Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04720 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUGC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 20/02290

APPELANTE

Madame [R] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉE

S.C.P. [L] [J] ET [X] [Y] HARD NOTAIRES ASSOCIES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [G] a été engagée en qualité de clerc aux successions par la SCP [L] [J] et [X] [Y], notaires associés par contrat de travail à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’office du 11 décembre 2018 pour une durée de sept mois jusqu’au 10 juillet 2019 et pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires soit 121,34 heures par mois.

Par avenant en date du 19 juin 2019, le contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé pour une nouvelle durée de sept mois à compter du 11 juillet 2019 jusqu’au 10 février 2020 pour le même motif.

Par avenant en date du 10 février 2020, le contrat de travail de Mme [G] a été renouvelé pour une durée de quatre mois du 11 février 2020 au 10 juin 2020 pour le même motif.

Madame [G] a été en arrêt maladie du 10 mars au 11 juin 2020.

La société [L] [J] et [X] [Y], notaires associés exerce une activité notariale.

Elle emploie plus de 20 salariés et applique la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 (IDCC 2205).

Par lettre du 4 mai 2020, l’employeur a informé la salariée que la relation de travail prendrait fin au terme du contrat le 10 juin 2020.

Le 9 septembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin que son contrat à durée déterminée et ses prolongations soient requalifiés en contrat à durée indéterminée, que lui soit allouée une indemnité de requalification, des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, exécution déloyale du contrat de travail et pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle.

Par jugement en date du 10 mars 2022, notifié les 7 et 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [L] [J] et [X] [Y] [5] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [G] aux dépens.

Le 14 avril 2022, Mme [G] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 12 juillet 2022, Mme [G], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau,

— requalifier son contrat à durée déterminée et ses prolongations en contrat à durée indéterminée

En conséquence,

— condamner la société [L] [J] et [X] [Y] [5] à lui payer les sommes de :

* 10 225,92 euros à titre d’indemnité de requalification,

* 1 278,24 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3 408,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 340,86 euros au titre des congés payés y afférents,

* 13 634,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [L] [J] et [X] [Y] [5] à lui verser les sommes de :

* 6 817,28 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 8 521,60 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle,

— condamner la société [L] [J] et [X] [Y] [5] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [L] [J] et [X] [Y] [5] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 11 octobre 2022, la société [L] [J] et [X] [Y] [5], intimée, demande à la cour de :

— juger mal fondée en son appel principal Mme [G],

A titre principal,

— confirmer les chefs du jugement prononcé aux termes desquels Mme [G] a été déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens,

En conséquence,

Sur les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle,

— constater que Mme [G] ne justifie pas de ses demandes de dommages et intérêts d’un montant de 6 817,28 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts d’un montant de 8 521,60 euros pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle,

— juger, en conséquence, mal fondée Mme [G] en ses demandes de dommages et intérêts d’un montant de 6 817,28 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts d’un montant de 8 521,60 euros pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle,

— débouter Mme [G] de ses demandes de condamnation de la société [L] [J] et [X] [Y] [5] à lui payer des dommages et intérêts d’un montant de 6 817,28 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages et intérêts d’un montant de 8 521,60 euros pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle,

Sur les demandes de requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et les demandes de condamnation subséquentes,

— juger le contrat de travail à durée déterminée de Mme [G] et ses avenants de prolongation réguliers en ce qu’ils sont fondés sur un surcroît temporaire d’activité,

— débouter, en conséquence, Mme [G] de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de ses demandes de condamnation de la société [L] [J] et [X] [Y] notaires associés aux indemnités subséquentes,

— débouter, plus généralement, Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— juger irrecevable et mal fondée Mme [G] en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— constater que Mme [G] bénéficiait à la date de la rupture d’une ancienneté de 15 mois,

— limiter, en conséquence, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse allouée en application de l’article L1235-3 du code du travail à la somme de 3 408,64 euros nets.

— limiter le montant de l’indemnité pour requalification de contrat à durée déterminée à la somme de 3 408,64 euros nets,

— débouter Mme [G] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [G] au paiement à la société [L] [J] et [X] [Y] [5] d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes de constat ne constituent pas des prétentions juridiques, il en est de même des demandes tendant à voir dire que lorsqu’elles ne sont que la reprise de moyens.

— Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée et ses prolongations en contrat de travail à durée indéterminée

La salariée soutient que le motif du recours au contrat à durée déterminée est abusif. Elle relève d’abord qu’elle a été employée en contrat à durée déterminée pendant dix-huit mois correspondant à la durée maximale autorisée.

Elle prétend que le travail accompli s’inscrivait dans la charge de travail normale de l’office et qu’en plus lorsqu’un des notaires était en retard elle devait prendre les appels.

Elle ajoute que la preuve que son activité relevait de l’activité normale et permanente de l’étude est établie par le fait que quelques semaines avant le terme de son contrat, une annonce était diffusée en vue du recrutement d’un nouveau clerc le 9 mars 2020 au moment où s’est posée la régularisation de sa situation.

Elle expose que l’annonce d’une future embauche en contrat à durée indéterminée lui avait été faite tant et si bien qu’elle avait fait connaître ses dates de congés estivaux.

Elle affirme que son employeur a fait volte-face le 9 mars 2020.

Elle indique qu’elle a occupé les mêmes fonctions pendant 18 mois. Elle conteste le motif du recours au contrat à durée déterminée, à cet égard, elle relève que si la preuve du départ de Mme [C] est établie, il n’existe pas de lien entre un accroissement temporaire d’activité et son départ dans la mesure où celle-ci a quitté l’étude le 10 juin 2018, que Mme [S] a été recrutée et qu’elle même a été recrutée six mois plus tard. Elle s’étonne que l’accroissement temporaire d’activité ait perduré 24 mois après le départ de Mme [C].

En réplique à l’argumentation de l’employeur concernant l’annonce parue le 9 mars 2020, elle relève qu’une annonce diffusée le 25 octobre 2021 démontre la perméabilité entre les divers services de l’étude.

L’employeur réplique que le recours à un contrat à durée déterminée était justifié par un surcroît temporaire d’activité en raison du départ à la retraite de Mme [C], clerc principal au sein du service droit de la famille qui disposait d’une ancienneté de 31 ans, et qui impliquait son remplacement définitif ainsi qu’une embauche par voie de contrat à durée déterminée.

C’est ainsi qu’elle expose avoir engagé en contrat à durée indéterminée Mme [S] et qu’elle a dû engager en contrat à durée déterminée un clerc aux successions pour résorber le travail provoqué par le départ de Mme [C].

Il relève que le fait qu’une annonce de recrutement diffusée le 9 mars 2020 ne permet pas de remettre en cause le motif de l’embauche de la salariée en contrat à durée déterminée dans la mesure où le poste concernait un autre département de l’étude, le département de l’immobilier alors que la salariée expérimentée en droit de la famille était affectée au département famille.

Elle estime que la parution d’une annonce postérieurement à la rupture du contrat ne peut remettre en cause cette appréciation et ce d’autant que cette annonce a été diffusée pour remplacer une salariée démissionnaire.

L’article L.1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code prévoit que, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas. Parmi ces cas figure le recours aux contrats à durée déterminée en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Selon l’article L.1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions précitées.

En application de ces dispositions, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé au contrat à durée déterminée.

Le motif de recours au contrat à durée déterminée est apprécié à la date de conclusion de celui-ci et, en cas de renouvellement, à la date de celui-ci.

Au cas présent, l’employeur explique que la salariée a été engagée en contrat à durée déterminée en raison de l’accroissement temporaire d’activité lié au départ de Mme [C], clerc principal au sein du service droit de la famille, en poste depuis trente-et-un ans qui a été remplacée par Mme [S] recrutée en contrat à durée indéterminée.

L’employeur explique qu’en raison du départ soudain de Mme [C] il restait des dossiers à traiter alors par ailleurs de Mme [S] prenait ses fonctions et qu’il était nécessaire de l’assister dans ses tâches.

Concernant le départ de Mme [C], il ressort des éléments versés au dossier que, par courriel du 5 mars 2018 celle-ci a indiqué à son employeur qu’elle faisait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er juillet 2018 ( pièce 18 de l’intimé).

Il est également établi qu’elle a soldé ses congés ce qui l’a conduit à quitter l’étude le 10 juin 2018.

Mme [O] [B], responsable du personnel et chef comptable au sein de l’étude, atteste de ce qu’au départ de Mme [C], de nombreux dossiers restaient à traiter et qu’il était nécessaire d’assister temporairement Mme [S] dans l’accomplissement de ses tâches afin d’assurer le traitement efficace des dossiers ( pièce 23 de l’intimé).

Cette situation est également attestée par Mme [K] [Z], ancien clerc habilité et désormais notaire salarié, qui témoigne de ce que l’étude est composée de deux départements d’activités distincts requérant des compétences différentes l’un traitant du droit immobilier, l’autre du droit de la famille.

Il ressort également de ses déclarations que le département droit de la famille comporte deux services et qu’elle se trouve à la tête de l’un de ces deux services. Elle écrit ainsi ' chaque service gère un nombre important de dossiers ( nouveaux dossiers, dossiers en cours, dossiers plus anciens souvent contentieux et problématiques)'.

Elle précise ' En conséquence, quand Mme [C], responsable du second service 'droit de la famille’ est partie en retraite, je suis en mesure de préciser que le nombre de dossiers que celle-ci traitait, nécessitait provisoirement l’embauche d’un clerc destiné aider Maître [S], remplaçante de Mme [C], à gérer l’apurement des anciens dossiers sous la supervision de Maître [S], qui dans le cadre de sa fonction gérait aussi le suivi des nouveaux dossiers.

Lesquels nouveaux dossiers nécessitent d’être traités immédiatement compte tenu des délais imposés par l’Administration Fiscale pour procéder, le cas échéant, au paiement des droits de succession.

Ce passif de dossier a constitué sans conteste pour Me [S], un surcroît de travail nécessitant l’embauche temporaire d’un clerc supplémentaire.

Au cours de l’année 2020, les dossiers laissés par Madame [C] étaient pour la plupart soldés et le rythme de travail étant redevenu normal, eu égard à l’activité habituelle, l’embauche de ce clerc ne se justifiait plus'. ( pièce 24 de l’intimé).

Le contrat de travail initial mentionne que la salariée est engagée au service des successions en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’office en collaboration avec Madame [W] [S], notaire assistant ( pièce 1 de l’intimé).

Il résulte de ces éléments que le départ de Mme [C], a été rapide, que de nombreux dossiers restaient à traiter ce qui a généré un surcroît d’activité au sein de l’étude afin de solder les dossiers à traiter tout en assurant l’activité courante du service dans des délais contraints et qu’eu égard à l’expérience de Mme [C], il était nécessaire que Mme [S], qui prenait ses fonctions, soit assistée pour faire face à ce surcroît temporaire d’activité.

Toutefois, la salariée soutient qu’il n’est pas justifié que l’existence d’un accroissement temporaire d’activité ait persisté près de deux ans après le départ de Mme [C]. Elle affirme qu’en réalité elle a occupé un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’office.

A cet égard, la cour relève que les avenants de renouvellement du contrat ( pièces 2 et 3 de l’intimée) mentionnent que la salariée, toujours employée au service successions, est engagée en collaboration avec Mme [K] [Z] ( pièces 2 et 3 de l’intimée).

Or, il ressort de l’attestation rédigée par Mme [K] [Z] ( précitée) que le département famille comporte deux services et que Mme [Z] est à la tête d’un service au sein duquel Mme [C] n’était pas employée puisque selon les déclarations de Mme [Z], Mme [C] était engagée au sein de l’autre service et qu’elle a été remplacée par Mme [S].

Alors que l’employeur justifie le recours au contrat à durée déterminée en raison de la nécessité de faire face à l’accroissement temporaire d’activité généré par le départ de Mme [C] qui aurait perduré jusqu’au début de l’année 2020, il n’explique pas pour quelle raison la salariée a été affectée à compter du renouvellement du contrat à durée déterminée dans le service géré par Mme [Z] et non celui confié à Mme [S].

Certes l’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié à des tâches directement liées au surcroît d’activité mais, alors qu’il soutient qu’il était nécessaire d’avoir recours à un salarié engagé en contrat à durée déterminée pour assister Mme [S], il n’explique pas pour quelle raison la salariée a ensuite travaillé en collaboration avec Mme [Z] qui ne témoigne pas d’un accroissement temporaire d’activité autre que celui généré par le départ de Mme [C] et d’une organisation autre mise en place au sein de l’étude pour faire face à cet accroissement temporaire d’activité qui aurait permis de dégager la salariée de ses tâches initiales pour l’affecter dans son service.

Au regard de ces éléments, et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens de requalification, il convient de dire que l’employeur ne justifie pas du motif du renouvellement du contrat à durée déterminée et en conséquence de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2019.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande ainsi que de ses demandes au titre de l’indemnité de requalification, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences de la requalification

— Sur l’indemnité de requalification

Aux termes de l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Au regard du salaire de Mme [G] et du préjudice subi, il lui sera alloué la somme de

3 408,64 euros bruts à titre d’indemnité de requalification.

— Sur la rupture du contrat de travail

La rupture à son terme d’un contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité de licenciement

La salariée réclame le bénéficie de l’indemnité légale de licenciement en indiquant que les dispositions conventionnelles sont moins favorables.

L’employeur conteste le calcul de la salariée en déduisant la période de trois mois correspondant à l’arrêt maladie.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article L.1234-11 du même code, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Il résulte de ces dispositions qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Au cas présent, il n’existe aucune disposition conventionnelle contraire.

Il résulte des éléments produits que la durée cumulée de la relation de travail est de dix-huit mois et que la salariée a été en arrêt pour maladie pendant trois mois.

Au regard de ces éléments et du salaire perçu, il convient d’allouer à la salariée une somme de 1065,19 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des dispositions de la convention collective, la salariée revendique une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire.

L’employeur oppose que la salariée ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ' sauf à prétendre que son arrêt pour maladie se soit arrêté le lendemain de la fin de son contrat de travail'.

En l’état des éléments produits, il résulte que la salariée a été en arrêt de travail jusqu’au 11 juin 2020 et que par ailleurs, l’employeur lui a indiqué que la relation de travail cessait le 10 juin 2020.

En conséquence, l’inobservation de l’obligation de préavis est imputable à l’employeur en sorte que la salariée peut prétendre à l’allocation d’une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.

Eu égard à l’ancienneté de la salariée, à son salaire et en application des dispositions de la convention collective qui prévoient un préavis de un mois pour le salarié de moins de deux ans d’ancienneté, il convient d’allouer à la salariée une somme de 3 408,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 340,86 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans le dispositif de ses écritures, l’employeur conclut à l’irrecevabilité de cette demande. Il ne développe aucun moyen au soutien d’une fin de non recevoir.

Il en sera débouté.

La salariée se prévaut de l’article 12.1 de la convention collective dans leur version alors applicable qui prévoient que dans le cas où, à la suite d’un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et s’imputant sur celle éventuellement allouée par le juge, qui ne pourra être inférieure à :

—  2 mois de salaire, s’il a moins de 1 an de présence dans l’office ;

—  4 mois de salaire, s’il a plus de 1 an et moins de 2 ans de présence dans l’office ;

—  6 mois de salaire, s’il a plus de 2 ans de présence dans l’office.

Elle réclame ainsi l’allocation de dommages et intérêts équivalents à quatre mois de salaire.

L’employeur oppose que les dispositions conventionnelles ne sauraient déroger aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 2251-1 du code du travail une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent toutefois pas déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.

Or, à cet égard, contrairement aux dispositions applicables en matière de préavis ou d’indemnité de licenciement, il n’est pas précisé que l’article L. 1235-3 du code du travail s’applique à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables. Son application ne peut être écartée que dans les hypothèses prévues par l’article L.1235-3-1 du même code.

Il en résulte que ces dispositions sont d’ordre public et qu’il ne peut y être dérogé par un accord collectif.

Dès lors, le licenciement étant postérieur au 23 septembre 2017, la salariée ne peut valablement se prévaloir des dispositions de l’article 12.1 de la convention collective dans sa version issue de l’accord du 19 février 2015.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Eu égard à la situation personnelle de la salariée et au préjudice subi, il convient de lui allouer la somme de 4 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de dommage et intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée réclame des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, elle fait valoir qu’elle a travaillé pendant 18 mois pour l’étude et soutient qu’on lui a fait ' miroiter’qu’un contrat de travail à durée indéterminée serait conclu.

Elle indique avoir travaillé dans des conditions ne lui permettant pas de remplir parfaitement ses missions et rapporte avoir effectué des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions.

L’employeur réplique que le fait de partager un bureau avec une collègue ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail tout comme la réception d’appels téléphoniques pendant deux semaines mission qui au demeurant relevait de ses fonctions.

Concernant la prétendue promesse d’un engagement à contrat à durée indéterminée, la salariée verse aux débats un échange de courriels datant des 25 et 27 février 2020 (pièce 5 de l’appelante) dans lequel celle-ci annonce qu’après avoir vu avec [K] elle envisage de partir en congés du 22 juin au 14 juillet 2020 et qu’ensuite [K] partira aux alentours du 15 juillet auquel Me [Y] a répondu ' [R], pour nous aucun problème sur les vacances du moment qu’il y a quelqu’un dans le service de permanence'.

Toutefois, cet élément ne saurait à lui seul permettre de considérer quand bien même la date de congés annoncée est postérieure au terme du contrat qu’il s’agit de la manifestation du souhait de l’employeur d’engager la salariée en contrat à durée indéterminée. D’autant que dans un courriel du 9 mars 2020, Me [J], l’autre associée, a écrit à la salariée pour dire qu’après lecture attentive du courriel il n’était pas possible de faire droit à sa demande de congés comme étant postérieure au terme du contrat ( pièce 6 de l’appelante).

Dans ces conditions il subsiste un doute sur l’intention de l’employeur de conclure un contrat à durée indéterminée et la salariée ne produisant aucun autre élément pour étayer ses dires, il ne peut en être déduit l’engagement de l’employeur de conclure un contrat à durée indéterminée.

Pour ce qui est des conditions matérielles d’exercice, les éléments ne reposent que sur les dires de la salariée qui ne donne pas plus d’information sur son environnement de travail étant ajouté que le fait de partager un bureau ne traduit pas une exécution déloyale du contrat de travail.

Enfin, pour ce qui est d’avoir répondu au téléphone, il résulte des dispositions du contrat de travail et de ses avenants qu’elle pouvait ponctuellement être conduite à effectuer des tâches annexes. Cette tâche entrait dans le cadre des missions qui pouvaient lui être confiées étant ajouté que cette situation a été ponctuelle.

La salariée ne démontrant pas l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, il convient de la débouter et de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur la demande de dommages et intérêts en raison de la discrimination en raison de l’orientation sexuelle

La salariée soutient qu’elle a informé son employeur de son orientation sexuelle et qu’il n’a pas été donné suite à la poursuite de la relation de travail pour cette raison.

L’employeur réplique que la salariée ne produit aucun élément probant démontrant qu’elle ne l’aurait pas engagée en contrat à durée indéterminée en raison de son orientation sexuelle.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses m’urs, de son orientation sexuelle

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Au cas présent, la salariée procède par affirmation.

A l’inverse, l’employeur produit aux débats des attestations de salariés qui contestent tout propos ou attitude homophobe.

Ainsi, Mme [V] [F] épouse [A] indique avoir été la voisine de bureau de la salariée et ne jamais avoir entendu de propos homophobes de la part de l’employeur ou d’autres employés à l’égard de la salariée ( pièce 20 de l’intimé).

Mme [I] [U], qui a partagé le bureau de la salariée et qui est engagée depuis 2015 dans l’étude atteste, comme Mme [F] de l’absence de propos homophobes de la part de l’employeur, des autres salariés ou des clients de l’étude ( pièce 21 de l’intimé).

Il en est de même pour Mme [B] ( pièce 23 de l’intimé).

Il en résulte que n’est pas matériellement établie l’existence de propos ou d’attitudes homophobes au sein de l’étude en général et à l’égard de la salariée en particulier.

Il ressort des développements précédents que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une promesse de l’employeur de l’engager en contrat à durée indéterminée.

Enfin le contrat à durée déterminée a été rompu à son terme.

Il en résulte qu’il n’est pas matériellement établi que l’absence de poursuite de la relation de travail est fondée sur une discrimination en raison de l’orientation sexuelle de la salariée.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts en raison de faits de discrimination en raison de l’orientation sexuelle.

— Sur les autres demandes

Il sera relevé que la salariée conclut uniquement à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes.

Elle ne sollicite pas l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée aux dépens. De même il n’est pas sollicité l’infirmation du jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle. Le jugement est définitif de ces chefs.

A hauteur d’appel, l’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera débouté de la demande formée à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination en raison de l’orientation sexuelle,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet 2019,

CONDAMNE la SCP [L] [J] et [X] [Y] à verser à Mme [R] [G] les sommes de :

—  3 408,64 euros bruts à titre d’indemnité de requalification,

—  3 408,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 340,86 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1278,24 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT que la SCP [L] [J] et [X] [Y] supportera la charge des dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE