Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 08 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01704 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDPD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CRETEIL – RG n° 18/01109

APPELANTE

Madame [B] [U] épouse [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandra SOUMEIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1096

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume BORDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

PARTIE INTERVENANTE

[2] [3] AUX FEMMES AU TRAVAIL (AVFT)

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mylène HADJI, avocat au barreau de PARIS, toque : F1

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [U], épouse [J], a été engagée en qualité de pilote de ligne B747 (OPL) catégorie B2, 5e classe par la compagnie [1] (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 1994.

Dans le dernier état des relations contractuelles, elle occupait le poste d’OPL catégorie 10 classe 1.

Placée en arrêt de travail à compter du 16 février 2016, elle n’a plus exercé depuis cette date d’activité de personnel navigant au sein de la société.

Déclarée le 12 décembre 2016 inapte temporairement par le centre d’expertise médicale du personnel navigant ([4]) jusqu’au 12 avril 2017, puis le 13 juin 2017 jusqu’au 13 septembre 2017, elle a été déclarée définitivement inapte par le [4] le 23 août 2017.

Le 3 novembre 2017, elle a été déclarée 'inapte à son poste ; inapte définitivement au poste de pilote’ par le médecin du travail.

Convoquée le 14 décembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 28 décembre 2017, elle a été licenciée par lettre du 4 janvier 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle a saisi la juridiction prud’homale le 24 juillet 2018 en nullité de son licenciement en ce qu’il aurait été prononcé dans un contexte de discrimination et de harcèlement moral et sexuel, sollicitant subsidiairement qu’il soit reconnu sans cause réelle et sérieuse et a formé par ailleurs des demandes indemnitaires au titre de l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 19 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil, en départage, a statué comme suit :

— condamne la société [1] à verser à Madame [B] [J] la somme de 100.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination ;

— condamne la société [1] à verser à Madame [B] [J] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelle conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil que les créances à caractère indemnitaire et la somme allouée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, soit au 19 novembre 2021 ;

— ordonne l’execution provisoire;

— déboute les parties de leurs autres demandes;

— condamne la société [1] aux entiers dépens.

La salariée a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 janvier 2022.

La société a relevé appel incident le 12 juillet 2022.

L’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (l’AVFT) est intervenue volontairement le 24 novembre 2022.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 9 décembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 février 2024, Mme [J] demande à la cour de :

I. Sur l’exécution du contrat de travail

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts à Mme [J] au titre de la discrimination ;

— Infirmer le jugement sur le montant octroyé ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel

— Et condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] des dommages intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination :

Préjudice financier : 722 803,65 euros

Préjudice de retraite futur : 498 734,50 euros

Préjudice moral : 45 000 euros

Préjudice lié à l’indemnité de licenciement minorée : 39 683,76 euros

— Condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] des dommages-intérêts en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et sexuel et manquement à l’obligation de sécurité : 164 640 euros

II. Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal, sur la nullité du licenciement

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de reconnaissance de rappel d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis en raison de l’origine professionnelle de son inaptitude physique connue de l’employeur lors du licenciement

— En conséquence, condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] les sommes suivantes :

Rappel d’indemnité spéciale de licenciement : 59 741,18 euros

Indemnité compensatrice de préavis (3mois) : 41 159,76 euros

Congés payés y afférents : 4 115,98 euros

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul du fait du lien entre son inaptitude et la discrimination et les harcèlements subis ;

— En conséquence, Condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] des dommages et intérêts en réparation de l’ensemble des préjudices résultant de la nullité du licenciement à hauteur de : 493 920 euros

B. A titre subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement résultant du lien entre son inaptitude et le manquement à l’obligation de sécurité, de l’absence de recherche sérieuse de reclassement, de l’absence de consultation des élus du personnel,

— En conséquence, condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis (3mois) : 41 159,76 euros

Congés payés y afférents : 4 115,98 euros

Dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse (17 mois de salaire) : 233 240 euros

III. Sur les autres demandes

— Condamner la société [1] au titre :

Article 700 du code de procédure civile : 4 200 euros

Intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts à compter de la saisine du Conseil

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes

— Laisser l’ensemble des dépens à la charge de la société défenderesse, y compris dans l’hypothèse d’une exécution forcée de l’arrêt à intervenir

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 novembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

— La recevoir en ses conclusions et l’y déclarer bien fondée ;

— Constater que le licenciement de Mme [J] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— Constater l’absence de tout manquement de la compagnie [1] à ses obligations à l’égard de Mme [J] ;

— Constater que Mme [J] a perçu l’ensemble des sommes dont la compagnie [1] lui était redevable dans le cadre de la rupture de son contrat de travail ;

En conséquence,

— Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud’hommes de Créteil du 19 novembre 2021 en ce qu’il a :

' Condamné la société [1] à verser à Mme [B] [J] la somme de 100.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination ;

' Condamné la société [1] à verser à Mme [B] [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Rappellé conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil que les créances à caractère indemnitaire et la somme allouée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, soit au 19 novembre 2021 ;

' Ordonné l’exécution provisoire ;

— Confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 19 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouter l’AVFT de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Ordonner Mme [J] de procéder au remboursement à la compagnie [1] de la somme de 103 268,65 euros versée à titre provisoire en exécution du jugement de première instance le 14 février 2022 ;

— Condamner Mme [J] à verser à la compagnie [1] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

L’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (l’AVFT) est intervenue volontairement et, aux termes de ses observations déposées le 24 novembre 2022, demande à la cour de :

— Dire et juger l’AVFT recevable en son intervention volontaire,

Et, statuant à nouveau,

— Faire droit aux demandes de Mme [J],

— Condamner la société [1] à verser à l’AVFT 2 000 euros au titre de l’article 700.

La cour renvoie à ces conclusions et observations pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I-1 SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA DISCRIMINATION FONDEE SUR LE SEXE OU LA SITUATION FAMILIALE

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Aux termes de l’article L.1134-1 du même code : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a subi une discrimination à raison du sexe et de la situation de famille.

A l’appui de ses demandes, elle fait valoir que:

— elle n’a pas été présentée aux évaluations à la fonction du commandant de bord les années où elle était candidate et remplissait l’ensemble des conditions,

— elle s’est vu imposer un changement d’avion, condition non existante, pour participer à l’évaluation à la fonction de commandant de bord,

— elle a subi des mesures d’ajournement d’une durée disproportionnée pour passer cette évaluation,

— elle bénéficiait d’un nombre d’heures de vol annuel très inférieur à celui des autres.

Les trois premiers points sont relatifs aux conditions dans lesquelles s’opère le passage officier pilote de ligne (OPL) – Commandant de bord (CDB).

Il résulte des pièces versées au dossier, et notamment de l’accord collectif [5] Titre 1 : Carrière du 7 juin 2007, de l’avenant à cet accord du 17 décembre 2010 et de l’AEPNT Titre 4 Niveau professionnel du 7 juin 2007, que le personnel navigant technique (PNT) regroupe les officiers pilotes de ligne (OPL) et les commandants de bord (CDB).

Ces personnels sont classés selon leur ancienneté professionnelle au sein de la société sur une liste de séniorité, qui sert de base à la désignation du personnel aux 'actes de carrière’ c’est à dire aux modifications ayant un effet durable sur la carrière de l’intéressé tel que le passage de la fonction de pilote à celle de commandant de bord.

Les désignations à un acte de carrière sont effectuées sur le seul critère de la liste de séniorité, après validation par le Conseil d’encadrement, dans les conditions définies au titre 4 de l'[5].

Indépendamment du contrôle exercé à l’occasion de chaque vol, le PNT est soumis à des contrôles destinés à vérifier le maintien de son aptitude professionnelle. Les chefs pilotes sont responsables de ces contrôles.

S’agissant de l’évaluation de l’aptitude générale à la fonction de [6] (article 4-1-4 de l'[5] titre 4), cette 'aptitude générale est évaluée selon un canevas et des critères fondamentaux (commandement, décision, qualités relationnelles et comportement général, respect des procédures…) définis dans les manuels de la compagnie.

En fonction des besoins de la compagnie en termes de promotion de [6], un conseil d’encadrement se réunit pour apprécier cette aptitude générale. La validation, ou non, de cette aptitude générale, conditionne l’éligibilité, ou la non éligibilité, d’un PNT à la phase suivante : l’évaluation préalable à un stage [6].

Le conseil d’encadrement est composé comme suit :

— le dirigeant responsable ou son représentant ;

— le directeur délégué aux PNT ;

— le responsable formation ;

— des chefs pilotes ;

— deux Type Rating Examinator, ayant participé à la formation et/ou ayant contrôlé le PNT concerné au cours des deux années précédentes

Une fois cette aptitude générale appréciée, le Conseil d’encadrement décide, à la majorité simple et dans l’ordre décroissant de la liste de séniorité, si le PNT concerné :

— peut se présenter à l’évaluation préalable au stage [6] ;

— peut se présenter à nouveau devant le Conseil d’encadrement à l’issue d’une période déterminée.

Cette décision est motivée et annoncée dans les plus brefs délais au PNT concerné.

S’agissant de la phase d’évaluation préalable à un stage [6] (article 4-1-5), dans le cadre du stage, le PNT dispose de 3 séances d’entraînement, non notées, sur simulateur, portant sur le programme établi par le responsable formation [7] (entraînement en place gauche) suivies d’un contrôle d’aptitude à la fonction [6] effectué par le responsable formation, le DPN, le chef pilote.

Le contrôle doit définir :

— l’aptitude à un stage [6] sur la machine considérée

— l’aptitude à un stage [6] sur une autre machine

— l’inaptitude momentanée à un stage [6]

— l’inaptitude de longue durée à un stage [6]

— les recommandations quant à un stage personnalisé

Dans le cas d’une inaptitude confirmée par le contrôle et sur demande de l’intéressé, le cas du PNT est soumis au conseil d’enquête professionnel. Dans tous les cas, les décisions, annotations et conclusions sont remises par écrit au [7] concerné dans un délai maximal de 48 heures après la séance de simulateur.

Le Conseil d’enquête professionnel (article 4-2) est notamment chargé de donner un avis sur l’aptitude professionnelle des PNT souhaitant devenir [6] dans les conditions précitées.Il est présidé par le responsable formation ou son suppléant qui ne peut en aucun cas être le chef hiérarchique du PNT concerné, qui a voix consultative.

Il est composé de :

— deux membres dont un commandant de bord au moins, choisis par la Direction ;

— deux membres dont un commandant de bord au moins, choisis par la Direction sur les listes établies et déposées par les organisations syndicales à l’issue de chaque élection des représentants du PNT.

'Les décisions prises à la majorité des voix du Conseil d’enquête professionnel ont force de loi dans l’entreprise'.

Il résulte de ce qui précède que le passage d’OPL à [6] nécessite d’une part la validation par le conseil d’encadrement de l’aptitude générale aux fonctions de [6], d’autre part une fois cette aptitude générale validée, la validation par l’OPL de l’évaluation préalable au stage [6], avant l’accès au stage [6] proprement dit.

Il est constant qu’au sein de la société, les pilotes et les commandants de bord sont très majoritairement des hommes et que la salariée, première femme pilote embauchée au sein de la société, a eu cinq enfants pendant sa période d’activité.

S’agissant du premier grief invoqué à l’appui de la discrimination alléguée, la salariée établit qu’elle remplissait les critères techniques et relatifs au placement dans les rangs les plus élevés sur la liste de séniorité en 2001, 2003, 2008, 2013 et 2014 et que sa candidature pour accéder au stage [6] n’a pas été retenue.

Le grief est établi.

S’agissant du deuxième, il ne résulte pas des pièces versées au dossier et notamment des courriers du 15 février 1999 et du 15 septembre 2005 de la salariée à l’attention de M. [W], Directeur PN, et du 10 janvier 2005 de la salariée à l’attention de Mme [P], Chef de secteur B.737, que la salariée se soit vu imposer à titre exclusif un changement d’avion, condition non existante, pour participer à l’évaluation à la fonction de commandant de bord. Au contraire, la salariée reconnait, dans la lettre du 10 janvier 2005 précitée, que le cursus normal, dès lors qu’elle avait commencé sur B747, impliquait un passage sur B737 avant le passage [6]. Le grief n’est pas établi.

S’agissant du troisième, la salariée établit qu’elle a fait l’objet de mesures d’ajournement longues à l’issue de ses candidatures aux fonctions de [6].

S’agissant du quatrième, la salariée établit par des tableaux récapitulatifs qu’elle a bénéficié d’un nombre d’heures annuel inférieur à ceux de ses collègues masculins.

Les griefs établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille.

Il résulte cependant de ce qui précède, relatif au processus de recrutement comme [6], que figurer dans les premières places de la liste de séniorité et obtenir des notes élevées voire les plus élevées lors des contrôles d’aptitude OPL, constituent des conditions nécessaires, mais pas suffisantes, pour se voir reconnaître par le conseil d’encadrement l’aptitude générale pour pouvoir se présenter à l’évaluation préalable au stage [6], première étape du passage OPL-CDB, puis pour obtenir la validation de l’aptitude au stage [6] et que les décisions du conseil d’encadrement ou, sur recours, du conseil d’enquête, sont souveraines.

La salariée produit d’ailleurs une alerte des représentants du personnel du 17 juillet 2013 critiquant le 'barrage’ ainsi opéré, structurellement, par le conseil d’encadrement.

L’absence de présentation de la salariée au stage d’évaluation de commandant de bord et les ajournements dont elle a fait l’objet, dans leur principe et dans leur quantum, reposent ainsi sur des raisons objectives, les décisions du conseil d’encadrement et/ou d’enquête n’ayant pas validé sa présentation immédiate au stage [6] lors de ses candidatures au stage ou, s’agissant de sa candidature 2009/2010, n’ayant pas donné d’avis favorable à la poursuite du stage [6] à l’issue des épreuves d’évaluation au stage auxquelles elle a accédé.

En particulier, s’agissant de cette candidature 2009/2010, la société justifie que la salariée a accédé à l’évaluation de l’accès au stage [6] en septembre 2009, que par décision qui lui a été notifiée le 5/12/2009 figurant au livret, elle a été jugée inapte à poursuivre le stage pour 'manque de pratique et de recul pour entrer en stage [6] en place gauche', avec nécessité de travail personnel et AEL pour acquérir le niveau standard entrée en stage [6]; qu’elle a également été déclarée inapte à l’issue des vols en ligne de janvier 2010; qu’elle a saisi le Conseil professionnel, que M. [W], directeur délégué au PNT, a indiqué, en vue de la prochaine évaluation, dans un rapport du 2 février 2010 figurant au livret d’évaluation, « Je propose lors du conseil professionnel un suivi trimestriel par un instructeur pour une durée de 12 à 24 mois. Procéder ensuite à l’évaluation place droite même si le stage [6] n’est pas dans l’immédiat; que par décision du 30 avril 2010, le conseil d’enquête professionnelle, qui s’est réuni le 4 février 2010, a décidé de l’ajourner pour une durée de 36 mois à compter du 17 janvier 2010 de mise en stage d’évaluation pour la fonction [6], précisant qu’à l’issue de cette période, sa candidature à un stage d’évaluation à la fonction [6] pourrait être prise en compte par le conseil d’encadrement; qu’elle a sollicité des précisions sur la décision du conseil d’enquête professionnelle par lettre du 30 septembre 2010; que le rapport de ce Conseil lui a été communiqué le 6 octobre 2010, lequel mentionne que l’échec à l’évaluation est 'dû à des insuffisances et une irrégularité en terme d’habiletés techniques ne permettant pas en l’état actuel à Mme [J] de pouvoir prétendre suivre avec succès un stage commandant de bord'.

La longueur particulièrement importante de l’ajournement (36 mois) en 2010 est ainsi objectivement justifiée.

En revanche, la société ne justifie pas le nombre réduit d’heures de vol accordé à la salariée, en dépit de sa grande ancienneté, au regard de celui accordé aux autres pilotes.

La discrimination est ainsi établie. Elle sera justement réparée, au regard de l’incidence du nombre d’heures de vol annuel effectué sur la rémunération, la qualification et l’expérience, notamment appuyée sur un nombre minimum d’heures de vol, de la salariée, par la condamnation de la société à lui payer la somme de 50 000 euros toutes causes de préjudice confondues.

I-2 SUR LES DEMANDES AU TITRE DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET DU MANQUEMENT A L’OBLIGATION DE SECURITE

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version applicable en la cause

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code,

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En l’espèce, la salariée fait valoir que:

— elle subissait les provocations et blagues à connotation sexuelle, obscènes et vulgaires de ses collègues de travail masculins et cette ambiance de travail sexiste lui est devenue insupportable ;

— elle a subi des changements de planning inopinés, « de sorte que sa vie privée et familiale en était particulièrement chamboulée et son stress professionnel particulièrement élevé;

— elle a enduré des remises en causes sexistes de ses qualités personnelles et de ses compétences professionnelles, lesquelles ont atteint leur paroxysme au mois de mars 2015, lorsqu’elle a été la cible de propos particulièrement humiliants.

Le harcèlement sexiste « d’ambiance » allégué est établi par les attestations versées aux débats. Il n’est d’ailleurs pas réellement contesté par l’employeur, ainsi que cela résulte notamment des propos tenus par Mme [K], responsable DRH, lors de l’entretien préalable au licenciement de la salariée « Concernant la communication sur le harcèlement, [8] (isabelle [K]) le regrette mais me répond que cela ne sert à rien parce que cela ne marche pas et cela ne peut être la solution avec cette population ».

Si la salariée se prévaut de l’article II-2 de l’accord d’entreprise relatif au régime de travail du PNT qui mentionne que « Le planning mensuel est porté à la connaissance du PNT au plus tard le 15 du mois M pour le mois M+1. Ce planning est « validé » pour la période du 01 au 15 du mois M+1 et « prévisionnel » pour la période du 16 au 31 du mois N+1.

En cas de modification du planning « validé », les dispositions du paragraphe IV « règles d’exploitation » relatives à la réquisition s’appliquent.

Au plus tard le 5 de chaque mois, la Production PN « valide » la période du 16 au 31 du mois en cours. »

et fait valoir que « Ainsi le planning était figé dès le 15 du mois N concernant la première quinzaine du mois N+1 et dès le 5 du mois N pour la deuxième quinzaine du mois. La Cour constatera que ces règles n’étaient pas respectées pour la planification de Madame [J] »,

citant en exemple des modifications jugées tardives de son planning au regard du délai de prévenance précité, il convient de relever que le même accord (paragraphe IV précité) prévoit des modalités de modification du planning validé pour les besoins de l’exploitation.

Dès lors, compte tenu de la possibilité de modifier les plannings validés pour les besoins de l’exploitation au-delà des délais exposés, les modifications de planning citées, que la salariée ne justifie d’ailleurs pas avoir contestées en leur temps, s’agissant au surplus de modifications anciennes, de 2004 et 2005, ne peuvent établir le grief allégué de changements « inopinés » et tardifs.

Il est en revanche établi par les pièces versées au dossier que la salariée a été victime de propos sexistes et humiliants de la part de collègues de travail masculins, en mars 2015, sur un forum de discussion et d’échange d’informations regroupant les PNT Corsair, lorsqu’elle a affirmé son point de vue relatif à la grève alors en cours.

La cour relève les propos suivants :

« Courriels du 02/03/2015 :

« « Toi qui revendique une fonction, qui acceptera de voler avec toi ' Ton discours est puant [B]. Ton recrutement sur des critères sexistes et discriminants. Le volume de formation que personne n’aurait eu, Tes 5 gosses, pour lesquels je te félicite, mais qui t’ont permis de passer bien moins de temps que les autres sur le pont, tout en revendiquant l’ancienneté. Et tu as le culot de réclamer une promotion comme un dû ! Et tu te permets de donner des leçons ! Mais redescends sur terre ! Le seul concours que tu aies réussi, c’est un concours de circonstances. Respecte au moins tes collègues ! Bordel ! » (M. [Q] [T]) ; »

« – « Là je paye une bière » (M. [Y] [M]) ; (')

— « Mais je maintiens tout ce que j’ai dit ma chère [B]. Fais toi plaisir mon baveux habite en face » (M. [Q] [T]) « Heureusement que le ridicule ne tue pas » (M. [Q] [T]) »

« Courriels du 05/03/2015 :

« « Salut [B], tu vas pouvoir garder ton salaire senior/OPL’ Pas grâce à toi !!! Cdt [D] [V] » ;

— « Ça commence à tondre » (M. [Z] [X]) ;

— « Et encore le sabot est au minimum » (M. [D] [I]). »

Si ce forum est effectivement privé, il n’est pas contesté que l’employeur a eu connaissance des propos précités qui y ont été tenus.

Ainsi, Mme [K], responsable RH, a reconnu, lors de l’entretien préalable au licenciement de la salariée, suite aux faits en question de mars 2015, « avoir eu CF [[B] [J]] au téléphone et l’avoir reçue en entretien. Elle lui avait bien expliqué notamment le problème lié aux messages insultants transmis depuis le blog. Elle avait également reçu deux autres salariés qui avaient souhaité être entendus et s’exprimer dans le même sens que CF. » Mme [K] a d’ailleurs sollicité un échange avec le fondateur du [9] sur lequel se sont tenus les échanges litigieux, le 27 mars 2015.

M. [N], chef de secteur [10], dans un courriel du 2 mars 2025 adressé à la salariée, avec en copie notamment M. [W], directeur du personnel navigant, indique pour sa part : « A titre personnel, je déplore les mails violents que je peux voir passer à ton endroit sur un certain site.' sache que j’apprécie ton courage face à une meute qui n’admet visiblement pas la contradiction. La contestation n’est pas un sentiment visiblement admis par certains « post staliniens » des cockpits. Je t’incite en tant que chef de secteur airbus à me faire part de toutes réflexions ou comportements extra professionnels que tu serais amenée à subir de la part de certains de tes collègues dans les jours et les semaines à venir. Je ne peux tolérer pour des considérations à la fois de sécurité des vols et humaines que tu sois la cible de tels agissements. Bonne soirée et bon courage. »

Il n’y a donc pas lieu d’écarter les propos en cause ainsi que le réclame la société et il résulte de ce qui précède que l’employeur était au courant, d’une part des faits de harcèlement moral et sexuel, d’autre part de leur impact potentiel sur la santé de la salariée et en termes de sécurité des vols, la salariée étant amenée à continuer à voler avec les salariés harceleurs ou ceux qui partageaient leur point de vue.

La salariée justifie avoir été en arrêt-maladie à compter de février 2016. Le médecin en chef du centre d’expertise médicale du personnel navigant indique, dans une lettre du 31/05/2017 au [11] « « « Cette pilote, OPL sur Airbus 330 pour la compagnie [1], présente un syndrome dépressif […]. Elle est en interruption de vol et arrêt de travail depuis le 16/02/2016 en rapport avec des troubles dépressifs et un fléchissement de l’humeur en rapport avec une souffrance au travail ['] Elle décrit aussi une impression de dégradation des relations avec ses pairs, en particulier masculins depuis plusieurs mois. Le déclencheur serait ce qu’elle qualifie d’insultes retrouvées sur un forum de discussion internet pas des pairs masculins au moment d’une grève qu’elle avait choisi de ne pas suivre. Depuis une sensation de harcèlement par ses collègues s’est installée, certains refusant de voler avec elle associée à un sentiment de non-soutien de sa hiérarchie. Elle se dit angoissée à l’idée de voler avec certains commandants de bord avec une impression de perte de chance en Cockpit Ressource Management. Son dernier vol en février 2016 n’a pas diminué son anxiété avec une crainte que sa situation déteigne sur d’autres collègues. »

Les faits établis précités, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel.

L’employeur n’établit pas que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

En l’espèce, l’employeur n’établit pas avoir pris les mesures utiles tant pour prévenir le harcèlement que pour y mettre fin, ne pouvant se retrancher derrière les particularités de « la population » en cause pour s’abstenir de mener des actions de prévention, d’enquête et de lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Il lui appartenait notamment de prendre les mesures nécessaires pour condamner publiquement et faire cesser le harcèlement moral et sexuel dont il avait connaissance relative à la salariée, s’agissant notamment des situations de vol en binôme avec les harceleurs, ou leurs soutiens potentiels, postérieures au mois de mars 2015, la seule prise de contact avec le créateur du [9] en cause ne pouvant constituer une réaction suffisante. S’il est exact qu’il n’est pas justifié de plaintes postérieures de la salariée, il appartenait à l’employeur, notamment, de vérifier auprès d’elle que la situation de harcèlement avait effectivement cessé, ce qu’il n’établit pas avoir fait, alors même que la salariée a été placée en arrêt-maladie quelques mois après les faits précités.

Le harcèlement moral et sexuel ainsi que le manquement à l’obligation de sécurité sont dès lors établis.

La salariée sollicite la somme de 164 640 euros en réparation des préjudices subis.

La cour estime que le préjudice subi doit être réparé par la condamnation de la société à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts.

II SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

II-1 Sur la nullité du licenciement au motif que l’inaptitude est en lien avec le harcèlement et la discrimination subis

Aux termes de l’article L1235-3-1du code du travail, dans sa version applicable en la cause, :

« L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

La salariée sollicite la nullité du licenciement, faisant valoir que son inaptitude est la conséquence du harcèlement et de la discrimination subis. Elle réclame à titre de réparation la somme de 493.920 euros.

Il résulte des pièces versées au dossier que la salariée a développé un syndrome anxiodépressif, à partir de 2016, en lien avec les conditions d’exercice de son métier de pilote de ligne au sein de la société [1] et notamment avec le harcèlement moral et sexuel qui s’est exprimé de manière très violente en mars 2015 sans que des mesures visant à le condamner publiquement et à y mettre fin soient prises par la suite. Un compte-rendu d’examen médico-psychologique rédigé le 25 juillet 2017 par un médecin de l’hôpital d’instruction des armées [Localité 4] de [Localité 5] conclut ainsi que l’intéressée a subi un « épuisement psychophysiologique en réaction à des facteurs de stress concernant des troubles relationnels au travail non directement liés à l’aéronautique mais au final ayant entraîné un trouble de l’adaptation au milieu. » Les différents éléments médicaux produits au dossier évoquent de la même manière un lien entre l’état de santé de Mme [J] et la souffrance qu’elle ressent sur son lieu de travail. La salariée a été déclarée inapte, ce qui a conduit à son licenciement, sans avoir repris son activité.

Dès lors il résulte de ce qui précède qu’il est établi que l’inaptitude de la salariée est la conséquence du harcèlement moral subi. Par application de l’article précité, le licenciement est nul et la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Il convient de condamner la société à verser à la salariée une somme de 200 000 euros au titre de la nullité du licenciement en réparation du préjudice subi.

II-2 Sur les demandes au titre d’une inaptitude d’origine professionnelle

La salariée invoque par ailleurs le bénéfice de l’article L. 1226-14 du code du travail, faisant valoir que son inaptitude est d’origine professionnelle et que l’employeur en avait connaissance. Elle sollicite, par application de cet article, la condamnation de la société à lui payer une somme de 59 741,18 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, outre la somme de 41 159,76 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) et congés payés afférents.

Aux termes de cet article, qui se trouve dans la sous-section 3 «  inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle », « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 [« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. ] ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle. »

Il est de jurisprudence constante que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-40.436, Bulletin civil 2002, V, n° 237 ; Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull. 2010, V, n° 131). Il n’est pas nécessaire que l’origine professionnelle de l’inaptitude ait été reconnue de manière définitive avant l’engagement de la procédure de licenciement.

La salariée justifie que :

par arrêt du 23 juin 2020, la cour administrative d’appel de [Localité 6] a rejeté la requête du ministre de la transition écologique ayant annulé la décision du 18 juillet 2018 par laquelle le conseil médical de l’aéronautique avait déclaré non imputable au service aérien son inaptitude médicale définitive à exercer la profession de navigant comme personnel navigant technique.

par décision du Conseil d’Etat du 2 avril 2021, les pourvois du ministre et de la société ont été déclarés non-admis.

par décision du 14 avril 2021, le conseil médical de l’aéronautique civile a déclaré son inaptitude définitive à l’exercice de sa profession de navigante comme personnel navigant technique imputable au service aérien ;

par jugement du 13 juillet 2022, le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand a fait droit à son recours et dit que le syndrome anxio-dépressif dont elle est atteinte devait donner lieu à prise en charge au titre de la législation professionnelle, renvoyant Mme [J] devant la CPAM du Puy-de-Dôme pour la liquidation de ses droits.

Elle fait valoir que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude dès lors qu’il résulte du courriel de M. [N] du 2 mars 2015 (précité) que l’employeur n’ignorait rien du contexte de travail difficile auquel elle était confrontée et que les arrêts-maladie qui ont été transmis à l’employeur font référence à une affection en lien avec son activité professionnelle.

Le certificat médical initial, du 16 février 2026, établi sur un imprimé « certificat médical maladie professionnelle » mentionne « syndrome anxiodépressif réactionnel- souffrance morale au travail ». Il en est de même du certificat médical de prolongation du 4 mars 2016. Le certificat du 26 juin 2017 est également un certificat portant prolongation de l’arrêt de travail et mentionne « souffrance morale au travail ».

Cependant, la société justifie que si, par courrier du 8 avril 2016, elle a été informée de la transmission par la salariée d’une déclaration de maladie professionnelle en date du 6 avril 2016, accompagnée d’un certificat médical indiquant syndrome anxio-depressif, et, par courrier du 4 juillet 2016, de la prolongation de l’instruction, la CPAM l’a avisée, le 29 septembre 2016, du refus de prise en charge par la CPAM de la maladie de la salariée au titre de la législation relative aux risques professionnels.

En l’état de ces éléments, les certificats médicaux et d’inaptitude qui ont servi de support au licenciement pour inaptitude n’étaient pas à eux seuls de nature à établir que l’inaptitude avait, au moins partiellement, une origine professionnelle.

Il ne résulte pas des pièces produites que l’employeur a été informé, postérieurement à la décision de refus de prise en charge par la caisse, d’un lien, même partiel, entre la maladie affectant la salariée et l’activité professionnelle, [ni du recours exercé contre cette décision par la salariée],et qu’il avait par conséquent connaissance, au moment du licenciement, de ce que l’inaptitude constatée avait au moins partiellement une origine professionnelle.

La salariée ne peut dès lors prétendre au bénéfice des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail et il convient de la débouter de ses demandes de ce chef.

III. Sur le remboursement des allocations de chômage et les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L. 1235- 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

La société, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens, les demandes qu’elle forme au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejetées.

Elle sera en outre condamnée à payer à la salariée la somme de 3 000 euros et à l’AVFT, intervenant volontaire, la somme de 200 euros en application du même article.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à Mme [J] une somme en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination, une somme de 3 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] [J] :

— la somme de 50 000 euros à titre de réparation pour discrimination liée au sexe et à la situation de famille ;

— la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlements;

— la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à l’organisme les ayant servies, les indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités;

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société [1] à payer à l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail la somme de 200 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux dépens

Le greffier La présidente