Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 19 MAI 2026

(n° ,17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10258 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CG2XY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/06519

APPELANTE

Madame [L] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Céline DARREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : R188

INTIMEE

S.A. [Adresse 2] [A]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Caroline HEUSELE, avocat au barreau de PARIS, toque : B513

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 janvier 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [C] a été engagée par la société [1] [F] [A] (ci-après la société) à compter du 8 août 2000 en qualité de conseillère de vente.

Par avenant du 9 juin 2014, son temps de travail a été fixé à 22 heures par semaine.

En dernier lieu, elle exerçait ces fonctions au statut employé, niveau 3, échelon 2.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires.

La société [Adresse 4] maison [F] [A] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 29 octobre 2019, Mme [C] a été victime d’un accident du travail reconnu par l’assurance maladie.

A compter de cette date, elle a été placée en arrêt de travail.

Par lettre du 6 janvier 2020 de son conseil, la salariée a dénoncé auprès de la société une situation de harcèlement moral et a sollicité notamment qu’une enquête contradictoire soit diligentée et qu’un processus de médiation lui soit proposé. Elle a indiqué effectuer des heures supplémentaires.

Par lettre du 21 janvier 2020, la société a contesté tout harcèlement moral et a indiqué avoir saisi le comité social et économique (ci-après CSE) aux fins d’enquête. Elle a également contesté la réalisation d’heures supplémentaires.

Par lettre du 16 juillet 2020, la société a indiqué à la salariée que le CSE avait conclu à une absence de situation de harcèlement moral.

Le 7 août 2020, la salariée a déposé plainte à l’encontre de Mme [B] et de Mme [N] de la société.

A la suite d’une visite de reprise du 1er juin 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en précisant : ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Par lettre du 15 juin 2021, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 juin.

Par lettre du 30 juin 2021, elle a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 1er juin 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande reconventionnelle et a condamné la salariée aux dépens de l’instance.

Mme [C] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 10 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [C] demande à la cour de :

Sur l’exécution du contrat de travail :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de réparation d’une situation de harcèlement moral/souffrance au travail ;

Statuant à nouveau,

— condamner le [2] [T] à lui payer la somme de 20 000 euros nets au titre de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a deboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une violation de l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux par le [Adresse 5] ;

Statuant à nouveau,

— condamner le [3] à lui payer la somme de 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail par le [Adresse 5] ;

Statuant à nouveau,

— condamner le [3] à lui payer la somme de 10 000 euros nets au titre de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d’heures complémentaires non payées pour la période du 26 juillet 2018 au 29 octobre 2019 ;

Statuant à nouveau,

— condamner le [Adresse 5] à lui payer les sommes de :

* 831,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

* 83,16 euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

* 8 800 Euros nets (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Sur le licenciement :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé valide son licenciement ;

Statuant à nouveau,

— juger son licenciement nul et de nul effet ;

— condamner le [3] à lui payer la somme de 51 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel de Paris ne retient pas la nullité du licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé ' le licenciement de Madame [C] ' ; Statuant à nouveau,

— condamner le [Adresse 5] à lui payer la somme de 37 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause, sur la rupture du contrat de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une procédure de licenciement brutale et vexatoire ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause :

— condamner le [Adresse 5] à lui transmettre les bulletins de salaire relatifs aux heures complémentaires et supplémentaires non payées ainsi qu’une nouvelle attestation [5] ;

— condamner le [Adresse 5] aux entiers dépens ;

— condamner le [3] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 février 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [Adresse 4] maison [Adresse 6] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

— condamner Mme [C] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [C] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Mme [C] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et invoque à ce titre les faits suivants :

— des invectives autoritaires sur le rayon ou hors rayon et des convocations régulières dans le bureau de Mme [N] ;

— des reproches infondés ;

— des accusations infondées et régulières, directes ou indirectes ;

— une pression permanente entrainant un stress et une souffrance au travail ;

— des propos déplacés avec un ton impératif (voire sous la forme de cris) ;

— une dépréciation de son implication dans son travail et une mise en cause de sa loyauté ;

— une annulation, en août 2019, d’une formation en anglais, sans la prévenir et sans justification ;

— une suppression, en août 2019, d’un challenge de vente sans aucune explication donnée ;

— des accusations infondées au sujet de la diffusion d’une feuille de suivi de « co-développement » auprès des représentants du personnel.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’annulation d’une formation en anglais

Il est matériellement établi par les pièces produites aux débats par la salariée (pièces 41 et 42) que son inscription à une formation en anglais lui a été confirmée par courriel du

9 août 2019 puis que sa désinscription lui a été confirmée par un courriel du 30 août 2019.

Sur la suppression du ' challenge de vente '

La salariée reproche à la société d’avoir décalé les dates de ce challenge qui lui aurait permis de bénéficier d’une récompense sans l’en avertir.

Il est matériellement établi par les pièces produites aux débats par la salariée (pièces 43 et 44) qu’un challenge a été annoncé par un courriel du 17 août 2019 pour la période du 19 août au 1er septembre permettant de gagner un cadeau d’une valeur de 145 euros et que par courriel du 3 septembre 2019, il a été indiqué que le challenge était organisé au cours de la période du 2 au 15 septembre, Mme [C] ayant adressé le même jour un courriel afin de remettre les tickets de vente lui permettant d’atteindre l’objectif fixé du meilleur chiffre d’affaires.

Sur des reproches et des accusations infondés, directs ou indirects dès le début du mois de septembre 2019

Mme [C] expose qu’au début du mois de septembre 2019, Mme [B] a distribué une ' feuille de suivi de co-développement ' auprès des salariés du rayon ' multi-féminin ', rayon auquel elle était affectée. Elle soutient que ce document conduisait les conseillères de vente du rayon à se surveiller mutuellement, que seuls les quatre membres de son équipe y était soumis et qu’elle a légitimement refusé de renseigner ce document conduisant à une évaluation et à un contrôle constant entre collègues. Elle indique avoir été convoquée par Mme [B] le 18 septembre 2019 et avoir été accusée d’avoir transmis ce document aux représentants du personnel sur un ton inapproprié. Elle souligne avoir connu une violente poussée de tension.

Elle produit aux débats :

— la feuille d’évaluation comportant douze comportements souhaités et des items : ' toujours, souvent, parfois et jamais ' ;

— une attestation de Mme [R], conseillère de vente, se disant ' élue ' affirmant que Mme [C] les a alertés sur le fait que Mme [B] a distribué aux conseillers de vente de son équipe ce document et qu’ils sont allés rencontrer cette dernière pour lui demander de cesser cela ;

— un écrit de la salariée décrivant notamment son rendez-vous avec Mme [B].

La cour constate que l’attestation de Mme [R] rapporte les dires de la salariée quant à la remise de ce document et est insuffisamment circonstanciée, la date des faits n’étant pas précisée, et que l’écrit de Mme [C] constitue ses propres dires.

La cour retient en conséquence qu’il est matériellement établi que la société a remis à la salariée la feuille d’évaluation.

Sur une pression permanente provoquant un stress et une souffrance au travail

Mme [C] expose que Mme [B] la surveillait comme une enfant, qu’elle venait dans le rayon pour la surveiller, se positionnant devant elle avec les bras croisés, ce en plus de ses nombreux appels et convocations.

Elle produit à ce titre des attestations de Mme [K], Mme [V] et M. [Y]. Mme [K], ancienne conseillère de vente, décrit le comportement de ' [S] ', Mme [B], à son égard, et non à l’égard de Mme [C]. Mme [V], conseillère de vente et déléguée syndicale, affirme avoir accompagné la salariée à un rendez-vous avec Mme [B] et Mme [N] et avoir constaté que Mme [N] a évoqué la crise de tension de Mme [C] en levant les yeux au ciel puis ' a positionné ses doigts au-dessus de sa tête ' oreille de lapin ' pour signifier que ce n’était rien de grave ' ce qu’elle considère comme une attitude irrespectueuse et méprisante à l’égard de Mme [C]. M. [Y], responsable de boutique, affirme avoir été témoin du harcèlement subi par Mme [C] quelques temps avant son départ en retraite ' à travers selon moi, des pressions psychologiques notament au travers d’un sévère contrôle des heures de ses prises de fonctions et de contrôle de ses poses à travers la journée qui selon moi étaient respectées. (…) De plus, j’ai pu observer Madame [L] [W] en larmes suite au passage de l’un de ses responsables d’étage.'. Mme [C] verse également aux débats un échange de textos qu’elle dit émaner de Mme [V] mais aucun élément d’identification ne permet de le vérifier. Enfin, elle produit la plainte qu’elle a déposée mais qui ne constitue que ses propres dires.

En conséquence, la cour retient qu’il est matériellement établi que Mme [N] a eu un comportement inapproprié à l’égard de la salariée en ironisant à propos de sa crise de tension et que Mme [C] faisait l’objet d’une surveillance pour ce qui concerne ses horaires de travail.

Sur des invectives autoritaires sur le rayon ou hors rayon et des convocations régulières dans le bureau de Mesdames [B] et [N]

Mme [C] expose que Mme [B] lui téléphonait sans arrêt et l’interrompait régulièrement lors de ses ventes. Elle indique avoir été convoquée à six reprises par Mme [N] et Mme [B] en l’espace d’un mois.

A l’appui de l’allégation de la répétition de rendez-vous, Mme [C] produit deux pièces qui ont trait au rendez-vous du 14 octobre 2019, un échange de textos avec Mme [V] qui évoque un rendez-vous ' mardi 29 ' et une invitation à un rendez-vous dans le bureau de Mme [N] le 29 octobre 2019. La salariée n’établit pas ainsi qu’elle a été convoquée à six reprises en l’espace d’un mois mais seulement à deux reprises en 15 jours. Mme [C] ne produit aucune pièce au soutien d’appels téléphonique répétés l’interrompant dans son travail.

Mme [C] expose ensuite que lors des rendez-vous, Mme [B] ' lui mettait la pression ' et l’intimidait. Elle produit sa plainte qui constitue ses propres dires et l’attestation de Mme [V] précédemment analysée qui a établi un comportement inapproprié à l’égard de la salariée.

Mme [C] indique que lors de ces rendez-vous, ses supérieures hiérarchiques étaient violentes et vise à ce titre l’attestation de Mme [V]. Dans cette attestation, Mme [V] indique ' A quoi [X] me rétorque qu’elle me tolère dans son bureau et elle me demande de me taire sinon elle obligerait à sortir. [X] a continué son monologue décousu et de façon agressive. ' après qu’elle a indiqué à Mme [N] que son comportement était méprisant et irrespectueux à l’égard de Mme [C].

Mme [C] expose également que lors du premier rendez-vous du 18 septembre 2019, elle a eu une importante hausse de tension. Mais elle ne produit à l’appui de ce fait allégué qu’un écrit de sa part qui constitue ses propres dires (pièce 50).

Elle fait valoir que lors du dernier rendez-vous le 29 octobre 2019, elle a eu un important malaise. Elle produit à ce titre la déclaration d’accident du travail et un document établi par le service médical du bon marché. Ces deux documents établissent qu’elle a subi une ' poussée hypertensive et malaise avec [6] après convocation à un entretien professionnel '.

La cour retient en conséquence que Mme [C] établit matériellement les faits suivants :

— un comportement inapproprié et agressif de Mme [N] lors du rendez-vous du 14 octobre 2019 ;

— un malaise survenu dans le cadre d’un entretien professionnel avec la directrice adjointe de la mode femme.

Sur une dépréciation de son implication dans son travail et une mise en cause de sa loyauté consistant notamment en une rétrogradation dans ses fonctions fin octobre 2019

Mme [C] expose qu’à compter du 29 octobre 2019, Mme [N] lui a indiqué qu’elle était affectée au rayon 'denim’ sans explication et sans délai alors que sont affectés à ce rayon des salariés plus jeunes car ce service impose le déplacements de cartons lourds. Elle soutient que Mme [B] a souhaité la sanctionner et la brimer sans aucune justification, dans le seul but de la déstabiliser. Elle souligne qu’elle a toujours donné entière satisfaction à son poste.

Elle produit à ce titre des entretiens d’évaluation des années 2018 et 2019 élogieux. Elle verse également aux débats un texto d’une personne qu’elle présente comme une de ses collègues. Cependant, cette pièce n’est pas authentifiée et aucun élément ne permet d’établir que son auteur est une collègue de travail de la salariée.

La cour retient comme matériellement établi le fait que Mme [C] a été mutée au rayon ' denim ' à la fin du mois d’octobre 2019 et qu’elle donnait toute satisfaction à son poste de travail.

Par contre, Mme [C] n’établit pas matériellement l’existence d’une rétrogradation, aucun élément n’étant produit à ce titre.

Sur la réalisation d’une enquête en mars 2020 à la demande du conseil de Mme [C] sans satisfaire aux exigences d’impartialité

Mme [C] souligne que l’enquête n’a été réalisée qu’à la demande de son conseil. Elle conteste les conditions dans lesquelles l’enquête a été réalisée en faisant valoir que :

— elle a été convoquée pour une première réunion d’enquête le 11 mars 2020 et a demandé par courriel du 6 mars 2020 à être assistée par une personne de l’entreprise et a précisé qu’elle souhaitait la présence du médecin du travail, de l’inspection du travail et du service médical de la société ce qui a été refusé par la responsable des ressources humaines dans un courriel du 9 mars 2020 ;

— l’élue du CSE ayant participé à l’enquête appartient au collège des cadres ;

— elle n’a pas pu s’exprimer en raison d’une paralysie faciale et du port du masque dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid 19, elle a remis un écrit qui n’est qu’imparfaitement retranscrit ;

— les salariés témoins des faits n’ont pas été entendus par la commission d’enquête ;

— une confrontation entre elle-même, Mme [N] et Mme [B] n’a pas été organisée malgré sa demande, ce dont elle déduit que l’enquête a méconnu les exigences d’impartialité et n’est pas complète de sorte que la cour n’est pas tenue par la conclusion de cette enquête.

La cour constate que Mme [C] ne met pas en exergue dans cette partie de ses écritures un agissement au titre du harcèlement mais critique les conditions de réalisation de l’enquête pour soutenir que la cour n’est pas tenue par sa conclusion.

Sur la dégradation de l’état de santé de Mme [C]

Mme [C] produit à ce titre :

— un texto du 18 septembre émanant d’une personne se prénommant [Z] lui demandant où elle est, si elle veut qu’elle vienne la voir et lui indiquant qu’elles vont discuter et qu’elle ne doit pas s’inquiéter ; la cour constate que l’auteur du texto n’est pas authentifié ;

— les pièces déjà évoquées relatives à l’accident du travail du 29 octobre 2019 ;

— des attestations de M. [J], psychologue du travail, psychothérapeute et psychanaliste qui le 24 septembre 2020 atteste suivre Mme [C] depuis le 14 mars 2020. Il ajoute : ' Au vu de son état psychologique actuel, qui est allé jusqu’à provoquer une paralysie faciale dont elle souffre encore aujourd’hui, Madame [C] doit impérativement restée totalement déconnectée de son travail pendant encore quelques mois. J’atteste que son état psychologique ne lui permet pas de retourner dans son entreprise. Ce serait prendre trop de risque pour sa santé. (…) ' ; Le 2 mars 2021, il confirme ses dires en ajoutant : ' Malgré les progrès effectués, il est toujours nécessaire que Mme [C] reste totalement déconnectée de son activité professionnelle. Son état toujours fragile ne lui permet pas de retourner dans son entreprise, ce serait prendre trop de risque pour sa santé. Elle a notamment été victime d’une paralysie faciale, due à son anxiété, dont elle n’est toujours pas totalement remise.' ;

— un certificat du docteur [M] du 1er octobre 2020 indiquant que l’état de santé de la salariée n’autorise pas la reprise de son activité professionnelle ; un certificat du même médecin du 7 mai 2021 évoquant un ' syndrome anxio-dépressif réactionnel ' ;

— des certificats du docteur [Q], psychiatre, affirmant le 25 mai 2021 qu’il ' la trouve inapte à reprendre son poste et à travailler dans cette entreprise, je vous demanderai donc, cher confrère, de la déclarer inapte sans reclassement possible afin de préserver son intégrité physique et psychique.' et indiquant le 14 décembre 2021 suivre Mme [C] et précisant : ' Ma patiente est toujours sous traitement médical avec séances de psychothérapie à la suite de son accident de travail d’octobre 2019. Suite à un harcèlement au travail comme le cite ma patiente. Merci de prendre en compte cela afin de préserver son intégrité pysique et psychique de ma patiente afin que son état puisse s’améliorer.' ;

— un relevé de rendez-vous d’orthophonie, le dernier en date du 20 juin 2022 et une attestation du docteur [U] du 28 octobre 2025 indiquant que Mme [C] est suivie à l’hôpital depuis le mois de décembre 2024 pour la prise en charge d’une paralysie faciale.

La dégradation de l’état de santé de Mme [C] est ainsi établie.

La cour a retenu comme matériellement établis par la salariée les faits suivants :

— l’annulation de la formation en anglais ;

— l’annulation du ' challenge vente ' ;

— la remise de la ' feuille de suivi de co-développement ' ;

— un comportement inappropriée de Mme [N] à son égard ;

— un malaise survenu dans le cadre d’un entretien professionnel avec la directrice adjointe de la mode femme ;

— une surveillance pour ce qui concerne ses horaires de travail ;

— la mutation au rayon denim,

son état de santé s’étant dégradé.

Mme [C] présente ainsi des éléments de fait matériellement établis qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’annulation d’une formation en anglais

La société expose que Mme [C] a tardé à répondre à un test permettant de déterminer la formation dont elle avait besoin, que les premières dates prévues tombaient un jeudi ce que la salariée a refusé car elle travaillait les lundi, mardi et mercredi, que de nouvelles dates ont été fixées par l’organisme de formation mais pendant des vendredis ce que la salarié a refusé à nouveau.

Elle produit à l’appui de ses dires :

— des échanges de courriels (pièces 22, 23, 25, 26) qui montrent que cette formation en anglais concernaient plusieurs personnes de l’entreprise travaillant dans différents services et avec des plannings divers ;

— un courriel du 7 juillet 2018 de Mme [B] par lequel elle communique les disponibilités de Mme [C] pour suivre cette formation ;

— un courriel du 9 novembre 2018 l’informant de difficultés pour organiser les groupes ;

— un échange de courriels du 3 avril 2019 proposant trois dates fixées aux jeudi, Mme [B] indiquant qu’elle ne peut pas inscrire la salariée car elle ne travaille pas le jeudi et demandant d’autres disponibilités ;

— un courriel du 15 juillet 2019 révélant que les cours ont été annulés en avril-mai et sollicitant d’autres dates de formation possible, Mme [B] communiquant les disponibilités de Mme [C] le 16 juillet ;

— un courriel du 9 août 2019 adressé par la personne chargée de formation au sein du Bon marché à Mme [C], les dates de formation étant fixées à plusieurs vendredis et un courriel de Mme [B] du 29 août 2019 répondant que les dates ne correspondent pas à celles qu’elles avaient communiquées, que Mme [C] est de repos le vendredi et sollicitant la fixation de ces formations aux lundi, mardi, mercredi et un courriel de la chargée de formation du 30 août 2019 présentant ses excuses pour cette erreur et indiquant poursuivre ses efforts.

Au vu de ces éléments, la cour retient que la société prouve que l’annulation de la formation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la suppression du ' challenge de vente '

La société fait valoir que de tels challenges sont organisés toute l’année, que l’annulation de celui-ci est due à l’absence de deux conseillers de vente sur les quatre concernés et que Mme [C] a été informée de son report oralement.

Cependant, la société ne justifie pas de l’avertissement oral donné à la salariée avant le terme du challenge précédemment prévu non plus que de l’absence de salariés, le message de Mme [B] du 3 septembre 2019 n’expliquant pas au surplus les raisons de ce changement de dates.

La société ne peut pas valablement invoquer que tous les salariés concernés ont été destinataires du même message alors que le reproche formulé par Mme [C] est de ne pas avoir été informée de ce report.

En conséquence, la cour retient que la société ne produit pas d’élément objectif à ce titre.

Sur des reproches et des accusations infondés, directs ou indirects dès le début du mois de septembre 2019

A ce titre, la cour a retenu comme matériellement établi qu’un document intitulé ' Feuille de Suivi de co-développement 'a été remis à la salariée.

La société ne conteste pas ce fait mais soutient que cette remise résulte d’une erreur de Mme [B], ce document faisant partie d’un support pédagogique dans le cadre d’un programme de formation initié en 2018 en son sein. Elle précise que ce document a été utilisé à l’occasion de cette formation dans un but pédagogique aux fins de se coacher mutuellement sur la base du volontariat.

Afin de justifier de l’existence d’une erreur, la société invoque les comptes rendus d’entretiens effectués dans le cadre de l’enquête diligentée. Cependant d’une part, ces comptes-rendus ne sont pas signés ni même validés par le témoin entendu. D’autre part, ils ne sont pas corroborés par des attestations des personnes entendues de sorte que la cour retient qu’ils n’ont pas de valeur probante suffisante. En tout état de cause, ces comptes rendus ne mentionnent pas l’existence d’une simple erreur par exemple d’envoi dans la remise de ce document mais une décision de le diffuser.

Au surplus alors que la société indique qu’il s’agissait pour les salariés de se ' coacher ' mutuellement sur la base du volontariat, elle ne justifie pas des conditions de la remise de ce document et d’explications données à Mme [C] sur la finalité de celui-ci. Il n’est pas non plus démontré qu’elle a été avisé que ce document était utilisé sur la base du volontariat.

Ainsi la cour retient que la société ne produit pas d’élément objectif à ce titre étranger à tout harcèlement.

Sur une pression permanente provoquant un stress et une souffrance au travail

A ce titre, la cour a retenu que Mme [N] a eu un comportement inapproprié à l’égard de la salariée en ironisant à propos de sa crise de tension et que Mme [C] faisait l’objet d’une surveillance pour ce qui concerne ses horaires de travail.

La sociéte ne développe pas de moyen à ce titre et indique seulement (page 8 de ses conclusions) que concernant l’attestation de Mme [V], ' sa présentation des faits dans l’attestation est sensiblement différente que celle relatées lors de l’enquête du CSE '. La cour a retenu que les comptes rendus d’entretien produits dans le cadre de l’enquête du CSE n’ont pas de valeur probante suffisante et en tout état de cause, les dires de Mme [V] reproduits dans le compte-rendu d’entretien corroborent ce qu’elle a indiqué dans son attestation quant au comportement inapproprié de Mme [N] lors de l’entretien.

En conséquence, la cour retient que la société ne produit pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à ce titre.

S’agissant de la surveillance des horaires, la société conteste ce point en indiquant que la salariée n’apporte aucun élément concret alors qu’elle produit l’attestation de M. [Y] non contestée par l’employeur.

Ainsi la cour retient que la société ne produit pas d’élément objectif à ce titre étranger à tout harcèlement.

Sur des invectives autoritaires sur le rayon ou hors rayon et des convocations régulières dans le bureau de Mesdames [B] et [N]

La cour a retenu à ce titre comme fait matériellement établis un comportement inapproprié et agressif de Mme [N] lors du rendez-vous du 14 octobre 2019 et un malaise survenu dans le cadre d’un entretien professionnel avec la directrice adjointe de la mode femme.

La cour a précédemment retenu que la société ne produit pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement pour ce qui concerne le premier fait.

S’agissant du malaise survenu au moment du second entretien, la société indique que Mme [N] a notifié à Mme [C] son transfert à un autre espace de vente et que la salariée a eu un malaise à l’infirmerie déclarée en accident du travail.

La cour constate que la société ne s’explique pas sur les conditions de cet entretien de sorte qu’elle ne produit pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement pour ce qui concerne le second fait.

Sur une dépréciation de son implication dans son travail et une mise en cause de sa loyauté consistant notamment en une rétrogradation dans ses fonctions fin octobre 2019

La société qui ne conteste pas la mutation de la salariée au rayon Denim, soutient qu’il ne s’agit ni d’une rétrogradation ni d’une sanction mais qu’il s’agissait de protéger d’autres salariées compte tenu des difficutés relationnelles entretenues par Mme [C]. Elle fait valoir que Mme [O] et Mme [B] se sont exprimées à ce titre lors de l’enquête diligentée. Elle ajoute que l’ensemble des collaborateurs sont amenés à exercer de manière polyvalente sur des stands différents. La société conteste la moyenne d’âge énoncée par la salariée en soulignant que la moyenne d’âge est de 41 ans et que des salariés plus âgés que Mme [C] sont affectés à ce rayon. Elle conteste également le port de charges lourdes.

Si la société soutient que le changement d’affectation n’est pas une sanction, la cour relève cependant qu’elle explique cette mutation interne par le comportement de Mme [C] à l’égard de ses collègues dont sa supérieure hiérarchique, Mme [B]. Mais la société ne produit pas d’élément objectif à ce titre, la cour ayant retenu que les comptes rendus d’entretien n’ont pas de force probante suffisante.

En dernier lieu, la société soutient la validité de l’enquête diligentée par le CSE, la valeur de ses conclusions non remises en cause par l’inspection et la médecine du travail et confirmées par le fait qu’aucune suite n’a été donnée à la plainte pénale déposée.

La cour ayant précédemment retenu que les comptes rendus d’entretien réalisés par le CSE n’avaient pas de force probante suffisante, il n’y a pas lieu de statuer sur l’éventuelle partialité de l’enquête. En outre, il sera rappelé qu’il appartient à la cour dans le cadre de ce contentieux, d’apprécier si Mme [C] a été victime d’un harcèlement moral.

Aux termes de cette analyse, la cour retient que hormis pour ce qui concerne l’annulation de la formation en anglais, la société ne prouve pas par des éléments objectifs que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, Mme [C] a été victime d’un harcèlement moral.

Elle a subi de ce fait un préjudice caractérisé par les pièces médicales qu’elle produit qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 4 000 euros.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le licenciement

Mme [C] soutient à titre principal que son licenciement est nul au visa de l’article L. 1152-3 du code du travail.

La société conclut au débouté de la salarié de sa demande à ce titre.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, il est établi par les pièces médicales et notamment par le certificat du docteur [Q], psychiatre, du 25 mai 2021 précédant de six jours l’avis d’inaptitude, que l’état physique et psychique de la salariée impliquait de la déclarer inapte sans reclassement. Il est également constant que l’accident du travail est survenu en relation avec un entretien et une mutation retenus par la cour dans le cadre du harcèlement moral subi et que Mme [P] a été constamment placée en arrêt de travail à la suite de ces événements, la procédure de licenciement ayant été conduite dans le cadre d’une inaptitude liée à un accident du travail, les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail étant visées dans la lettre de licenciement.

En conséquence, la cour retient que le licenciement de Mme [C] est intervenu pour avoir subi un harcèlement moral et qu’il est nul.

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à notamment à des faits de harcèlement moral.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [C], 1 468,23 euros, de son âge, 64 ans, de son ancienneté, vingt ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [C] fait valoir qu’elle a été une salariée exemplaire pendant 20 ans et qu’elle a été licenciée brutalement en raison des agissements de l’employeur ce qui lui a causé un préjudice moral qui doit être indemnisé.

La société conclut au débouté en faisant valoir que la salariée a été licenciée pour inaptitude près de deux ans après son arrêt de travail sans caractère vexatoire de la procédure suivie.

Mme [C] ne démontre pas le caractère brutal et vexatoire de son licenciement et au surplus, elle ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l’indemnité pour licenciement nul réparant son entier préjudice au titre de la rupture de son contrat de travail, les circonstances de l’espèce et le préjudice moral en résultant.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux

Mme [C] soutient que la société a manqué à cette obligation en ce qu’elle n’a pas pris en compte son âge avant de l’affecter au rayon denim alors que ce poste impliquait de manipuler et de porter des cartons de jeans. Elle ajoute qu’elle souffrait d’une sciatique depuis 2012, que sa mutation a été décidée sans évaluation préalable des risques et sans mesure de prévention alors que la société ne pouvait pas ignorer son âge à l’époque, 63 ans. Elle ajoute que l’employeur n’a pas pris de mesure de prévention concernant le harcèlement moral.

La société ne conclut pas sur ce point.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L. 4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement(…).

Aux termes de l’article R. 4121-1 du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Il résulte de ces textes que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il lui appartient de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

La société ne justifie pas de mesure de prévention concernant le harcèlement moral. Elle ne démontre pas non plus avoir évalué le poste au rayon denim avant d’affecter la salariée

à cet espace de vente alors qu’elle était âgée de 63 ans.

En conséquence, la cour retient que la société a manqué à son obligation à ce titre et la condamne à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Mme [C] soutient que la société l’a rétrogradée brutalement en l’affectant au rayon denim. La cour a précédemment retenu que la rétrogradation n’était pas établie.

Elle fait valoir ensuite que la société a fait preuve de négligence dans le traitement des suites de son accident du travail car elle n’a pas perçu les indemnités prévoyance et a dû relancer à plusieurs reprises la société. Elle ajoute que la société a également violé son obligation de loyauté en ne lui adressant la lettre de licenciement que le 30 juin 2021 de sorte qu’elle n’a pas pu bénéficier de ses droits à retraite au mois de juillet 2021 et que sa situation n’a pas été régularisée avant le 31 décembre 2021 de sorte qu’elle n’a perçu aucune somme au titre du mois de juillet 2021 et seulement 400 euros au titre de sa retraite progressive pour les mois d’aôut à décembre 2021.

La société ne conclut pas pour ce qui concerne la retraite. S’agissant des indemnités de prévoyance, elle fait valoir que le régime de prévoyance a pris effet un an après l’arrêt de travail soit au mois d’octobre 2020, que la salariée n’a adressé ses relevés d’indemnités journalières pour la période du 15 septembre au 5 octobre 2020 que le 2 décembre 2020 de sorte que compte tenu des délais administratifs, elle ne pouvait pas être prise en charge dès le mois d’octobre ou même novembre 2020.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à Mme [C] qui l’invoque de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

Concernant la retraite, Mme [C] ne produit aucune pièce à l’appui de ses dires de sorte qu’aucune faute de la société n’est établie.

S’agissant des indemnités de prévoyance, Mme [C] indique dans son courriel du 4 janvier 2021 produit aux débats par ses soins qu’elle adresse ses indemnités journalières pour la période du 17 novembre au 29 décembre 2020, qu’elle n’a pas perçu d’indemnités de prévoyance pour la période du 15 septembre au 5 octobre 2020 alors qu’elle a envoyé l’attestation d’indemnités journalières le 2 décembre 2020 pour cette période. Elle verse également aux débats un courriel du 30 novembre 2020 par lequel elle renvoie une attestation d’indemnités journalières pour une période concernant pour partie le mois d’octobre et le mois de novembre 2020. Elle produit en outre des courriels des 2 novembre et 1er décembre par lesquels elle se plaint de ne pas toucher les indemnités de prévoyance. Alors que Mme [C] ne justifie pas avoir adressé ses attestations d’indemnités journalières avant le 30 novembre 2020, la cour retient qu’il n’est pas démontré que la société a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail à ce titre.

En conséquence, Mme [C] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le rappel de salaire au titre d’heures complémentaires

Mme [C] soutient qu’elle effectuait une heure complémentaire de travail par semaine. Elle fait valoir que la société a refusé de produire les relevés de pointage malgré sa sommation de communiquer. Elle formule sa demande pour la période du 26 juillet 2018 au 29 octobre 2019.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3123-8 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

Selon l’article L. 3123-29 du code du travail, à défaut de stipulation conventionnelle prévues à l’article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Il est constant que le temps de travail hebdomadaire de Mme [C] était de 22 heures de sorte que l’heure de travail hebdomadaire dont elle sollicite le paiement est une heure complémentaire.

A l’appui de sa demande, elle produit un document intitulé ' bilan social individuel ' pour l’année 2018 qui recense les éléments de rémunération et qui indique qu’elle a perçu au titre de cette année, 218 euros au titre d’heures complémentaires. En indiquant avoir accompli systématiquement une heure de travail complémentaire par semaine travaillée, elle présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société ne produit aucun élément.

En conséquence, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient que Mme [C] a accompli des heures complémentaires à raison d’une heure par semaine et qu’il lui est dû à ce titre pour la période du 26 juillet 2018 au 29 octobre 2019 la somme de 805,76 euros outre la somme de 80,57 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Alors que la salariée dans le dispositif de ses conclusions sollicite le paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé, elle ne soutient aucun moyen dans ses écritures à l’appui

de cette prétention de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société [Adresse 7] [F] [A] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [L] [C] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la remise des documents

Il sera ordonné à la société [1] [F] [A] de remettre à Mme [L] [C] une attestation France travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société [Adresse 7] [F] [A] sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de la salariée.

La société [1] [F] [A] sera condamnée à payer à Mme [L] [C] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [L] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et en ce qu’il a débouté la société [Adresse 7] [F] [A] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de Mme [L] [C],

Condamne la société [1] [F] [A] à payer à Mme [L] [C] les sommes suivantes :

—  28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux ;

—  805,76 euros au titre des heures complémentaires ;

—  80,57 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [Adresse 7] [F] [A] de rembourser à Pôle

emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [L] [C] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Ordonne à la société [1] [F] [A] de remettre à Mme [L] [C] une attestation France travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [Adresse 7] [F] [A] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE