JN/MC

Numéro 19/3453

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 05/09/2019

Dossier : N° RG 16/01722 – N° Portalis DBVV-V-B7A-GGJ3

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique

Affaire :

X Y

C/

SAS LABEYRIE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 05 Septembre 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 22 Mai 2019, devant :

Madame THEATE, Président

Madame NICOLAS, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame X Y

née le […] à […]

de nationalité Française

Maison la Palmeraie

[…]

représentée par la SELARL MAGELLAN AVOCATS, avocat au barreau de DAX

INTIMEE :

SAS LABEYRIE

[…]

[…]

Représentée par Maître Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 07 AVRIL 2016

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 14/0082

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Labeyrie, exerçait son activité «Produits du Terroir » dans deux abattoirs, sur les sites d’Hagetmau (Landes) et de Came (Pyrénées Atlantiques), et dans une usine de transformation des produits de canard située à Saint Geours de Marenne (Landes).

Le 7 août 1995, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, M^me Y X, (la salariée), née le […], a été embauchée par la société Labeyrie (l’employeur), en qualité de « chef équipe transformation catégorie technicien ».

La salariée était employée sur le site d’Hagetmau.

En 2009, au vu de divers éléments défavorables à son activité (crise économique, accord interprofessionnel de 2008 imposant la réduction de 10 pour cent des canards mis en gavage par les éleveur, baisse des ventes, concurrence de la grande distribution), et des conclusions d’une expertise, cette société a mis en place une réorganisation, regroupant l’activité d’abattage sur le site de Came.

Par courrier du 3 juillet 2009, l’employeur informait la salariée de la fermeture de l’établissement

d’Hagetmau, du transfert de l’activité sur le site de Came et lui proposait un poste d’opérateur sanitaire à Came, avec conservation de l’ensemble de son statut social.

Cette proposition, soumise à délai de réflexion d’un mois, était refusée par la salariée le 31 juillet 2009.

Par courrier du 7 août 2009, l’employeur adressait et proposait à la salariée les postes disponibles sur les différents sites, au titre desquels il lui était proposé un poste de chef d’équipe usine produit de la mer, qu’elle a refusé, après avoir pu effectuer les 3 essais prévus par le plan de sauvegarde pôle emploi.

Le 1^er septembre 2009, elle a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement économique, fixé au 14 septembre 2009.

Le 24 septembre 2009, l’employeur lui a notifié son licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement.

La salariée n’a pas adhéré au congé de reclassement et n’a pas sollicité de priorité de réembauchage .

Par requête reçue le 31 mai 2010, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Mont-de-Marsan, d’une action en contestation de son licenciement, et paiement de sommes.

La tentative de conciliation a échoué.

Le 12 avril 2012, l’affaire, après renvois, a été jointe à d’autres affaires, et radiée, puis réinscrite à la demande du conseil de la salariée des 12 et 14 mai 2014.

Selon procès-verbal de partage de voix du 2 juillet 2015, l’affaire a été renvoyée devant la composition présidée par le juge départiteur.

Par jugement du 7 avril 2016, le conseil des prud’hommes de Mont-de-Marsan, section industrie, présidé par le juge départiteur a notamment :

— jugé que le licenciement de la salariée reposait sur un motif légitime,

— jugé que employeur a respecté son obligation de reclassement,

— jugé régulière la procédure de licenciement pour motif économique,

— débouté la salariée de ses demandes en :

> dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> dommages et intérêts fondés sur l’article 1382 du code civil,

— débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la salariée aux dépens.

Cette décision a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, les pièces du dossier ne permettant pas de connaître la date à laquelle la salariée a reçu ce courrier.

Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au greffe de la cour le 10 mai 2016, la salariée, par son conseil, en a interjeté appel dans des conditions qui ne font l’objet d’aucune contestation.

Selon avis de convocation contenant calendrier de procédure en date du 5 décembre 2018, les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience de plaidoirie du 22 mai 2019.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions visées par le greffe le 15 février 2019, reprises oralement à l’audience de plaidoirie, et auxquelles il est expressément renvoyé, M^me Y X, la salariée, appelante, conclut à l’infirmation du jugement déféré, et statuant à nouveau, sollicite :

— à titre principal, au visa de l’article L 1224-1 du code du travail, que l’article L 1224-1 du code du travail soit déclaré applicable de plein droit à la reprise du site d’Hagetmau, et en conséquence, à la nullité de son licenciement, et à la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de 38'000 €,

— à titre subsidiaire, au visa des articles L 1233-2 et L 1235-3 du code du travail, à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, pour absence de cause économique et manquement à l’obligation de reclassement et en conséquence, à la condamnation de l’employeur à lui payer 38'000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, à ce qu’il soit constaté que les critères d’ordre n’ont pas été appliqués, et en conséquence, à la condamnation de la société employeur à lui payer la somme de 38'000 € en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi,

— en tout état de cause, à la condamnation de l’employeur à supporter les entiers dépens, ainsi qu’à lui payer les sommes suivantes :

>13'000 € de dommages a et intérêts supplémentaires, en réparation du préjudice distinct, sur le fondement de l’article 1382 du code civil,

> 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions visées par le greffe le 8 avril 2019, reprises oralement à l’audience de plaidoirie, et auxquelles il est expressément renvoyé, l’employeur, la société Labeyrie, intimé formant appel incident, conclut à :

— la confirmation du jugement déféré, et en conséquence à :

1- ce qu’il soit jugé que :

> le licenciement économique est valable en l’absence d’application de l’article L 1224-1 du code du travail,

> le licenciement économique de la salariée repose sur un motif légitime,

> l’employeur a respecté son obligation de reclassement,

> les règles en matière d’ordre des licenciements ont été respectées,

2-la salariée soit déboutée de l’intégralité de ses demandes,

3-la salariée soit condamnée à supporter les entiers dépens, ainsi qu’à lui payer à lui payer 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR QUOI LA COUR

I/ Sur la demande de nullité du licenciement

Pour la première fois devant la cour, la salariée, au visa des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, soutient que son contrat de travail aurait du être transféré à la société Passion Terroir en application de ces dispositions, faisant valoir que l’employeur a dans le même temps et à la fois :

— licencié l’ensemble de son personnel du site d’Hagetmau,

— passé plusieurs contrats de vente de ses actifs sur ce site avec la société Passion Terroir.

Or, elle soutient que la réalisation de la vente, s’est accompagnée du transfert effectif de l’activité économique a laquelle était affectée les éléments d’actifs cédés, et donc les emplois afférents.

Ainsi, au visa d’une décision de la cour de cassation (sociale, 14 janvier 1988, n° 84. 43'446), elle fait valoir que son licenciement pour motif économique est nul, dès lors que :

— la société Passion Terroir a poursuivi la même activité économique, avec les mêmes moyens, sur le même site, réembauchant plusieurs salariés ayant perdu au passage, de nombreux avantages, et dont elle fait partie,

— la Cour de cassation, aurait jugé que le licenciement pour motif économique d’un salarié, à l’occasion d’un transfert de moyens nécessaires à la continuation de l’activité poursuivie, est privé d’effet en raison de la conservation d’identité de l’entreprise sous une autre direction (sociale, 11 mars 2003, n° 01. 41'482, et sociale, 14 décembre 2005, n° 03. 48'404).

Elle en demande réparation à hauteur de la somme de 38'000 €.

L’employeur s’oppose à la demande, par des explications détaillées, par lesquelles en substance :

— il fait valoir, au visa des règles applicables et de la jurisprudence, que pour permettre l’application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail, interprétées au regard de la directive communautaire 2001-23 du 12 mars 2001, il faut réunir les 2 conditions cumulatives suivantes :

> le transfert d’une entité économique autonome,

> dont l’activité est poursuivie ou reprise en conservant son identité.

— il rappelle également que la cession d’éléments corporels ou incorporels, sans reprise d’activité, ne permet pas l’application des dispositions litigieuses,

— il expose et estime démontrer par les pièces produites, que la société Labeyrie n’a pas cédé son activité à un tiers, mais l’a poursuivie, après réorganisation, consistant seulement à consolider sa production sur un seul site, celui de Came en fermant l’autre, situé à Hagetmau, avec transfert d’une partie des postes sur le site de Came, et pour le reste, sur l’établissement de Saint Geours De Maremne, l’ensemble du personnel ayant donc vocation à demeurer dans l’effectif de la société, le transfert des contrats de travail à une autre entreprise n’ayant aucune raison d’être,

— il ajoute notamment que la société ayant racheté ses actifs, s’agissant d’une société totalement distincte, n’a embauché de façon totalement autonome, et à l’issue d’une campagne de recrutement,

que 3 anciens collaborateurs de Labeyrie, sans aucune reprise des précédents statuts.

Il convient de statuer.

L’article L 1224-1 du code du travail dispose que :

«Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Ces dispositions s’appliquent en cas de transfert d’une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie ou reprise.

La cour de justice des communautés européennes, définit la notion d’entité économique comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

La Cour de cassation définit l’entité économique comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Enfin, une entité économique transférée, conserve son autonomie dès lors que les pouvoirs accordés aux responsables de cette entité, au sein des structures d’organisation du cédant, demeurent, au sein des structures du cessionnaire, en substance inchangés.

Par ailleurs, les éléments du dossier produits par l’employeur, et notamment le rapport d’expertise (sa pièce n°1, page 25), son projet de réorganisation (sa pièce n°2, notamment page 32), l’avis de l’expert du comité central d’entreprise lui-même (pièce de la salariée 17 page 46), les actes juridiques passés entre la société Labeyrie, et la société Passion Terroir, concernant uniquement la cession d’un ensemble immobilier et d’un lot de machines à usage industriel ainsi que de diverses pièces détachées (sa pièce n°10), ainsi que la décision de l’inspection du travail (sa pièce n°12), établissent, conformément à ce que soutient l’employeur, sans que l’appelante n’apporte d’ éléments contraires, que :

— la société Labeyrie et la société Passion Terroir sont des personnes juridiques distinctes,

— la cession intervenue entre elles en août 2009, ne concernait qu’un terrain, un immeuble, et des machines,

— aucune cession de contrat commercial ou de fonds de commerce n’est intervenue,

— l’activité de chacune de ces deux sociétés, de même que leurs circuits respectifs de distribution, étaient distincts (l’acquéreur exerçant selon son attestation, uniquement une activité de prestation de services d’abattage et de découpe, auprès de donneurs d’ordres indépendants, vendre aucun produit, et ne procédant exclusivement qu’à l’abattage de canards « label rouge », alors que la société Labeyrie en outre, fabrique et vend, pour son propre compte, son activité n’étant pas limitée aux seuls canards labellisés),

— la société acquéreur n’a pas repris l’activité de la société venderesse, puisqu’au contraire, elle a poursuivi son activité, tout en la recentrant sur un autre site.

Le fait que l’employeur, dans le cadre des dispositions de l’article L 1233-62 troisièmement du code du travail, ait conclu une convention de revitalisation, dont l’objectif était de pouvoir permettre à

l’ensemble immobilier qu’il souhaitait vendre, de continuer à être exploité, et donc, que potentiellement, du personnel y soit employé, n’est nullement caractéristique d’une modification de la situation juridique de l’employeur, au sens des dispositions de l’article L 1221-4 du code du travail.

Il en va de même du fait que l’entreprise ayant racheté les locaux, y ait exercé une activité agroalimentaire de même nature, et qu’elle ait pu, comme le soutient l’employeur sans qu’aucun élément ne vienne le contredire, de façon totalement autonome, à l’issue d’une campagne de recrutement qui lui est propre, embaucher trois anciens salariés de la société Labeyrie, sans aucune reprise de leurs précédents statuts.

C’est donc de façon contraire aux éléments du dossier, que la salariée soutient que son contrat de travail aurait dû faire l’objet d’un transfert en application des dispositions de l’article L 1221-4 du code du travail.

Cette demande, présentée pour la première fois devant la cour, n’est pas fondée et sera rejetée.

II/ Sur la demande subsidiaire en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement

Au visa des dispositions des articles L 1233-2 et L 1233-3 du code du travail, la salariée conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement, en contestant tout à la fois la réalité du motif économique (1) et le respect par l’employeur, de son obligation de recherche de reclassement (2).

Elle demande réparation du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, par l’octroi d’une indemnité de 38'000 € équivalente à 20 mois de salaire.

II-1 Sur la contestation du motif économique

La salariée rappelle que la société Labeyrie est une des neuf filiales du groupe agroalimentaire Alfesca depuis 2004, spécialisée dans la production de produits alimentaires à caractère festif, regroupant neuf sociétés indépendantes pour 14 sites de production.

Au soutien de sa contestation, elle considère que l’activité relative aux foies gras, ne constitue pas un secteur d’activité distinct au sein du groupe, mais relève du secteur d’activité des produits alimentaires à caractère festif.

Ainsi, sans contester les difficultés économiques relatives aux produits festifs et foie gras, elle estime en substance, que la demande n’est pas fondée faute pour l’employeur de :

— communiquer les chiffres d’affaires des huit autres sociétés du groupe également spécialisées dans ce secteur,

— démontrer la réalité, le caractère sérieux et durable des difficultés menaçant la compétitivité, à défaut de communiquer les chiffres du secteur d’activité qu’il exploitait également sur le site d’Hagetmau, concernant la transformation et conservation de poissons, crustacés et mollusques.

Au contraire, elle soutient qu’il résulterait d’un rapport d’un cabinet d’experts-comptables mandaté par les élus du comité central d’entreprise de la société Labeyrie (dont elle cite des extraits en page 10 de ses conclusions), que les menaces et la baisse d’activité alléguées ne permettaient pas de justifier de la nécessité de la réorganisation.

L’employeur, estime au contraire non seulement que la salariée s’est fourvoyée dans son analyse, en retenant que les difficultés économiques étaient le motif du licenciement, alors qu’elle a été licenciée notamment au motif de réorganisation liée à la sauvegarde de la compétitivité entraînant la suppression définitive de son poste de travail, mais également, que les pièces qu’il produit,

démontrent que la réorganisation qu’il a opérée, était nécessaire afin d’être compétitif et de limiter les pertes de marché et de volume qu’il subissait.

Il fait valoir que la société Labeyrie est la seule société du groupe réalisant une activité « produits du terroir », s’agissant d’un secteur d’activité qui lui était exclusif, et que les éléments qu’il produit, démontrent que cette activité était bien en difficulté, tant au niveau de l’entreprise, qu’au niveau du groupe, puisqu’aucune autre société n’avait cette activité et ne pouvait compenser.

Il convient de trancher le litige.

Selon l’article L1233-2 et suivants du code du travail tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif économique est défini par l’article L 1233-3 du code du travail dans sa version applicable à la cause (en vigueur du 27 juin 2008 au 1^er décembre 2016)

ainsi qu’il suit :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

(…) »

En application de ces dispositions, la lettre de licenciement économique doit être motivée par deux éléments :

— la raison économique à l’origine de la décision (difficultés économiques, mutation technologique ou réorganisation de l’entreprise effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise) ;

— l’incidence de la raison économique sur l’emploi (suppression, transformation de poste ou modification du contrat).

Lorsque l’entreprise employeur appartient à un groupe, la réalité des difficultés économiques invoquées pour envisager une mesure de licenciement économique, doit s’apprécier au niveau du groupe, dans la limite du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise qui est théoriquement celui de la branche d’activité dont elle relève. Il est admis dans ce cadre, que les entreprises dont l’activité économique a le même objet, quelles que soient les différences tenant aux modes de production des biens ou de fournitures de services, relèvent du même secteur d’activité. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments de nature à permettre au juge d’apprécier l’étendue du secteur d’activité.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement invoqué par l’employeur.

Au cas particulier, il est renvoyé aux quatre pages de la lettre de licenciement, dont le jugement déféré cite de larges extraits, pour constater que l’employeur y a motivé le licenciement économique, qu’il a expressément fondé sur un motif de « réorganisation liée à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, entraînant la suppression définitive de votre poste de travail sur Hagetmau, sans autre possibilité de reclassement que celles déjà proposées », sur des raisons qu’il y expose en détail, par une analyse argumentée notamment par des éléments comptables et économiques précis et chiffrés qui ne sont pas contestés.

L’employeur n’est pas davantage contredit, lorsqu’il soutient que la société Labeyrie, est la seule société du groupe, à développer au titre de ses deux activités, l’activité de fabrication et commercialisation de produits du terroir (PDT), comprenant des foies gras et autres produits du canard, sa seconde activité concernant la fabrication et la commercialisation de produits de la mer (PDM).

Compte tenu de la nature de l’activité de fabrication et commercialisation de produits du terroir comprenant des foies gras et autres produits du canard, et de sa spécificité, c’est à juste titre, conformément à l’analyse du premier juge, qu’il convient de considérer, qu’il s’agit d’un secteur d’activité à part entière, sans que les éléments du dossier ne permettent de le rattacher à un secteur d’activité différent, et qui serait commun à d’autres sociétés du groupe.

En conséquence, la nécessité de réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ne nécessite pas que l’employeur produise d’autres éléments, que ceux qu’il apporte au soutien de sa position.

Or il en résulte, s’agissant notamment du rapport d’expertise confidentiel qu’il produit sous sa pièce n°1, de son projet de réorganisation qu’il produit sous sa pièce n° 2, des procès-verbaux du comité central d’entreprise qu’il produit sous ses pièces n° 4,5, 6, 7,' que :

— au mois de mars 2009, la situation économique du marché du foie gras était caractérisée par un net ralentissement de la consommation en France depuis 2008, générant un fort déséquilibre entre l’offre et la demande, les excédents de production générant des stocks importants tant en produits crus qu’en produits transformés, ayant imposé une réduction de 10 % de la production,

— le fort développement des marques de grands distributeurs au détriment des marques producteurs telles que la marque Labeyrie, a entraîné la diminution des prix, imposant aux producteurs encore plus d’efforts de productivité pour essayer d’être compétitifs,

— la planification des commandes à l’issue du premier trimestre 2009, confirmait la chute de la consommation, et nécessitait une diminution importante des abattages pour tenter d’absorber une partie des stocks,

— la part du foie gras transformé dans l’activité de la société, représente plus de 50 % des produits du terroir, lesquels représentent plus de la moitié du chiffre d’affaires de la société,

— dans ce contexte, la société avait perdu au jour de l’expertise, 26 % des volumes produits pour les marques de distributeurs, les plus exigeants en termes de prix et de rentabilité, et ce alors même que les prix proposés par la société Labeyrie étaient en constante diminution,

— ses pertes de marché étant liées au seul positionnement prix, la société s’est trouvée confrontée à un problème de prix de revient trop élevé, nécessitant une amélioration constante de la productivité pour maintenir sa compétitivité,

— sur les deux sites d’abattage exploités par la société, et compte tenu des volumes respectivement traités par l’un et par l’autre, le site de Came de façon très nette, présentait une bien meilleure productivité que le site d’Hagetmau, ce dernier étant limité à la fois par la taille des infrastructures et par les contraintes réglementaires, ne permettant pas l’utilisation d’un outil industriel permettant de réduire les cadences et de mieux amortir les coûts fixes,

— les caractéristiques propres au site d’Hagetmau, ne permettaient pas davantage d’espérer que des investissements pourraient améliorer la productivité,

— sur les quatre solutions étudiées pour permettre, dans ce contexte, de faire face à la nécessaire

réduction de la production et de l’abattage de canards, seule la 4^e, consistant à transférer l’intégralité de l’abattage sur le site de Came, était de nature à permettre le gain potentiel de compétitivité de 17 %, sous peine de risque de perdre des marchés supplémentaires fortement concurrencés sur les prix.

Il ressort de cette analyse, que la compétitivité de l’entreprise était bien menacée, nécessitait des mesures de réorganisation, au titre desquelles l’employeur a, conformément aux conclusions de l’expertise sollicitée en préalable, adopté la solution préconisée de transférer l’intégralité de l’activité du site d’Hagetmau, sur le site de Came, avec pour corollaire, la suppression des postes des salariés travaillant sur ce site, en ce compris le poste de la salariée appelante.

Enfin, le rapport effectué par la société Syncea, à la demande du comité central d’entreprise, invoqué par la salariée, confirme le fort recul des ventes de foie gras de la société Labeyrie, le surplus de ses conclusions, étant inopérant, dès lors qu’il ne concerne pas le secteur d’activité spécifique des produits du terroir, mais l’ensemble de l’activité du groupe.

La réalité et le sérieux du motif économique invoqué par l’employeur sont ainsi démontrés.

Les demandes de la salariée qui reposent sur une analyse contraire, ne sont pas fondées, et seront rejetées, conformément à la décision déférée, laquelle sera confirmée.

II-2 Sur le manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement

Selon l’article L 1233-4 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige (en vigueur du 1^er Mai 2008 au 20 mai 2010 mars ) :

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La salariée reproche à l’employeur, lequel à l’époque appartenait au groupe ALFESCA, une violation des dispositions de l’article L1233-4 du code du travail (manquement relatif au mesures de reclassement).

Au soutien de sa position, la salariée, après le rappel de l’article L 1233-4 du code du travail et des règles applicables à l’obligation de l’employeur de recherche de reclassement, fait valoir que :

— par un courrier du 3 juillet 2009, l’informant de la fermeture de l’établissement d’Hagetmau, un poste d'« opérateur sanitaire » lui a été proposé sur le site de Came, qu’elle a refusé le 1^er août 2009, estimant que l’offre, qui portait sur un poste d’une catégorie inférieure au sien, alors qu’elle n’avait pas donné son accord exprès à ce titre, contrairement à ce qu’imposaient les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi (article I.2.1) ne comportait pas précisément de date d’effet, ce qui selon elle, la rendait douteuse,

— par un courrier en la forme recommandée du 7 août 2009, l’employeur lui a proposé une liste de postes disponibles au sein du groupe,

— elle déclare les avoir refusés, en raison de l’indisponibilité de ce poste, et de contraintes personnelles dont elle avait fait part à la direction,

— l’essai sur le poste proposé « chef équipe saumon », n’a pas été fructueux, dès lors que le poste était déjà attribué, et qu’en outre, il comportait des contraintes horaires, incompatibles avec les obligations familiales de la salariée, en termes d’impératifs de garde de sa fille, et des absences annuelles professionnelles de son mari,

— les éléments produits par l’employeur, seraient insuffisants à démontrer l’effectivité et la loyauté de ces démarches de reclassement, et ce d’autant qu’il ne produit pas l’ensemble des registres du personnel des sociétés du groupe.

L’employeur s’oppose à la demande, rappelant notamment que chaque salarié du site d’Hagetmau, s’est vu proposer une solution professionnelle, consistant soit à rejoindre le site de Came où environ 20 postes étaient ouverts, soit à être affecté sur le site de Saint Geours De Maremne ou sur un autre site du groupe ; qu’à cet effet, une procédure a été établie et est présentée tant dans le projet de réorganisation que dans le projet de plan de sauvegarde de l’emploi ; que pour accompagner les mutations et acceptations de reclassement, de multiples mesures ont été prévues telles que mise à disposition sans limitation de durée, de véhicules automobiles par l’entreprise pour assurer les trajets domicile-travail en covoiturage avec prise en charge de tous les frais, aide au déménagement pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, aide au conjoint, remboursement sur justificatifs du double loyer ou doublon d’échéances de prêt loyer pendant une durée de 3 mois, prime de transfert, prise en charge du coût d’obtention du permis de conduire voiture, avec également, diverses mesures pour aider à la prise de décision, telles que visite du site d’accueil, formation d’adaptation, conservation de la classification et de la rémunération de base, outre la prime d’intéressement lié à l’établissement de Came, conservation de l’ancienneté acquise… Et qu’aux propositions de reclassement interne, se sont ajoutées des mesures de reclassement externe, que l’employeur a favorisées par la création d’une cellule de reclassement, et par la conclusion d’une convention de revitalisation, élément au vu desquelles, il estime positif le bilan du reclassement opéré, observant que sur 43 salariés concernés, 13 ont accepté un reclassement interne, 4 ont démarré un nouveau travail au 1^er septembre 2009.

Les éléments du dossier, démontrent que :

— le plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyait des modalités de reclassement interne, rappelant que le groupe disposait non seulement des postes à Came et Saint-Geours, mais également dans ses établissements en France (Nantes, Caen, Fécamp, Boulogne, Strasbourg), et que l’ensemble des postes disponibles dans l’ensemble de ces établissements serait annexé au plan,

— par courrier du 3 juillet 2009, l’employeur proposait à la salariée un poste d'«opérateur sanitaire » à Came, de même que l’un des emplois figurants sur une annexe 2 dudit courrier,

— la salariée a refusé cette proposition le 31 juillet 2009,

— le 7 août 2009, l’employeur lui a adressé une nouvelle proposition de reclassement, non seulement au poste de «chef d’équipe usine produit de la mer», mais également l’un des postes listés dans une annexe 1 du courrier,

— la salariée a refusé ces propositions le 27 août 2009, estimant que aucun poste ne lui convenait malgré ses 3 essais sur le site de Saint Geours, pour des raisons personnelles évoquées lors de son entretien.

Il n’est pas contesté que les propositions de poste formulées par l’employeur, étaient précises et détaillées, et permettaient à la salariée une parfaite information, l’absence de date de prise d’effet, étant sans incidence, dès lors que, ainsi que relevé à juste titre par le premier juge, s’agissait d’un reclassement interne, avec poursuite du paiement du salaire sans interruption en cas de reclassement.

Il n’est pas davantage contesté, que la salariée, au titre de ses raisons personnelles, ne souhaitait pas

occuper un poste géographiquement éloigné de son poste initial.

De même, le plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyait expressément l’organisation de formation d’adaptation si nécessaire.

Par ailleurs, la recherche de reclassement peut porter sur des postes moins qualifiés sans qu’il ne puisse en être fait grief à l’employeur, et c’est à juste titre que l’employeur estime que la salariée donne à l’article 1.2.1 du plan de sauvegarde de l’emploi, une portée qui n’est pas la sienne, puisqu’il prévoit l’accord du salarié, pour occuper un emploi d’une catégorie inférieure, et non l’accord du salarié pour recevoir une proposition de cette nature.

Enfin, les postes proposés, faisaient partie des postes dégagés par l’employeur comme étant disponibles, et aucun élément du dossier ne permet de retenir une proposition déloyale d’un poste qui n’aurait pas été disponible.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, aucun manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement, ne peut être retenu.

Les demandes de la salariée ne sont pas fondées, et le premier juge sera confirmé, en ce qu’il l’en a déboutée.

III/ Sur la contestation formée à titre infiniment subsidiaire relative au défaut par l’employeur de respecter les critères d’ordre des licenciements

Au visa des dispositions de l’article L1233-5 du code du travail, des règles applicables à la matière et de la jurisprudence, la salariée reproche à l’employeur de n’avoir ni fixé de critères, ni établi d’ordre, d’avoir ainsi violé l’article L1233-5 du code du travail .

Si elle admet que cette obligation ne s’impose pas lorsque les licenciements concernent des salariés ayant refusé une modification de leur contrat de travail, elle estime qu’elle trouve à s’appliquer en l’espèce, au motif que tous les salariés de l’entreprise n’ont pas bénéficié d’une telle proposition, mais seulement les salariés de l’établissement d’Hagetmau.

Elle en demande réparation à concurrence de la somme de 38 000 € de dommages et intérêts, estimant que la violation de l’article L1233-5 du code du travail constitue une irrégularité causant la perte injustifiée de son emploi.

L’employeur fait valoir au contraire sans contestation que tous les salariés concernés par la fermeture de l’établissement d’Hagetmau, ont reçu une proposition de modification de leur contrat de travail, et qu’en application de la jurisprudence de la Cour de cassation (sociale 27 mars 2012 n°11-14'223 ; 28 octobre 2015, n°14-17'712), il n’y avait nullement matière à déterminer un ordre des licenciements, rappelant que :

— tous les salariés concernés par la fermeture de l’établissement d’Hagetmau, ont reçu une proposition de modification de leur contrat de travail,

— ceux qui ont accepté les modifications de contrat ont tous été maintenus dans l’entreprise,

— ceux qui ont refusé, et qui n’ont pas été reclassés, n’ont pu qu’être licenciés sans exception, et sans qu’il n’y ait lieu d’établir des critères pour éventuellement les départager.

Ainsi, l’employeur expose qu’il n’avait pas de choix à opérer, le seul choix qui aurait pu se produire, concernait l’hypothèse où plus de 22 salariés auraient accepté leur mutation vers le site de Came, alors que seulement 22 postes sur cet établissement étaient proposés, si bien qu’il a été prévu des

critères pour le départage éventuel des candidatures sur Came, qui était la seule situation pouvant nécessiter un départage, et qui n’a pas trouvé à s’appliquer.

Il convient de statuer.

Il est nécessaire à l’employeur d’établir un ordre des licenciements, à chaque fois qu’il doit effectuer un choix, entre plusieurs salariés, pour déterminer celui ou ceux qui seront licenciés.

Cependant, au cas particulier, il n’est pas contesté qu’à la suite de la fermeture de l’établissement d’Hagetmau, tous les salariés concernés par la fermeture de l’établissement d’Hagetmau, ont reçu une proposition de modification de leur contrat de travail, consistant en un changement de leur lieu de travail sur un autre établissement.

Il résulte des pièces produites, que 43 salariés étaient concernés par la fermeture de l’établissement d’Hagetmau, alors que l’employeur ne proposait que 22 postes sur le site de Came.

Pour le cas où le nombre de salariés acceptant la proposition, aurait été supérieur aux 22 postes disponibles, le plan de sauvegarde pour l’emploi (pièce n°3 de l’employeur, page 15), avait prévu des critères d’ordre de licenciement, ainsi d’ailleurs que l’employeur en a informé la salarié dès son courrier du 3 juillet 2009.

Cependant, dès lors que le nombre de salariés ayant accepté la proposition de modification de leur contrat de travail, par changement de leur travail sur un autre établissement, a été inférieur à celui des postes proposés et disponibles, et que les licenciements ont concerné exclusivement les salariés ayant refusé la proposition, l’employeur n’avait pas lieu d’appliquer un ordre des licenciements.

Par ailleurs, l’employeur, en circonscrivant la proposition de changement de leur travail sur un autre établissement, aux seuls salariés de l’établissement faisant l’objet de la fermeture, et non à l’ensemble des salariés de l’entreprise, travaillant sur d’autres sites, a agi à bon droit, dès lors qu’il n’était pas envisageable, que la fermeture d’un établissement, puisse entraîner des licenciements sur un autre site, sous peine de mettre en péril d’autres emplois et de rendre encore plus aléatoires, voire improbables, les reclassements internes.

La demande n’est pas fondée et sera rejetée.

IV/ Sur la demande de réparation d’un préjudice distinct

Au visa de l’article 1382 du code civil , la salariée fait valoir que le licenciement, survenu après 14 ans d’ancienneté, lui a imposé de se réorienter professionnellement en qualité d’assistante familiale générant une diminution de son salaire annuel.

Elle en demande réparation à concurrence de la somme de 13 000 €.

L’employeur s’oppose à cette demande au motif que :

— la salariée était liée à la société Labeyrie par un contrat de travail, imposant la mise en 'uvre des règles de la responsabilité contractuelle,

— la salariée n’établit aucun préjudice distinct de celui qui résulterait de son licenciement pour motif économique.

Il observe en outre le caractère exorbitant de la demande représentant plus de 6 mois de salaire.

Si la salariée estime que le licenciement économique lui a causé un préjudice, dès lors que ce

licenciement est régulier et justifié par un motif réel et sérieux, elle n’invoque ni ne se prévaut d’aucune faute de l’employeur, qui permettrait de retenir sa demande comme fondée.

La demande sera déclarée recevable, mais infondée.

V/ Sur les frais de procédure et les dépens

L’équité commande d’allouer à l’employeur, la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et de rejeter le surplus des demandes à ce titre.

La salariée, appelante, succombe, et supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Mont-de-Marsan en date du 7 avril 2016,

Y ajoutant,

Déboute la salariée, M^me Y X, de sa demandes en nullité du licenciement, et de ses demandes subséquentes en paiement de sommes,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la salariée, M^me Y X, à payer à l’employeur, la SAS Labeyrie, la somme de 1000 € et rejette le surplus des demandes à ce titre,

Condamne la salariée, M^me Y X, aux dépens.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,