Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08553 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPCP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/01720

APPELANT

Monsieur [T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valentine BILLOT-VILLEY, avocat au barreau de PARIS, toque : G0494

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 19 septembre 2016, M. [T] [M] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité de l’ingénierie-acoustique, en qualité de directeur des systèmes d’information, statut cadre, moyennant une rémunération brute annuelle de 130 000 euros, outre une part variable.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC.

La société [1] compte plus de 11 salariés.

Le 18 janvier 2021, un accord de rupture conventionnelle a été signé entre les parties.

Par courrier du 1er février 2021, M. [M] s’est rétracté. L’employeur a répondu par lettre du 4 février 2021.

Par courrier du 9 février 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. Il a transmis un arrêt de travail pour maladie d’origine professionnelle établi le 22 février 2021.

Par courrier du 25 février 2021, M. [M] a été licencié pour faute grave.

Par actes des 26 février 2021 et 29 juin 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, ordonner la jonction des affaires, fixer son salaire mensuel, juger que son licenciement est nul à titre principal ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, prononcer sa réintégration et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 24 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Ordonne la jonction des affaires RG 21/1720 et N°RG 21/05565;

— Fixe la moyenne des salaires de M. [T] [M] à la somme de 13 463,38 euros;

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamne la SA [1] à verser à M. [T] [M] les sommes suivantes :

19 622 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

40 389 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

4 038 euros au titre des congés payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation;

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 13 463,38 euros;

40 400 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

— Déboute M. [T] [M] du surplus de ses demandes;

— Déboute la S.A [1] de ses demandes;

— Condamne ma S.A [1] aux dépens.

Par déclaration du 10 octobre 2022, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2026, M. [M] demande à la cour de :

' Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par M. [M] à l’encontre de l’ensemble des dispositions du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 24 juin 2022 ;

' Infirmer le jugement du 24 juin 2022 en ses dispositions faisant grief à M. [M], et notamment en ce qu’il a :

o débouté M. [M] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral ;

o débouté M. [M] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice causé par la violation par [1] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ;

o débouté M. [M] de ses demandes de nullité du licenciement en ce qu’il :

— à titre principal : est intervenu en violation de la liberté d’expression de M. [M] ;

— à titre subsidiaire, est intervenu en violation du statut de lanceur d’alerte, M. [M] ayant préalablement dénoncé des agissements de harcèlement moral ;

— à titre très subsidiaire, consiste en un licenciement sans cause réelle et sérieuse faisant suite à la saisine du conseil de prud’hommes de Paris par M. [M] en vue de dénoncer des agissements constitutifs d’un délit ;

— à titre encore plus subsidiaire, constitue un licenciement prononcé au motif d’une faute grave sans fondement alors que M. [M] se trouvait en arrêt de travail AT/MP pour une maladie d’origine professionnelle ;

— à titre encore plus subsidiaire, est l’aboutissement d’un processus de harcèlement moral dirigé à l’encontre de M. [M] ;

en conséquence, en ce que le jugement l’a débouté de sa demande de réintégration dans son emploi de Directeur des Systèmes d’Information ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1.000 euros par jour de retard ;

en conséquence, en ce que le jugement l’a débouté de sa demande de condamnation de [1] à lui verser une somme à parfaire à titre d’indemnité pour licenciement nul s’élevant à 13.463,38 euros par mois à compter du 26 février 2021 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective, et ce sans qu’il soit fait déduction de ses revenus de remplacement ;

Subsidiairement,

o limité à 40.400 euros le montant de l’indemnité pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o débouté M. [M] de sa demande indemnitaire au titre de la perte de chance de pouvoir exercer les BSPCE qui n’étaient pas encore exerçables à la date de son licenciement ;

o en tout état de cause, débouté M. [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

' Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire de M. [M] à 13.463,38 euros ;

Sur l’exécution du contrat de travail

' Condamner [1] à la somme de 80.778 euros (soit 6 mois de salaire) en réparation du préjudice causé à M. [M] du fait des agissements de harcèlement moral par lui subis ;

' Condamner [1] à la somme de 40.389 euros (soit 3 mois de salaire) en réparation du préjudice causé à M. [M] par la violation par [1] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ;

Sur la rupture du contrat de travail

' Juger que le licenciement est nul :

— A titre principal, en ce qu’il est intervenu en violation de la liberté d’expression de M. [M] ;

— A titre subsidiaire, en ce qu’il est intervenu en violation du statut de lanceur d’alerte, M. [M] ayant préalablement dénoncé des agissements de harcèlement moral ;

— A titre très subsidiaire, en ce qu’il consiste en un licenciement sans cause réelle et sérieuse faisant suite à la saisine du Conseil de Prud’hommes de Paris par M. [M] en vue de dénoncer des agissements constitutifs d’un délit ;

Par conséquent,

' Prononcer la réintégration de M. [M] dans son emploi de Directeur des Systèmes d’Information ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1.000 euros par jour de retard ;

' Condamner [1] à verser à M. [M] la somme de 13.463,38 euros par mois, à titre d’indemnité pour licenciement nul, à compter du 26 février 2021 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective, sans déduction de ses revenus de remplacement ;

' Débouter [1] de sa demande tendant à limiter la somme due à M. [M] en cas de réintégration aux seuls salaires qu’il aurait perçus en tenant compte des revenus éventuellement perçus entre sa réintégration et son licenciement ;

— A titre encore plus subsidiaire, en ce qu’il constitue un licenciement prononcé au motif d’une faute grave sans fondement alors que M. [M] se trouvait en arrêt de travail AT/MP pour une maladie d’origine professionnelle ;

— A titre encore plus subsidiaire, en ce qu’il est l’aboutissement d’un processus de harcèlement moral dirigé à l’encontre de M. [M] ;

Par conséquent,

' Prononcer la réintégration de M. [M] dans son emploi de Directeur des Systèmes d’Information ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous peine d’une astreinte de 1.000 euros par jour de retard ;

' Condamner [1] à verser à M. [M] la somme de 13.463,38 euros par mois, à titre d’indemnité pour licenciement nul, à compter du 26 février 2021 (date de sortie des effectifs) jusqu’à la date de sa réintégration effective, déduction faite de ses revenus de remplacement ;

En tout état de cause :

' Juger que le licenciement nul est dépourvu de toute incidence sur les contrats d’attribution de BSPCE au bénéfice de M. [M] ;

A titre infiniment subsidiaire

' Débouter [1] de sa demande tendant à l’infirmation du jugement en ce qu’il a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné [1] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

19.622 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

40.389 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 4.038 euros au titre des congés payés afférents ;

' Réformer le jugement en ce qu’il a condamné [1] à la somme de 40 040 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et Condamner [1] à la somme de 67.315 euros à titre d’indemnité pour cause de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Condamner [1] à une somme à parfaire au titre de la perte de chance pour M. [M] de pouvoir exercer les BSPCE qui n’étaient pas encore exerçables à la date de son licenciement ;

En tout état de cause

' Condamner [1], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à payer à M. [M] 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance ;

' Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

' Débouter [1] de sa demande à hauteur de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Débouter [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

' Dire que les dépens d’appel pourront être recouvrés par M^e Sylvie Kong Thong, Avocat au Barreau de Paris, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris qui a débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes de nullité et des conséquences financières en découlant,

— Confirmer le jugement qui a rejeté la demande de réparation de perte de chance au titre des BSPCE,

— Infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— Dire et Juger que le licenciement de M. [M] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— Condamner M. [M] à restituer les sommes perçues en exécution du jugement,

En conséquence,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à prononcer l’annulation du licenciement,

— Dire et Juger que l’indemnisation du préjudice de l’appelant devra se limiter aux seuls salaires qu’il aurait perçu et déduire de cette indemnisation les revenus perçus par M. [M] entre sa réintégration et son licenciement.

En tout état de cause :

— Condamner M. [M] à payer à la société [1] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la faute grave

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle résultant d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée:

' Nous avons récemment découvert que vous aviez menti à plusieurs reprises de façon inacceptable à des membres de votre équipe, ces mensonges alors que vous occupez un poste clé au sein du Comex étant de nature à préjudicier au fonctionnement de la DSI. Nous vous reprochons aussi d’avoir une attitude divergente avec les lignes directrices adoptées en collégialité au Comex et de tenir des propos négatifs infondés et déconnectés de toute réalité de nature à remettre en cause gravement vos compétences managériales également de nature à porter atteinte au bon fonctionnement de votre service. .(…).

1… Si depuis 2018, les budgets sont moins dispendieux que ce qu’ils étaient auparavant l’analyse des chiffres budgétaires de la DSI nous montre que votre budget n’a pas diminué et que votre équipe n’a jamais pâti de réduction d’effectifs qui ont été subies par d’autres services. C’est ainsi que le budget DSI cette année en pleine crise sanitaire covid, au moment où nous avons réduit tout ce que nous pouvions, a augmenté de 30, 5 % par rapport à l’année dernière. Cette augmentation du budget a été faite après concertation avec vous et sur vos recommandations de gestionnaire.

Or, malgré cette augmentation et le traitement favorable de votre service, vous n’avez de cesse dans nos échanges de ce début d’année de vous plaindre et de tenir des propos qui tordent la vérité et sont totalement déconnectés de la réalité. A titre d’exemple, vous évoquez par mail du 5 février 2021" des économies à tous crins, notamment à la DSI'. Mais les faits parlent d’eux mêmes au vu des chiffres évoqués ci-dessus.

Vous m’avez également écrit les mots suivants: ' tes longues et fastidieuses démonstrations sur le sort prétendumment favorable que tu aurais réservé à la DSI'. Si mes propos ont pu vous paraître longs et fastidieux, le fait est que la DSI a été indéniablement et globalement préservée dans les recadrages budgétaires que [1] a été contrainte de faire pour acompagner sa croissance.

Tous nos échanges plus particulièrement depuis le début de l’année montrent que notre désaccord a atteint aujourd’hui son paroxysme et je ne peux plus tolérer l’état d’esprit négatif dans lequel vous vous complaisez – telle une victime – alors que rien ne permet de corroborer cela. Cela m’amène malheureusement, compte tenu du déni flagrant à regarder les chiffres avec objectivité et à refuser d’adopter une attitude et des propos positifs, à remettre en cause vos compétences de Directeur au titre desquelles vous êtes censés gérer le budget de votre équipe comme un bon père de famille et avoir une attitude managériale positive et cohérente avec les choix stratégiques de la société.

Votre critique et vos complaintes permanentes sur le traitement de votre service face aux sacrifices faits par les autres services, Directeurs et salariés et alors que vous restez privilégiés sont indécentes. Elles créent au sein de votre équipe un climat d’inquiétude et d’apparence de mauvais traitement qui n’ont pas lieu d’être et qui sont néfastes.

Votre attitude aboutit également à anéantir la confiance indispensable liée à votre statut de Directeur puisque j’attends de mon équipe de Direction un soutien dans l’ensemble des décisions prises en Comex de manière participative. C’est au Comex que vous devez faire part de votre désaccord éventuel- nos réunions hebdomadaires ont été mises en place à cette fin- mais lorsqu’une ligne directrice est choisie et validée par ce comité il est de votre responsabilité de la soutenir et de l’expliquer à votre équipe. Or vous acquiescez au Comex pour ensuite déniger par derrière les décisions prises et vous plaindre auprès des membres de votre équipe.

2. Cet état d’esprit et votre attitude sont évidemment incompatibles avec la naturelle confiance que la Direction Générale doit avoir en sa DSI. Ils sont surtout extrêment nuisibles pour le moral, la cohésion et la confiance de votre équipe dès lors que nous avons découvert qu’au delà des seules plaintes de nature budgétaire ou d’effectifs vous avez ouvertement distillé des messages de défiance vis-à vis de la direction générale de la société en n’hésitant pas à mentir aux membres de votre équipe au moins par deux fois récemment:

— Ainsi j’ai été plus que surpris d’apprendre que vous aviez indiqué dès le 26 janvier 2021 à votre collaborateur (qui est le manager de [N] [U] démissionnaire dans votre équipe) que l’obtention de l’accord pour son remplacment avait été compliqué. Or cela est totalement faux .. J’ai immédiatement donné mon accord à son remplacement avec de surcroît une augmentation du salaire de l’offre de poste pour élargir le champ de remplacement et éviter toute vacance sur ce poste. Dès lors avoir indiqué que cela avait été compliqué est un mensonge préjudiciable puisque votre équipe a ainsi eu l’impression qu’elle n’était pas soutenue par la Direction.

— Plus grave encore j’ai été amené à constater votre non-accompagnement de certains membres de votre équipe En effet, [R] [D] (technicien informatique – plus petit salaire de votre équipe) a été reçu par notre DRH le 4 janvier 2021 lors de son entretien préalable pour abandon de poste. Il lui alors confié qu’il avait été très perturbé de n’avoir eu aucun soutien de votre part quant il lui a été demandé du fait de ses fonctions de venir travailler en présentiel au mois de novembre 2020. Il a relancé son manager et vous mêmes sur le fait qu’il souhaitait faire un peu de télétravail. Vous lui avez indiqué m’en avoir parlé et avoir essuyé un refus. Or, à aucun moment vous n’avez pris la peine ni le temps de m’entretenir de cette situation pas plus que vous ne vous en êtes ouvert à notre DRH. Il s’agit donc là d’un nouveau mensonge inacceptable.

Mais surtout en votre qualité de Directeur de service, vous en vous êtes jamais proposé de venir vous même en présentiel une à deux journées par semaine pour lui permettre peut être en télétravail ou à minima de le soutenir, de le superviser et l’accompagner dans ses journées comme un manager se doit de le faire.

D’ailleurs et de façon plus générale, lorsque des urgences sont récemment survenues, nous constatons qu’au lieu de vous 'retrousser les manches’ comme le font d’autres membres du Comex, votre réflèxe premier consiste à demander plus de ressources, ce qui n’est pas l’attitude attendue d’un Directeur de Service qui doit montrer l’exemple à ses subordonnés. Pour illustrer ce point, quand je vous ai demandé en novembre 2020 de réfléchir au changement de système de caisse, vous m’avez aussitôt demandé de recourir à un consultant extérieur pour vous accompagner sur ce sujet alors même qu’à ce moment précis de l’année vous ne gériez aucun projet important en direct. Pour mémoire, je vous rappelle que c’est vous qui aviez proposé le chagement de système de caisse pour justifier le projet Magento 2.

A nouveau, force est de constater que vous avez de façon mensongère devant votre équipe accusé la Direction de n’avoir aucune compassion ou souplesse pour en réalité cacher vos manquements managériaux.

Lorsque nous avons présenté les griefs que nous venons de rappeler lors de notre entretien, vous n’avez pas souhaité répondre sur ces faits que vous n’avez pas non plus contestés et avez uniquement indiqué que vous mainteniez les propos présentés dans nos différents échanges des dernières années en rapport avec un prétendu mauvais traitement de votre service.Or, les propos tenus ne sont en aucun cas le reflet de nos discussions et démontrent malheureusement que vous n’avez en réalité aucune conscience des responsabilités qui vous incombent tant dans votre fonction de manager que dans votre rôle de membre du comité de ditrection et que vous vous défaussez.

Ainsi il résulte de ce qui précède que les motifs qui vous sont reprochés et notamment le recours aux mensonges vis à vis des membres de votre équipe constituent des faits d’une gravité particulière venant d’un membre de mon équipe de Direction, qui plus est supervisant un pilier essentiel à la bonne marche de la société.

Compte tenu de la gravité des faits et des attitudes qui vous sont reprochés, nous considérons que le maintien de votre contrat de travail est impossible et avons le regret de vous informer que nous prenons la décision de vous licencier pour faute grave..'.

S’agissant du premier grief, la société [1] se réfère au delà de l’exposé des chiffres sur lesquels elle fonde son argumentation essentiellement à la lettre adressée par le salarié portant rétractation de la rupture conventionnelle et aux termes de laquelle il exprime des divergences de vues sur les orientations choisies (contraintes budgétaires, réduction des effectifs de son équipe, une baisse régulière du buget etc). Au delà de ce courrier auquel l’employeur a répondu, opposant à cet égard un démenti et plaidant au contraire à la préservation de la direction sous la responsabilité de M. [M], la société ne produit aucun élément sur le fait que le salarié aurait transmis ce discours à ses équipes ou hors le cadre d’un échange intervenu dans le contexte de la rétractation de la rupture conventionnelle. La proposition de budget faite par M. [M] ne saurait pas non plus illustrer sa déloyauté vis à vis des lignes directrices, la seule interprétation du directeur général ne pouvant suffire à établir le grief.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du second grief, l’employeur produit en premier lieu un échange entre un salarié et la responsable des ressources humaines aux termes duquel il lui est demandé si ' [R]' pouvait ne pas rester 5 jours sur site – soit pendant la crise sanitaire- et la réponse de celle-ci le renvoyant vers M. [M].

M. [M] fait valoir pour sa part qu’il avait transmis la demande sur le sujet à M. [P] qui a refusé la possibilité pour ce salarié de télétravailler. Il fait apparaître dans ses écritures un échange via 'google chat’ de M. [K] [A] lui précisant qu’il avait échangé avec ce salarié sur la souhait du directeur général que [R] reste à 100 % en présentiel.

En second lieu, le conseil de prud’hommes doit être approuvé en ce qu’il a retenu par référence à l’email produit que si M. [M] a pu dire à M. [Q] que le renouvellement de M. [U] n’avait pas été facile à obtenir du directeur, le mensonge reproché au salarié n’est pas démontré.

Les propos rapportés sont en effet sortis de leur contexte ainsi que le démontre M. [M] alors qu’il faisait état de ce qu’il avait fallu convaincre le directeur général pour obtenir le renouvellement de ce salarié.

Les griefs ne peuvent pas être retenus.

Au vu de cette analyse, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a retenu que les griefs devaient être écartés.

Sur la demande au titre du harcèlement moral et de la violation par l’employeur de son obligation de prévention de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-4 dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

M. [M] expose qu’il s’est plaint dans un courrier circonstancié auprès de la société d’avoir subi des agissements de harcèlement ' démissionnaire', ayant dénoncé à de nombreuses reprises auprès du directeur général la situation délétère qui était imposée à son équipe jusqu’à la proposition de rupture conventionnelle en vue de la suppression de son poste. Il reproche également à son employeur de ne pas avoir diligenté la moindre enquête; M. [P], directeur général, 'ayant balayé d’un revers de la main’ sa dénonciation en affirmant qu’il n’y avait jamais eu de harcèlement démissionnaire.

M. [M] se réfère donc au courrier qu’il a adressé à son employeur en date du 1er février 2021 dans les suites de la signature d’une rupture conventionnelle et ce pour expliquer les raisons de la rétractation de son accord. Il fait valoir qu’il a été victime d’agissements caractérisés par une réduction des fonctions managériales, une baisse du budget de la DSI, un sous-effectif chronique, l’absence de revalorisation de sa rémunération, l’absence de réaction du Directeur général face à ses alertes concernant la qualité de vie au travail des collaborateurs de la DSI et une proposition de rupture conventionnelle du contrat dans des conditions extrêmement défavorables.

L’employeur a répondu à cette lettre en s’inscrivant en faux à l’interprétation donnée par le salarié des évènements et rejetant l’existence d’un harcèlement démissionnaire. Il dément ses allégations notamment par référence aux pièces versées et dont il ressort que la société connaissait des difficultés économiques exposées au comité d’entreprise le 2 mai 2018 et au comité social et économique le 10 septembre 2020, qui ont conduit le directeur général à solliciter des efforts de gestion budgétaire à toutes les équipes sans pour autant que la direction dirigée par M. [M] ne soit, selon l’employeur, la plus impactée en termes de budget ou d’effectifs – aucune suppression d’emploi n’ayant été envisagée à la différence d’autres services- au delà des prévisions faites par le salarié en 2017 selon un comparatif évolutions budget service support 18/19 à 20/21. Il est également démontré que selon le procès verbal du CSE en date du 18 septembre 2019 aucun membre du Comex, dont faisait partie M. [M], n’a été augmenté.

Si M. [M] s’oppose à cette présentation défendant une divergence d’appréciation de la situation de la société, de sa direction et du projet de budget faisant apparaître depuis l’arrivée de M. [P] une décroissance continue augurant de pespectives sombres pour sa direction qu’il avait pris l’initiative d’évoquer, aucun des compte-rendus du Comex ne se fait l’écho d’une quelconque observation en ce sens ou un lien entre les décisions prises par M. [P] pouvant traduire une volonté de le contraindre à démissionner au delà son appréciation divergente et de son ressenti.

S’agissant de sa rémunération qui n’aurait pas été augmentée, l’examen des bulletins de salaire fait apparaître que M. [M] percevait une rémunération forfaitaire de 10 833 euros à laquelle s’ajoutait une rémunération variable qui a été portée de 10 000 euros en mars 2017 à 18 000 en mai 2019 et 30 000 euros en juin 2020, en contradiction avec ses allégations.

Si M. [M] se plaint de la réduction de ses fonctions managériales évoquant n’avoir jamais eu d’entretien, il ne produit aucune pièce pertinente sur ce point. Il convient de relever que les membres du Comex attestent de ce que chacun rencontrait à intervalles réguliers leur supérieur hiérarchique et une fois par an le directeur général pour la fixation des objectifs.

Enfin, il ressort d’aucune pièce hors les seuls écrits de M. [M] qu’il aurait été contraint de signer une rupture conventionnelle qui prévoyait la paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 19 000 euros et était complétée par une extension du délai d’exercice des BSPCE détenus par le salarié de 3 à 24 mois ainsi qu’un ' outplacement ' d’une durée de 9 mois pour un budget de 12 500 euros HT selon les échanges en date du 5 janvier et 2 février 2021.

La matérialité des griefs ainsi reprochés à la société n’est pas établie.

M. [M] ne produit par ailleurs aucun élément de nature médicale à la date de son allégation de harcèlement, le document intitulé ' données télétransmises du certificat d’arrêt de travail à l’assurance maladie’ portant la mention ' maladie professionnelle’ sans autre motif ayant été établi à la date de l’entretien préalable.

M. [M] ne présentant pas des faits répétés laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

S’agissant ensuite de sa demande d’un même montant de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les manquements de la société à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, M. [M] soutient qu’il n’est pas utilement contesté que la société n’a pris aucune disposition nécessaire en vue de vérifier le sérieux et la matérialité de ses revendications’ et/ ou de prévenir les agissements de harcèlement moral dénonçés.

Cette demande se fonde encore une fois sur la lettre qu’il a adressée pour expliquer les raisons de sa rétractation de son accord pour la rupture conventionnelle précédemment écartée. L’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral n’est pas établie.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de cette demande.

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [M] soutient que son licenciement doit être annulé pour:

— être prononcé en violation de sa liberté d’expression;

— subsidiairement porter atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’agir en justice,

— pour être prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail.

— pour être l’aboutissement d’une campagne de harcèlement moral.

Sur la violation de la liberté d’expression

M. [M] indique en premier lieu avoir été licencié en violation de sa liberté d’expression. Il soutient que dans la lettre de licenciement il lui est reproché d’avoir 'fustigé les économies à tous crins notamment à la DSI imputés à M. [P], directeur général et ' ses longues et fastidieuses démonstrations sur le sort prétendumment favorable réservé à la DSI'.

La société fait pour sa part valoir que contrairement à ce que soutient le salarié, les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas relatifs à des propos qu’il aurait tenus, mais qu’il lui est reproché d’avoir menti à plusieurs reprises et d’avoir adopté une attitude divergente avec les lignes directrices arrêtées telle qu’exprimée dans son courrier du mois de février 2021.

Aux termes de l’article L.1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression tel que garanti par l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif et dans ce cadre de prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur

La critique des valeurs de l’entreprise entre dans le champ de la liberté d’ expression au même titre que la possibilité pour le salarié d’exprimer une opinion et de tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, dès lors que la critique n’est pas abusive.

Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement reprise ci-avant que M. [M] a en partie été licencié pour avoir tenu des 'propos qui tordent la vérité et sont totalement déconnectés de la réalité'; à titre d’exemple, d’avoir évoqué par mail du 5 février 2021 'des économies à tous crins à la DSI’ et d’avoir tenu les propos suivants à l’encontre de son supérieur hiérarchique ' tes longues et fastidieuses démonstrations sur le sort prétendumment favorable que tu auras réservé à la DSI'.

Ainsi l’employeur reproche au salarié d’avoir tenu des propos et des critiques remettant en cause la gouvernance du directeur général.

Ce faisant, le courrier envoyé par le salarié daté du 1er février 2021 au sein desquels il accuse M. [P], directeur général, d’avoir réduit son management au minimum et manifesté un non-intérêt pour la DSI avec une vision résumée au support et à un centre de coûts, doit s’analyser dans un contexte litigieux porté par un ressenti par nature subjectif du salarié lors de sa rétractation de la rupture conventionnelle. Dans un courriel en date du 5 février 2021, le salarié répondant à son supérieur lui reprochait que ' bien sûr nous sommes en désaccord puisque tu cherches à faire des économies à tous crins, notamment à la DSI et notamment la suppression de mon poste et du salaire qui va avec. Et selon toi, c’est une vision individuelle égoïste de ma part de vouloir garder mon emploi pour lequel je n’ai nullement démérité. Le plus terrible est que tu es sans doute sincère quand tu formules cette accusation. En revanche tu ne l’es pas un instant dans tes longues et fastidieuses démonstrations sur le sort prétendumment favorable que tu aurais réservé à la DSI..'.

Ces propos ne peuvent être jugés ni injurieux, ni diffamatoires.

La société fait cependant valoir que ces propos étaient mensongers et ne sont ni étayés ni fondés.

Pour autant, après analyse des pièces, les désaccords exprimés par le salarié sur la situation de la direction qu’il dirigeait ne peuvent être jugés excessifs ou abusifs. Toutefois, l’employeur démontre que ces accusations n’étaient pas fondées, M. [M] se fondant sur des projections, y compris budgétaires, remises en cause suite à l’arrivée de M. [P] par des difficultés économiques constatées aboutissant ultérieurement à un plan de sauvegarde de l’entreprise.

Il n’est pas non plus démontré que les 'accusations’ à l’encontre de son supérieur hiérarchique, personnellement visé, aient été relayées en dehors de leurs échanges. Mais compte tenu de sa position de cadre dirigeant, membre du Comex, lieu d’expression des divergences ou de l’expression des opinions selon les attestations communiquées par l’employeur, la remise en cause des décisions prises par l’autorité hiérarchique, par ailleurs non fondée à son encontre, et l’absence de toute volonté d’apaisement manifestent un comportement du salarié rendant impossible tout dialogue, indispensable à la vie de l’entreprise, de nature à justifier la nécessité, l’adéquation et le caractère proportionné de la mesure de licenciement au but poursuivi de préserver l’intégrité de la chaîne hiérarchique et la continuité de son activité.

M. [M] est ainsi mal fondé à soutenir que le licenciement serait nul en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.

Sur la violation du statut de lanceur d’alerte du salarié qui a dénoncé des agissements de harcèlement moral

M.[M] soutient avoir dénoncé les faits de harcèlement démissionnaire qu’il estimait avoir subis et revendique à ce titre le statut de lanceur d’alerte.

La société objecte que M. [M] ne peut pas faire valoir une quelconque qualité de lanceur d’alerte dès lors qu’il n’ y a aucun lien entre la dénonciation et son licenciement.

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte….en raison de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (L.1132-1 du code du travail).

L’article L.1132-3-3, alinéa 1er du code du travail dispose qu’ 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions'.

L’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dispose que « un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

Aux termes de ces dispositions, la mise en oeuvre de la protection du lanceur d’alerte suppose que soit démontrée d’une part la dénonciation de faits pénalement qualifiés, d’autre part, la révélation de bonne foi et de manière désintéressée.

En l’espèce, dès lors qu’une rupture conventionnelle avait été signée, l’employeur démontre qu’ il n’avait pas de raison de prendre la décision de licencier, jusqu’à ce que le salarié se rétracte. A partir de la rétractation, l’employeur justifie avoir pris la décision de licencier le salarié pour des faits qu’il a considéré comme fautifs. Dans ce contexte, le fait que le salarié se soit plaint dans la lettre de rétractation de la rupture conventionnelle d’avoir été victime de harcèlement démossionnaire ne peut suffire à faire considérer que le licenciement en était consécutif ou en lien avec sa dénonciation.

L’employeur relève à juste titre que M. [M] n’a pas plus signalé ce harcèlement qu’il prétendait avoir subi auprès de la référente 'harcèlement ' au sein de l’entreprise, ce d’autant que celle-ci l’a accompagné lors de l’entretien préalable.

Il n’est pas plus démontré au regard de la définition rappelée ci-avant que M. [M] peut revendiquer le statut de lanceur d’alerte.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’employeur étbalit que le licenciement n’est pas en lien avec la dénonciation formalisée par le salarié dans sa lettre de rétractation de la rupture conventionnelle ou serait l’aboutissement d’une campagne de harcèlement.

M. [M] sera en conséquence débouté de ses demandes de nullité à ce titre.

Sur la violation de l’atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice

Il est de principe qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur.

Au cas présent, il ne ressort d’aucun terme de la lettre de licenciement qu’il soit reproché au salarié une action judiciaire.

Par ailleurs, il ressort de la chronologie visée ci-avant que la procédure de licenciement a été engagée le 9 février 2021, l’entretien préalable s’étant tenu le 22 février 2021. A cette date M. [M] n’avait engagé aucune procédure judiciaire. La lettre de licenciement a été notifiée le 25 février 2021 et la requête a été déposée au conseil de prud’hommes le 26 février 2021. Par email daté du 24 février 2021, le conseil de l’appelant avisait le directeur général de la société qu’il lui avait demandé de saisir le conseil de prud’hommes et lui adressait le projet de requête, laquelle sera déposée au conseil le 26 février 2021.

Il s’évince de ces éléments que la juridiction prud’homale a été saisie postérieurement à la lettre de licenciement.

Il n’est en conséquence pas démontré que le licenciement était en lien avec une action introduite par le salarié. Dès lors le moyen tiré de la nullité du licenciement en raison la violation de l’atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice sera écarté.

Sur le licenciement pendant la période de protection

M. [M] fait valoir que son contrat de travail était suspendu du fait d’un arrêt maladie d’origine professionnelle et que son employeur a donc eu connaissance du caractère professionnel de sa maladie lors du licenciement.

La société [1] expose en substance que le salarié a présenté le jour de l’entretien préalable un certificat médical de complaisance dans le cadre d’une stratégie mise en oeuvre par son conseil avec la participation d’un médecin psychiatre, ce d’autant que le contrat de travail était déjà suspendu par la mise à pied à titre conservatoire.

L’article L. 1226-9 du code du travail, qui s’applique en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Il sera rappelé que si l’employeur a été informé de la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle avant l’envoi de la lettre de licenciement, l’interdiction prévue à l’article L. 1226-9 précité s’applique. Il n’est par ailleurs pas nécessaire qu’une déclaration d’accident ait été faite ou que l’accident ou la maladie ait donné lieu à une décision de prise en charge par la sécurité sociale. Il suffit que l’employeur connaisse l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident.

En l’espèce, le document analysé comme certificat d’arrêt 'maladie professionnelle’ du 22 février 2021 avec un arrêt de travail jusqu’au 25 mars 2021 a été délivré par le docteur [Z] [J], médecin psychiatre sans précision du motif sur le document remis à la cour le jour de l’entretien préalable.

Il ressort de la décision du conseil de l’ordre en date du 8 novembre 2024 qu’il a prononcé à l’encontre du Dr [J] une sanction d’interdiction d’exercer la profession de médecin pendant une durée d’un an ferme, notamment pour compérage, qui n’est pas définitive.

Il est également produit par la société [1] un arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles en date du 27 février 2025 qui a retenu dans un litige opposant un salarié représenté par le même cabinet d’avocat que M. [M] que 'selon les conclusions et les pièces produites par les deux parties, des plaintes ordinales ont été déposées par plusieurs sociétés employeurs à l’encontre du docteur [J], médecin psychiatre lequel a établi au bénéfice de leurs salariés occupant des postes de direction et justifiant de salaires mensuels conséquents, toujours assistés du même avocat, placés dans une situation identique à celle de l’appelant, un même certificat médical de maladie professionnelle portant la mention 'syndrôme anxiodépressif’ et ce, suite à la convocation à l’entretien préalable ou après cet entretien mais avant le licenciement, certains salariés ayant un domicile très éloigné.. (..).

Ainsi, les responsables en charge des ressources humaines de quinze sociétés ([2], [3], [4], [5], [6], [7], [8], [9], [10], [11], [12], [13], [14], [15], [16], [17]), attestent selon les formes requises, des circonstances dans lesquelles les salariés de ces entreprises, tous assistés du même cabinet d’avocats parisien, au cours d’une procédure de licenciement avant ou après l’entretien préalable se sont vu délivrer un certificat de maladie professionnelle par le docteur [J] portant la même mention de syndrome anxiodépressif, les attestations étant accompagnées dudit certificat médical, de la procédure de licenciement, de la lettre de l’avocat du salarié concerné informant l’employeur d’une procédure prud’homale et ce avant même le prononcé du licenciement, et de la procédure devant les conseils de prud’hommes ..'.

Le conseil de M. [M], qui a pour sa part fait appel de la décision rendue à son encontre le 31 juillet 2025, fait état d’une cabale de la part de ses confrères, de dépôts de plaintes à l’encontre du médecin, de l’utilisation de ces plaintes, estimant que les faits tant sur le plan pénal que disciplinaire relèvent notamment de la violation et du recel de violation du secret professionnel et de la dénonciation calomnieuse.

La cour relève dans le présent litige une similitude entre les situations des salariés, M. [M] n’ayant fourni aucune autre pièce médicale qu’un document valant certificat pour maladie professionnelle établi le jour de l’entretien prélabable par un médecin psychiatre apparaissant dans des procédures diverses selon les mêmes modalités. La cour retient également qu’il ne lui est communiqué aucun motif de cette maladie professionnelle.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour en conclut qu’il existe des indices laissant supposer que le certificat médical délivré à M. [M] le 22 février 2021 par le docteur [J] sans autre pièce médicale pouvant attester de la pathologie dont le salarié qui n’avait jamais fait connaître antérieurement de problèmes de santé souffrait, est un certificat de complaisance produit au soutien de la demande de nulllité du licenciement au motif de la suspension du contrat de travail- par ailleurs déjà suspendu par la mise à pied- au jour du licenciement.

En conséquence, la demande de nullité du licenciement en raison d’une suspension du contrat liée à une maladie professionnelle déclarée par un médecin selon un certificat retenu comme étant de complaisance sera rejetée.

En conclusion aucune demande de nullité n’étant retenue, M. [M] sera débouté de sa demande de réintégration sous astreinte avec paiement des salaires jusqu’à la réintégration effective.

Sur les conséquences financières du licenciement

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [M] n’est pas justifié par une faute grave.

En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, pour un salarié comptant moins de cinq ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre 3 mois et 5 mois de salaire brut.

Au regard de l’âge du salarié lors du licenciement, de sa rémunération, de sa situation postérieure au licenciement, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il lui a alloué la somme de 40 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [M] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la perte de chance de pouvoir exercer les BSPCE

M. [M] sollicite aux termes du dispositif de ses dernières conclusions de 'condamner [1] à une somme à parfaire au titre de sa perte de chance de pouvoir exercer les BSPCE qui n’étaient pas encore exerçables à la date de son licenciement'.

Ayant bénéficié de l’attribution, de bons de souscription et faisant valoir que 100 % des 700 BSPCE 2017 étaient exerçables à la date de licenciement et 56, 25 % des 12000 BPSCE étaient exerçables à la date du licenciement, M. [M] considère que son licenciement lui a fait perdre une chance de pouvoir exercer ses BSPCE.

La société fait valoir que seule une perte de chance pourrait être sollicitée bien que M. [M] soit incapable de la chiffrer, qu’il conviendrait en effet qu’il démontre qu’il serait resté dans la société au moins jusqu’en octobre 2022, qu’il n’est pas acquis qu’il aurait eu la possibilité d’obtenir les fonds nécessaires à l’exercice des BSPCE. Par ailleurs, selon le plan communiqué, la société [1] a été placée en procédure de sauvegarde accélérée, les BSPCE étant devenus caducs. M. [M] disposait après son licenciement d’un délai de trois mois pour exercer les BSPCE qu’il avait acquis mais ne l’a pas actionné.

La perte de chance, si elle est retenue, ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée; l’évaluation du préjudice en résultant est nécessairement inférieure au montant du préjudice final en raison de l’obligation de prendre en considération, dans l’évaluation des dommages- intérêts, l’aléa affectant la réalisation de la chance perdue.

Au sein de la société et selon les termes de la lettre recommandée datée du 14 janvier 2019 portant atribution à M. [M] de 1200 BSPCE 2018, les BSPCE ont une durée de 10 ans à compter de la date d’attribution et en cas de départ du salarié de l’entreprise avant l’expiraton des délais les bons attribués deviennent caducs par anticipation. Il est précisé que sauf décision contraire du conseil d’administration plus favorable au bénéficiaire, les BSPCE 2018 pouvant l’être devront être exercés à peine de caducité 'dans les trois mois suivant la date de cessation par lé bénéficiaire concerné, à son initiative ou à celle de la ou des sociétés concernées de toute fonction salariée et de mandataire social au sein du groupe'.

Forc est de constater que M. [M] n’a pas exercé cette option dans les trois mois de son licenciement. Par ailleurs le plan de sauvegarde accéléré révèle que pouvoir a été donné au président de la société à l’effet de constater l’annulation de l’ensemble des actions et VMDAC émises par la société.

Au vu de ces éléments, M. [M] doit être débouté de sa demande.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Le jugement est confirmé.

Capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Il sera ajouté en ce sens au jugement.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [M] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

M. [M] qui succombe en son appel sera condamné aux dépens d’appel et à verser à la société [1] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne la capitalisation des intérêts;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement perçues par M. [T] [M] dans la limite de 3 mois d’indemnités;

Condamne M. [T] [M] à payer à la société [1] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. [T] [M] aux dépens d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente