Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 01 AVRIL 2026

( N°2026/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07692 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEJB5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/03687

APPELANT

Monsieur [A] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE

Représenté par M^e Antoine BOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D529

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christine ELBÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0369

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Qui en ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière chambre à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [P] a été engagé en qualité d’animateur de restaurant le 1er août 2013 par la société [2], laquelle exploite le restaurant [3] situé au dernier étage du centre [Etablissement 1].

Par lettre du 21 décembre 2017, la société [2] a notifié un avertissement à M. [P].

Par lettre du 27 décembre 2017, M. [P] a contesté cet avertissement.

Par lettre du 30 septembre 2019, la société [1], venant aux droits de la société [2], a convoqué M. [P] à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 octobre suivant.

Par courriel du 21 octobre 2019, M. [P] a indiqué à la société [1] qu’il n’acceptait pas la rupture conventionnelle qui lui avait été proposée.

Par lettre recommandée du 22 octobre 2019, M. [P] a signalé à son employeur « un manque de respect du code du travail ».

Par lettre recommandée du 22 octobre 2019, la société [1] a notifié à M. [P] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

Par lettre du 29 octobre 2019, M. [P] a demandé des précisions à la société [1] sur les motifs du licenciement.

Le 11 juin 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d’un harcèlement moral et d’une discrimination et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et en sollicitant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 26 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« DEBOUTE Monsieur [A] [P] de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens. »

M. [P] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 août 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 novembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [P] demande à la cour de:

« Infirmer le Jugement entrepris, en ce qu’il a débouté Monsieur [A] [P] de l’ensemble de ses demandes dirigées contre la société [1] ;

Statuant à nouveau,

1) SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT PRONONCE A L’ENCONTRE DE MONSIEUR [P] LE 22 OCTOBRE 2019 :

Dire et Juger que Monsieur [A] [P] a été licencié par la société [1], alors que son employeur a commis envers lui de constantes discriminations ainsi que des harcèlements,

Dire et Juger que la société [1] a ainsi violé les droits fondamentaux de Monsieur [A] [P],

En conséquence :

Juger que le licenciement de Monsieur [A] [P] est entaché de nullité,

Condamner la société [1] à régler à Monsieur [A] [P], la somme de 28 388,04 Euros en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement ;

2) A TITRE SUBSIDIAIRE SUR L’ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU

LICENCIEMENT :

Dire et Juger que Monsieur [A] [P] n’a commis aucune faute susceptible de conduire à son licenciement,

En conséquence :

Juger le licenciement de Monsieur [A] [P] est en réalité un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P], la somme de 16 559,69 Euros en réparation du préjudice lié à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en appliquant le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du Code du travail;

DANS TOUS LES CAS :

3) SUR LES RAPPELS DE SALAIRE DUS (POURBOIRE) :

Condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P], la somme de 6 000 Euros bruts, à titre de rappel de salaire (pourboire) pour la période du juin 2017 à octobre 2019 et 600 Euros bruts de congés payés afférents ;

4) SUR LE TRAVAIL DISSIMULE :

Constater que les pourboires centralisés par l’employeur ne figurent pas sur les bulletins de paie délivrés par la société [1] à Monsieur [A] [P],

En conséquence, dire et Juger que la société [1] a commis les faits prévus à l’article L 8221-5 du Code du travail et que par conséquent Monsieur [A] [P] a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire,

Il y aura lieu dès lors de condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P] la somme de 14 194,02 Euros sur le fondement de l’article L 8223-1 du Code du travail ;

5) SUR LES DOMMAGES-INTERETS POUR HARCELEMENT MORAL COMMIS ENVERS MONSIEUR [P] :

Constater que Monsieur [A] [P] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence, condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P] la somme de 8 500 Euros, au titre du harcèlement moral illicite commis contre lui ;

6) SUR LES DOMMAGES-INTERETS POUR PRATIQUES DISCRIMINATOIRES COMMISES ENVERS MONSIEUR [P] :

Constater que Monsieur [A] [P] a été victime de pratiques discriminatoires,

En conséquence, condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P] la somme de 7 500 Euros, au titre des pratiques discriminatoires illicites commises contre lui;

7) SUR LES DOMMAGES ET INTERETS POUR MANQUEMENT GRAVE A L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT DE LA PART DE L’EMPLOYEUR :

Dire et Juger que la société [1] a commis une grave faute dans l’exécution de ses obligations contractuelles, au regard de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de Monsieur [A] [P],

En conséquence, condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P] la somme de 7 500 Euros, sur le fondement de l’article L 4121-1 du Code du travail ;

8) SUR LA REMISE DE DIVERS DOCUMENTS SOUS ASTREINTE :

Condamner la société [1] à remettre à Monsieur [A] [P] le bulletin de paie récapitulatif et rectificatif conforme à l’Arrêt à venir, sous astreinte de 50 Euros par jour, la Cour d’appel de PARIS se réservant le droit de liquider ladite astreinte ;

9) SUR LA CAPITALISATION DES INTERETS :

Ordonner la capitalisation des intérêts dus à ce jour pour plus d’une année entière dans les termes de l’article 1343-2 du Code Civil ;

10) SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DEPENS :

Condamner la société [1] sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile à payer à Monsieur [A] [P] la somme de 1 500 Euros pour les frais supportés pour la défense de ses intérêts en première instance, y ajoutant 1 050 Euros pour les frais afférents à la procédure d’appel,

Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel ; »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 février 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 26 juillet 2021 en toutes ses dispositions.

En conséquence :

DECLARER Monsieur [A] [P] mal fondé en son appel et ses demandes subséquentes.

LE DEBOUTER de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [P] soutient avoir subi une discrimination en raison de son orientation sexuelle et en raison de sa race.

Au titre de cette discrimination, M. [P] présente les éléments de fait suivants:

— il a fait d’objet d’insultes et inscriptions homophobes: M. [P] produit une déclaration de main courante effectuée le 15 septembre 2017 auprès des services de police du [Localité 1]. Il y déclare notamment que deux employés l’insultent en lui « chuchotant régulièrement de Fils de pute, chinois, sale PD … etc. Mon casier a deja fait l’objet d’inscriptions au marqueur avec des propos du style « Petite chienne, tête de cul suceur de beteu, anus en choux fleurs, bout de caca… », j’ai conservé une photographie de ces inscriptions. Hier soir le 14-09-2017 vers 23h00 ces deux employés sont venus à mon encontre me reprochant de parler dans leur dos alors que c’était faux. Ils m’ont insulté lors de ce différend de « tarlouze » devant le manager qui n’est pas intervenu (sic) ». Il y déclare aussi qu’il va s’adresser à la direction pour tenter de régler le problème à l’amiable. M. [P] produit également une photographie où un casier professionnel est identifiable. Celui-ci est maculé d’inscriptions manuscrites au stylo ou au marqueur et correspondant à au moins deux écritures distinctes, où on peut notamment lire « Ptite chienne », « Tête de cul », « T’ite chienne », « Bout de caca ».

— il a été isolé dans certaines parties du restaurant où il y avait moins de clientèle et de travail: M. [P] expose que s’il y a 25 rangs dans le restaurant Le [3], la bulle jaune, le bar rose et la bulle rouge sont les trois rangs où il y a le moins d’activité et donc de pourboires. Lors de son entretien préalable au licenciement du 9 octobre 2019, M. [P] a dénoncé auprès de son employeur le fait de n’avoir pas été traité comme ses collègues et que « ces derniers mois mon rang tourne qu’entre la bulle jaune, le bar rose et la bulle rouge ». Dans une attestation, Mme [R], qui a travaillé du 19 août 2019 au 31 décembre 2019 en contrat d’extra dans le restaurant, déclare avoir constaté que « les managers donnaient à M. [P] les rangs les moins fréquentés par la clientèle, à savoir le bar rose et celui de la bulle jaune lorsque celle-ci n’étaient pas réservée et donc sans clients ». Elle ajoute que « Après le départ de M. [P], la rotation des serveurs sur le bar rose se faisait à nouveau ou bien il était attribué aux retardataires et la bulle jaune était de nouveau attribuée uniquement lorsqu’il y avait une réservation ». Mme [L] [E], chef de rang, atteste que « La direction m’obligeait de leur donner des pourboires quand je rendais ma caisse, même lorsque je n’avais pas beaucoup ou même pas du tout de tips », « Lorsque je refusais on me faisait comprendre que c’était très mal vu de ne pas se plier aux règles, donc j’étais « punie » et étais placée dans des rangs vides », « Nous savions tous que les rangs étaient totalement inégaux, donc le concept de faire tourner les rangs était de mise mais le roulement était très lié avec l’affinité que l’on avait avec le responsable. On nous répétait que tous les rangs sont équivalents mais dans un restaurant aussi grand, les espaces réservés aux groupes lorsqu’il n’y a pas de groupe ou bien le bar rose qui est l’espace bar avec des petites tables juste assez grandes pour poser des verres ne peuvent pas être considérés comme les rangs les plus actifs », « Lorsque nous ne plaisions pas ou plus à la direction, ils nous reléguaient à des tâches ingrates et des rangs inactifs afin de nous faire craquer », « de nombreux moyens étaient déployés pour faire plier les serveurs ou bien les faire craquer. Comme M. [P] et bien d’autres. ». M. [P] communique aussi des échanges de la messagerie WhatsApp, utilisée par les salariés et membres de la direction du restaurant, dont il ressort que M. [P] a dénoncé le 16 septembre 2019 à Mme [H], directrice d’exploitation du restaurant, le fait suivant « A 19h45, [Z] a retrouvé son badge, et [N] est revenue vers moi c’est comme s’il y avait rien se passait tout à l’heure en disant « dis à tes potes de se calmer en 80! » J’ai jeté un coup d’oeil sur la table, ce sont des clients asiatiques même d’origine comme moi. Je lui demandais « pk tu dis ça à moi’ » Elle a dit « on peut pas rigoler là’ » Et elle redevenait vénère contre moi et s’est barrée agressivement. Quand je n’ai pas envie de suivre vos blagues racistes, ça devient ma faute maintenant (sic) ».

Pris dans leur ensemble, tous ces éléments supposer l’existence d’une discrimination en raison tant de l’orientation sexuelle que de la race de M. [P].

Il incombe donc à la société [1] de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur les faits que la cour a examinés, la société [1] expose que la main courante effectuée par M. [P] constitue une preuve à soi-même sans valeur probante. Toutefois, cette main courante est corroborée par la photographie du casier professionnel de M. [P], laquelle est visée dans la main courante, étant relevé par la cour que la société [1] n’établit pas que les casiers dont disposait son personnel étaient différents de celui qui est visible sur la photo.

La circonstance que M. [P] n’a pas déposé plainte ou alerté l’inspection du travail ne suffit pas à remettre en cause le contenu de la main courante, dans laquelle M. [P] indiquait d’ailleurs vouloir privilégier une résolution amiable des faits qu’il y dénonçait.

La société [1] conteste toute volonté d’isoler M. [P] et de lui attribuer des rangs moins rémunérateurs et soutient que les faits de discrimination dont il se prévaut sont motivés par le refus qui lui a été opposé par la direction à une augmentation qu’il avait demandée. Dans un message WhatsApp du 12 juillet 2019, Mme [W], supérieure hiérarchique de M. [P], lui répond « que le bar rose ou autres sont des rangs normaux qui travaillent tout que les autres », ce qui ne suffit pas à infirmer les deux attestations de Mme [R] et de Mme [E], et « Nos clients sont tous reçus de la même manière, il n’y a donc pas de sous rang ou rang punitif », ce qui est inopérant puisque la question n’est pas tant celle de la qualité de chaque client que des rangs qui, compte tenu notamment de leur emplacement dans le restaurant et de leur accès à la vue panoramique, accueillent un nombre différent de clients souhaitant s’y installer.

Le fait que M. [P] a bénéficié de primes en décembre 2018, janvier 2019 et mai 2019 n’est pas incompatible avec son affectation aux rangs les moins rémunérateurs, la société [1] ne justifiant pas que l’octroi de ces primes n’avait pas concerné l’ensemble du personnel.

Les assertions de la société [1] selon lesquelles M. [P] serait « pétri d’orgueil et ne supporte pas la moindre critique » ne sont pas démontrées par les pièces communiquées. La cour relève en outre que M. [P] n’invoque pas, parmi les faits qu’il a présentés comme laissant supposer l’existence d’une discrimination, le refus par sa direction de l’augmentation qu’il lui avait demandée en 2019.

Il résulte de l’ensemble des éléments qui précèdent que la société [1] ne prouve pas que toutes ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’orientation sexuelle et de la race de M. [P].

Compte tenu des éléments communiqués, la cour évalue à 4 000 euros le préjudice subi par M. [P] et, par infirmation du jugement, condamne la société [1] à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’orientation sexuelle et de la race.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [P] invoque les mêmes faits au titre du harcèlement moral que ceux présentés au titre de la discrimination, hormis un fait du 20 octobre 2019. Ce fait a été relaté par M. [P] dans une lettre adressée le 22 octobre 2019, jour de la notification du licenciement, à la société [1]. Il y indique que lors du service du 20 octobre 2019 à 14h55, dans le rush du service, le directeur adjoint, [T], mécontent d’une de ses réponses, « a commencé à me serrer et tirer par le bras et me pousser vers le passe » et que [T] « a commencé alors à s’échauffer ». Aucune autre pièce ne vient corroborer cette version de M. [P] qui est démentie, dans une attestation circonstanciée, par M. [T] [C], qui fait état au contraire du comportement désinvolte de M. [P] lors du service en cause. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le fait du 20 octobre 2019 n’est pas retenu par la cour comme étant établi.

M. [P] communique une prescription de deux médicaments établie par un psychiatre le 28 octobre 2019, après la notification du licenciement, et dont l’un des médicaments concerne l’insomnie.

Les faits qui ont déjà été examinés par la cour au titre de la discrimination sont en revanche établis et, pris dans leur ensemble en y incluant les documents médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse sur les seuls éléments laissant supposer un harcèlement moral, la société [1] invoque les mêmes éléments que ceux déjà examinés par la cour.

Il en résulte que la société [1] ne prouve pas que ses agissements qui ont été retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’existence d’un harcèlement moral est donc établie.

Compte tenu de l’ensemble des pièces versées aux débats par M. [P] pour caractériser l’ampleur de son préjudice, lequel doit être spécifique au harcèlement moral, la cour évalue ledit préjudice à la somme de 2 000 euros et, par infirmation du jugement, condamne la société [1] à payer cette somme à M. [P] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

Dans ses conclusions, M. [P], après avoir développé son argumentation relative à la discrimination puis au harcèlement moral, se borne à motiver sa demande en nullité du licenciement en quatre lignes en page 15 : « Dès lors le jugement entrepris ne pourra qu’être infirmé par la cour qui reconnaître le harcèlement et les pratiques discriminatoires réalisés à l’encontre de Monsieur [P] et jugera que son licenciement est entaché de nullité ».

La cour relève que le prononcé du licenciement n’était invoqué par M. [P] ni au titre des éléments de fait présentés comme constituant selon lui une discrimination ni au titre des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, et à défaut de tout autre moyen de nullité soulevé, il incombe à M. [P] de rapporter la preuve d’un lien de causalité entre la discrimination ou le harcèlement moral d’une part et le licenciement prononcé d’autre part.

En l’absence de tout moyen développé par M. [P] sur l’existence de ce lien, qui n’est ainsi pas démontré, la demande que le licenciement soit déclaré nul est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche les faits suivants à M. [P]:

« Nous vous rappelons tout d’abord la chronologie des faits qui ont généré votre licenciement.

Le mercredi 18 septembre 2019 à 12h30, vous avez été reçu de façon informelle par Madame [M] [W], Directrice, et par Madame [Q] [J], DRH, pour évoquer votre

situation et vous êtes venu accompagné, à votre demande, de Madame [O] [R], une de

vos anciennes collègues, afin qu’elle puisse traduire si nécessaire.

Cet entretien faisait suite à plusieurs messages Whatsapp que vous aviez fait parvenir à votre Directrice concernant un mal-être que vous sembliez ressentir dans le cadre de votre travail.

Durant cet entretien, vous nous avez fait part de plusieurs process du [3], qui à priori ne vous convenaient plus et vous vous êtes plaint de la faiblesse, selon vous, du montant de votre

rémunération.

Nous tenons à vous préciser, qu’en dehors des managers, vous êtes le salarié ayant la

rémunération la plus élevée en salle.

Vous nous avez également rapporté ce que vous qualifiez de tensions entre vous et certains managers.

Ces tensions ont eu lieu, selon votre récit, à des moments où vos collègues étaient débordés et sous pression et vous êtes à même de comprendre, au vu de votre expérience dans la

restauration, que lors des moments de grande affluence dans le restaurant, vos responsables puissent être quelque peu expéditifs, voire rugueux.

Au fil de notre entrevue, il nous est apparu que vous ne vous sentiez plus en phase avec l’entreprise et nous vous avons donc proposé la négociation d’une rupture conventionnelle, vous expliquant le principe, vous nous avez répondu que vous nous donneriez réponse avant la fin du mois.

A la fin du mois, vous êtes en effet revenu vers votre Direction en acceptant une éventuelle rupture conventionnelle mais la contrepartie était que vous vouliez obtenir une indemnité de rupture correspondant à 7 ans de salaire !

Bien évidemment, compte tenu de votre ancienneté de 7 ans, il n’était pas possible, vous

concernant, d’accepter cette demande de toute façon véritablement démesurée.

Suite à cela, vous avez à nouveau discuté avec votre Direction et indiqué que vous étiez prêt à faire une demande plus raisonnable.

Par conséquent, Madame [M] [W] est venue vous voir le 29 septembre 2019, pour discuter avec vous. Vous avez commencé par lui dire : « A combien estimez-vous ma réputation car vous avez dit à tout le monde que je volais ' », « A combien estimez-vous la réputation de M. [U] car j’ai travaillé dans plusieurs établissements ' » et « A combien estimez-vous la réputation du [3] car j’ai un dossier ' ».

Vous vous êtes ensuite lancé dans un chantage inacceptable, consistant à dire que sans accord

de notre part pour une indemnité correspondant à 5 ans de salaire, vous iriez plus loin, aux prud’hommes ou plus.

Vous avez surtout précisé que, si vous partiez de votre poste, vous aviez de quoi entraîner des

personnes avec vous dans votre chute et que vous vouliez d’ailleurs que nous nous séparions d’un de vos collègues qui, selon vous, vous aurait manqué de respect à de nombreuses

reprises, ce dont nous n’avons jamais été informés.

Dans tous les cas, il ne vous appartient pas de solliciter le licenciement d’un collègue mais seulement, le cas échéant, de nous relater les comportements dommageables que ce collègue aurait pu avoir à votre endroit.

Madame [M] [W] vous a alors fait savoir qu’elle ne fonctionnait pas sous la menace et qu’il en allait de même pour votre Direction.

Vous avez alors dit avoir des éléments sur tous les postes, que vous aviez une clé USB avec des vidéos et que vous aviez donc des preuves.

Vous lui avez parlé de problèmes de management et de ce que, selon vous, vous subiriez du racisme de la part de certains de vos collègues, mais sans préciser de qui il s’agissait, et de quels faits vous auriez été victime.

Vos accusations nous ont vraiment choqués eu égard à votre ancienneté et au fait que vos collègues sont de toutes origines et que notre restaurant est un vrai « melting pot » dans lequel le racisme n’a jamais été toléré.

Madame [M] [W] vous a de nouveau exposé la politique de l’entreprise qui est d’être

à l’écoute de notre personnel et de faire au mieux pour satisfaire tout le monde. Elle vous a également rappelé que la seule fois où vous aviez fait part de réels problèmes avec l’un de vos

supérieurs, après enquête, nous avions pris la décision de mettre fin à son contrat.

N’ayant plus d’argument à lui opposer, vous avez alors réitéré votre menace, si vous n’obteniez pas les 5 années de salaire, et vous avez mis fin à la conversation.

Madame [M] [W] a été fortement choquée par votre attitude menaçante et par votre véhémence.

Votre comportement, dont le but est à l’évidence d’obtenir une somme d’argent d’un montant démesuré et injustifiable est absolument inacceptable.

Nous ne pouvons pas accepter de faire l’objet de pressions et d’intimidations et il s’agit, de votre part, d’un acte de déloyauté dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

C’est également le cas pour les vidéos que vous dites avoir réalisées en filmant collègues et clients.

Et, dans tous les cas, votre attitude est la source d’une perte totale de confiance qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Votre licenciement pour cause réelle et sérieuse prendra effet à la première présentation de cette lettre en AR, date à laquelle commencera votre préavis de deux mois que vous êtes dispensé d’effectuer mais qui vous sera payé. »

' En l’espèce, il ressort des échanges par messages Whatsapp entre M. [P] et Mme [W] que le 23 septembre 2019, M. [P] a refusé le montant de 3 000 euros proposé par la société [1] à titre d’indemnité de rupture conventionnelle au motif que ce montant « est dérisoire comparé à tout le travail que j’ai fourni au [3] », il a ensuite écrit « Et voici mon offre, un autre 7 ans de salaires » après avoir indiqué « Ca fait 7 ans je suis au [3], ce sont les meilleurs années de ma jeunesse, et j’ai tout donnée au [3] (sic) ».

Il en résulte que l’offre de se voir verser 7 ans de salaire n’était pas une demande sérieuse de la part de M. [P] mais constituait simplement pour lui une façon de tenter de faire comprendre à son employeur que pour qu’une rupture conventionnelle soit signée, son ancienneté et son investissement durant ces années devaient être pris en compte par la société [1], ce qui n’était pas le cas selon lui de la proposition d’une indemnité de 3 000 euros.

L’existence d’un chantage exercé par M. [P] est contestée par celui-ci. La seule attestation de Mme [W], qui en fait état, est insuffisante à elle-seule à établir ledit chantage, qu’il s’agisse des menaces de s’en prendre à la réputation du groupe [4] et de ses établissements, de la demande de M. [P] à ce qu’un autre salarié soit licencié, ou du fait que M. [P] aurait indiqué avoir en sa possession des vidéos réalisées dans le restaurant Le [3], étant ajouté que l’existence de telles vidéos dont la nature n’est pas précisée n’est pas établie par les pièces communiquées.

L’entretien préalable au licenciement s’est déroulé le 9 octobre 2019, en présence de Mme [W] et de Mme [J] d’une part et de M. [P] assisté d’un conseiller du salarié, M. [G]. Le compte-rendu établi par ce dernier n’apporte pas d’élément pertinent sur la réalité des faits dénoncés dans la lettre de licenciement. Aucune attestation de Mme [J] n’est produite.

Au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties, la cour a ainsi la conviction que les faits qui sont reprochés à M. [P] dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, de sorte que l’existence d’une « perte totale de confiance qui rend impossible la poursuite du contrat de travail » n’est pas davantage établie.

Par infirmation du jugement, la cour déclare donc que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner « les véritables motifs du licenciement » qui sont invoqués par M. [P] au soutien de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

Sur le rappel de salaire au titre des pourboires

M. [P] sollicite un rappel de salaire de 6 000 euros au motif qu’il « était obligé de remettre à son employeur les pourboires qu’il réalisait pendant son service et n’en revoyait que très rarement la couleur ensuite ».

Toutefois, les attestations de Mme [E] et de Mme [R] sont insuffisantes à corroborer les dires de M. [P]. En effet, Mme [E] évoque son cas personnel et non celui de M. [P] s’agissant des pourboires et elle précise aussi que ce qui la gênait était de devoir partager son pourboire avec les salariés de la cuisine, étant relevé par la cour que Mme [E] ne démontre pas en quoi un tel partage était illégitime et ne correspondait pas à l’intention des clients de remercier par leur pourboire l’ensemble du personnel ayant contribué à la prestation dont ils avaient bénéficié. L’attestation de Mme [R], en contrat d’extra et indiquant que « certains managers obligeaient à leur donner une compensation de 10 euros (dix) en fin de service, pratique qui ne me semble pas légale », ne précise pas avoir été témoin de cette pratique de la part d’un quelconque manager à l’égard de M. [P].

Il résulte de l’ensemble des pièces versées aux débats que la privation de M. [P] d’une partie de sa rémunération, comme celui-ci l’affirme, n’est pas démontrée. Par confirmation du jugement, la demande en rappel de salaire est rejetée, de même que la demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui était fondée selon M. [P] sur l’absence de paiement de pourboires.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L.1235-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoient l’octroi au salarié, dans les entreprises de plus de 11 salariés, d’une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, celle-ci n’étant calculée que sur le fondement d’années complètes.

Compte tenu des éléments versés aux débats, le salaire mensuel moyen retenu par la cour pour M. [P] s’élève à la somme de 2 365,67 euros.

Eu égard à l’ancienneté de M. [P], soit 6 années complètes, le montant minimal de l’indemnité est ainsi de 3 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 7 mois de salaire brut.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge, sa situation familiale et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société [1] à payer à M. [P] la somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [P] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, M. [P] ne justifie pas avoir alerté de façon répétée, comme il le prétend, son employeur des faits de discrimination et de harcèlement moral subis par lui, étant de nouveau rappelé qu’il n’est pas justifié que la société [1] avait été destinataire de sa déclaration de main courante ou même informée de son existence et de son contenu.

En revanche, la société [1] ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention pour prévenir la discrimination et le harcèlement moral subis.

En considération de l’ensemble des éléments versés aux débats, l’existence d’un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité est donc caractérisée.

En conséquence, par infirmation du jugement, la société [1] est condamnée à payer à M. [P] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la délivrance de documents

M. [P] sollicite la remise d’un bulletin de paie rectificatif et récapitulatif.

Toutefois, en absence de rappel de salaire alloué à M. [P], celui-ci ne justifie pas de la nécessité d’une telle remise qui est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société [1] succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé à cet égard.

Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à M. [P] la somme de 1 050 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la seule procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes à voir juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral et au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi que sur les dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [1] à payer à M. [P] les sommes de:

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

—  12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Ordonne le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à M. [P] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 1 050 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président