Elle en déduit que cette affectation constitue une rétrogradation.

Elle produit à l’appui de cette allégation :

— un courriel de M. [Y] du 9 septembre 2014 établissant qu’à cette date aucune description de poste ne lui avait été remise ;

— un courriel de ce dernier du 2 octobre 2014 l’informant de la description d’un poste ' pour les mois à venir (jusquà ce que tu partes en congé maternité). Cela sera une affectation temporaire qui sera suivie par une description complète quand tu seras de retour de ton congé maternité ' ; cette description comprend plusieurs tâches d’aide et de remplacement ;

— la réponse de Mme [J] qui confirme qu’elle a sollicité une formation, qu’elle s’enquiert de la fixation d’objectifs sur lesquels sa performance et sa rémunération variable pourront être évaluées et sollicite pour son retour de congé maternité un poste équivalent à celui qu’elle occupait avant son départ en congé sabbatique ;

— la réponse de M. [Y] qui indique que des objectifs vont lui être fixés et ne conteste pas que le poste proposé n’est pas équivalent à son poste antérieur à son congé sabbatique ;

— un courriel du 14 octobre 2014 de M. [Y] lui proposant un poste avec trois missions et sa réponse du 16 octobre 2014 marquant son intérêt pour les deux premières missions et refusant la troisième qui la mettait dans une position de collaboratrice de ses anciens homologues.

La cour retient qu’il est établi qu’à son retour de congé sabbatique et alors qu’elle avait annoncé sa grossesse, il n’a pas été proposé à la salariée un poste comparable à celui qu’elle occupait précédemment, qu’elle a attendu pendant plus de deux mois une description précise de poste et qu’il ressort du courriel de M. [Y] du 2 octobre 2014 qu’il lui a été proposé un poste d’attente en raison de son état de grossesse.

Sur l’absence d’entretien d’évaluation au cours des années 2013 à 2015

Mme [J] expose qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien d’évaluation au titre des années 2013 et 2015 alors que l’article 36 de la convention collective applicable prévoit des entretiens réguliers. Elle fait valoir qu’elle a travaillé huit mois au cours de l’année 2013 avant son départ en congé sabbatique et vingt-six jours à temps plein puis trois mois à mi-temps au cours de l’année 2015.

Il est établi que la salariée n’a pas bénéficié d’entretien d’évaluation pour ces périodes d’emploi.

Sur la suppression soudaine de sa rémunération variable concomitante avec sa grossesse

Mme [J] expose qu’elle n’a plus bénéficié de bonus sur l’année N-1 à compter de l’année 2014 alors qu’elle a travaillé durant huit mois au cours de l’année 2013, durant cinq mois au cours de l’année 2014 et jusqu’au 26 janvier 2015.

Elle vise dans ses écritures un courriel de M. [X] du 15 mai 2013 qui indique que son bonus doit être proratisé à raison de huit douzièmes au regard de son temps de présence et un courriel de sa part du 1er août 2013 adressé à M. [I] dans lequel elle précise ne pas avoir eu d’information quant à son bonus pour le premier semestre 2013. Elle produit également ses bulletins de salaire et le tableau récapitulatif de ses rémunérations.

Il résulte de ces éléments que Mme [J] n’a pas perçu de bonus sur l’année N-1 à compter de l’année 2014.

Sur le retour de congé maternité rendu impossible

Mme [J] expose qu’elle a demandé à son employeur au début du mois de janvier 2016 la validation de son congé parental à mi-temps et la communication de son emploi du temps afin qu’elle puisse organiser la garde de son enfant. Elle fait valoir que la société n’a pas mis en oeuvre d’entretien de retour en contravention aux dispositions de l’article L. 1225-27 du code du travail et de l’accord du 15 novembre 2006 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes annexé à la convention collective applicable. Elle ajoute qu’elle n’a reçu son emploi du temps que postérieurement à la date de reprise prévue ce qui ne lui a pas permis d’appréhender de manière sereine son retour, que sa rémunération variable a été portée à zéro ce qui lui a été annoncé peu après sa reprise du travail, que des horaires matinaux de 8 à 12 heures tous les jours lui ont été imposés alors qu’elle souhaitait travailler le mardi, le mercredi et le jeudi matin, ce en raison de contraintes familiales. Enfin, elle précise que si un poste de plus grande ampleur à [Localité 15] avait été évoqué, elle a été maintenue dans l’expectative. Elle souligne qu’elle a été évincée de certaines listes de discussion pendant son congé maternité.

Elle produit à l’appui de ses allégations :

— des échanges de courriels dont il résulte que :

* elle a avisé le 1er décembre 2015 Mme [Z] de la société de son intention de reprendre son travail dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, elle a sollicité le 3 décembre la répartition de son temps de travail sur les mardi, mercredi et jeudi matin et elle a demandé un retour par courriel du 21 décembre en invoquant la nécessité de s’organiser pour la garde de son fils,

* les 7 et 8 janvier 2016, elle a adressé des courriels à Mme [Z] dans lesquels elle indique dans le premier devoir reprendre son travail le mardi 12 janvier et dans le second, avoir appris le 8 janvier qu’elle travaillerait tous les jours de 8 heures à 12 heures dès le lundi matin ce qui la stresse car elle n’a pas de solution de garde ; elle précise dans ce courriel qu’elle n’a pas de visibilité sur ses fonctions ou son poste ; Mme [Z] lui a répondu que sa reprise de travail aurait lieu le 12 janvier à 8 heures,

* le 8 janvier 2016, elle a adressé un courriel à Mme [Z] afin de demander si un badge l’attendrait, à quel étage elle devait se rendre et où se trouvait son poste de travail ce à quoi il lui a été répondu que cela devait être vu avec ' [L] ' qui lui ' donnera la réponse concernant l’étage et qui doit s’assurer que (son) badge sera activé à son arrivée.'

La salariée vise dans ses écritures un échange de courriels avec notamment M. [I] et M. [L] [Y] dont il résulte qu’elle a pris contact avec M. [Y] dès le 24 novembre 2015 pour préparer son retour, qu’elle les a avisés le 1er décembre 2015 qu’elle solliciterait un mi-temps, qu’elle leur a rappelé le 27 décembre 2015 qu’elle souhaitait travailler les mardi, mercredi et jeudi matin et la nécessité d’une réponse afin de s’organiser pour la garde de son enfant, que M. [I] le 7 janvier lui a indiqué qu’ils souhaitaient qu’elle travaille tous les matins à partir de 8 heures ' pour pouvoir participer aux réunions et aux appels réguliers de l’équipe.'

Mme [J] vise également dans ses écritures un courriel de M. [I] du 23 novembre 2015 évoquant un poste qui devait lui être proposé avant son départ en congé maternité et demandant si cela est toujours d’actualité.

Enfin, elle produit un courriel du 8 janvier 2015 lui transférant un courriel adressé le 5 janvier à plusieurs interlocuteurs mais pas à elle ce dont elle déduit qu’elle a été retirée des listes de distribution.

Concernant ce dernier fait, la cour constate que l’expéditeur du premier courriel a corrigé dès le 8 janvier l’absence de distribution de sorte que ce fait n’est pas établi.

Par contre, il résulte de l’analyse ci-dessus qu’il est établi que :

— Mme [J] a anticipé son retour, elle a sollicité l’organisation de son temps de travail à l’avance et elle n’a obtenu une réponse que le jeudi 7 janvier 2016 pour une reprise le 11 janvier à 8 heures ce qui l’a mise en difficulté pour organiser la garde de son enfant ;

— son poste n’était pas défini non plus que l’emplacement de son bureau ;

— un poste envisagé avant son départ en congé maternité ne lui a pas été proposé ;

— elle n’a pas bénéficié d’un entretien à son retour ;

— elle n’a pas perçu de bonus.

Sur la situation discriminatoire confirmée par la comparaison avec ses collègues masculins

Mme [J] fait valoir en premier lieu à ce titre que le tableau produit par la société (pièce 7) comparant son parcours professionnel à 15 autres vice-présidents permet de démontrer que cinq d’entre eux ont évolué rapidement vers des postes de directors alors que d’autres ont quitté l’entreprise à la qualification de vice-président ce dont elle déduit que les cinq premiers étaient les plus performants. Elle soutient que compte tenu de ses compétences, elle aurait dû être promue aux fonctions de director ce qui lui a été refusé malgré sa demande.

En second lieu, elle fait valoir qu’elle a été placée sur différents postes au contraire des autres membres du panel ce qui a empêché son évolution vers un poste supérieur.

Enfin, elle souligne que son bonus a été systématiquement inférieur à celui de ses collègues masculins.

Pour ce qui concerne la promotion aux fonctions de director, la cour constate que ce tableau ne fait état que de la promotion des vice-présidents 5 et 9. Le premier a été engagé le 25 août 2008 au poste de vice-président et a été promu aux fonctions de director en 2012, le second a été engagé le 9 février 2005, a été nommé au poste de vice-président le 1er janvier 2011 et promu aux fonctions de director en 2014. La cour relève que Mme [J] a été engagée le 16 juin 2009 en qualité de vice-présidente et qu’elle n’a pas été promue aux fonctions de director alors qu’elle avait acquis au cours de sa période d’emploi une ancienneté similaire à celle du vice président 5 dans les fonctions de vice-président, celui-ci ayant été promu au terme de quatre ans d’exercice de ces fonctions, et qu’elle disposait d’une ancienneté plus importante dans ces fonctions que le vice-président 9 qui a été promu au terme d’une expérience de trois ans.

S’agissant des affectations sur des postes différents, la cour constate que la salariée a été affectée aux postes suivants : [22] en 2008, [14] en 2010 et 2011, [18] en 2012, [19] en 2013, 2014 et 2015 soit quatre affectations distinctes. La cour relève que les autres membres du panel ont connu une stabilité dans leurs affectations à partir de l’année 2010 étant observé que Mme [J] est la seule pour laquelle les affectations sont renseignées pour les années 2009 à 2016, les affectations pour le vice-président 5 n’étant par exemple renseignées que pour les années 2009 à 2014 et celles du vice-président 12 pour les années 2012 à 2016. Cependant, il peut se déduire de ces constatations que Mme [J] a connu quatre affectations différentes en huit ans d’emploi alors que ces deux vice-présidents ont eu la même affectation pendant cinq ans pour le premier et pendant quatre ans pour le second ce qui n’a pas été le cas de la salariée même si on prend en compte des durées d’emploi équivalentes.

Pour ce qui concerne le montant des bonus, la cour constate qu’au cours de l’année 2009, Mme [J] a perçu un bonus inférieur à celui perçu par les six salariés de comparaison mais relève qu’elle a été engagée en cours d’année et que les autres salariés disposaient d’une ancienneté supérieure dans la fonction. Au cours de l’année 2010, elle a perçu un bonus ( 97 500) inférieur à celui perçu par cinq salariés de comparaison sur six (115 000, 185 000, 126 594, 385 000 et 250 000) étant observé que le dernier a été nommé aux fonctions de vice-président le 1er février 2010 soit postérieurement à elle. Au cours de l’année 2011, elle a perçu un bonus ( 65 000) inférieur à celui perçu par cinq salariés de comparaison sur sept (185 096, 200 000, 250 000, 250 000 et 340 000) étant observé que les trois derniers ont été nommés aux fonctions de vice-président le 1er février 2010, le 1er janvier et le 5 septembre 2011 soit postérieurement à elle. Au cours de l’année 2012, elle a perçu un bonus ( 122 000) inférieur à celui perçu par cinq salariés de comparaison sur sept ( 220 000, 325 000, 275 000, 313 000 et 225 000) étant observé qu’ils ont été nommés aux fonctions de vice-président le 1er février 2010, le 1er janvier et le 5 septembre 2011 ainsi que le 1er janvier 2012 soit postérieurement à elle.

En conséquence, la cour retient que ce fait est matériellement établi.

Sur la discrimination sexuelle structurelle au sein de l’entreprise

Mme [J] fait valoir que sa situation n’est pas exceptionnelle au sein de la société, le front office de la salle des marchés étant composé essentiellement d’hommes, en 2012, la société ayant embauché cinq personnes pour l’équipe de vente de son 'front office cash actions ' mais uniquement des hommes, le panel de comparants produit par la société ne comportant qu’une seule femme vice-présidente et sur une seule année, les fonctions support dites ' middle office ' étant occupées majoritairement par des femmes qui ont obtenus des bonus moindres, les promotions au grade de ' director ' étant octroyées à dix hommes et trois femmes. Elle ajoute que la filiale britanique a été contrainte de communiquer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en raison de la législation en vigueur en Angleterre et que les éléments communiqués révèlent un réel plafond de verre pour les femmes au sein de la banque. Elle considère que les données statistiques peuvent participer à la caractérisation d’une situation de discrimination et que la division sexuelle des tâches est susceptible de laisser présumer une discrimination sexuelle.

A l’appui de son allégation à ce titre, Mme [J] produit et vise :

— un tableau intitulé ' summary flow derivatives coverage ' (pièce 47) daté du mois de novembre 2012 pour ce qui concerne l’embauche de cinq hommes mais la cour constate que ce document n’établit pas ce fait ; par contre, il établit que l’équipe de trente et une personnes à cette date est composée de quatre femmes et de vingt sept hommes ;

— le panel de comparaison démontrant que sur quinze vice-présidents, un seul est une femme, Mme [J] ;

— un courriel du 13 décembre 2011annonçant la promotion de salariés au grade de director dont six hommes et deux femmes, étant observé qu’une femme est promue à la qualification supérieure, managing director ;

— un courriel du 17 janvier 2013 évoquant la promotion de salariés au grade de director dont quatre hommes et une femme ;

— un document (pièce 57) concernant la filiale britanique de la société à laquelle Mme [J] contribuait démontrant que les femmes perçoivent un salaire inférieur de 20% à celui des hommes, qu’elles occupent 18,4% des emplois les mieux rémunérés et 46,5% des emplois les moins bien rémunérés et que les bonus perçus par les femmes sont inférieurs de 38% à ceux perçus par les hommes ;

— des articles de presse (pièces 39 et 40) faisant état de cette disparité et citant des propos qu’auraient tenus des responsables à cet égard, l’un indiquant qu’à la fin de l’année 2017, 14% des managing directors étaient des femmes ;

— un document présentant les membres du comité de direction (pièce 41) montrant qu’il est composé de douze membres dont une femme.

Ces documents établissent matériellement ce fait.

Sur la réticence blâmable de l’employeur dans l’accès aux informations de comparaison

Mme [J] soutient que la société a fait preuve d’une réticence blâmable dans la production de pièces et fait valoir que cette réticence laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Elle expose que dès le bureau de conciliation, elle a sollicité auprès de l’employeur la communication d’éléments afin d’effectuer une comparaison avec ses collègues masculins de son département ; que les éléments communiqués comportaient de nombreux défauts qu’elle a signalés à la société ; que la société a transmis un nouveau tableau contenant des informations non conformes, le bureau de conciliation se mettant alors en partage de voix. Elle ajoute que le bureau de conciliation en formation de départage a ordonné la production de pièces conformément à sa demande et que la société ne s’est pas plus exécutée se contentant de produire des attestations de salariés faisant état de leur refus de communiquer des données personnelles.

Il résulte du jugement du conseil de prud’hommes avant dire droit du 16 janvier 2019 qu’il a été nécessaire d’enjoindre à la société de produire des pièces ce qui établit suffisamment la réticence dont elle a fait preuve.

Il résulte de cette analyse que Mme [J] présente des éléments de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe dès lors à la société de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

La société soutient que Mme [J] n’a pas été victime d’une discrimination.

Elle invoque en premier lieu que l’accès aux postes à pourvoir était équivalent en son sein, la salariée n’étant pas la plus diplômée à l’embauche, et que le poste de vendeur en matière financière est moins recherché par les femmes. Mme [J] ne soutenant pas une discrimination à l’embauche, cet élément est indifférent.

Il convient de rechercher si pour chaque fait allégué par la salariée et retenu par la cour comme matériellement établi, la société présente des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur l’absence d’évolution de salaire entre 2010 et 2016

La société soutient que Mme [J] n’a pas subi de différence de traitement à ce titre par rapport à ses collègues et qu’il n’existe pas d’augmentation automatique.

Elle produit la pièce 42 qui est le tableau par lequel elle compare la situation de la salariée à celle des autres salariés vice-présidents.

La cour relève que Mme [J] invoque l’absence d’évolution de son salaire de base. La cour a constaté précédemment sur les bulletins de paie, que ce salaire de base n’a pas augmenté. La société indique des montants de salaire fixe dans son tableau exprimés en dollars et qui ne correspondent pas au salaire de base payé à la salariée. Elle n’explique pas les éléments de rémunération compris dans le montant qu’elle mentionne. En outre, elle produit en pièce 30 un tableau dans lequel elle indique elle-même que la salariée n’a pas connu d’augmentation individuelle après la fin de sa période d’essai soit à compter de 2010.

En conséquence, la cour retient qu’elle ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur le non-respect de la garantie légale d’évolution salariale au retour du congé maternité

La société ne répond pas sur ce point et ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur l’absence d’évolution de carrière

La société fait valoir que Mme [J] a été engagée en qualité de vice-président et qu’à l’instar de six collègues est demeurée à cette qualification pendant ses six ans d’emploi, le poste de director n’étant accessible qu’après une sélection à partir de critères définis. Elle ajoute que si la candidature de Mme [J] au poste de director a été proposée, le comité exécutif ne l’a pas validée car la salariée ne remplissait pas les critères requis et que tous les vice-présidents n’ont pas été promus à ce niveau, seuls trois d’entre eux ayant accédé à cette fonction.

Elle produit :

— le tableau comparatif (pièce 42) ;

— le courriel du 8 novembre 2018 de Mme [S] indiquant ( pièce 12) ' (…) Bien-sûr, j’ai pu extraire les informations dont tu as besoin du système OneHRIS et [16] : Elle était dans le processus de promotion en 2012, mais je ne vois aucune décision la concernant sur le formulaire de sa nomination son statut est 'soumis'.(…) ' ; figure en dessous un tableau dans lequel est mentionné ' statut de nomination : soumis ', ' statut du salarié : inactif ', ' titre corporatif proposée : directeur ' ;

— un document intitulé ' 2018 Promotion Metrics ' ( pièces 9 et 9bis) ;

— un document intitulé ' Promotion policy ' (pièce 10).

Le tableau produit (pièce 42) révèle que trois vice-présidents du panel de comparaison ont été promus au grade de director, les vice-présidents 5 et 7 en 2012, le vice-président 9 en 2014. La cour constate que la société ne produit aucun élément quant à leurs performances qui ne peuvent pas se déduire de leur curriculum vitae de sorte qu’elle ne produit pas d’élément objectif quant à leur promotion au regard du refus de promotion pour Mme [J].

Les pièces 9 et 10 concernent les critères de promotion en 2018 et ne peuvent donc pas constituer un élément objectif relativement à une promotion en 2012.

Enfin, le courriel de Mme [S] révèle la réalité de la candidature de la salariée et du soutien de sa hiérarchie mais ne signifie pas que le comité exécutif a refusé cette promotion ni ne communique les critères retenus par ce comité pour refuser cette nomination. Il atteste au contraire que si la candidature a été soumise, aucune décision n’a été prise et en tout cas, aucune décision n’a été communiquée à la salariée puisqu’il a fallu effectuer des recherches en 2018 pour trouver une réponse au demeurant incomplète.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur la rétrogradation humiliante à compter de l’annonce de sa grossesse

La société fait valoir que son activité était ralentie au moment de la reprise du travail par Mme [J] et qu’il a fallu quelque temps à son supérieur hiérarchique pour lui proposer un poste. Elle soutient qu’un poste de senior vice-président à [Localité 15] lui a été proposé et qu’elle l’a refusé puis que le 6 octobre un nouveau poste lui a été proposé, des objectifs lui étant fixés le 14 octobre 2014.

La cour observe que la fiche de poste produite au soutien d’une proposition de poste à [Localité 15] ne comporte pas le nom de la salariée et n’est pas accompagnée d’un courriel de proposition de ce poste ni d’un refus par Mme [J] de celui-ci.

S’il résulte du courriel du 6 octobre 2014 adressé par la salariée à M. [Y] qu’elle a bien reçu une proposition de poste basé à [Localité 15] sous contrat anglais, il est établi comme elle le souligne dans ses écritures que le 19 septembre 2014, M. [X] de la société lui a indiqué : ' (…) Oui tu peux nous répondre, sachant que la bonne nouvelle personnelle que tu m’a informé va stopper probablement la chose (…) ', la bonne nouvelle étant l’annonce de sa grossesse intervenue selon la société le 9 septembre. La cour constate que la société ne répond pas sur ce point.

La cour relève en outre que la société affirme que le poste proposé à la salariée au début du mois d’octobre était comparable à celui occupé antérieurement à son congé sabbatique sans produire aucun élément objectif à ce titre ni effectuer de comparaison entre les missions confiées, étant observé que comme constaté précédemment M. [Y] lui a indiqué lui confier un poste temporaire avant qu’elle parte en congé maternité, une description complète devant être définie à son retour de congé maternité ce qui démontre que la société a pris en compte son état de grossesse et ne lui a pas confié un poste à part entière.

Enfin, la société ne peut arguer de la période estivale pour justifier le fait qu’un poste n’a pas été proposé plus rapidement à la salariée alors que son retour devait être anticipé et qu’elle est restée sans affectation définitive du 1er août au 14 octobre 2014, date à laquelle un poste lui a été définitivement proposé.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur l’absence d’entretien d’évaluation au cours des années 2013 à 2015

La société fait valoir que Mme [J] a bénéficié d’un entretien d’évaluation à la mi-année 2013 et que son activité pour l’année 2013 n’a pas été évaluée car elle était absente au mois de décembre 2013 en raison de son congé sabbatique, période au cours de laquelle sont réalisés les entretiens. Elle ajoute que la salariée a été absente du 26 janvier 2015 au 25 mai 2015 en raison de son congé maternité, qu’elle a travaillé du 25 mai au 15 août 2015 à mi-temps dans le cadre d’un congé parental conventionnel pour être ensuite absente dans le cadre d’un congé d’allaitement puis d’un congé parental jusqu’au 8 janvier 2016 de sorte qu’absente des effectifs au mois de décembre 2015 et compte tenu d’une activité limitée à deux mois en équivalent temps plein, son activité n’a pas été évaluée. Elle fait valoir également que la convention collective en son article 36 n’impose un entretien d’évaluation que tous les deux ans.

La société produit des entretiens d’évaluation de l’activité professionnelle de Mme [J]. Il en résulte que dans l’entreprise, il était procédé à une évaluation à mi-année puis à une évaluation en fin d’année. Si la date butoir de l’activité évaluée était nécessairement le 31 décembre de l’année concernée, la cour observe que les documents définitifs étaient finalisés postérieurement par exemple le 6 janvier 2012 pour l’évaluation afférente à l’année 2011. En outre, aucun élément produit par la société ne prévoit une obligation de présence au 31 décembre de l’année objet de l’évaluation pour bénéficier d’un tel bilan. Enfin, une évaluation peut parfaitement être effectuée pour une activité professionnelle partielle en cours d’année, tous les salariés devant être traités de manière égale à cet égard. Au surplus, dès lors que la société a mis en oeuvre une évaluation de l’activité professionnelle tous les ans, elle doit faire bénéficier l’ensemble des salariés de cette périodicité sans pouvoir invoquer les dispositions de la convention collective.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur la suppression soudaine de sa rémunération variable concomitante avec sa grossesse

La société soutient que le non-paiement de bonus à compter de l’année 2013 est fréquent car il s’agit d’une rémunération variable dont le montant et l’attribution sont fonction notamment des résultats de l’entreprise.

Elle fait valoir qu’elle a rencontré des difficultés économiques et que dans ce contexte, chaque année à compter de 2013, des vice-présidents n’ont pas perçu de bonus comme Mme [J] et qu’elle a été traitée de la même manière que ses homologues masculins et féminins.

Il est constant que le contrat de travail de Mme [J] stipule une rémunération variable dépendant des résultats de l’entreprise et de l’évaluation de sa performance.

A l’appui de difficultés économiques rencontrées, la société produit quelques pages du plan de sauvegarde de l’emploi mis à jour le 15 avril 2015, document qu’elle a elle-même établi et qui n’est pas corroboré par des éléments objectifs tels que des bilans de la société. Elle verse également aux débats, le tableau comparant la situation des membres du panel qui établit qu’en 2013 quatre vice-présidents sur sept ont perçu un bonus dont un de 225 000, qu’en 2014 un sur cinq a perçu un bonus de 100 000, qu’en 2015, un sur quatre a perçu un bonus. Contrairement à ce que soutient la société, l’élément objectif requis ne consiste pas à démontrer que d’autres que la salariée n’ont pas perçu de bonus mais à justifier de la raison pour laquelle elle n’a pas bénéficié de bonus par rapport à ceux qui en ont perçu un. Or la société ne produit pas d’élément objectif à ce titre étant observé en outre que l’absence d’entretien d’évaluation et donc l’absence de mesure de la performance, n’ont pu qu’impacter l’octroi d’un tel bonus dès lors que la rémunération variable dépendait pour partie de la performance de la salariée.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur le retour de congé maternité rendu impossible

La société soutient que Mme [J] a été affecté à un poste de vendeur comparable à celui qu’elle occupait avant son congé de maternité. Elle fait valoir que son retour a suscité de nombreux entretiens et que si un entretien dans le cadre de l’article L. 6315-1 du code du travail ne donnait pas lieu à l’époque à la formalisation d’un document, l’ensemble des points requis ont été abordés dans les échanges de mails. Elle ajoute qu’elle n’avait pas l’obligation d’accepter les horaires de travail sollicités par la salariée.

Aux termes de l’article L. 1225-27 du code du travail, la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail.

Selon cet article dans sa rédaction applicable au litige, cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation professionnelle du salarié mais est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié et il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l’issue d’un congé de maternité et d’un congé parental d’éducation.

Il est constant et reconnu par la société qu’un tel entretien n’a pas été organisé. Contrairement à ce qu’elle indique, aucun élément démontrant l’existence d’un quelconque entretien n’est produit aux débats. Il est démontré au contraire que tous les échanges ont eu lieu par courriels et leur teneur ne peut pas équivaloir à l’entretien professionnel défini ci-dessus.

Si à juste titre la société fait valoir qu’elle pouvait ne pas accéder aux souhaits de Mme [J] concernant ses jours et horaires de travail dans l’exercice de son pouvoir de direction, il lui appartenait d’organiser le retour de la salariée et de lui fixer ses horaires de travail de manière anticipée afin qu’elle puisse s’organiser ce qu’elle n’a pas fait puisqu’elle lui a indiqué le 7 janvier 2016 qu’elle travaillerait tous les matins de 8 heures à 12 heures pour un début de prestation le 11 janvier ce alors que la salariée avait prévenu de son retour le 24 novembre 2015, de son intention de bénéficier d’un temps partiel le 1er décembre et a rappelé qu’elle souhaitait travailler les mardis, mercredis et jeudis le 27 décembre 2015. La société ne produit pas d’élément objectif concernant la nécessité pour Mme [J] de travailler tous les matins. Enfin, elle ne produit aucun élément quant à l’absence d’information sur le badge d’accès et la localisation du bureau quelques jours avant la reprise, sur l’absence de proposition du poste annoncé et sur le flou entourant les fonctions confiées.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur la situation discriminatoire confirmée par la comparaison avec ses collègues masculins

La société soutient en premier lieu que le processus de promotion a été régulièrement appliqué. La cour a précédemment retenu que la société ne produisait pas d’élément objectif à ce titre.

S’agissant des changements d’affectation, la société fait valoir que la salariée a toujours été affectée à un poste de ' salesperson '. Elle ne produit pas d’élément pour justifier des changements de département constatés par la cour.

Pour ce qui concerne les bonus, la cour a précédemment constaté que la salariée a perçu des bonus inférieurs à celui de certains de ses collègues nommés postérieurement à elle aux fonctions de vice-président. La société établit dans ses écritures un tableau présentant pour chaque année le bonus le plus élevé, le bonus le moins élevé et démontrant que le bonus versé à Mme [J] était compris entre ces deux bornes. Cependant, le critère objectif requis consiste à démontrer les raisons objectives pour lesquelles Mme [J] a perçu un bonus inférieur à ceux perçus par des membres du panel ayant dans la fonction, une ancienneté inférieure. Or, aucun élément n’est produit à ce titre.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur la discrimination sexuelle structurelle au sein de l’entreprise

La société soutient qu’elle a été toujours soucieuse de veiller à une véritable égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi qu’à la promotion des salariés.

Elle produit et invoque à ce titre l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 25 janvier 2016. Cependant si ce texte prévoit effectivement des mesures, la cour constate qu’il est intervenu tardivement dans la relation de travail qui s’est achevée au mois de juin 2016. D’autre part, il importe surtout de déterminer si au cours de la relation contractuelle, les principes énoncés ont été respectés. Or s’il est exact comme l’invoque la société que Mme [J] n’a pas subi de discrimination à l’embauche ce qu’elle ne soutient d’ailleurs pas, qu’elle n’a pas vu sa rémunération fixe baisser à son retour de congés liés à sa maternité, qu’elle a perçu une rémunération dite de base par la société équivalente à celle perçue par les membres du panel étant rappelé que la composition de cette rémunération différente du salaire de base indiquée sur les bulletins de salaire n’est pas précisée par la société, la cour a précédemment retenu qu’il n’était pas produit par la société d’élément objectif justifiant la perception par la salariée de bonus inférieurs à ceux perçus par des collègues masculins étant observé que certains de ces bonus sont supérieurs à la rémunération dite de base ce qui démontre leur impact dans la rémunération totale perçue. S’agissant du processus de promotion mis en exergue par la société, la cour a précédemment retenu qu’elle ne produisait pas d’élément objectif quant à l’absence de promotion au poste de director et qu’elle ne justifiait pas du refus de la salariée d’un poste proposé à Londres. Enfin, il a été précédemment retenu par la cour que la société ne produisait pas non plus d’élément quant aux changements d’affectation, celle-ci se contentant d’indiquer que Mme [J] a constamment occupé des poste de ' salesperson ' ce qui n’est pas contesté alors qu’il est avéré par le propre tableau établi par la société que la salariée a été affectée à des départements différents à plusieurs reprises contrairement aux membres du panel.

La société indique ensuite dans ses écritures qu’elle ' verse aux débats un dernier document attestant de ce que les femmes sont embauchées alors même qu’elles sont en état de grossesse et qu’elles sont augmentées (fixe+variable) de façon variable, eu égard à leurs compétences et à leurs performances et non pas compte tenu de leur statut de jeune maman '. Elle produit à ce titre la pièce 30 qui est un tableau comportant les numéros matricule de salariés, le début de la rémunération, le terme de la rémunération et le pourcentage d’augmentation individuelle. Ce tableau sans autre indication ni authentification ne constitue pas l’élément objectif requis.

En outre, la société fait valoir que les développements de la salariée sur une discrimination sexuelle structurelle au sein de la banque ou de la société en Grande Bretagne sont hors de propos et ajoute que la salariée n’avait un lien qu’avec l’entité française. Cependant, elle n’explique pas pour quelles raisons ces développements seraient hors de propos alors que le salarié s’estimant victime de discrimination peut invoquer plusieurs éléments, certains le concernant directement, d’autres concernant le contexte d’emploi ainsi que la politique de l’employeur en la matière.

La cour retient en conséquence que la société ne produit pas d’élément objectif étranger à toute discrimination à ce titre.

Sur la réticence blâmable de l’employeur dans l’accès aux informations de comparaison

La société fait valoir qu’elle a communiqué des éléments suffisants pour qu’il soit statué sur les demandes de la salariée et qu’elle a légitimement fait valoir que l’indication des noms et prénoms des salariés composant le panel serait contraire au règlement communautaire sur les données personnelles et constituerait une atteinte à la vie privée des salariés concernés.

La cour constate qu’il est démontré par la procédure elle-même qu’il a été nécessaire de lui enjoindre de produire des pièces de comparaison.

Il résulte de cette analyse que la société échoue à démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, la cour retient que Mme [J] a été victime d’une discrimination en raison de son sexe et de sa situation familiale.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la réparation du préjudice

Sur le préjudice économique

Mme [J] sollicite la réparation de ce préjudice selon trois composantes :

— la rémunération de base ;

— la rémunération variable ;

— l’incidence sur la retraite.

Afin d’évaluer et fixer son préjudice, Mme [J] sollicite son repositionnement en fonction de ce qu’aurait dû être son évolution de carrière si elle n’avait pas fait l’objet d’une discrimination. Elle fait valoir qu’elle aurait dû bénéficier du grade de director au 1er janvier 2013 car elle remplissait tous les critères requis ce que la société conteste pour les motifs exposés ci-dessus.

La société soutient que Mme [J] n’a pas été victime d’une discrimination et conteste à titre subsidiaire, le mode de calcul de la salariée.

Selon l’article L. 1134-5 du code du travail, les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

La réparation de la discrimination oblige à placer celui qui l’a subie dans une situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu. Il convient de prendre en compte le niveau qu’aurait pu atteindre le salarié, même si l’atteinte de ce niveau potentiel ne présentait pas de certitude et sauf si ce niveau est réservé à des salariés justifiant de compétences ou de diplômes particuliers.

En l’espèce, il convient de rechercher si Mme [J] aurait pu atteindre le poste de director et évaluer le cas échéant son préjudice au regard du niveau qu’elle aurait pu atteindre si elle n’avait pas été victime d’une discrimination.

La salariée compare à ce titre les critères de cette promotion pour l’année 2012 recensés dans un document intitulé ' director 2012-Outline of promotion criteria ' (pièce 47) à sa situation. Il est constant qu’elle avait acquis une ancienneté de trois ans, que comme relevé précédemment, sa candidature a été présentée par son supérieur de manière élogieuse et soutenue par quatre 'sponsors ' (pièce 44) et qu’elle remplissait les autres critères énoncés par ce document au regard notamment de ses résultats comme observé précédemment au vu de la pièce 47, de ses entretiens d’évaluation et de courriels de félicitations (pièces 46 et 48) attestant de son implication. La cour relève que dans le document proposant sa candidature, il a été indiqué par son supérieur qu’elle avait rencontré un grand succès en développant de manière autonome et proactive de nouveaux marchés pour la société, qu’elle a organisé ses affaires de manière très efficace en rapportant plusieurs nouveaux marchés, qu’elle a agi toujours dans un réel esprit d’équipe, qu’elle a multiplié sa production par trois au cours des trois dernières années et surtout, que le niveau de son remplaçant éventuel serait celui d’un director et que ses pairs dans son équipe sont directors.

En conséquence, la cour retient que Mme [J] était éligible à la qualification de director à compter du 1er janvier 2013. Il convient donc d’évaluer son préjudice à l’aune de cette qualification mais il n’y a pas lieu de condamner la société à ' repositionner ' Mme [J] au poste de director, la demande ne tendant pas à un rappel de salaire et la relation contractuelle étant rompue depuis le 10 juin 2016.

Afin de déterminer le montant de son préjudice, Mme [J] sollicite la communication des pièces suivantes en invoquant les dispositions de l’article 11 du code de procédure civile et de l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme :

' pour les salariés disposant de la qualification de Vice-Président (VP) entre 2007 et 2011 au sein du département de vente et d’opérations de marché (« Front Office ») de [12] (Europe) limited à [Localité 17], avec mention de leurs nom, sexe, âge, diplôme à l’embauche et ancienneté :

* de la date de leur passage éventuel à la qualification de « Director », voire la date de leur pas-sage à la qualification de « Managing Director »,

* du montant brut de leur rémunération fixe annuelle de 2009 à 2016,

* du montant global brut du bonus (avec distinction entre les bonus « cash », les bonus différés et les actions) pour les années 2009 à 2016, outre la communication du document intitulé « Sum-mary of « x year » Total Compensation » chaque année pour chaque salarié,

Ainsi que l’ensemble des rapports de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ([20]) de la société [12] (Europe) limited à [Localité 17] sur les années 2010 à 2016 comprises (7 rapports),

le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée.'

Aux termes de l’article 11 du code de procédure civile, les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime.

S’agissant de son préjudice au titre de la rémunération fixe ou de base, Mme [J] fonde sa demande sur le différentiel entre ce qu’elle a perçu à compter du 1er janvier 2013 et ce qu’elle aurait perçu si elle avait été promue à la fonction de director à compter de cette date.

S’agissant de son préjudice au titre de la rémunération variable, Mme [J] fonde sa demande sur le différentiel entre ce qu’elle a perçu à compter du 1er janvier 2010, ce qu’elle aurait dû percevoir par rapport aux autres vice-présidents du panel jusqu’au 1er janvier 2013 et ce qu’elle aurait perçu à ce titre si elle avait été promue à la fonction de director à compter de cette date.

Pour ce qui concerne la rémunération variable pour la période du 1er janvier 2010 au 1er janvier 2013, la cour comme l’y a invitée la salariée, a précédemment considéré qu’elle était suffisamment informée par les pièces produites par la société pour retenir qu’elle avait été victime d’une discrimination de sorte qu’il n’y a pas lieu d’ordonner à la société de produire de pièces complémentaires pour cette période.

Pour ce qui concerne l’indemnisation au titre de la rémunération fixe et de la rémunération variable pour la période postérieure au 1er janvier 2013, la cour constate que Mme [J] sollicite la production de pièces afin d’évaluer son préjudice par rapport à son absence de promotion au poste de director. Elle relève que sur le tableau produit par la société (pièce 42), ces rémunérations concernant les vice-présidents promus directors ne sont pas renseignées. Cependant comme exposé précédemment, il a été demandé de manière réitérée à la société y compris par la formation de départage du conseil de prud’hommes, de produire les pièces nécessaires à la solution du litige et la société n’a pas déféré à cette demande pour les pièces concernant les postes de director. En conséquence, il convient conformément aux dispositions de l’article 11 du code de procédure civile de tirer la conséquence de son abstention et de retenir les rémunérations indiquées par Mme [J] à titre subsidiaire à savoir une rémunération de base de 160 000 euros pour la première année de promotion puis de 200 000 euros pour les années suivantes et une rémunération variable ou bonus de 300 000 euros pour le poste de director.

Il n’y a donc pas lieu d’ordonner à la société de communiquer des pièces. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Au vu de ces éléments, la cour condamne la société à payer à Mme [J] la somme de 900 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique du fait de la discrimination.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le préjudice moral

Mme [J] soutient qu’elle a subi un préjudice moral caractérisé par une situation de mal-être et de dévalorisation, des troubles anxieux en raison du stress et des humiliations subis ce qui l’a conduite en 2013 à solliciter un congé sabbatique.

La société rappelle que la salariée n’a pas été victime d’une discrimination. Elle fait valoir que Mme [J] ne justifie pas de sa situation postérieure, qu’elle a perçu une indemnité de rupture conventionnelle correspondant à quarante deux mois de salaire outre 150 000 euros dans le cadre de l’exécution du jugement entrepris.

Mme [J] a subi du fait de la discrimination dont elle a été victime un préjudice caractérisé notamment par le certificat médical du docteur [G], préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour violation des accords collectifs

Mme [J] soutient que la société n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ne respectant pas les dispositions de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 décembre 2011, de l’accord d’entreprise du 25 janvier 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la global policy portant sur l’égalité des chances face à l’emploi et dignité au travail.

La société soutient qu’elle a respecté les accords applicables ainsi que les dispositions de la convention collective applicable et que la salariée ne démontre aucune mauvaise foi.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à Mme [J] qui l’invoque de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

S’il est constant que la société n’a pas respecté les accords précités, Mme [J] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice à ce titre distinct de ceux déjà indemnisés.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur l’affichage de la décision

S’agissant d’un litige individuel et portant sur une décision encore susceptible de recours, il n’y a pas lieu d’ordonner son affichage dans les locaux de la société.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société [6] (Europe) S.A. sera condamnée au paiement des dépens, le jugement étant confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

La société [7]) S.A. sera condamnée à payer à Mme [R] [J] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société [7]) S. A. sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dit n’y avoir lieu à communication de pièces,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu’il a rejeté la demande de communication de pièces, en ce qu’il a retenu que Mme [R] [J] a été victime d’une discrimination, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation des accords collectifs et en ce qui concerne les dépens et les frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [6] (Europe) S.A. à payer à Mme [R] [J] les sommes suivantes :

—  900 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique du fait de la discrimination ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral du fait de la discrimination ;

—  5 000 euros euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de décision qui les prononce et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [9] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE