REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00153 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE5EP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 18/01905

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Philippe RENAUD, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIME

Monsieur [H] [G]

[Adresse 2]

[Localité 2]

né le 17 Janvier 1967 à [Localité 3](MALI)

Représenté par M^e Marie-béatrix BEGOUEN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2080

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-José BOU dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 24 septembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre pour la présidente empêchée, et par Madame Ornella ROVETO; greffière placée à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1], ci-après la société, a engagé M. [H] [G] par contrat de travail à durée indéterminée du 21 novembre 2016 à effet du 23 novembre suivant en qualité d’agent de sécurité magasin arrière caisse.

Par avenant du 6 juillet 2017 à effet au 1er juillet 2017, M. [G] a été promu chef des services de sécurité incendie, catégorie agent de maîtrise.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 27 décembre 2017, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courriel du 20 janvier 2018 et lettre adressée le 22 janvier 2018, M. [G] a fait valoir son droit de retrait.

Par lettre du 24 janvier 2018, M. [G] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire.

La société a, par lettre du 25 janvier 2018, convoqué M. [G] à un entretien préalable fixé au 6 février suivant puis lui a notifié son licenciement pour « cause réelle et sérieuse » selon une lettre du 22 février 2018.

Le 15 juin 2018, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement et de sa mise à pied, rappels de salaires et dommages-intérêts.

Par jugement du 19 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« ANNULE la mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 24 janvier 2018 ;

DIT que le licenciement dont Monsieur [H] [G] a fait l’objet de la part de la société [1] est nul, en ce qu’il a été réalisé à la suite de faits de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1] à verser à Monsieur [H] [G] les sommes de :

* avec intérêts au taux légal à compter du 9 juillet 2018

—  1.569,44 euros à titre de rappel de salaire, et 156,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  502,56 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, et 50,26 euros au titre des congés payés afférents,

* avec intérêts au taux légal à compter du jugement

—  11.199,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

DEBOUTE Monsieur [H] [G] de sa demande de rappel de salaire faite au titre de l’exercice de son droit de retrait ;

ORDONNE en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [H] [G] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de deux mois dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat du greffe en application de l’article R.1.235-2 du Code du travail adressera à la Direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ;

DIT que la société [1] devra transmettre à Monsieur [H] [G] dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Assedic/Pôle emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif ;

DEBOUTE les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire ;

CONDAMNE la société [1] au paiement de la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens ;

ORDONNE l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.»

La société a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 août 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

« Recevoir la société [1] en son appel, l’y déclarer bien fondée,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1], le confirmer pour en ce qui concerne les salaires correspondant à l’invocation d’un droit de retrait et aux congés-payés y afférents,

En conséquence,

Débouter Monsieur [H] [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions, et de son appel incident,

Condamner Monsieur [H] [G] à restituer l’intégralité des sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire au titre de l’article R.1454-28 du Code du Travail, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts à compter du 14 janvier 2022,

Condamner Monsieur [H] [G] à verser à la société [1] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du CPC,

Condamner Monsieur [H] [G] en tous les dépens de première instance et d’appel».

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [G] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu le 19 novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

— Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée par mettre du 24 janvier 2018,

— Dit le licenciement nul, en ce qu’il a été réalisé à la suite de faits de harcèlement moral ;

— Condamné la société [1] à verser à Monsieur [H] [G] les sommes de :

' Avec intérêts au taux légal à compter du 9 juillet 2018

§ 1.569,44€ à titre de rappel de salaire, et 156,94€ au titre des congés payés afférents,

§ 502,56€ à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, et 50,26€ au titre des congés payés afférents,

' Avec intérêts au taux légal à compter du jugement

§ 11.199,80€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— Ordonné en tant que besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [H] [G] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de deux mois dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du Code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R.1235-2 du Code du travail adressera à la Direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ;

— Dit que la société [1] devra transmettre à Monsieur [H] [G] dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Assedic/Pôle emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif ;

— Condamné la société [1] au paiement de la sommes de 1.500€ en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la société [1] aux dépens.

— Statuant à nouveau :

— Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

' 4.142,64€ brut au titre de rappel de salaires pendant la période de droits de retrait ;

' 414,26€ brut au titre de congés payés afférents.

— Condamner la société [1] à régler à M. [G] la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre les entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le rappel de salaire pour la période de novembre 2016 à juin 2017 et les congés payés afférents

La société conclut à l’infirmation du jugement qui l’a condamnée à verser un rappel de salaire de 15 69,44 euros et les congés payés afférents après avoir retenu qu’au regard des missions qu’il assurait, M. [G] aurait dû se voir appliquer dès son embauche la qualification de chef d’équipe sécurité incendie. Elle fait valoir pour l’essentiel que :

— les qualifications SSIAP 1, SSIAP 2 et SSIAP 3 correspondent à un niveau de diplôme mais pas à un emploi déterminé ;

— le fait d’être titulaire de tels diplômes (à supposer qu’ils soient établis et à jour) ne conférait pas à M. [G] un droit à occuper un poste d’agent de maîtrise ou de cadre ;

— qu’avant l’avenant, il n’a jamais été occupé de façon continue sur un poste d’agent de maîtrise, ne s’agissant que de remplacements temporaires ;

— que l’avenant est d’ailleurs entaché d’une erreur dans l’intitulé de l’emploi qui n’existait pas ;

— que les mentions figurant sur les plannings ne qualifient pas le poste de travail du salarié, qui a à titre principal été « utilisé » pour occuper un poste d’agent de sécurité à son niveau d’embauche, sa compétence SSIAP 1 et 2 étant accessoire.

M. [G] réplique que :

— le terme de SSIAP 2 renvoie non seulement à un diplôme mais aussi à un poste ;

— lors de son embauche et pendant toute la relation de travail, il remplissait les conditions et disposait de son diplôme et autorisation d’exercice en tant que SSIAP 2 ;

— il occupait le poste de SSIAP 2 dès son embauche et était régulièrement planifié comme tel ;

— la société tente artificiellement d’ajouter une condition supplémentaire de quote-part des missions confiées alors que la convention collective prévoit qu’en cas de pluralité d’exercice de métiers, simultanément ou alternativement, c’est le coefficient le plus élevé qui doit s’appliquer ;

— la société a tardivement reconnu sa qualification de SSIAP 2 en signant l’avenant.

L’accord du 1er décembre 2006, étendu par arrêté du 28 septembre 2007 publié le 11 octobre 2007, applicable à compter du 1er décembre 2007, a mis en place la classification des emplois-repères avec affectation de coefficients minima des catégories « agents d’exploitation» et « agent de maîtrise » concernant les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Cet accord a ensuite été remplacé par un accord du 26 septembre 2016 relatif aux qualifications professionnelles étendu par arrêté du 26 décembre 2016.

L’article 3 de l’accord du 1er décembre 2006 intitulé « Définitions des emplois repères » et l’article 3 de l’accord du 26 septembre 2016, rédigés dans des termes quasiment identiques, prévoient :

3.1. Les parties rappellent que les missions des agents dans les différents métiers ont nécessairement un lien direct avec la protection des biens et des personnes sur les sites clients.

Elles ne doivent donner lieu à aucune confusion avec des taches administratives, logistiques, d’entretien ou de confort normalement dévolues aux personnels de l’entreprise cliente ou à d’autres sous-traitants spécialisés dans ces activités.

3.2 Compte tenu de la diversité des contextes d’exercice des métiers, les «fiches métiers» jointes en annexe 1 au présent accord, n’ont pas pour objet de dresser une liste exhaustive des actions et missions qui constituent la réalité quotidienne de l’emploi concerné, mais de définir ce qui en constitue les rôles, missions et responsabilités essentielles de manière à suffisamment caractériser l’emploi occupé pour lui accorder la classification correspondante prévue à l’annexe 2 jointe au présent accord.

3.3 Cette classification sera attribuée aux salariés embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

À compter de cette date tout salarié recruté, quelle que soit la nature de son contrat de travail, bénéficiera dès son embauche du coefficient correspondant au métier qu’il va exercer dès lors que, dans le cadre de son affectation, il devra mettre en oeuvre une ou plusieurs des compétences et accomplir une ou plusieurs des missions et responsabilités spécifiques prévues par la fiche métier, en vertu des finalités et instructions attachées au poste.

La formation correspondante à ce métier doit être commencée au plus tard avant l’issue de la période d’essai. L’initiative de cette formation est obligatoirement à la charge de l’employeur.

3.4 Toutefois, les salariés qui, au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, exercent déjà un des métiers repères décrits dans les fiches métiers de l’annexe 1 ci-jointe, bénéficient dès cette entrée en vigueur de l’application du coefficient correspondant au métier concerné.

Les coefficients définis par le présent accord étant des minima, il est précisé que les salariés employés à la date d’entrée en vigueur du présent accord avec des coefficients supérieurs dans les métiers définis par les métiers repères ne peuvent faire l’objet d’une remise en cause de leur coefficient.

Sous réserve de l’alinéa suivant, en cas de pluralité d’exercice de métiers, simultanément ou alternativement, c’est le coefficient le plus élevé qui doit s’appliquer.

3.5 En cas de remplacement temporaire dans un poste de classification supérieure, les dispositions de l’article 3 de l’annexe 4 de la CCN demeurent applicables, cet article mentionnant que tout agent d’exploitation, employé administratif ou technicien assurant l’intérim d’un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus de 2 mois recevra, à partir du 3e mois, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimal conventionnel de la catégorie du poste dont il assure l’intérim.

En l’espèce, sur la période litigieuse, M. [G] avait selon son contrat de travail la qualification d’agent de sécurité au coefficient 140 niveau 3 echelon 2 alors que d’après lui, il aurait dû bénéficier de la qualification de chef de service sécurité incendie au coefficient 150 qui ne lui a été accordée que par l’avenant du 6 juillet 2017.

L’annexe I à chacun des accords précités indique en l’annexe I.12 concernant le chef d’équipe des services de sécurité incendie coefficient AM 150 :

Le chef d’équipe des services de sécurité incendie est un agent de sécurité qui doit avoir satisfait aux épreuves ou qui est titulaire d’une des équivalences prévues par la réglementation en vigueur à la date du présent accord (SSIAP).

Il doit également remplir les conditions d’accès prévues par les textes.

Ses missions s’exercent dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur concernant les établissements recevant du public et les immeubles de grande hauteur (notamment sur les conditions à remplir).

Il assure la prévention et la sécurité incendie dans les établissements recevant du public (ERP) et les immeubles de grande hauteur (IGH).

Il a pour missions :

— le respect de l’hygiène et de la sécurité du travail en matière de sécurité incendie ;

— le management de l’équipe de sécurité ;

— la formation du personnel en matière de sécurité contre l’incendie ;

— la prévision technique encadrée par les règlements de sécurité (lecture et manipulation des tableaux de signalisation, délivrance des permis feux…) ;

— l’entretien élémentaire des moyens concourant à la sécurité incendie ;

— l’assistance à personnes au sein des établissements où il exerce ;

— la direction du poste de sécurité lors des sinistres.

Le contrôle de ses activités est exercé conformément à la réglementation en vigueur.

Il est à noter que les agents de cette catégorie ne doivent jamais être distraits de leurs fonctions spécifiques de sécurité et de maintenance par d’autres tâches ou missions annexes sans rapport direct avec celles-ci.

Au soutien de sa demande, M. [G] produit :

— un extrait de l’observatoire des métiers de la sécurité dans lequel le chef des services de sécurité incendie est aussi appelé SSIAP 2. Cet extrait définit les missions du SSIAP 2 comme celles ci-dessus listées ;

— une attestation du 10 décembre 2010 selon laquelle M. [G] a obtenu le diplôme SSIAP 1 le 1er décembre 2010, une attestation de recyclage chef d’équipe des services de sécurité incendie et d’assistance à personnel SSIAP 2 du 6 avril 2016 selon laquelle ce dernier, détenteur du diplôme SSIAP 2, a suivi une session de recyclage du 5 au 6 avril 2016 et une attestation de recyclage chef de service de sécurité incendie et d’assistance à personnel SSIAP 3 du 27 mai 2016, sans que les doutes émis par la société à l’encontre de certaines de ces pièces ne soient sérieusement étayés ;

— des plannings dont il résulte que dès le 26 novembre 2016, M. [G] a été affecté sur des postes de SSIAP 2, que sur ce mois, sur 3 journées planifiées, 2 journées étaient prévues comme SSIAP 2, qu’en décembre 2016, sur 10 journées planifiées, 5 journées étaient prévues comme SSIAP 2, 3 comme SSIAP 1 et 1 comme agent de sécurité (ADS), qu’en janvier 2017, sur 11 journées planifiées, 5 étaient prévues comme SSIAP 2, 5 comme SSIAP 1 et 1 comme ADS, qu’en février 2017, sur 9 journées planifiées, 3 étaient prévues comme SSIAP 2, 5 comme SSIAP 1 et 1 comme ADS, qu’en mars suivant, sur 11 journées, 7 étaient prévues comme SSIAP 2, 3 comme SSIAP 1 et 1 comme ADS, qu’en avril 2017, sur 11 journées, 4 étaient prévues comme SSIAP 2, 6 comme SSIAP 1 et 1 comme ADS, qu’en mai 2017, sur 11 journées, 6 étaient prévues comme SSIAP 2 et 5 comme SSIAP 1 et qu’en juin 2017, sur 11 journées, 6 étaient prévues comme SSIAP 2, 3 comme SSIAP 1 et 2 comme ADS ;

— les consignes du magasin [2] de [Localité 1] où M. [G] était affecté, définissant les missions de chef d’équipe SSIAP 2 dont la première est « encadrer tout le dispositif de sécurité incendie et sureté ».

Il résulte de ces éléments que bien qu’embauché en qualité d’ADS, M. [G] a très régulièrement été affecté sur des missions de SSIAP 2.

Si la société affirme que les terminologies SSIAP 1, SSIAP 2, SSIAP 3 désignent uniquement des degrés de connaissance sanctionnés par un certificat et non des postes de travail, cette explication est contredite par les plannings que l’employeur a lui-même élaborés et qui justifient de ce que le salarié était planifié par l’employeur en tant qu’ADS ou SSIAP 1 ou SSIAP 2. Par ces plannings et l’extrait de l’observatoire des métiers produits, M. [G] démontre que dès le mois de novembre 2016, il devait régulièrement mettre en oeuvre des compétences et accomplir une ou plusieurs des missions et responsabilités spécifiques prévues par la fiche métier précitée.

Il ressort de ces plannings que M. [G] a aussi été planifié sur cette période sur des postes d’ADS et de SSIAP 1.

Cependant, ainsi que le prévoient les textes susvisés, en cas de pluralité d’exercice de métiers, simultanément ou alternativement, c’est le coefficient le plus élevé qui doit s’appliquer, étant par ailleurs observé qu’aucune des pièces versées aux débats ne laisse apparaître que la planification de M. [G] en tant que SSIAP 2 correspondait à une situation de remplacement ou d’intérim.

Ainsi, M. [G] aurait dû bénéficier avant même l’avenant à son contrat de travail du salaire minimum conventionnel d’un chef d’équipe des services sécurité incendie SSIAP 2 coefficient 150. Les sommes allouées en premiere instance n’étant pas discutées en leur montant dans la partie discussion des conclusions de l’appelante, le jugement est confirmé en ce qui concerne le rappel de salaire de 1 569,44 euros et les congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre de la période durant laquelle le droit de retrait a été exercé et les congés payés afférents

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile dans leur version applicable que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions, ni l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

En application de l’article 551 du même code, l’appel incident est formé de la même manière que le sont les demandes incidentes, c’est-à-dire par voie de conclusions.

L’appelant incident étant un appelant comme un autre, lorsque l’intimé entend former appel incident, il doit, dans le dispositif de ses conclusions, solliciter l’infirmation ou la réformation du jugement.

En l’espèce, les dispositions du jugement ayant débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’exercice de son droit de retrait et de sa demande de congés payés afférents n’ont pas été critiquées dans la déclaration d’appel formée par la société. La cour n’est donc pas saisie de ces chefs sauf appel incident de M. [G].

Or, si, dans le dispositif de ses écritures, ce dernier forme une demande de rappel de salaire pour la période d’exercice du droit de retrait et de congés payés afférents, il ne sollicite pas, dans ce même dispositif, l’infirmation du jugement de ces chefs.

Il en résulte que la cour n’est pas saisie des dispositions du jugement ayant débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’exercice de son droit de retrait et de sa demande de congés payés afférents et qu’elle ne saurait dès lors statuer sur ces prétentions.

Sur la mise à pied disciplinaire

La lettre de mise à pied disciplinaire du 24 janvier 2018 est ainsi motivée :

« ['] A plusieurs reprises vous contestez vos responsables hiérrachiques M. [N] cadre, ou son adjoint M. [G], ainsi que M. [Y] agent de maîtrise de notre entreprise. Cela dure depuis de nombreux mois, mais vous avez accentué vos agissements depuis le mois de novembre 2017. En effet, vous contestez systématiquement le travail que l’on vous donne à effectuer, considérant qu’il n’est pas de votre ressort d’effectuer les missions et tâches que l’on vous confie. Pire, votre responsable hiérarchique vous demande d’allée dans la zone de vente du magasin [2] [Localité 1], afin d’y effectuer des rondes. Là vous avez catégoriquement refusé, prétextant, que M. [N] votre cadre, n’avait pas d’ordre à vous donner.

Votre refus de travailler est un acte d’insubordination.

A plusieurs reprises vous avez invectivé M. [N], chaque fois il vous demande de cesser vos agressions verbales envers sa personne. Chaque fois avec le recul, comprenant que vous étiez allé trop loin, vous avez aussitôt envoyé un mail à M. [N], prenant le rôle de la victime, mais en même vous lui présentiez vos excuses. En effet, vos mails commençaient toujours par des excuses, puis vous continuez en inversant les propos que vous aviez tenus et les situations de conflit, dont vous étiez à l’origine, dans le seul but de vous faire passer pour la victime. Ce qui est loin d’être le cas, puisque vous êtes l’instigateur de l’ensemble des situations dégradées.

Dans ces conditions et en conséquence de quoi, nous sommes contraints de rompre nos relations contractuelles et par la présente nous vous notifions votre une mise à pied à titre disciplinaire.

C’est-à-dire que votre mise à pied à titre conservatoire des 26, 27, 28 décembre 2017 et des 02 et 03 janvier 2018, soit 43h35, est transformée en mise à pied à titre disciplinaire. En conséquence de quoi, vous bénéficiez d’une mise à pied à titre disciplinaire de 43h35.»

La société fait valoir que le salarié a présenté ses excuses à M. [N], que les faits visés dans la lettre précitée sont prouvés et que la mise à pied, conforme au règlement intérieur, ne présente aucun caractère excessif ou disproportionné.

L’intimé rétorque que la sanction n’est pas justifiée, qu’elle a été notifiée dans un contexte de manquements de l’employeur, qu’elle est très lourde et que la société ne justifie pas du règlement intérieur la permettant.

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose :

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code énonce que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La société produit :

— un courriel du 21 novembre 2017 adressé par le salarié à M. [N] dans lequel il constate que ce dernier continue à l’humilier en le planifiant sous les ordres de ses subordonnés, un ADS étant son chef ce jour-là, qu’en dépit de ses multiples plaintes orales et écrites, M. [N] est « toujours dans cette entreprise de dénigrement à » son égard, qu’il le place aussi très souvent sous les ordres de son collègue SSIAP 2 alors qu’il est censé manager le groupe, qu’il n’a rien contre ses collègues mais que cette situation répétée entame son moral et impacte sa santé ;

— un courriel du 11 décembre 2017 adressé par le salarié à M. [N] relatif à une demande de congés payés dans lequel il demande à ce dernier de pardonner sa maladresse mais que la politesse « doit aller dans les deux sens », que M. [N] l’a injurié à plusieurs reprises et qu’il ne peut continuer à accepter d’être sous les ordres de ses subordonnés et de SSIAP 2 alors qu’il est un encadrant ;

— le courriel en réponse de M. [N] du même jour lui disant : « Vous pouvez persévérer dans ce discours injurieux, irrespectueux et diffamatoire » et « L’invective semble être un choix repsonsable pour vous » ;

— un message adressé le 21 décembre 2017 par le salarié aux dirigeants de la société dans lequel il se plaint du comportement d’un collaborateur à son égard concernant ses congés et ses jours de planification, expliquant que le 18 décembre 2017, ce collaborateur s’en est pris à lui, lui criant dessus et lui faisant des remarques injustifiées, et que le 19 décembre 2017, ce même collaborateur lui a demandé de ne plus jamais lui dire bonjour, ni de lui tendre la main ;

— un courriel adressé le 25 décembre 2017 par le salarié à M. [N] dans lequel il lui demande de le planifier en fonction de sa qualification de chef de service de sécurité incendie et se plaint de subir des agissements de sa part et de la part de M. [Y] constitutifs de harcèlement moral, se disant victime de dénigrement, d’humiliation, de propos injurieux et vexatoires ainsi que de reproches injustifiés ;

— un document du 26 décembre 2017 indiquant qu’à 12 heures, M. [N] a signifié à M. [G] sa mise à pied à titre conservatoire « suite à des bavardages en arrière-caisse » ;

— un courriel adressé le 12 janvier 2018 à M. [N] intitulé « demande de réconciliation » dans lequel M. [G] lui présente ses sincères regrets pour les « fâcheux episodes que l’on vit depuis un moment », lui proposant de mettre tout à plat pour repartir sur de nouvelles bases ;

— les rapports d’incidents concernant le salarié portant sur les faits du 19 janvier 2018 qui émanent de MM. [N], [Y] et de M. [P] [F] :

* dans son rapport d’incident du 19 janvier 2018, M. [N] indique qu’alerté par M. [Y] le 19 janvier 2018 sur le comportement de M. [G] au sein du magasin [2], il a demandé à ce dernier s’il était normal de quitter la surface de vente sans aviser M. [Y], M. [G] ayant répondu qu’il n’avait pas à obéir à ce dernier ;

* dans son rapport d’incident du 19 janvier 2018, M. [Y] relate que M. [G] s’est installé au PC sécurité jusqu’à ce qu’il lui explique qu’il était affecté en surface de vente, M. [G] étant alors parti faire une ronde, puis que ce dernier s’est refusé à retourner sur la surface de vente lorsqu’il le lui a à nouveau demandé ;

* dans son rapport du 24 janvier 2018, M. [P] [G] indique que le 19 janvier 2018, il est arrivé avec M. [N]. Il explique que sur sa question, M. [H] [G] a confirmé avoir refusé l’ordre donné par M. [Y] puis a fait valoir qu’il ne se sentait pas bien.

Pour sa part, l’intimé se fonde notamment sur ses courriels des 21 novembre, 21 décembre et 25 décembre 2017. Il produit également ses plannings dont il résulte qu’après la signature de l’avenant en juillet 2017, M. [G] a encore été planifié comme SSIAP 1. Ainsi, en novembre 2017, sur 9 journées planifiées, 6 étaient prévues comme SSIAP 1 et 3 comme SSIAP 2, étant souligné que selon la fiche métier, les missions et responsabilités correspondant au SSAP 1 sont moindres que celles afférentes à la qualification contractuelle de M. [G] depuis l’avenant à son contrat de travail.

Il résulte de ces éléments que M. [G] s’est régulièrement plaint à partir de novembre 2017

d’être affecté à des missions ne relevant pas de sa qualification. Pour autant, la société ne pouvait reprocher à son salarié de demander à être planifié en fonction de sa qualification. Les invectives et les agressions verbales qui sont également imputées à M. [G] dans la lettre de mise à pied ne sont pas davantage établies ; aucune pièce ne corrobore de prétendues agressions verbales de sa part et les courriels et messages de M. [G] ne révèlent aucune invective comme des injures ou des insultes mais des plaintes récurrentes de celui-ci d’être dénigré, humilié et critiqué sans raison, M. [G] finissant par qualifier ces agissements de harcèlement moral ; le courriel du 12 janvier 2018 du salarié ne contient pas d’excuses mais l’expression de simples regrets pour des épisodes qualifiés par M. [G] de fâcheux sans plus de precision, vécus par lui, M. [N] et M. [Y]. Si le refus de M. [G] de faire une ronde dans le magasin [2] le 19 janvier 2018 est établi par les rapports d’incidents, M. [G] n’a pas indiqué qu’il n’avait pas à obéir aux ordres de M. [N] mais seulement à ceux de M. [Y].

Le seul refus d’effectuer une ronde sur l’ordre de M. [Y] dans un contexte où le salarié se plaignait d’être affecté à des missions ne correspondant pas à sa qualification et d’être victime de harcèlement moral, M. [Y] étant l’une des personnes mises en cause par le salarié dans ses lettres et messages précédents, ne saurait suffire à justifier la mise à pied de 5 jours. De plus, la société, qui, sur l’attestation destinée à Pôle emploi, a mentionné un effectif de 266 salariés et était donc soumise à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur, ne le produit pas, ne permettant pas de vérifier si cette sanction était prévue par ce document et s’il fixait sa durée maximale. Or, à défaut de telles prévisions, la sanction de mise à pied est nulle.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a annulé cette sanction et condamné l’employeur à payer à M. [G] la somme de 502,56 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied et celle de 50,26 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 22 février 2018 est motivée comme suit :

« ['] Le 19 janvier 2018, vous étiez de service de 14h00 à 20h00.

La composition de l’équipe sécurité était celle-ci :

— Chef d’équipe incendie (SSIAP2) et sûreté M. [Y]

— Agents de sécurité incendie Mr [G] (SS1AP 1 et 2) c’est dire vous et M. [Z] (SSIAP1).

— M. [R] [L] agent de sécurité (sûreté).

Dès le début de votre vacation soit à 14h10, le 19 janvier 2018, vous avez une nouvelle fois refusé de travailler, ce qui est un acte d’insubordination.

En effet, vous êtes resté au PC de longs moments. Vous avez effectué quand même quelques ronde, mais à des horaires non prévus par votre chef d’équipe. C’est-à-dire que vous partiez en ronde quand ce n’était pas votre tour et vous reveniez de ronde au moment où vous auriez dû partir en ronde. De faite, vous faisiez ce que vous aviez envie de faire, sans vous préoccuper des demandes de votre chef d’équipe, ni des missions et tâches régulières à effectuer. Là encore, ceci est un acte d’insubordination.

De plus, votre chef d’équipe vous a demandé d’aller soutenir vos collègues qui devaient accompagner au PC, un individu suspecté de vol à l’étalage, là encore vous avez refusé d’exécuter la mission demandée par le chef d’équipe. C’est encore un acte d’insubordination.

M. [Y] votre chef d’équipe au regard de la situation de blocage que vous-même aviez créé, a pris la décision d’appeler M. [N], votre cadre d’exploitation. A l’arrivée de votre cadre d’exploitation et de son adjoint, ils n’ont pu que constater que vous étiez confortablement installé au PC du 1 étage. Vous étiez en train d’utiliser votre téléphone portable sans autorisation de votre chef d’équipe au lieu d’être dans le magasin dans la surface de vente à effectuer vos missions. C’est encore un acte d’insubordination.

Toujours en présence des deux responsables d’exploitation et de votre chef d’équipe, malgré leurs demandes répétées, vous avez persisté de refuser de travailler.

Pour autant vous avez poussé votre audace, en demandant à votre cadre d’exploitation de modifier votre planning en fonction de vos dates de travail chez votre autre employeur.

Autre employeur, que vous ne nous avez jamais déclaré. Nous vous rappelons, qu’à la signature de votre contrat de travail le 21 novembre 2016, vous avez attesté ne pas être embauché chez un autre employeur, ni dans une quelconque entreprise sous-traitante, qui travaillerait pour notre entreprise [1]. Ce qui est une entorse à nos relations contractuelles.

Lors de l’entretien, vous avez confirmé les écrits de votre courrier du 22 janvier 2018 :

— Vous prétendez devoir travailler uniquement en qualité chef d’équipe au regard de votre qualification de SSIAP2 chef d’équipe .

— Nous vous rappelons que ce jour-là votre poste était agent de sécurité incendie SS1AP1. En effet, en présence de M. [Y], au regard de son ancienneté (1996), de son expérience incontestable, il est naturellement le chef d’équipe quand vous êtes tous les deux présents. Nous vous rappelons que, quand il y deux chefs d’équipe, l’un est chef et l’autre exerce en qualité d’agent, ce qui était le cas ce jour-là. Nous vous rappelons aussi, que vous possédez ainsi que M. [Y] les deux diplômes SSIAP 1 et 2, ce qui est une obligation de la réglementation pour être chef d’équipe Donc nous étions parfaitement en règle sur ce sujet. Donc, en présence de M. [Y], il ne vous appartenait pas de diriger l’équipe et il était parfaitement normal que le chef d’équipe vous demande d’effectuer du travail d’agent.

Nous avons le ressenti que vous voulez être le chef à la place du chef.

Vous prétendez que les missions confiées par votre chef d’équipe ne sont pas conformes au regard de votre qualification de SSIAP2 chef d’équipe. Nous vous rappelons que la circulaire IOCD1115097C, dit « en outre, le chef d’équipe et un agent de sécurité au moins ne doivent pas être distraits de leurs missions spécifiques ». C’est à dire, que votre chef d’équipe vu qu’il avait un autre agent de sécurité incendie, autre que vous, était en droit de vous demander des missions d’agent de sécurité incendie ou des missions d’agent de sûreté. De plus, nous rappelons que vous possédez une carte d’agent de sécurité en cours de validité délivrée par le CNAPS (conseil national des activités privées de sécurité), haut autorité de la sécurité. En conséquence de quoi, cette carte vous autorise à faire des missions de sécurité/sûreté. Pour obtenir cette carte, il vous a fallu faire une démarche incendie, alors pourquoi avoir fait la demande d’une carte professionnelle d’agent de sécurité, puisque les agents de sécurité incendie n’ont pas l’obligation d’obtenir cette carte professionnelle pour exercer. Pourquoi aussi avoir postulé chez nous, comme agent de sécurité magasin arrière caisse, puisque vous prétendez vouloir uniquement travailler en qualité d’agent de sécurité incendie.

Nous vous rappelons aussi que, certains personnels [2], sont détenteurs du SS1AP1, pour autant ils ne font pas d’incendie, ils font leur métier de vendeur ou autre.

Par ailleurs, vous avez confirmé lors de l 'entretien, votre courrier du 22 janvier 2018 que nous avons reçu au plus tôt le lendemain, dans lequel vous fait valoir votre droit de retrait. Vous avez soutenu à l’entretien avoir usé de votre droit de retrait au motif que vous craigniez pour votre santé. Vous avez visiblement abandonné tous les autres motifs décrits dans votre courrier, puisque vous n’en avez pas fait état et cela même quand la question vous a été posée. Donc vous avez usé de votre droit de retrait au seul motif que votre santé était en danger. En effet vous prétendez avoir eu des palpitations, des vertiges et même un peu de fièvre, sans même avoir pris votre température à l’aide d’un thermomètre. Vous avez donc sans autorisation quitté votre lieu de travail à 19h20, le 19 janvier 2018. Pour autant, à ce jour nous n’avons pas reçu de votre part le moindre certificat ou avis d’arrêt de travail, qui tenteraient de corroborer votre usage de votre droit de retrait. De plus, vous étiez convoqué devant notre médecin du travail le 02 janvier 2018. Visiblement au médecin du travail, vous ne lui avez signalé aucun de vos soi-disant problèmes de santé, comme vous avez évoqué, lors de l’entretien et de votre courrier du 22 janvier 2018. Vous avez seulement évoqué un problème de mal-être. Le médecin du travail n’a émis aucune restriction, ni aucun interdit, ni aucune inaptitude médicale temporaire ou définitive.

Nous contestons donc, votre usage de droit de retrait. En conséquence de quoi, nous considérons que vous êtes en abandon de poste, puisqu’à ce jour, vous n’avez pas fourni de justificatif valablement recevable, concernant votre état de santé.

Dans ces conditions et en conséquence de quoi, nous sommes contraints de rompre nos relations contractuelles et par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce courrier prendra effet dès sa première présentation par les services de la poste. Votre licenciement étant qualifié de cause réelle et sérieuse, vous devez effectuer votre préavis de 1 mois. La date de présentation de ce courrier par les services de la poste, servira aussi de départ de votre préavis. ['] »

La société conclut à l’infirmation du jugement ayant retenu que M. [G] a subi un harcèlement moral et que son licenciement, notifié dans ce contexte, est nul. Elle fait valoir :

— que ce n’est qu’après la rupture de son contrat que M. [G] a invoqué un harcèlement moral dans le but de neutraliser les conséquences de la violation de ses propres obligations, en ajoutant des mentions manuscrites sur les copies des courriels adressés à sa hiérarchie ;

— qu’il jamais subi de dégradation de ses conditions de travail, ni d’altération de sa santé mentale ou de son avenir professionnel ;

— que M. [G] ne rapporte pas la preuve du harcèlement, le jugement s’étant pour l’essentiel basé sur les propres écrits de M. [G] et ce dernier se bornant à produire des attestations dont elle conteste la valeur probante ainsi que des éléments émanant de tiers qui n’ont rien pu constater puisqu’ils n’étaient pas présents sur le lieu de travail ;

— que c’est M. [G] qui a eu un comportement harceleur et agressif à l’encontre de ses collègues et de sa hiérarchie, mécontent qu’elle refuse d’aménager ses horaires de travail afin de lui permettre d’exercer parallèlement un autre emploi, en violation de la réglementation ;

— que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, les faits détaillés dans la lettre de licenciement étant incontestables et prouvés.

M. [G] affirme avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral, arguant :

— que son employeur a longuement refusé de lui faire signer un avenant en tant que SSIAP 2 alors qu’il s’y était engagé à son embauche et l’a placé dans des conditions de travail humiliantes, en le planifiant régulièrement sous les ordres de ses subordonnés, sans respect de sa qualification ;

— qu’il a dénoncé cette situation auprès de son employeur qui n’a répondu à ses alertes que par le silence et le mépris, manquant à son obligation de sécurité ;

— que le harcèlement s’est aggravé après la signature de l’avenant : il a été menacé de licenciement, ne se voyait plus attribuer ses tenues vestimentaires ni ses congés, puis sa qualification n’était même plus précisée sur ses plannings et il a subi une mise à pied injustifiée ;

— que ces agissements ont eu pour effet une dégradation de son état de santé physique et mental ;

— que son licenciement est fondé sur des motifs artificiels à l’appui desquels la société n’apporte aucun élément de preuve autres que les allégations de deux collègues qui le harcelaient ;

— que la société l’avait en outre déjà sanctionné, de façon injustifiée, pour une partie de ces faits.

Il soutient que son licenciement résultant d’agissements constitutifs de harcèlement moral et de mesures discriminatoires est nul.

Si M. [G] évoque avoir subi des mesures discriminatoires, il ne précise pas le motif prohibé par la loi sur la base duquel il aurait été discriminé. Il ne présente pas d’élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1134-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] présente les éléments suivants :

— alors que lui était annoncé à son embauche un poste de SSIAP 2, la société lui a fait signer un premier contrat en qualité d’agent de sécurité :

Le contrat de travail conclu par les parties à effet du 23 novembre 2016 porte sur un emploi d’agent de sécurité mais l’allégation selon laquelle l’employeur aurait annoncé ou promis à M. [G] un poste de SSIAP 2 ne résulte que des propres courriels de l’intéressé, le fait qu’il ait été titulaire dès son embauche des formations nécessaires, qu’il ait rapidement été planifié en tant que SSIAP 2 et qu’un avenant ait été signé debut juillet 2017 étant insuffisant à corroborer un tel engagement ou une telle promesse. Le fait invoqué n’est pas établi.

— il a dénoncé la situation d’être planifié sur des postes ne correspondant pas à sa qualification et sous les ordres de ses subordonnés ainsi que d’être harcelé ;

M. [G] produit plusieurs documents adressés à sa hiérarchie (courriel du 8 juillet 2017, courriel du 21 novembre 2017, lettre du 28 novembre 2017, courriel du 2 décembre 2017, courriel du 26 décembre 2017 et lettre du 30 décembre 2017 entre autres) dans lesquels il demande à sa hiérarchie de respecter ses engagements, se plaint de ne pas être planifié comme chef de sécurité incendie, d’être prévu sous les ordres de ses subordonnés, en particulier le 21 novembre 2017, et de subir un harcèlement moral lié notamment à sa planification sur le site. Il communique ses plannings, dont ceux de juillet, août, septembre et octobre 2017 sur lesquels M. [G] est souvent planifié comme SSIAP 1 et celui de novembre 2017 où sur 9 journées planifiées, M. [G] n’est prévu comme SSIAP 2 que sur 3 jours, étant affecté en tant que SSIAP 1 le restant des journées. Il verse aussi des photographies des tableaux journaliers des plannings du 12 novembre 2017 au 19 janvier 2018 dont aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité qui confirment les allégations de M. [G] concernant le fait qu’il était placé sous la responsabilité de collègues moins qualifiés, comme sur la journée du 21 novembre 2017. Il fournit également une attestation de M. [X], agent de la société qu’il a quittée en août 2017 selon laquelle en sa présence, à chaque fois que M. [Y] travaillait avec M. [G], l’équipe de sécurité était dirigée par M. [Y], SSIAP 2. Il précise que si ce dernier partait en pause, il se faisait remplacer par un autre agent et que M. [G] était placé souvent sous les ordres d’un ADS ou d’un SSIAP 1.

La planification de M. [G] sur des postes ne correspondant pas à sa qualification et sous les ordres de subordonnés est établie, de même que la dénonciation par l’intéressé à plusieurs reprises de cette situation.

— son employeur n’a répondu à ses alertes que par le silence et le mépris, manquant à son obligation de sécurité :

Il résulte des pièces produites par M. [G] que la société a gardé le silence et n’a pas agi face à ses courriels et lettres de dénonciation hormis le fait que son responsable hiérarchique a répondu par des messages dédaigneux et moqueurs. Le 9 juillet 2017, M. [N] s’est ainsi adressé en réponse à M. [G] : « Dans le mythe de la caverne, un lueure de de lumière ne signifie pas ipso facto le far West. Vous avez l’art de la dérision et de la contrition et mon mail n’est pas un dépotoir de réconciliation. Je vous invite fermement au respect de mon outils professionnel. Je vous invite à plus d’ingéniosité dans votre diatribe littéraire. ». Le 14 juillet 2017, M. [N] lui a envoyé le courriel suivant : « Mon téléphone n’est pas un outil de gestion de vos caprices ».

— lors de la signature de l’avenant, il a été menacé d’être licencié s’il ne cessait pas ses demandes et ses courriers :

Le fait n’est pas établi, ne reposant que sur un courriel de M. [G] sans être corroboré par d’autres éléments.

— du jour au lendemain, il ne s’est plus vu attribuer ses tenues vestimentaires et ses congés :

Le fait allégué concernant les tenues n’est pas établi par les pièces produites par M. [G].

En revanche, le refus de congé demandé par M. [G] est justifié par le courriel de [N] du 8 décembre 2017.

— à compter de janvier 2018, sa qualification n’est plus précisée sur les plannings :

Le fait est établi par les planning de janvier 2018 et des mois suivants communiqués par M. [G].

— il a subi une mise à pied injustifiée de 5 jours :

Le fait est établi par les énonciations qui précèdent.

— il a été licencié le 22 février 2018 en raison notamment de faits survenus le 19 janvier 2018 alors qu’il s’est vu notifier sa mise à pied disciplinaire le 24 janvier 2018. Le fait est établi.

— les agissements de l’employeur ont eu pour effet une dégradation de sa santé :

M. [G] produit un avis d’arrêt de travail du 27 décembre 2017, un compte-rendu de la médecine du travail mentionnant en date du 2 janvier 2018 un mal-être en relation selon le salarié avec des situations vécues comme humiliantes, le médecin notant qu’une explication avec la DRH semble nécessaire, et un certificat du 5 janvier 2018 de son médécin traitant suivant selon lequel M. [G] lui a souvent parlé de relations difficiles avec son employeur, entraînant une anxiété généralisée.

Les faits matériellement établis (la planification de M. [G] sur des postes ne correspondant pas à sa qualification et sous les ordres de subordonnés avec dénonciation par l’intéressé à plusieurs reprises de cette situation, l’absence de réponse et de réaction de l’employeur face à ces dénonciations sauf les messages moqueurs et dédaigneux de son supérieur, le refus de congé, l’absence de mention de la qualification sur les plannings à partir de janvier 2018, la mise à pied injustifiée et le licenciement) auxquels s’ajoute la dégradation de l’état de santé de M. [G]

laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés en réponse par la société.

— sur les planifications de M. [G] :

La société conteste que M. [G] ait été placé sous les ordres de ses subordonnés, fait valoir que les postes de SSIAP 1 ou 2 n’existent pas et critique l’attestation de M. [X] comme provenant d’une personne déloyale.

Sur ce dernier point, la société prétend que M. [X] a été en absence irrégulière pendant plusieurs semaines, qu’il n’allait pas chercher ses courriers pour essayer de faire croire qu’il ne recevait pas ses plannings et a pris acte de la rupture de son contrat de travail après la notification de son licenciement. Mais elle ne produit aucun élément au soutien de ses allégations alors que l’attestation de M. [X] est corroborée par des éléments objectifs (plannings, tableaux journaliers de plannings). Elle prétend aussi que M. [X] confond le rôle de M. [Y], chef de poste [2] SDF et chef d’équipe sécurité, mais n’assortit cette contestation d’aucun élément de preuve sérieux alors que selon la lettre de licenciement, M. [Y] était chef d’équipe incendie (SSIAP 2). Il a déjà été relevé que l’allégation de la société selon laquelle les terminologies SSIAP 1, SSIAP 2, SSIAP 3 désignent uniquement des degrés de connaissance sanctionnés par un certificat et non des postes de travail est démentie par les plannings élaborés par l’employeur planifiant le salarié à des fonctions SSIAP1 ou 2. Et la société n’apporte aucun élément pour contredire et expliquer la planification de M. [G] sous les ordres de ses subordonnés.

La société ne prouve pas que ses agissements en matière de planification de M. [G] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur l’absence de réponse et de réaction de l’employeur face aux dénonciations faites sauf les messages moqueurs et dédaigneux de son supérieur :

Si la société fait valoir que M. [G] n’a invoqué un harcèlement moral qu’après son licenciement en ajoutant des mentions manuscrites sur les copies des courriels adressés à sa hiérarchie, cette assertion est contredite par les nombreuses pièces produites par M. [G] dont il résulte qu’il s’est régulièrement plaint de ses conditions de travail, notamment de ses planifications, et qu’il a fait état d’un harcèlement moral de manière dactylographiée, à l’intérieur de courriels qu’il a rédigés, en particulier en décembre 2017. Or, la société ne s’explique pas sur son absence de réaction face à ces dénonciations, se bornant à contester tout dénigrement, toute diffamation et humiliation, alors qu’en sa qualité d’employeur, elle était tenue à une obligation de sécurité la contraignant à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Elle ne justifie par ailleurs d’aucune mesure concrète. Elle prétend que M. [N] n’a jamais tenu à l’égard de M. [G] de propos injurieux et vexatoires mais ne s’explique nullement sur les termes moqueurs et dédaigneux employés par celui-ci dans ses messages ci-dessus rappelés, le simple fait que M. [G] ait beaucoup écrit à son supérieur ne pouvant justifier de telles réponses.

Elle ne prouve pas que son absence de réaction et les dires de M. [N] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que de tels agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur le refus de congé :

La société ne s’explique pas dans la partie discussion de ses écritures sur ce point. Dans son courriel, M. [N] a justifié son refus par le non-respect du délai d’un mois avant le départ effectif pour faire la demande mais la société ne prouve pas la réalité de cette règle au sein de l’entreprise.

La société ne démontre pas que cet agissement n’est pas constitutif d’un harcèlement et que le refus de congé était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur l’absence de mention de qualification sur les plannings à partir de janvier 2018 :

La société ne s’explique pas sur ce point. Elle ne prouve pas que cet agissement n’est pas constitutif d’un harcèlement et que sa décision d’établir de tels plannings était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur la mise à pied injustifiée :

Celle-ci ayant été jugée injustifiée et annulée, la société ne prouve pas que cette sanction n’est pas constitutive d’un harcèlement et que sa décision à ce titre était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur le licenciement :

Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, celui-ci est motivé par des actes d’insubordination de M. [G] le 19 janvier 2018 (être resté longtemps au PC en faisant quelques rondes à des horaires non prévus par le chef d’équipe, refus d’exécuter la mission d’accompagner au PC un individu suspecté de vol puis présence au PC en utilisant un téléphone portable sans autorisation au lieu d’effectuer ses missions dans la surface de vente), par sa demande de modification de planning en fonction de dates de travail chez un autre employeur non déclaré, par son exercice injustifié de son droit de retrait et par son abandon de poste.

La société produit :

— le rapport d’incident de M. [N] déjà évoqué qui indique qu’alerté par M. [Y] sur le comportement de M. [G], il a demandé à ce dernier s’il était normal de quitter la surface de vente sans aviser M. [Y], ce à quoi M. [G] a répondu qu’il n’avait pas à obéir à ce dernier puis lui a demandé de modifier son planning par rapport à son autre emploi et est ensuite parti en disant qu’il était malade et devait aller chez un médecin, faisant enfin valoir son droit de retrait par texto ;

— le rapport d’incident du 19 janvier 2018 de M. [Y] déjà évoqué selon lequel M. [G] s’est installé au PC sécurité jusqu’à ce qu’il lui explique qu’il était affecté en surface de vente, M. [G] étant alors parti faire une ronde, puis ce dernier s’est refusé à repartir sur la surface de vente lorsqu’il le lui a à nouveau demandé ;

— la lettre du 22 janvier 2018 de M. [G] dans laquelle il indique qu’il a refusé les missions confiées par M. [Y] car n’entrant pas dans ses attributions, que M. [N] lui a ri au nez alors qu’il ne se sentait pas bien, éprouvant des palpitations et vertiges, et qu’il a décidé d’user de son droit de retrait pour éviter tout accident ou dommmage pour sa santé et pour faire cesser « ces pratiques de harcèlement » ;

— le rapport de M. [P] [G] du 24 janvier 2018 déjà cité.

Un même fait ne peut justifier deux mesures disciplinaires successives.

La société ne pouvait justifier le licenciement du salarié par son insubordination du 19 janvier 2018 dès lors qu’elle a d’ores et déjà voulu justifier la mise à pied du 24 janvier 2018 par ce même fait (la société indiquant en page 35 de ses écritures, dans le paragraphe relatif à cette sanction, que « les faits visés par la sanction notifiée le 24 javier 2018 sont prouvés par la relation qui a été faite le 19 janvier par l’encadrement, et par un des intervenants [P] [G] ») et venait de motiver cette sanction de mise à pied par le refus d’aller en surface de vente dans ce magasin, soit la même insubordination que celle visée dans la lettre de licenciement.

Le licenciement est également fondé sur la demande de modification de planning mais le rapport de M. [N] est insuffisant à établir ce fait.

Le licenciement est enfin fondé sur l’exercice injustifié selon la société du droit de retrait de M. [G] et l’abandon de poste de celui-ci, faute de justificatif. Le conseil de prud’hommes a retenu, à l’appui de sa decision non critiquée par un appel incident de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre du droit de retrait, que celui-ci n’était pas justifié. Il résulte par ailleurs des bulletins de salaire de M. [G] que le salarié a été en absence à compter des faits du 19 janvier 2018 sans fournir de justificatif médical, en l’absence de tout arrêt de travail médicalement prescrit.

Cependant, l’exercice non justifié de son droit de retrait par M. [G] et son absence injustifiée sont survenus dans un contexte de harcèlement moral. Par ailleurs, le licenciement est fondé pour partie sur un fait non établi et pour le reste a sanctionné le salarié à raison de faits pour lesquels il venait à peine d’être déjà sanctionné. Dès lors, la société ne prouve pas que sa décision de licencier M. [G] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient que M. [G] a été victime d’agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement de M. [G], qui s’inscrit dans la ligne des agissements de harcèlement moral et qui relève lui-même d’un tel agissement doit être annulé, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article parmi lesquelles la nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’occurrence, au regard de l’âge de M. [G] (né en 1967), de son ancienneté dans l’entreprise remontant au 23 novembre 2016, de ses salaires des six derniers mois sur la base du salaire mensuel de 1 866,63 euros, de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation professionnelle et financière après son licenciement, la société est condamnée à lui payer la somme de 11 199,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné à la société de rembourser les indemnités de chômage versées à M. [G] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage.

Sur la remise d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi devenu France travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif, les intérêts au taux légal et le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire

Le jugement est confirmé en ce qui concerne la remise des documents précités et les dispositions relatives aux intérêts au taux légal. Le présent arrêt étant confirmatif, la demande de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire ne peut qu’être rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société est condamnée aux dépens d’appel, à payer à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour ;

Ajoutant :

Condamne la société [1] privée aux dépens d’appel et à payer à M. [G] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Rejette toute autre demande.

La Greffière Le Président