REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05097 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWQY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/02741

APPELANTE

Madame [O] [C]

[Adresse 3]

[Localité 5]

née le 02 Juin 1966 à [Localité 10]

Représentée par M^e Sophie MARTIN SEMAVOINE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0631

INTIMEES

S.E.L.A.F.A. [9] pris en la personne de Me [Z] [V] en qualité de Mandataire liquidateur de la [8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pierre-emmanuel JEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1122

Association UNÉDIC DÉLÉGATION AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sabine SAINT SANS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0426

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [C] a été engagée, en contrat à durée indéterminée, par la société [8] de l’entreprise conseil (ci-après [8])) le 4 octobre 2010, en qualité de responsable de terrain.

Par avenant du 2 janvier 2014, Mme [C] a été promue au poste de directeur de terrain à compter du 19 décembre 2013.

Par avenant du 11 janvier 2016, une convention de forfait jours a été conclue entre Mme [C] et la société [8].

La société [8] exerce une activité d’étude de marchés et de sondages.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486).

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 1er juin 2017 au 8 novembre 2017.

Mme [C] a été reconnue travailleuse handicapée pour la période du 19 septembre 2017 au 18 septembre 2022, avec un taux d’incapacité entre 50 et 79 %.

Par courriel du 27 novembre 2018, Mme [G], salariée, a sollicité un entretien auprès de sa hiérarchie en raison du « comportement agressif de [O] [C] ».

Par lettre du 28 novembre 2018 adressée aux délégués du personnel et au CHSCT, Mme [G] a dénoncé les « comportements agressifs et irrespectueux de Mme [C] » (pièce 17 intimé).

Une enquête interne a été diligentée.

Le 19 décembre 2018, la commission d’enquête a rendu son rapport, lequel concluait que les faits rapportés par Mme [G] étaient justifiés et établis, et « caractéris[ai]ent l’existence de harcèlement moral de la part de [sa supérieure hiérarchique] [O] [C] ».

Le 21 décembre 2018, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 janvier 2019.

Le 21 janvier 2019, Mme [C] a été licenciée pour faute grave.

Le 2 avril 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Elle demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, le paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateurs ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Par jugement du 8 janvier 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire et a désigné la société [7], en la personne de Maître [H], en qualité d’administrateur judiciaire et la SELAFA [9], en la personne de Maître [Z], en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 24 avril 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société [8] et désigné la SELAFA [9], en la personne de Maître [Z], en qualité de liquidateur.

Par jugement en date du 5 avril 2022, notifié le 5 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, a :

— débouté Mme [C] de ses demandes

— laissé les frais à la charge de chacune des parties.

Le 4 mai 2022, Mme [C] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 2 juin 2023, Mme [C], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement, plus particulièrement sur les chefs de jugement suivants, en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties

Statuant à nouveau,

— fixer sa créance au passif de la société [8], soit les sommes suivantes :

en considérant que sa rémunération moyenne brute est égale à 5 253,95 euros une fois intégré le montant des heures supplémentaires à son salaire réellement perçu,

A titre principal,

* 10 836,27 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 42 031,60 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 15 761,85 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 576,18 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

* 5 253,95 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 523,39 euros à titre de congés payés sur mise à pied

* 42 031,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

en considérant que la rémunération moyenne brute de Mme [C] est de 3 945 euros,

* 8 136,56 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 31 560 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 11 835 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 185,50 euros bruts à titre de congés payés sur préavis

* 3 945 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

* 394,50 euros à titre de congés payés sur mise à pied

* 31 560 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— juger nulle la convention de forfait en jours et en conséquence fixer au passif de la société [8] de l’entreprise sa créance, soit les sommes suivantes :

* 25 535,70 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur les années 2016, 2017 et 2018

* 2 553,57 euros à titre de rappel de congés payés sur heures supplémentaires

* 3 500,99 euros et 2018 à titre de repos compensateur pour les années 2016

En tout état de cause :

— fixer sa créance au passif de la société [8] à hauteur de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 19 octobre 2022, la SELAFA [9], prise en la personne de Maître [Z], en qualité de mandataire liquidateur, intimée, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement

— condamner Mme [C] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 6 septembre 2023, l’AGS IDF Ouest, intimée, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement

A titre subsidiaire,

— réduire à plus justes proportions les sommes qui pourraient être fixées au passif de la société

— limiter en particulier l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13 414 euros

En tout état de cause, sur la garantie de l’AGS,

— dire et juger que s’il y a lieu à fixation, celle-ci ne pourra intervenir que dans les limites de la garantie légale

— dire et juger qu’en tout état de cause la garantie de l’AGS ne pourra excéder, toutes créances avancées pour le compte du salarié, le plafond des cotisations maximum au régime d’assurance chômage, en vertu des dispositions des articles L3253-17 et D3253-5 du code du travail, soit la somme de 82 272 euros

— dire et juger qu’en tout état de cause, la garantie prévue aux dispositions de l’article L3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution ou pour cause de rupture du contrat de travail au sens dudit article L3253-8 du code du travail, les astreintes, dommages et intérêts mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou de l’article 700 du code de procédure civile étant ainsi exclus de la garantie

— condamner Mme [C] à une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 8 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires pour les années 2016 à 2018

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Mme [C] fait valoir qu’ en neuf ans de collaboration, elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise et à l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle. Elle en déduit que la convention de forfait est nulle.

La société [9] répond que la mise en place de l’entretien annuel individuel a été rendue difficile du fait des multiples absences de Mme [C].

Dès lors qu’il n’est pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la cour retient que la convention de forfait en jours n’est pas opposable à Mme [C] qui est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires selon les règles du droit commun.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Mme [C] soutient avoir régulièrement travaillé plus de 35 heures par semaine, comme cela ressort du tableau hebdomadaire, qui détaille les heures supplémentaires pour les années 2016 à 2018, qu’elle produit (pièce 49). Elle affirme que les fiches de temps, qu’elle remplissait en début de semaine et qui sont versées aux débats par le mandataire liquidateur, ne sont que des plannings prévisionnels. Elle souligne que plusieurs salariés (pièces 47, 48 et 52) confirment son amplitude horaire tandis que la société ne démontre pas que ces heures supplémentaires n’auraient pas été effectuées.

Mme [C] présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

Le mandataire liquidateur et l’AGS IDF Ouest estiment que les tableaux produits par Mme [C], établis pour les besoins de la cause, ne sont pas fiables puisqu’ils indiquent des heures supplémentaires en contradiction avec le volume horaire renseigné par la salariée elle-même sur les « feuilles de temps-planning prévisionnel hebdomadaire » (pièces 36 et 37). Ils soulignent qu’ils n’indiquent ni les heures de début et fin de journée, ni les temps de restauration.

La cour retient que la salariée présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que les intimés ne versent aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectivement réalisées par Mme [C]; que ce faisant, les intimés ne remplissent pas la charge de la preuve qui leur incombe alors que la salariée a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [C] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à :

—  236 heures pour l’année 2016, soit 7 444,64 euros,

—  139 heures pour l’année 2017, soit 4 482,58 euros,

—  152 heures pour l’année 2018, soit 5 040,73 euros,

outre l’indemnité de congés payés de 1 696,79 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé.

2. Sur le repos compensateur pour les années 2016 et 2018

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Mme [C] fait valoir que le contingent annuel a été dépassé de 134 heures en 2016 et de 9 heures en 2018.

Le mandataire liquidateur répond que Mme [C] ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires, de sorte qu’elle ne peut prétendre au repos compensateur.

Aux termes de la convention collective applicable, par renvoi aux dispositions de l’article D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel est de 220 heures.

La cour a précédemment retenu que Mme [C] avait effectué 236 heures supplémentaires en 2016, soit 16 heures au-delà du contingent annuel.

Il lui sera en conséquence alloué la somme de 390,40 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3. Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande au titre du travail dissimulé n’étant pas reprise dans le dispositif des conclusions, la cour n’en est pas saisie.

4. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Mme [C] reproche à la société de ne pas avoir adapté ses conditions de travail à sa maladie et à son statut de travailleuse handicapée. Elle fait valoir qu’elle a été placée en arrêt de travail du 1er juin au 8 novembre 2017, en raison d’un épuisement psychologique lié au fait que la société a refusé tout aménagement de poste via un passage en télétravail à raison de deux jours par semaine, malgré les préconisations du médecin du travail.

Le mandataire liquidateur rappelle que Mme [C] a effectué une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail, le 19 septembre 2017, lequel n’a pas préconisé de télétravail. A l’issue de la visite du 30 octobre 2017, le médecin du travail a indiqué « Envisager du télétravail (si possible 40 %). À revoir en consultation ».

Il relève que le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude à l’issue de la visite de reprise du 15 novembre 2017, de sorte la direction a indiqué à la salariée attendre l’avis du médecin du travail concernant le télétravail après que celle-ci lui a adressé une demande en ce sens.

Il souligne enfin que le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude le 4 janvier 2018, sans autre préconisation, de sorte qu’aucun manquement à son obligation de loyauté et/ou de sécurité ne peut lui être reproché.

La cour note qu’à la suite d’une visite à la demande de la salariée encore en arrêt de travail, effectuée le 30 octobre 2017, le médecin du travail a indiqué sur l’attestation de suivi individuel : « Vue. Envisager du télétravail (si possible 40 %). À revoir en consultation » (pièce 5 intimé).

Si cette mention ne constitue pas, au sens de l’article L.4624-3 du code du travail, une proposition formelle de mesure individuelle d’aménagement dès lors qu’elle ne respecte pas le formalisme requis, comme le relève l’employeur dans sa lettre du 13 décembre 2017 (pièce 8 intimé), la cour retient que cette mention ne pouvait être ignorée par ce dernier au regard de son obligation de sécurité et de l’obligation énoncée par l’article L.4624-6 du code du travail, de prendre en considération les indications du médecin du travail.

Il appartenait à l’employeur, que la salariée avait sollicité dès le 19 novembre 2017 sur la mise en place du télétravail (pièce 17 appelante), de prendre contact avec le médecin du travail à ce sujet, et pas seulement sur l’aptitude, comme cela a été fait le 20 novembre, puis d’en étudier la faisabilité.

Or, la société indique le 19 novembre 2017 à Mme [C] : « Je n’ai reçu aucune préconisation du médecin du travail’ Nous pourrons en discuter une fois qu’une demande formelle de ta part m’aura été présentée et argumentée », puis le 13 décembre : « Nous étudierons précisément ta demande (de télétravail) lorsque nous aurons reçu un avis d’aptitude du médecin du travail et, le cas échéant le document éventuel sur ses recommandations ou préconisations qu’il aura pu établir après avoir échangé avec l’employeur ».

La cour retient que l’absence de prise en compte de l’indication du médecin du travail, alors que la salariée rappelle dans sa lettre du 3 décembre son statut de travailleur handicapé, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail, étant toutefois souligné que le médecin du travail a rendu le 4 janvier 2018 un avis d’aptitude sans recommandation ou préconisation de télétravail ou autre.

Il sera en conséquence alloué à Mme [C] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

5. Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à 1'employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Je vous notifie donc par la présente votre licenciement pour faute grave à raison des faits alors présentés et que je réitère ci-après.

Vous avez rejoint l’entreprise 1e 4 octobre 2010 et exercez en dernier lieu les fonctions de Directrice Terrain au sein de la Société [8].

Le 28 novembre 2018, Mme [D] [G], votre subordonnée, a dénoncé par courrier à la Délégation Unique du Personnel et au CHSCT des faits très graves de votre part, qu’el1e a quali’és de harcèlement moral et qu’el1e déclarait subir depuis plusieurs mois.

Les instances représentatives du personnel m’ayant transmis ce courrier, j’ai réagi immédiatement a’n de faire la lumière sur les faits dénoncés par cette salariée.

A cette 'n, comme la procédure l’impose, j’ai convoqué en urgence le CHSCT, ainsi que l’inspection du travail et la médecine du travail, à une réunion extraordinaire devant se tenir le 5 décembre 2018 a’n de les informer et les consulter sur la constitution d’une commission chargée d’enquêter sur les accusations de Mme [D] [G], la composition de cette commission et la procédure d’enquête.

Le CHSCT ainsi constitué a voté à l’unanimité les modalités de la procédure d’enquête, le contenu du questionnaire à soumettre aux personnes entendues et a désigné, parmi les représentants du personnel, les deux salariés chargés de procéder aux auditions dans l’entreprise.

Au terme d’un travail sérieux et minutieux réalisé par la commission dans un délai restreint, celle-ci a pu rendre des conclusions claires et sans appel qui corroborent les accusations graves de Mme [D] [G] et vous mettent en cause directement.

A l’issue des 27 auditions de salariés réalisées par la commission, celle-ci a découvert que Mme [D] [G] a subi durant plusieurs mois et de manière répétée des faits pouvant être quali’és de harcèlement moral de votre part, qui se sont traduits, notamment, par des pressions psychologiques, des remarques agressives, irrespectueuses ou humiliantes, des remises en cause systématiques et un dénigrement public de la qualité de son travail ainsi que de sa personne dégradant ainsi signi’cativement ses conditions de travail et altérant sa santé mentale.

L’ensemble de ces agissements a été corroboré par le personnel de l’entreprise, de manière quasi unanime, ne laissant pas de place au doute.

Les personnes interrogées out toutes évoqué divers incidents subis par Mme [D] [G] à chacun de vos retours au travail, après vos absences, ces faits pouvant être quali’es de harcèlement moral à son encontre (1.).

Les témoignages ont également mis en exergue des dif’cultés relationnelles et abus d’autorité majeurs inacceptables avec d’autres salariés dépassant le cadre de votre relation avec Mme [D] [G] (2.).

1. Vos agissements pouvant être quali’és de harcèlement moral à l’encontre de Mme [D] [G] :

En votre qualité de Directrice, il vous incombait d’afficher un comportement exemplaire dans l’exercice de votre management à l’égard des salariés placés sous votre supervision.

Or, j’ai été alerté par les instances représentatives du personnel le 28 novembre 2018 que vous auriez en réalité abusé de votre autorité en adoptant un comportement brutal, vexatoire et humiliant à l’égard de Mme [D] [G], votre subordonnée.

Depuis plusieurs mois, et en dernier lieu les 26 et 27 novembre 2018, vous l’auriez prise pour cible de manière inacceptable à chacun de vos retours d’absence.

Les affirmations de Mme [D] [G] se sont avérées exactes.

Les faits commis à son encontre ont pris la forme de propos dénigrants, humiliants et infantilisants (1.1), mais également de man’uvres destinées à contester et remettre en cause publiquement toutes les décisions prises par elle en votre absence (1.2), générant pour la salariée un fort sentiment d’angoisse et d’anxiété de nature à dégrader ses conditions de travail et sa santé (1.3).

1.1 . Vos propos dénigrants, humiliants et infantilisants tenus à l’encontre de Mme [D] [G]:

Durant vos absences, il revenait à Mme [D] [G] d’assumer une partie de vos responsabilités de Directrice terrain, parmi lesquelles les missions suivantes :

— Le recrutement des enquêteurs et le staf’ng du plateau,

— La plani’cation de1'affectation des enquêteurs aux missions d’enquête, et la gestion des intermissions,

— L’ajustement de la répartition de la charge d’activité entre les salariés,

— La gestion des absences, etc.

Mme [D] [G] a toujours su faire preuve de réactivité et d’adaptabilité a’n de pallier vos absences, tout en poursuivant avec exemplarité l’exécution de ses propres missions contractuelles.

Or, à chacun de vos retours de maladie, vous avez – sans raison valable ' systématiquement dénigré ses actions et avez tenu à son encontre des propos désobligeants et humiliants.

La quasi-totalité des salariés permanents et vacataires interrogés par la commission d’enquête a pu assister à des scènes de remontrance publique de votre part à l’encontre de Mme [D] [G], formulée de manière inutilement véhémente et agressive.

A titre d’exemple, ces salariés ont pu relever de telles critiques de votre part :

— « Tu es une incapable »,

— « Tu ne sais pas gérer le plateau »,

— « C 'est à moi de prendre les décisions, tu ne sais pas faire ».

Ils ont également dénoncé vos sautes d’humeur dirigées essentiellement sur elle.

Les salariés témoins de vos accès d’agressivité ont dénoncé les « mots durs » que vous avez tenus à l’encontre de Mme [D] [G], « des propos déplacés », « une façon de parler méprisante et dévalorisante », « une volonté de [la] rabaisser » devant les autres salariés dans 1e but de l’humilier publiquement.

Certains salariés sont même allés jusqu’à évoquer 1e terme de « matraquage » à son encontre.

Il ressort des questionnaires soumis aux salariés interrogés, qu’au-delà de ces propos méprisants, vous avez publiquement dénigré la qualité de son travail.

1.2. Votre contestation publique et humiliante des décisions prises par Mme [D] [G] en votre absence :

Au cours des derniers mois, à chacun de vos retours à votre poste, vous n’avez cessé de remettre en cause de manière injustifiée toutes les décisions prises par votre subordonnée en votre absence relatives à la gestion du plateau enquêteurs.

Vous avez multiplié les consignes contradictoires adressées à Mme [D] [G] de manière à tenter de la discréditer auprès de vos équipes.

Plusieurs salariés ont ainsi attesté conjointement des nombreuses tentatives de déstabilisation et de remise en cause publique de ses actions.

Ils témoignent de ce que vous « détricotez » tout ce que fait Mme [D] [G], cherchant à lui donner tort publiquement, n’hésitant pas à crier sur elle, à l’interpeller depuis votre bureau et à l’humilier devant les enquêteurs notamment.

Les salariés constatent ainsi que vous inspectez, à votre retour au travail, toutes les diligences effectuées par Mme [D] [G] en votre absence (notamment les plannings des enquêteurs, la gestion des absences) et remettez en cause de manière brutale et vexatoire, et qui plus est sans motif valable, les décisions qu’elle a pu prendre.

Il vous arrive également de dénigrer la salariée en son absence auprès de ses collègues enquêteurs ou permanents, dans un but de décrédibilisation évident.

La qualité du travail de votre subordonnée est pourtant unanimement reconnue an sein de la société [8] et notamment par les directeurs de clientèle et les directeurs d’étude. Les enquêteurs apprécient également travailler avec Mme [D] [G].

Les salariés interrogés analysent votre attitude comme un besoin malsain que vous auriez d’asseoir votre autorité sur Mme [D] [G], une nécessité de domination ou de rappeler que « vous reprenez possession de votre territoire ».

De tels agissements ne sont pas tolérables.

1.3. La dégradation corrélative des conditions de travail et l’altération de la santé de Mme [D] [G] :

Mme [D] [G] a alerté les institutions représentatives du personnel par courrier du 28 novembre 2018 de son état de mal-être généré par votre comportement brutal et humiliant qui a atteint son paroxysme à son égard les 26 et 27 novembre 2018, après une absence de votre part de deux semaines.

Consécutivement a cette alerte, la salariée a été auditionnée par la commission d’enquête formée par le CHSCT.

Mme [D] [G] a indiqué a cette occasion qu’e11e s’est sentie profondément rabaissée et dénigrée par vos agissements répétés à son encontre.

Elle décrit en outre son état de stress omniprésent lié a vos retours an travail :

— « Ca me crée de l’angoisse, ça me met en insécurité, ça me stresse »,

— « Quand elle est revenue le lundi et mardi, cette angoisse est physique, je tremble, la température de mon corps augmente»

Les propos rapportés par Mme [D] [G] sont d’autant plus graves que la salariée avait déjà été contrainte d’alerter la direction de [8] deux ans auparavant en raison des pressions que vous exerciez sur elle.

A cette époque, vous aviez été entendue ensemble avec Mme [D] [G] et la situation avait 'ni par s’apaiser. Je précise que les faits dont nous avions été saisis à l’époque étaient visiblement des désaccords entre vous, sans débordements publics. La salariée a indiqué à cet égard qu’el1e estimait aussi cette amélioration en partie due à vos périodes d’absences.

Néanmoins, les pressions ont repris au cours de l’année 2018 et chacun de vos retours notamment d’arrêt maladie, avec visiblement le besoin de réaffirmer votre autorité sur votre subordonnée qui assurait la gestion du plateau terrain en votre absence, via des man’uvres d’humi1iation et de dénigrement – cette fois – publiques.

I1 résulte des éléments qui précédent que les faits rapportés par Mme [D] [G] ont été corroborés par les conclusions de l’enquête menée au sein de l’entreprise et peuvent être quali’és de faits de harcèlement moral à son égard.

Votre comportement véhément n’a pas seulement affecté Mme [D] [G] mais aussi les autres salariés de la société, générant un climat particulièrement tendu sur le plateau enquêteur.

2. Votre attitude agressive, irrespectueuse et parfois humiliante à l’égard d’autres salariés de la société.

A l’occasion de leur audition par la commission d 'enquête, la majorité des salariés a évoqué les dif’cultés relationnelles importantes que vous entretenez avec les salariés permanents mais surtout les salariés vacataires placés sous votre subordination.

Ils décrivent ainsi un comportement excessivement autoritaire de votre part à leur encontre, allant jusqu’à vous comparer à un tyran.

Ils se plaignent également d’interpellations publiques sur un ton agressif ou humiliant de votre part, dans 1e but de les rabaisser publiquement :

— « Tu vas arrêter de faire ta belle, tu vas commencer à travailler maintenant ».

— Au sujet de retards de la part d’un salarié : « Tu cours, tu t’arranges, tu te réveilles plus tôt »

— « Qu 'est-ce qu 'elle fait cette imbécile ' »

Vos subordonnés vous reprochent de leur parler «  n’importe comment», de les traiter de « nuls », « bons à rien » ou encore « d’incapables» tout en soulignant un problème de domination de votre part.

Certains salariés enquêteurs ont été totalement choqués par votre attitude et ont évoqué des scènes d’une violence inouïe :

— Durant une formation courant 2018, vous avez ouvert les fenêtres en disant « il y a quelqu’un qui pue dans cette salle », puis avez ciblé une personne en particulier et lui avez donné1'ordre d’aller aux toilettes ;

— En novembre 2018, vous avez crié à l’attention d’un enquêteur que vous aviez entendu tousser aux toilettes : « Tu ne vas pas contaminer tout le monde, tu prends tes affaires et tu rentres et tu me ramènes un justi’catif».

Outre la dégradation de l’état de santé des salariés, votre acrimonie, vos dénigrements, votre agressivité verbale et vos tentatives d’humi1iation ont généré un climat de tension et de profond mal-être au sein du plateau enquêteurs.

Un certain nombre d’entre eux ont également signalé l’appréhension de votre retour après chacune de vos absences.

A la question de savoir pourquoi aucun d’eux n’a rapporté auparavant ces incidents visiblement récurrents, les salariés interrogés ont expliqué qu’une contestation de votre façon de faire ou de vos propos impliquaient le risque d’être « black-listés » par vous du tableau des enquêteurs vacataires susceptibles de retravailler pour la société [8].

Ainsi, non contente d’abuser de votre position hiérarchique pour rabaisser verbalement vos subordonnés, vous n’hésitez pas à pro’ter de la dépendance économique et de la situation précaire des enquêteurs pour empêcher toute contestation de leur part.

C’est inadmissible.

La commission d’enquête a souhaité vous entendre sur les faits objet de la procédure d’alerte et vous a rencontrée à cette 'n le 12 décembre 2018 a’n d’obtenir votre version.

Vous avez refusé ne serait-ce que d’évoquer les faits litigieux. Vous vous êtes contentée de remettre en question la légitimité des deux membres de la Commission d’enquête qui vous recevaient. Vous avez par ailleurs demandé les noms de toutes les personnes interrogées.

Lors de notre entretien préalable, vous avez encore refusé de nous apporter la moindre explication sur les faits présentés.

Pour 'nir, vous êtes allée jusqu’à remettre en cause la rédaction du compte-rendu de l’entretien préalable, établi à votre demande par M. [B] [R], qui vous a assisté durant cet entretien, contestant un manque de neutralité dans les termes utilisés dans son compte-rendu.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qui précédent que, non contente de harceler Mme [D] [G], vous avez visiblement abusé de votre autorité et de votre position de Directrice de façon inacceptable sur vos subordonnés.

Ayant pris la mesure de la gravité de la situation, l’entreprise ne peut la laisser perdurer sans danger pour ses salariés. Le maintien de votre contrat de travail est impossible.

La gravité de votre comportement envers les salariés de l’entreprise placés sous votre subordination justi’e à elle-seule la rupture immédiate de votre contrat sans préavis ni indemnité.

J’ai donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave à raison des faits énoncés ci-dessus. »

Le mandataire liquidateur expose qu’une commission d’enquête a été initiée suite à la dénonciation par Mme [G] d’un harcèlement moral. Il soutient que Mme [C] ne démontre pas l’absence de neutralité des enquêteurs qui la composaient, les conditions de leur désignation étant, selon lui, irréprochables.

Il indique que 27 salariés ont été auditionnés et que les entretiens ont été menés conjointement par les membres de la commission d’enquête sur la base d’un questionnaire préalablement validé à l’unanimité par le CHSCT. Il souligne que la quasi-totalité des salariés entendus ont confirmé les faits dénoncés par Mme [G], à savoir des agissements et des propos dénigrants, humiliants et infantilisants ainsi qu’une contestation publique et humiliante des décisions prises par celle-ci en l’absence de Mme [C].

Il indique que les faits de harcèlement moral ont entraîné une dégradation des conditions de travail et une altération de la santé de Mme [G], comme en attestent ses arrêts de travail.

Il pointe également une attitude agressive, irrespectueuse et parfois humiliante de Mme [C] à l’égard d’autres salariés de la société.

Il estime que les attestations produites par Mme [C] ne sont pas probantes.

Il soutient que ces faits justifient le licenciement pour faute grave de la salariée, laquelle a continué de harceler Mme [G] dans le cadre de sa vie privée, après son licenciement, comme cela ressort de la plainte déposée par cette dernière le 6 février 2019.

L’AGS IDF Ouest fait valoir que la société a diligenté une enquête immédiatement après la dénonciation des faits de harcèlement, laquelle a conclu à l’existence d’un comportement harcelant de Mme [C] sur le lieu de travail. Elle souligne que Mme [G] a été arrêtée plus d’un mois et que de nombreuses pièces concordantes sont produites. Elle estime que Mme [C] se fonde en vain sur des questions de pure forme pour tenter de discréditer l’enquête diligentée, et qu’elle forme des suppositions sans les prouver .

Mme [C] conteste la neutralité de l’enquête diligentée par la société, tant en raison de la composition de la commission d’enquête que de l’échantillon des salariés interrogés. Elle fait valoir qu’il lui a été demandé de répondre, dans le cadre du questionnaire qui lui a été remis le 12 décembre 2018, à des accusations dont elle n’avait pas connaissance. Elle souligne qu’elle n’en a pas reçu les résultats avant son licenciement, en dépit de ses demandes répétées, et estime avoir été licenciée sans avoir été en mesure de répondre aux accusations portées à son endroit.

Mme [C] fait valoir que de nombreux salariés ayant attesté n’étaient pas présents au sein de la société au cours des derniers mois précédant son licenciement ni lors de l’altercation ayant eu lieu fin novembre, de sorte qu’ils relatent des faits dont ils n’ont pas été témoins. Elle pointe que le compte-rendu de la commission d’enquête n’est pas signé par ses membres et souligne des similitudes quant au vocabulaire utilisé dans les différents témoignages. Elle relève que les enquêteurs ont signé une retranscription des témoignages à la même date, et non à l’issue des auditions.

Elle affirme qu’aucun salarié entendu n’a fait état de comportements excessivement autoritaires de sa part, elle produit plusieurs attestations de salariés qui n’ont rien constaté et estime avoir été simplement stricte dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction.

Mme [C] explique qu’elle est atteinte d’une sclérose en plaque, occasionnant des absences, et qu’elle vérifiait que les décisions prises en son absence étaient en adéquation avec les règles mises en place au sein de la société. Elle indique qu’elle a été amenée à rappeler à Mme [G], dans une optique constructive et d’amélioration de la qualité du travail fourni, les règles applicables à ses fonctions, exerçant par là même son pouvoir hiérarchique.

Elle estime que Mme [G] a développé une frustration de ne pas être pleinement décisionnaire et de ne pas accéder à son poste, et affirme que celle-ci remettait systématiquement en cause ses directives et refusait d’effectuer les tâches qui lui incombaient.

Mme [C] soutient avoir subi un comportement agressif de la part de Mme [G] dont elle a régulièrement informé Mme [M], sans que celle-ci lui apporte de soutien.

La cour relève les éléments suivants :

— Mme [G] a, dans une lettre très circonstanciée du 28 novembre 2018 adressée aux délégués du personnel et au CHSCT, dénoncé les « comportements agressifs et irrespectueux de Mme [C] » (pièce 17 intimé), après avoir, le 27 novembre 2018, sollicité un entretien avec sa hiérarchie à ce sujet (pièce 16 intimé)

— le CHSCT s’est réuni le 5 décembre 2018 et a décidé d’une enquête interne menée conjointement par un membre des délégués du personnel, M. [L], et un membre des CHSCT, Mme [J], avec audition des 12 salariés permanents présents et d’un échantillon de 13 enquêteurs, sur la base d’un questionnaire validé (pièce 20 intimé)

— à l’issue, la commission d’enquête a rédigé un compte-rendu, auquel sont annexés tous les questionnaires remplis et signés, et a conclu que « les faits allégués semblent exactement correspondre à la définition légale du harcèlement moral » (pièce 24 intimé).

Concernant les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été diligentée, la cour rappelle que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Mme [C] ne peut donc se prévaloir de l’absence de transmission du rapport d’enquête avant la procédure prud’homale, pour en contester la validité.

La cour relève que l’enquête a été menée par deux personnes, ce qui en garantit l’objectivité et l’impartialité, et que Mme [C] ne démontre pas que Mme [J] était une amie proche de Mme [G], ni que la neutralité de M. [L] pourrait être remise en cause au seul motif qu’il est actionnaire de la société.

Si le compte-rendu d’enquête versé aux débats n’est pas signé par les membres de la commission d’enquête, la cour retient qu’il constitue une synthèse des questionnaires versés aux débats, qui sont tous datés et signés par les membres de la commission et les salariés, à l’issue de chacune des auditions.

La lettre de licenciement vise en premier lieu des agissements pouvant être quali’és de harcèlement moral à l’encontre de Mme [D] [G] caractérisés par des propos dénigrants, humiliants et infantilisants et une contestation publique et humiliante de ses décisions prises en l’absence de Mme [C] ayant entraîné une dégradation corrélative de ses conditions de travail et une altération de sa santé.

Ces éléments ressortent de nombreux témoignages :

— « sa responsable lui parlait mal, lui faisait comprendre que ce n’était pas elle qui commandait, c’était des mots durs, devant tout le monde, c’était récurrent, il y avait de la pression, de l’humiliation et une volonté de la rabaisser publiquement » (pièce 24-4)

—  « j’ai été témoin d’engueulades, assez violent, sur un ton non respectueux, une façon de parler méprisante et dévalorisante, une volonté de rabaisser devant les enquêteurs, souvent aux retours de [O], ça arrive régulièrement, environ une fois par mois. Les retours de [O] sont porteurs de tensions en général et ça se termine toujours mal pour [D] » (pièce 24-5)

— « j’ai vu [O] qui a engueulé [D], c’était disproportionné. Des choses ont été planifiées par [D] et [O] qui déplanifiait les choses sans vraiment de raison. Un peu du style tu as fait la maligne maintenant tu vas payer. Avec [O], ce n’est pas objectif, c’est toujours la faute de l’autre, surtout quand c’est [D] qui a fait le boulot. Souvent ce n’est pas nécessaire, c’est la recherche du conflit pour le conflit »

(pièce 24-13)

— « j’ai noté que [D] au retour de [O] avait une sale tête, j’ai noté une différence d’attitude, ça passe du stress normal au travail à la morosité, un état presque dépressif, elle ne sourit plus, ne parle plus. Pendant que [O] n’était pas là, [D] devait s’occuper de tout en son absence et quand [O] revient, il faut se remettre à sa case. J’ai entendu [O] me parler de tous les problèmes, toutes les erreurs qu’a fait [D] durant son absence. Cela ressemblerait un peu à : « j’arrive et je cherche tout ce qui n’a pas été fait comme prévu en mon absence » » (pièce 24-14)

— « volonté de rabaisser de sa supérieure. Fin 2016 et début 2017, [D] s’était déjà plainte auprès de moi de ses conditions de travail, de la remise en cause systématique de son travail, du dénigrement des décisions qu’elle pouvait prendre. Cette situation nous avait amenés à une médiation courant 2017, cela avait permis d’atteindre une situation plus sereine pendant quelques mois. Mais depuis un an environ, à chaque retour des absences de sa supérieure, [D] était à nouveau pointée du doigt, mettant en exergue des erreurs plutôt que d’avoir une lecture positive de son engagement dans la bonne avancée des terrains. » (pièce 24-19)

— « quand [O] revient, elle se met à crier sur [D], elle nous crie devant tout le monde alors qu’elle pourrait nous appeler dans son bureau par exemple pour discuter. Toutes les fois quand elle revient, il y a toujours des tensions. Elle ne veut rien entendre elle se met à crier devant tout le monde. Il y a une volonté de rabaisser parce qu’on ne peut pas remettre en cause le travail de la personne qui gère le terrain devant les enquêteurs. [D] est sous pression, elle est stressée. » (pièce 24-20)

— « [D] fait un planning, [O] était absente, quand elle est revenue elle est venue près de [D] à crier sur elle « ce n’est pas possible de travailler de cette manière, tu es une incapable » et elle a jeté le dossier devant [D]. Tous les enquêteurs étaient là. Parfois, nous les enquêteurs on est tristes pour [D] « tu ne sais pas gérer le plateau », « il n’y a que moi qui fais tout ici ». Ce qui est sûr, c’est que quand [O] est malade et qu’elle revient forcément ça va clasher, elle va trouver quelque chose. Elle a toujours des sautes d’humeur et c’est [D] qui encaisse. Elle pourrait ne pas crier devant les enquêteurs sur [D] car [D] doit se faire respecter par les enquêteurs, avec les mots « tu fais mal ton travail, c’est à toi de gérer » » (pièce 24-22)

— « lorsque [O] est revenue de son dernier arrêt maladie, c’était sans cesse du harcèlement vers [D].. Quand elle revient d’arrêt, elle détricote tout ce que fait [D]. À chaque retour, c’est la même chose, elle interpelle tout le temps [D], c’est du matraquage. » (pièce 24-32)

— « j’ai été témoin d’échanges entre [O] [C] et [D] [G]. J’ai pu noter des comportements inappropriés dans un contexte professionnel (échange peu gratifiant, dévalorisation et volonté de rendre publics des échanges qui ne concernaient pas l’ensemble des collaborateurs) cette situation s’est déroulée de nombreuses fois » (pièce 24-40)

— « j’ai entendu [O] dire à [D] sur un ton infantilisant qu’il n’y avait pas d’écoute réalisée, [D] était décomposée. Ce que j’ai souvent vu, ce sont des interpellations publiques, [D] en train de travailler [O] qui l’interpelle. Quand [O] interpelle, c’est plutôt pour donner un ordre. Quand [O] emploie un ton comme celui-là, c’est à la fois la volonté de montrer c’est moi la chef et aussi la volonté d’humilier. C’est constant, c’est un mode de fonctionnement. Lorsque [O] est revenue de son congé maladie, elle m’a appelé à la rejoindre, elle m’a fait comprendre que [D] en son absence avait mal désigné les enquêteurs. La volonté est clairement de décrédibiliser [D] au présent chef d’équipe, de montrer qu’elle ne travaille pas nécessairement correctement tout le temps » (pièce 22- 44).

La lettre de licenciement vise également une attitude agressive, irrespectueuse et parfois humiliante à l’égard d’autres salariés de la société.

Ces éléments ressortent de plusieurs témoignages :

— « ce que j’ai pu voir, c’est un manque de respect envers les enquêteurs et d’autres personnes qui travaillent dans l’entreprise, des propos vraiment déplacés, de l’humiliation ; avec les enquêteurs, c’était quasiment tous les jours » (pièce 24-4)

— « [O] parle à [N] d’une manière méprisante régulièrement, il y a toujours une volonté de décrédibiliser publiquement. Le cas mémorable de [I], c’était très violent, [P] est intervenu pour calmer la dispute. Les enquêteurs qui étaient en retard, elle leur a montré du doigt la pendule, en le humiliant devant les autres » (pièce 24-5)

— « quand elle est là, il y a plus de stress, plus de tension, on n’ose pas se parler, on n’ose pas se regarder parce qu’on a peur. Les enquêteurs n’oseront pas parler de peur de se faire virer » (pièce 24-8)

— « [S], à qui elle parle n’importe comment, qu’elle traite de nulle, bonne à rien, incapable » (pièce 24-9)

— « ce n’est pas arrivé qu’une seule fois que [O] crie sur le terrain. Avec les enquêteurs c’est fréquent, il y a des jours où c’est un peu choquant. Pendant un brief ou pendant une formation, elle vient, elle ouvre toutes les fenêtres en disant « il y a quelqu’un qui pue dans cette salle et après elle fait le tour et cible une personne en disant « toi tu dois aller aux toilettes » récemment elle est allée voir un enquêteur qui toussait dans les toilettes pour lui dire « toi tu dois rentrer chez toi pour pas contaminer tout le monde » » (pièce 24-16)

— « parfois elle vient, elle prend le combiné et finit l’entretien ma place en disant à mon interlocuteur que je ne le fais pas bien. Je l’ai vu faire ça avec d’autres enquêteurs également » (pièce 24 – 20)

— « [O] a demandé à [W] de m’appeler et pendant que j’étais au téléphone avec [W], j’ai entendu [O] crier « qu’est-ce qu’elle fait cette imbécile », tous les enquêteurs l’ont entendu. Moi, elle m’a dit que j’étais nulle, on était quatre ou cinq sur une rangée, elle nous a dit « vous êtes nuls » devant tous les enquêteurs présents. J’ai l’impression que c’est une humiliation publique » (pièce 24-22)

— « d’autres salariés ont subi les mêmes humiliations : [I] [A] (elle l’a sermonnée sur un sujet bien précis pendant plusieurs minutes, je suis intervenue en demandant à [O] d’arrêter de se donner en spectacle devant tous les salariés, elle aurait dû s’entretenir dans un espace privé pour échanger avec la collaboratrice, [I] était très choquée), [Y] [K] et [F] [U] avec énervement public, hausse du ton et discours agressif. [O] [C] a globalement une attitude disproportionnée et une volonté de déstabiliser et d’abaisser son interlocuteur lors de discussions internes » (pièce 24- 40)

— « un jour, un enquêteur et moi sommes arrivés à 8h58. [O] nous a regardés et a indiqué la montre c’est quelque chose qui a été dit sur un ton assez dur qui m’a marqué. J’ai ressenti de l’humiliation, une volonté de donner un exemple aux autres enquêteurs. C’est de l’autoritarisme.

Dans l’open space, une enquêtrice a eu un souci de connexion. [O] est arrivée et lui a dit « tu vas arrêter de faire ta belle, tu vas commencer à travailler maintenant » sur un ton humiliant.

À tout moment [O] peut décider de prendre en grippe une personne, elle met une pression plus forte sur ceux qui sont les plus précaires. » (pièce 24 ' 44)

Alors que Mme [C] ne s’explique pas sur ces témoignages et se contente de produire des témoignages de salariés n’ayant rien constaté, la cour considère que les faits reprochés sont caractérisés et constituent une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a débouté Mme [C] de ses demandes indemnitaires subséquentes et de rappel de salaire sur mise à pied.

6. Sur les autres demandes

La SELAFA [9], prise en la personne de Maître [V] [Z], en qualité de mandataire liquidateur, sera condamnée à verser à Mme [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] [C] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie en repos et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT la convention de forfait en jours inopposable à Mme [O] [C],

FIXE la créance de Mme [O] [C] au passif de la liquidation de la société [8], représentée par la SELAFA [9], prise en la personne de Maître [V] [Z], en qualité de mandataire liquidateur, aux sommes suivantes :

—  7 444,64 euros au titre des heures supplémentaires pour 2016

—  744,46 euros au titre des congés payés afférents

—  4 482,58 euros au titre des heures supplémentaires pour 2017

—  448,26 euros au titre des congés payés afférents

—  5 040,73 euros au titre des heures supplémentaires pour 2018

—  504,07 euros au titre des congés payés afférents

—  390,40 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2016

—  1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

DEBOUTE la SELAFA [9], prise en la personne de Maître [V] [Z], en qualité de mandataire liquidateur de la société [8], de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DECLARE le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA Ile-de-France Ouest dans les limites de sa garantie légale, laquelle ne comprend pas l’indemnité de procédure, et dit que cet organisme ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement,

CONDAMNE la SELAFA [9], prise en la personne de Maître [V] [Z], en qualité de mandataire liquidateur de la société [8], à payer à Mme [O] [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE