Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 07 MAI 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02076 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKHW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG N° F21/00529

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Martial JEAN, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

Madame [O] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Tristan HUBERT, avocat au barreau de LYON, toque : 1178

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] SARL exploite un magasin de chaussures de prêt à porter homme/femme, sous la marque commerciale « [2] [T][2] », située au sein du centre commercial de [Etablissement 1] (Seine et Marne).

Elle appartient à un groupe exploitant une vingtaine de magasins sous la marque [2] [T][2] dont la société holding est la société [3], dont le siège est situé à [Localité 3].

Elle emploie 3 salariés qui bénéficient des dispositions de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure

Madame [O] [A] a été embauchée par la société [1] SARL au terme d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 août 2019 en qualité de responsable de magasin.

Toutefois, Madame [O] [A] n’a effectivement pris ses fonctions qu’à compter du 2 janvier 2020 après réalisation de travaux au sein du magasin fin 2019.

Le contrat qui prévoyait 39 heures de travail hebdomadaire a été modifié par avenant en date du 1er janvier 2020, les parties ayant convenu d’abaisser la durée hebdomadaire de travail de Madame [A] à 35 heures par semaine.

Madame [O] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux le 18 juin 2021 d’une demande visant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et à sa condamnation à lui verser diverses sommes notamment au titre des heures supplémentaires.

Madame [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 octobre 2021. Elle a informé son employeur par mail du 31 mars 2022 que son arrêt de travail prendrait fin le 14 avril 2022 suivant et qu’elle envisageait de reprendre son poste de travail, sollicitant de son employeur que celui-ci procède à l’organisation d’une visite médicale de reprise.

Par avis du 26 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de la salariée, précisant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

C’est dans ce contexte que Madame [A], a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 4 mai 2022.

Par courrier recommandé du 9 mai 2022, la société a notifié à Madame [A] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Le conseil de prud’hommes de Meaux a rendu son jugement en date du 7 février 2023 aux termes duquel, il a :

— fixé le salaire de référence de Madame [O] [A] à 2 513,50 € à compter du 1er janvier 2020 ;

— condamné la société [1] à payer à Madame [O] [A] les sommes suivantes :

4 570 € de rappel de salaire au titre de la prime de langue ;

457 € de congés payés y afférents ;

23 346,74 € au titre des heures supplémentaires ;

2 334,47 € de congés payés afférents ;

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— ordonné à la société [1] de délivrer à Madame [O] [A] une attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie conformes au jugement, et ce sous astreinte de 10 € par jour et par document à compter de 30 jours après notification du jugement ;

— dit que le conseil de prud’hommes se réserve le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une nouvelle ;

— débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 15 juin 2023, la société [1] demande à la cour de':

— Réformer le jugement entrepris, et statuant à nouveau,

— Débouter Madame [A] de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— Condamner Madame [A] au paiement d’une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travaillé,

— Condamner Madame [A] au paiement d’une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 31 juillet 2023, Madame [A] demande à la cour de':

— CONFIRMER le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à Madame [A] la somme de 1.000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Madame [A] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— PRONONCER la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur,

— CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

— Au titre de l’exécution du contrat de travail :

-15.092,58 € nets à titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

-20.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

— Au titre de la rupture du contrat de travail :

1°/ A titre principal : sur la résiliation judiciaire

— En tout état de cause :

1.479,97 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

5.030,86 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

503,08 € bruts au titre des congés payés sur préavis ;

— A titre principal :

22.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

— A titre subsidiaire :

8.804,01 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

2°/ A titre subsidiaire : sur le licenciement pour inaptitude

— En tout état de cause :

1.479,97 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

5.030,86 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

503,08 € bruts au titre des congés payés sur préavis ;

2.515,43 € au titre de l’indemnité pour irrégularité de procédure ;

— A titre principal :

22.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

— A titre subsidiaire :

8.804,01 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1.479,97 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

2.515,43 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la société [1] de son obligation de notifier les motifs s’opposant au reclassement';

— DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 3.000 € en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de langue

L’article 42 de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC n°486) dispose que «'La pratique courante d’une langue vivante donne droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque langue supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.'».

Madame [A] soutient qu’elle était amenée à travailler très régulièrement en langue chinoise dans le cadre de ses fonctions, notamment dans ses relations avec ses collègues, la direction et les fournisseurs.

L’employeur le conteste, exposant que la clientèle du magasin situé dans le centre commercial de [Etablissement 1] (Seine et Marne) était française et non internationale ou asiatique, et que s’il arrivait à Madame [A] de parler chinois, c’était uniquement par commodité personnelle car elle était d’origine chinoise et était plus à l’aise dans cette langue.

Sur ce, la cour relève qu’il ressort des échanges de mails entre Madame [A] et la direction que ceux-ci avaient lieu principalement en chinois, avec des documents de travail en chinois. Or, à aucun moment l’employeur ne lui a indiqué qu’il convenait d’échanger en français. Il sera donc retenu que Madame [A] faisait usage de la langue chinoise dans l’exercice de ses fonctions, et devait donc percevoir la majoration prévue par la convention collective.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Madame [O] [A] les sommes suivantes :

-4 570 € de rappel de salaire au titre de la prime de langue ;

-457 € de congés payés y afférents.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Madame [A] expose qu’elle a accompli tout au long de la relation contractuelle, de très nombreuses heures supplémentaires lesquelles ne lui ont pas été rémunérées, effectuant l’ouverture et la fermeture du magasin, 6 ou 7 jours sur 7, pour un total d’heures hebdomadaires de plus de 60 heures en moyenne.

A l’appui de ses dires, elle produit un tableau du nombre d’heures supplémentaires accomplies par semaine, sans toutefois détailler ses horaires, soit':

-909 heures supplémentaires non réglées en 2020, pour un total de 21.414,50 euros outre 2.141,45 euros de congés payés afférents,

-83 heures supplémentaires non réglées en 2021, pour un total de 1.932,24 euros, outre 193,22 euros de congés payés afférents.

Elle produit en outre':

— une attestation d’une cliente, Madame [E] [L], qui indique que la salariée lui a dit travailler de longues heures, mais qui ne rapporte pas l’avoir constaté elle-même ou avoir relevé des horaires tardifs, rapportant uniquement les propos de la salariée à ce sujet';

— des captures d’écran de l’ordinateur professionnel, ainsi que les copies des tickets de vente avec son nom comme vendeuse, avec une amplitude horaire entre 10 heures et 19 à 20 heures variant selon les jours';

— des mails envoyés par Madame [A] à Monsieur [T], son responsable ou à des adresses mails destinées à recevoir les fiches de commandes, souvent à compter de 7 ou 8 heures du matin';

— des SMS envoyés par Madame [A] aux divers clients du magasin [2] [T][2], afin de les avertir que leur réservation était effectuée, qui l’ont toutefois été pendant ses horaires de travail et ne démontrent pas la réalisation d’heures supplémentaires';

— des messages envoyés par Madame [A] sur l’application WeChat à d’autres salariés de la société mais dont le caractère professionnel et sollicité par l’employeur n’est pas établi';

— de nombreux envois de photographies de bons de commandes en fin de journée aux alentours de 20 heures';

— des relevés d’appels téléphoniques dont elle dit qu’ils ont été passés pour son travail, mais qui dépasse très rarement les horaires d’ouverture du magasin.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

En réponse, l’employeur expose que la salariée ne peut pas revendiquer des heures supplémentaires pour la période de ses arrêts de travail, du 13 mai 2021 au 20 juin 2021 et un arrêt de travail à partir du 23 octobre 2021 jusqu’à son licenciement. Il indique et justifie par ailleurs de plusieurs périodes de fermeture du magasin qui se trouvait dans un grand centre commercial qui a connu des fermetures pendant la crise sanitaire liée au covid.

Il produit par ailleurs les plannings de la salariée, qui font apparaître qu’elle avait des horaires variables, terminant souvent à 20h30. En revanche, aucun des plannings ne la fait commencer à 7 heures du matin, alors qu’elle justifie d’envois de mails professionnels à cet horaire. En outre, ces seuls plannings ne peuvent attester de l’effectivité des horaires inscrits, en dehors d’un système fiable de décompte horaire. Il produit également des horaires quotidiens signés par la salariée, mais uniquement pour le mois d’octobre 2021.

Il fait valoir que la salariée ne saurait se prévaloir d’un tableau de décompte élaboré par ses soins sans justifier que ce tableau a été validé par son employeur. Toutefois, un tableau détaillé des heures réalisées constitue un élément suffisamment précis auquel l’employeur doit répondre, au moyen d’un décompte d’heures établi sur la base d’un système fiable de mesure de temps de travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Il résulte de ce qui précède qu’il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des heures contractuelles, mais dans un quantum inférieur à celui qu’elle sollicite, pour une rémunération qui sera fixé à 12.000 euros, outre 1.200 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à lui payer ces sommes.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, la salariée indique avoir effectué de très nombreuses heures supplémentaires, dont la société [1] avait parfaitement conscience.

Toutefois, la salariée n’établit pas le caractère intentionnel de la dissimulation s’agissant des heures supplémentaires réalisées.

La salariée ajoute que son contrat a été signé le 25 août 2019 avec la société [1], mais qu’elle n’a pas pu travailler immédiatement dans le magasin qui était en travaux, commençant dans cet établissement uniquement en janvier 2020. Elle explique cependant que Monsieur [T], gérant de la société et d’autres magasins exploitant la marque [2] [T][2], lui a demandé de travailler dans un autre magasin dans l’attente, de façon non déclarée, et qu’elle a ainsi travaillé dans un magasin [2] [T][2] situé dans le centre commercial [Etablissement 2] à [Localité 4] (77). Elle indique qu’elle était payée en espèce et non déclarée entre septembre et décembre 2019.

A l’appui de ses dires, elle produit des envois de mails ou sms, mais rien ne permet d’impliquer la société [1] qui ne gère pas ce magasin, la seule identité d’enseigne ne permettant pas de la rendre responsable.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul si le manquement invoqué est le harcèlement moral.

Le contrat de travail est considéré comme rompu à la date de la décision de justice la prononçant, dès lors qu’il n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de son employeur.

Si, au cours de la procédure de résiliation judiciaire, l’employeur licencie le salarié, le juge devra examiner d’abord si la demande de résiliation était fondée. Si elle est reconnue fondée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, mais la rupture est réputée intervenue au jour de la notification du licenciement.

En l’espèce, Madame [A] expose à titre principal qu’elle a été victime harcèlement moral pendant de nombreux mois, de sorte que la résiliation doit être prononcée et avoir les effets d’un licenciement nul. A titre subsidiaire, elle sollicite que la résiliation soit prononcée aux torts de l’employeur et ait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [A] expose les éléments suivants':

1°/ Elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, dépassant parfois les durées maximales de travail de 48 heures par semaine et ce, sans ne bénéficier d’aucun repos compensateur ou contrepartie, de sorte que la société a délibérément manqué à son obligation de sécurité.

Sur ce point, elle justifie de la réalisation d’heures supplémentaires ainsi que jugé plus haut, mais ne démontre pas une absence de respect des maximas légaux de temps de travail.

2°/ Elle a reçu un salaire inférieur au salaire minimum à celui prévu par la convention collective.

Ce fait établi car elle n’a pas reçu la prime de langue alors qu’elle pratiquait manifestement le chinois quasi-quotidiennement pour des besoins professionnels.

3°/ La société ne lui a pas proposé de complémentaire santé et de prévoyance alors que c’est une obligation depuis 2016.

Ce fait est établi.

4°/ La société n’a pas organisé la visite médicale d’embauche prévue pour les salariés étrangers.

Ce fait est établi.

5°/ La société [1] a établi de fausses attestations de suivi de formation à l’égard de ses salariés.

La salariée produit deux attestations de formation mais aucun élément ne permet de démontrer ou laisser présumer qu’elles ne correspondent pas à la réalité d’une formation suivie.

6°/ Elle a été mise à l’écart progressivement, ses missions lui étant retirées les unes après les autres et ses conditions de travail étant dégradées : alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail, la société [1] a embauché deux nouvelles salariées, Madame [G] [F] et Madame [D] [V] et elle a été confrontée à son retour à un comportement réfractaire et véhément de la part de ces deux salariées, qui agissaient ainsi sur demande de leur employeur, qui refusaient son autorité et lui disaient qu’elle ne devait plus accomplir certaines missions. Elle ajoute que ses conditions de travail ont été encore plus dégradées à compter de sa saisine du conseil de prud’hommes pour résiliation de son contrat.

A l’appui de ses dires, la salariée produit les éléments suivants':

— un mail du 26 juin 2021 par lequel elle demande à l’employeur pour quelle raison sa mission de gestion de caisse lui avait été retirée, auquel celui-ci n’a pas répondu';

— un mail du 29 juin 2021 par lequel elle demande à l’employeur des explications sur ses fonctions managériales qui sont remises en cause par sa collègue Madame [G] [F] qui lui indiqué qu’elle ne devait pas accéder au courrier de la société, auquel celle-ci n’a pas répondu';

— des mails des 30 juin, 1er, 20, 21, 22 et 24 juillet 2021 envoyés à son employeur dans lesquelles elle dénonce le comportement réfractaire de ses collègues, qui ne respectent pas le planning, ne l’écoutent pas quand elle leur fait des remarques, et lui font des remarques désagréables parfois en présence de clients, auquel l’employeur n’a pas répondu';

— des captures d’écran mettant en évidence qu’elle a été retirée de groupes de discussions relatifs à la gestion du magasin';

— un avertissement qui lui a été adressé le 24 juillet 2021 au motif qu’elle perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise et dénigrait ses deux collègues, alors qu’elle en était selon elle victime, qu’elle a contesté par courrier du 26 juillet 2021';

— l’organisation d’une réunion au terme de laquelle l’employeur lui a fait signer un document le 26 juillet 2021 selon lequel elle acceptait que la gestion du magasin soit confiée à Madame [I] et d’être désormais «'responsable des ventes'».

Madame [A] ajoute qu’elle a été victime d’une agression verbale particulièrement violente et menaces de mort de la part d’une de ses collègues Madame [S] le 23 octobre 2021, et qu’alors qu’elle a été placée à la suite en arrêt de travail plusieurs mois, lorsqu’elle a voulu déclarer cet évènement en accident de travail, son employeur a refusé d’accomplir les démarches en ce sens, contestant les faits.

A l’appui de ses dires, elle produit':

— une plainte pénale qu’elle a déposée le 24 octobre 2021 contre sa collègue,

— une fiche du PC sécurité du 23 octobre faisant état d’une intervention suite à une crise d’angoisse et perte de connaissance,

— un compte-rendu des urgences de [Localité 5] du 23 octobre 2021 suite à transport par les sapeurs-pompiers, avec constat d’anxiété, crise d’angoisse, spasmophilie.

Sur la détérioration de son état de santé, elle évoque ses arrêts de travail, du 13 mai au 20 juin 2021, puis à compter du 23 octobre 2021 jusqu’à son avis d’inaptitude du et son inaptitude, qu’elle met en lien avec le harcèlement qu’elle estime avoir subi.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de la salariée.

En réponse, l’employeur ne produit d’élément pertinent ni s’agissant des heures supplémentaires et de la prime de langue, ainsi que jugé plus haut, ni en ce qui concerne la visite médicale et la proposition d’une complémentaire santé.

En ce qui concerne la mise à l’écart et la dégradation de ses conditions de travail au sein du magasin, l’employeur expose que':

— c’est en réalité Madame [A] qui avait un comportement inadapté et agressif envers ses collègues, ainsi qu’en atteste la main courante de Madame [F] du 21 juillet 2021, et envers l’employeur qu’elle inondait de mails, ce qui l’a conduit à prononcer à son encontre un avertissement le 24 juillet 2021,

— il a été contraint de revoir l’organisation et les attributions de chacun suite à l’arrêt de travail de Madame [A] du 13 mai au 20 juin 2021,

— que si elle a été exclue de la messagerie wechat, c’est par un salarié et non l’employeur,

— il a réagi aux alertes en organisant une réunion le 27 juillet 2021, afin d’aplanir les mésententes et de clarifier le rôle de chacun au sein de l’organisation, permettant à tous de gérer la caisse, et revalorisant les fonctions de vente de Madame [A],

— il ressort de la vidéosurveillance que le 23 octobre 2021, Madame [A] n’a pas été agressée par sa collègue contrairement à ce qu’elle prétend.

La cour observe cependant':

— que les mails dont l’employeur s’estimait «'inondé'» concernaient l’organisation du magasin et des questions légitimes relatives à la gestion du personnel, et n’étaient nullement excessifs ou abusifs,

— que le seul élément relatif à un comportement agressif de la salariée consiste en une main courante d’une autre salariée, reprenant ses propres déclarations, alors que Madame [A] a pour sa part dénoncé les comportements subis dans plusieurs mails restés sans réponse pendant de nombreuses semaines, et s’est vu infliger une sanction, à savoir un avertissement, en réponse à l’envoi de mails professionnels et à des dénonciations d’une situation qu’elle estimait anormale,

— que l’existence d’un arrêt de travail d’un peu plus d’un mois (13 mai au 20 juin 2021) ne justifiait pas de modifier les fonctions de Madame [A] sans son accord,

— que si la vidéosurveillance ne met pas en évidence une agression physique de Madame [A] le 23 octobre 2021, elle invoque une agression verbale et des menaces de mort, la mettant en état de choc et pour laquelle elle a dû être transportée à l’hôpital le jour même.

Il ressort de ce qui précède que les faits dénoncés par Madame [A] ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement et qu’elle a été victime de harcèlement.

Le harcèlement moral de Madame [A], compte tenu de sa durée et du nombre de faits concernés, est constitutif d’un manquement suffisamment grave de la part à ses obligations contractuelles justifiant que le contrat soit résilié à ses torts, avec les effets d’un licenciement nul.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement et de faire droit à la demande de résiliation, celle-ci devant produire les effets d’un licenciement nul, avec une date d’effet fixée à celle de la notification du licenciement, soit au 9 mai 2022.

Sur les conséquences de la résiliation produisant les effets d’un licenciement nul

A la date de la rupture, la salariée avait une ancienneté de deux ans et quatre mois, et un salaire mensuel moyen de 2.513,50 euros.

Avec plus de deux années d’ancienneté, elle est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit 5.030,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 503,08 euros au titre des congés payés sur préavis.

Elle est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 1.479,97 euros.

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 29 ans. Elle ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 16.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ces points et l’employeur condamné à lui payer ces sommes.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages intérêts de l’employeur pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Conformément à l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et loyalement.

Madame [A] fait valoir les mêmes éléments que ceux invoqués au titre du harcèlement moral, dont elle n’a pas sollicité l’indemnisation.

Il ressort des éléments produits par la salariée que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, et qu’il doit en conséquence indemniser la salariée pour le préjudice subi à hauteur de 3.000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne':

— le quantum retenu au titre des heures supplémentaires,

— le débouté de la demande de résiliation et des demandes subséquentes,

— le quantum retenu au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

Statuant de nouveau,

Prononce la résiliation du contrat de travail liant les parties à compter du au 9 mai 2022, avec les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société [1] à verser à Madame [A] les sommes suivantes':

-1.479,97 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

-5.030,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-503,08 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

-16.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-3.000 euros de dommages intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

-2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel,

Déboute la société [1] de ses demandes au titre des frais de procédure,

Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage versées à Madame [A] dans la limite de six mois ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT