PS/SB

Numéro 24/03629

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 28/11/2024

Dossier : N° RG 22/02016 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IITY

Nature affaire :

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

Affaire :

[X] [T]

C/

Association OGEC SAINT JACQUES DE COMPOSTELLE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 28 Novembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 14 Février 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [X] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître BONGRAND de la SELARL O.B.P. Avocats, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Association OGEC SAINT JACQUES DE COMPOSTELLE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître HAZERA de la SELARL HAZERA AVOCAT, avocat au barreau de DAX,

sur appel de la décision

en date du 21 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 21/00136

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [T] a été embauchée par la société par actions simplifiée OGEC Saint Jacques de Compostelle, à compter du 1er septembre 2014, selon contrat à durée déterminée, puis indéterminée, en qualité de chargée de communication, régi par la convention collective de l’enseignement privé non lucratif (IDC 3218).

En 2015 et 2016 Mme [T] a bénéficié d’augmentations de salaires.

Le 1er avril 2019, elle a obtenu le statut cadre.

Mme [T] a été en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours de la relation de travail et notamment du 8 au 21 février 2021.

Le 22 février 2021, invoquant une dégradation de ses conditions de travail et une rétrogradation injustifiée, Mme [T] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins d’obtenir le rétablissement dans ses fonctions de responsable de communication en charge des entreprises et le paiement de rappels de salaire à un coefficient supérieur, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et discrimination salariale.

La salariée a été à nouveau placée en arrêt de travail du 19 mars au 30 mai 2021, puis de manière continue à compter du 3 septembre 2021.

Le 2 novembre 2021, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Dax a ordonné la radiation de l’affaire.

Suivant conclusions déposées au greffe le 26 novembre 2021, Mme [T] a demandé la réinscription de l’affaire et sollicité, outre les prétentions initiales, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 21 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Dax a':

— Débouté Mme [X] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Ordonné la poursuite du contrat de travail de Mme [X] [T],

— Condamné Mme [X] [T] à payer 250 euros à l’OGEC Saint Jacques de Compostelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Le 15 juillet 2022, Mme [X] [T] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Le 15 septembre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense d’obligation de reclassement considérant que son état de santé rendait impossible tout maintien dans l’emploi.

Le 4 octobre 2022, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 27 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [X] [T] demande à la cour de':

— Annuler le jugement du Conseil de prud’hommes de Dax du 21 juin 2022,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' « Déboute Mme [X] [T] de l’ensemble de ses demandes »

' « Ordonne la poursuite du contrat de travail de Mme [X] [T] »,

' « Condamne Mme [X] [T] à payer 250 euros à l’OGEC Saint Jacques de Compostelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile »,

' « Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens »,

Statuant à nouveau :

> A titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts exclusifs de l’association OGEC Saint-Jacques-de-Compostelle,

— Annuler la rupture du contrat de travail et subsidiairement la Juger sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’association OGEC Saint-Jacques-de-Compostelle à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

-32.544 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-5.481 euros à titre d’indemnité de licenciement,

-8.136 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 813 euros de congés payés y afférents,

> A titre subsidiaire :

— Annuler le licenciement de Mme [X] [T] et très subsidiairement le juger sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’association OGEC Saint-Jacques-de-Compostelle à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

-32.544 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-10.962 euros à titre d’indemnité de licenciement,

-8.136 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 813 euros de congés payés y afférents,

> En tout état de cause :

— Ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir,

— Condamner l’Association O.G.E.C. Saint Jacques de Compostelle à verser à Mme [X] [T] les sommes suivantes :

-25.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, atteinte à la dignité et modification illégale du contrat de travail,

-10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en matière de télétravail,

-30.917,88 euros de rappel de salaires, strate 4 coefficient 2360, outre 3.091 euros de congés payés afférents,

-10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

-5.000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner la société aux dépens,

— Débouter l’Association O.G.E.C. Saint Jacques de Compostelle de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association OGEC Saint Jacques de Compostelle, formant appel incident, demande à la cour de':

>A titre principal confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Dax en date du 21 juin 2022

— En ce qu’il a rejeté toutes les demandes de Mme [T],

— L’a condamnée à payer 250 euros à l’OGEC Saint Jacques de Compostelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens,

— Le réformant partiellement en ce qu’il a ordonné la poursuite du contrat de travail puisque le contrat est rompu depuis le 4 octobre 2022,

— Rejeter la demande de qualification en licenciement abusif de la rupture intervenue le 4 octobre 2022, formulée par Mme [T] et toutes demandes subséquentes,

> Reconventionnellement

— la Condamner à 4 000 euros

— la Condamner aux entiers dépens d’appel

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du jugement

— Sur l’impartialité des conseillers prud’hommes

Selon l’article L.1421-2 du code du travail, les conseillers prud’hommes exercent leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comportent de façon à exclure tout doute légitime à cet égard. Ils s’abstiennent, notamment, de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions.

Ils sont tenus au secret des délibérations.

Leur est interdite toute action concertée de nature à arrêter ou à entraver le fonctionnement des juridictions lorsque le renvoi de l’examen d’un dossier risquerait d’entraîner des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives pour les droits d’une partie.

En vertu de l’article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial.

L’exigence d’impartialité s’impose aux juridictions à l’encontre desquelles le grief peut être invoqué indépendamment de la mise en oeuvre des procédures de récusation ou de renvoi dès lors qu’il ne relève pas d’un des cas visés à l’article L. 1457-1 du code du travail, lequel dispose que le conseiller prud’homme peut être récusé :

1° Lorsqu’il a un intérêt personnel à la contestation, le seul fait d’être affilié à une organisation syndicale ne constituant pas cet intérêt personnel ;

2° Lorsqu’il est conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, parent ou allié jusqu’au degré de cousin germain inclusivement d’une des parties ;

3° Si, dans l’année qui a précédé la récusation, il y a eu action judiciaire, criminelle ou civile entre lui et une des parties ou son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin ou ses parents ou alliés en ligne directe ;

4° S’il a donné un avis écrit dans l’affaire ;

5° S’il est employeur ou salarié de l’une des parties en cause.

L’exigence d’impartialité, imposée tant par les règles de droit interne que par l’article'6 §'1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est assurée, en matière prud’homale, par la composition même des conseils de prud’hommes, qui comprennent un nombre égal de salariés et d’employeurs élus, par la prohibition d’ordre public de tout mandat impératif, par la faculté de recourir à un juge départiteur extérieur aux membres élus et par la possibilité, selon les cas, d’interjeter appel ou de former un pourvoi en cassation.

Ainsi, le procès prud’homal donne intrinsèquement des gages d’impartialité suffisants’reposant principalement sur le principe de parité.

Mme [T], qui n’a pas usé de la faculté de récusation devant les premiers juges, demande à la cour d’annuler leur jugement, estimant que trois des quatre magistrats prud’homaux, ainsi que la présidente du bureau de conciliation et d’orientation, ont un lien de proximité avec l’association OGEC Saint Jacques de Compostelle, son employeur, contre lequel est intentée la présente action.

Concernant M. [YE] [B], il est invoqué le fait que son employeur verse son impôt de taxe d’apprentissage au groupe scolaire OGEC Saint Jacques de Compostelle depuis plusieurs années.

Or, ce fait est totalement extérieur à M. [B] lui-même, de sorte qu’il ne peut être retenu comme affectant son impartialité au sein de la formation de jugement.

Il lui est par ailleurs opposé le fait qu’il est très investi dans le scoutisme avec sa famille, que l’OGEC organise les portes ouvertes scouts de France dans ses locaux chaque année et que le chef d’établissement coordinateur de l’OGEC Saint Jacques de Compostelle est également directeur diocésain des Landes, sans expliquer en quoi cette simple situation entacherait le mandat du conseiller prud’hommes de suspicion dans le cadre de l’affaire de Mme [T] et notamment l’intérêt personnel qu’il retirerait dans le cadre de cette procédure.

Au sujet de Mme [E] [P] [K], Mme [T] invoque également le fait que la société Rip Curl, dont elle a été directrice des ressources humaines, versait sa taxe d’apprentissage aux établissements scolaires du groupe scolaire. Elle produit un mail du 27 janvier 2015 qu’elle a adressé à l’ancien directeur adjoint du groupe scolaire lui transmettant les coordonnées de Mme [P] [K].

Mme [T] fait également valoir que la fille de cette dernière a été scolarisée dans le groupe scolaire.

Ces éléments sont anciens et surtout il n’est pas démontré en quoi Mme [P] [K] retirerait un profit personnel de la présente instance, l’empêchant ainsi de siéger.

De la même manière, le fait que les sociétés dans lesquelles Mme [P] [K] a travaillé et l’OGEC Saint Jacques de Compostelle soient suivies par le même commissaire aux comptes ne saurait entrainer une quelconque suspicion envers une salariée de ces entités dans le cadre de sa fonction de juge.

Il est en de même concernant M. [O] [C] contre lequel il est invoqué un lien de parenté par alliance avec l’ancien maire et sénateur de [Localité 4] (conjoint de sa petite-fille) qui fut, jusqu’en 2021, président du Rotary Club de [Localité 4] et qui a intronisé, au sein de cette organisation, M. [U] [Y] [V], ancien collègue de Mme [T] qu’elle estime être à l’origine de la dégradation de ses relations de travail et qu’elle nomme aussi comme étant désormais l’interlocuteur direct des entreprises versant leur taxe d’apprentissage et de la communication ce qui rendrait suspicieuse la participation au bureau de jugement de toute personne ayant un lien, même ténu, avec une entreprise débitrice d’une telle taxe.

Le motif invoqué pour suspecter M. [C] d’impartialité est infondé. Aucun élément ne permet de qualifier l’intérêt personnel qu’il retirerait de sa fonction de juge dans le litige opposant Mme [T] à l’OGEC Saint Jacques de Compostelle.

Enfin, Mme [T] soulève la partialité de Mme [W] [G] qui a présidé le bureau de conciliation du 2 novembre 2021, toujours pour le motif inopérant du versement, par la société qui l’emploie, de sa taxe d’apprentissage au groupe scolaire.

Force est donc de constater que les éléments qu’invoque Mme [T] sont insuffisants pour remettre en cause l’indépendance et l’impartialité de trois des quatre conseillers prud’homaux qui constituaient le bureau de jugement ainsi que la présidente du bureau de conciliation du 2 novembre 2021. Ils ne sont pas directement et personnellement intéressés au litige ni même en lien direct avec l’ancien employeur de Mme [T].

Le jugement déféré n’encourt donc pas la nullité sur ce fondement.

— Sur le défaut de motivation du jugement

Les articles 455 et 458 du code de procédure civile prévoient que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Il doit être motivé. Ces exigences sont prescrites à peine de nullité.

Il ressort en l’espèce des termes du jugement que le conseil de prud’hommes a repris l’ensemble des faits puis des prétentions et moyens de chacune des parties et a développé, certes succinctement, sa motivation en faisant apparaître de façon distincte tous les chefs de demandes soulevés par Mme [T] et en faisant référence aux arguments développés juste avant la partie «'discussion'».

Ainsi, s’ils n’ont pas repris un à un les faits et les documents produits par Mme [T], la lecture du jugement permet d’établir que les premiers juges ont analysé les éléments qui leur étaient soumis au regard de la règle légale rappelée et ont expliqué les raisons les conduisant à rejeter les prétentions de la salariée.

L’appelante sera donc déboutée de sa demande d’annulation du jugement déféré.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— Sur le rappel de salaire au titre de la reclassification

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, Mme [T] revendique la classification strate IV coefficient 2360 de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif.

Il résulte des éléments du dossier cités dans la partie de ses conclusions dédiée à la demande de rappel de salaire mais également ceux présentés dans le cadre de la rétrogradation dont elle estime avoir fait l’objet et qui serait un des éléments constitutifs du harcèlement moral dont elle se prévaut, que Mme [T] a été engagée à compter du 1er septembre 2014 en qualité de chargée de communication strate III coefficient 1456, statut non cadre, d’abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée.

Son coefficient a été porté à 1620 en mai 2016 puis à 1770 en novembre 2017, 1775 en février 2019 et 1780 en janvier 2020. Parallèlement, elle est passée au statut cadre en avril 2019, sans modification de l’intitulé de son poste sur ses bulletins de paie, ni de sa classification.

Le poste de chargé de communication, tout comme celui de chargé des relations avec les entreprises relèvent de la strate III. Le poste de responsable de la communication, quant à lui relève de la strate IV.

La convention collective définit comme suit ces postes':

Fonction «'chargé de communication'»': met en place les actions de communication internes et externes, sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique.

Fonction «'relations entreprises'»': prospecte les entreprises dans le cadre de la collecte de la taxe d’apprentissage. Crée, développe et entretient des liens avec les entreprises et les sensibilise au projet d’établissement et aux projets des élèves et des étudiants (stages, recherche d’emploi'). Fonction exercée sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique.

Fonction «'responsable de la communication'»': élabore et assure le suivi du plan de communication en interne et en externe. Peut concevoir et développer un site internet. Selon la délégation reçue, peut être garant de ce qui est publié sur le site et les réseaux. Exerce sa fonction sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique.

Il résulte des pièces du dossier que, dès 2014, M. [H], chef d’établissement, a présenté Mme [T] comme «'responsable de la communication'», annonçant qu’elle rejoignait le conseil de direction en cette qualité. Dans une convention signée en février 2020 entre le groupe scolaire Saint Jacques de Compostelle et Cap Synergie relative à la mise à disposition de salles, Mme [T] est toujours mentionnée comme «'responsable de communication en charge des entreprises'».

Elle apparaît également sur le trombinoscope de l’équipe de direction pour la rentrée 2018-2019 en tant que «'responsable de communication ' taxe d’apprentissage'» et, l’année suivante, comme «'responsable de communication en charge des entreprises'». Elle figure également à cette fonction dans le carnet de liaison avec les familles, en charge de la communication incluant les partenariats, la taxe d’apprentissage et les relations entreprises, ainsi que les supports de communication. Elle est sous cette même qualité sur le site internet du groupe scolaire

La carte de visite établie à son nom la présente sous cette qualité de «'responsable de communication en charge des entreprises'», également retrouvée dans sa signature automatique des mails qu’elle envoie, tel le mail du 3 décembre 2019 à M. [S] [PD], adjoint de direction et celui du 7 février 2019 par lequel elle présente au conseil de direction et aux différents secrétariats l’organisation du service communication 2019-2020. Est joint à ce courriel la fiche de demande de mise en lumière pour les projets': toute demande au service de communication doit lui être transmise dans son casier, à son bureau ou par mail. Ce document montre que Mme [T] devait être destinataire de toutes les demandes tendant à une communication interne ou externe.

Elle était également présente lors de la visite de contrôle du 16 mai 2019 par l’agence Erasmus + et a émargé la fiche en mentionnant cette qualité de «'responsable de communication'».

Mme [T] a de plus signé, aux côtés de M. [H], chef d’établissement coordinateur, un courrier de remerciements pour la taxe d’apprentissage et collecte 2020, daté du 3 février 2020, en qualité de «'responsable de communication en charge des entreprises'».

Toutefois, la mention d’un titre ne préfigure pas de la réalité des fonctions exercées.

A ce sujet, Mme [T] démontre qu’elle a réalisé les missions suivantes':

Les documents relatifs à la taxe d’apprentissage qu’elle a adressés à M. [H], M. [PD] et Mme [J], secrétaire du chef d’établissement, indiquant que ces documents pourraient être intégrés sur le site internet, transmis aux familles par l’outil «'Ecole Directe'» et envoyés par mail aux entreprises,

La revue du groupe scolaire diffusée à 2500 ou 3000 exemplaires suivant les années dont elle a conçu l’ensemble des pages, avec publicités intégrées en 2021 comme en attestent ses mails, mais également en 2016,

L’élaboration des carnets de liaison du collège en 2020, de maquettes pour des foulards en 2018, de plaquettes pour les BTS en 2019, de signalétiques internes en 2019, des rollup pour les portes ouvertes du 18 mai 2019, de maquettes pour l’arrière de deux bus en 2018.

Elle justifie également de son rôle dans la refonte du site internet du groupe scolaire 2015/2016. Elle produit différents mails démontrant sa participation active à celle-ci avec le soutien d’un chef de projet web marketing et d’un avocat. Elle a entretenu le développement de ce site comme en témoignent des mails par lesquels elle propose une arborescence à M. [H] en 2019 et un nouveau projet de refonte du site en 2020 avec une nouvelle arborescence dans un mail du 8 décembre 2020.

Elle a par ailleurs initié de nouveaux projets, tels':

des portes ouvertes virtuelles en 2020 dans le contexte sanitaire de la pandémie de covid, que M. [PD] a louées comme étant «'un vrai signe de vitalité d’établissement et de créativité'»,

le dispositif «'range ta chambre'»,

des conférences à destination des élèves et des adultes sur le bon usage des réseaux sociaux et des écrans en février 2018,

un document de «'bonnes nouvelles et d’infos pratiques'» qu’elle a créé, destiné aux membres de la communauté éducative «'pour remonter le moral des gens'» en avril 2020, au moment du premier confinement,

des échanges en vue de l’ouverture d’un nouveau BTS en 2018 et 2019.

Enfin, les mails versés aux débats démontrent que les projets qu’elle préparait étaient soumis pour validation à M. [H], chef d’établissement, dont elle dépendait directement hiérarchiquement.

Ces éléments doivent être mis en corrélation avec la fiche de poste la concernant, établie nécessairement après avril 2019 puisqu’elle mentionne qu’elle est cadre, ainsi que les exigences attendues pour un salarié de strate IV.

La fiche de poste évalue ainsi Mme [T] aux degrés suivants de la strate III, tels que définis par la convention collective applicable':

technicité ou expertise': degré 2, à savoir': dispose d’une expertise lui permettant de trouver une réponse appropriée à l’ensemble des situations professionnelles relevant de son domaine d’activité

responsabilité': degré 3, à savoir': est, compte tenu de son expertise, le garant du respect des règles de l’art de son travail au sein de l’établissement et est, à ce propos, l’interlocuteur des partenaires externes de l’établissement

autonomie': degré 3, à savoir': sait organiser son travail dans le cadre général de l’activité de l’établissement et adapter ses priorités à celles de l’établissement. Sait anticiper les besoins de l’établissement sans que l’on ait besoin de les lui donner explicitement

communication': degré 2, à savoir': est capable de prendre en charge l’ensemble de ses interlocuteurs internes ou externes et de leur apporter une réponse pertinente dans son champ d’activité. Peut conduire des négociations simples concernant son champ d’activité

management': degré 2, à savoir': encadre des salariés de strate I et/ou II et peut être animateur d’un groupe de travail sur un projet simple.

soit un total de 12, étant précisé que son coefficient de rémunération représentait, à la fin de la relation de travail, un total de degrés de 13 et qu’il n’est pas indiqué comment a été prise en compte sa fonction de chargé entreprises dans la détermination de sa rémunération.

Concernant la strate IV, les exigences sont a minima les suivantes, au degré 1, étant précisé que le coefficient de rémunération de Mme [T] à la fin de la relation de travail correspond à un total de 8 degrés dans cette strate':

Technicité et/ou expertise': la fonction implique une expertise reconnue dans un ou plusieurs domaines d’activité et/ou une capacité à appréhender les problématiques spécifiques à plusieurs champs d’activité. Possède l’expertise ou l’expérience dans son domaine de compétences lui permettant de participer à la prise de décision sur les sujets touchant à ce domaine de compétences

Responsabilité': est responsable vis-à-vis de la direction et/ou de ses interlocuteurs externes (selon délégation reçue) de la mise en 'uvre des axes et des objectifs stratégiques qui lui sont confiés. Est responsable des conséquences de ses décisions et actions, ainsi que de celles de ses collaborateurs. Sait articuler les règles de l’art de son champ de compétences et l’intérêt de son établissement. Est garant de son action et, le cas échéant, de celle de son service devant la direction de l’établissement.

Autonomie': la fonction implique une grande autonomie dans la définition ou l’évolution des moyens, dans l’organisation du ou des services ou équipes placés sous sa responsabilité et bien entendu dans l’organisation de son travail. Planifie les actions et encadre les personnels relevant de son champ de compétences.

Communication': la fonction implique de comprendre les enjeux souvent contradictoires de différentes catégories d’acteurs et d’adapter sa communication à chacune d’elles, tout en maintenant la cohérence globale des messages. Est capable de gérer la communication avec l’ensemble de ses interlocuteurs dans son domaine de compétences

Management': est appelé à diriger des collaborateurs directs et est garant du bon management au sein de ce périmètre de responsabilité. Encadre son équipe, est amené à animer des réunions ou à piloter un groupe de travail.

L’analyse des éléments produits par Mme [T] permet d’établir qu’elle ne manageait aucune équipe, pas même une personne, de sorte que cette exigence minimale requise pour la strate IV n’est pas remplie.

Il en est de même pour la responsabilité qui n’est pas établie au niveau attendu pour la strate IV. Les pièces invoquées à ce sujet par Mme [T] consistent en un mail qu’elle adresse au secrétariat de Mme la sous-préfète de [Localité 4] indiquant avoir pris note de son «'retour pour le bal de promo'», la fixation de la date pour la signature d’une convention et la transmission d’un mail adressé par une salariée de la Fnac à de nombreuses personnes au sujet du prix Goncourt des Lycéens, des pièces qui ne permettent pas de caractériser la mise en 'uvre d’axes et d’objectifs stratégiques envers des partenaires extérieurs.

Il en est de même pour le critère de l’autonomie puisque Mme [T] soumettait tous ses projets à la validation du chef d’établissement M. [H], M. [PD] son adjoint étant souvent en copie de ces envois.

Au contraire, le poste de Mme [T] et les fonctions réellement exercées telles qu’elles résultent des pièces versées aux débats correspondent parfaitement aux degrés de la strate III auxquels son poste est évalué.

En conséquence, Mme [T] sera déboutée de sa demande visant à sa reclassification à la strate IV et de la demande de rappel subséquente qu’elle formule en tenant compte d’un nombre de degrés équivalent à celui qui est le sien à la strate III alors qu’elle ne remplit même pas les conditions minimales de ce grade IV.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la discrimination salariale

Invoquant les textes sur la discrimination et l’égalité salariale entre hommes et femmes, Mme [T] formule une demande indemnitaire à ce titre pour non-respect par l’employeur de son statut conventionnel et du salaire correspondant, faisant référence au fait qu’elle exerçait effectivement les fonctions de responsable de communication et en charge des entreprises sans que l’employeur n’accepte de modifier son contrat de travail et de la rémunérer conformément au poste qu’elle occupait réellement.

Il importe de relever que les premiers juges n’ont pas statué sur cette demande.

Or, il a été tranché ci-avant que la classification de Mme [T] correspondait aux tâches effectuées, de même que sa rémunération, étant à ce sujet observé que la strate IV offre à son niveau de degrés minimum une rémunération inférieure à celle que percevait l’appelante dès son embauche à la strate III (coefficient de 1400 pour un total de degré de 5 alors que Mme [T] était rémunérée à son embauche au coefficient 1456).

Sa demande indemnitaire, que la cour estime improprement fondée sur la discrimination, sera donc rejetée.

— Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au juge de rechercher si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en prenant également en considération les nombreux documents médicaux produits, sans que ces derniers ne fassent à eux seuls présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [T] invoque tout d’abord la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, avant d’arguer de la modification illégale de son contrat de travail et d’une rétrogradation, de l’immixtion de M. [Y] [V] dans son travail, d’un harcèlement managérial et d’une surcharge de travail.

Au soutien de ses allégations, elle produit les éléments suivants’visés dans ses développements relatifs au harcèlement moral :

Sur la dégradation des conditions de travail et de son état de santé

Mme [T] produit à ce sujet plusieurs arrêts de travail':

Du 8 au 21 février 2021 pour «'trouble anxio dépressif avec stress majeur'»,

Du 19 au 31 mars 2021, motif médical non mentionné,

Du 1er avril au 30 mai 2021 pour «'trouble anxio dépressif – stress majeur'»,

Du 3 septembre au 31 octobre 2021, certificat de prolongation pour «'trouble anxio dépressif avec stress majeur'» et les prolongations successives jusqu’au 26 juin 2022, les suivantes annoncées jusqu’au 14 octobre 2022 n’étant pas dans le dossier de l’appelante.

Elle produit un certificat de son médecin traitant, le Docteur [N] [A] qui atteste la suivre depuis le 3 mai 2011. Il est indiqué que Mme [T] «'présentait en 2018 des troubles anxieux, des troubles du sommeil'». Son médecin lui a conseillé, «'lors d’une consultation qui a eu lieu le 16 octobre 2018 de débuter un suivi psychologique'».

Elle verse également aux débats une attestation de M. [D] [Z], psychologue du travail qui indique, le 19 novembre 2021, la suivre depuis le 4 décembre 2018, à la suite de la demande de son médecin généraliste «'pour un accompagnement de prévention aux risques psychosociaux (syndrome d’épuisement professionnel établi avec pour tableau clinique présence de troubles anxieux du comportement, troubles du sommeil, asthénie, perte de l’élan vital, anhédonie')'» qu’il qualifie «'en lien aux conditions organisationnelles de son activité professionnelle'». Il dit Mme [T] «'très affectée par le sentiment de non reconnaissance de sa fonction, de ses efforts d’adaptation et de son implication dans son poste au sein de l’entreprise'».

Mme [T] communique également un relevé des 11 séances de kinésithérapie dont elle a fait l’objet entre le 11 mai et le 18 juin 2021, exposant qu’elle a dû les suivre dans le cadre de son traitement, sans que la cour ne soit mise en mesure de savoir quel type de soins elle recevait de la part d’un kinésithérapeute et le lien avec le trouble anxio dépressif et le stress majeur visés dans ses arrêts de travail.

Elle produit également un certificat du Docteur [R], cardiologue, qui atteste l’avoir vue en consultation le 12 août 2021 pour la pose d’un holter tensionnel (appareil destiné à mesurer la pression artérielle pendant 24 heures et à détecter une éventuelle hypertension artérielle ou à évaluer l’efficacité d’un traitement hypertenseur). Son médecin traitant lui avait par ailleurs prescrit un traitement pour une hypertension artérielle le 9 juillet 2021.

L’appelante démontre par ailleurs être allée voir le médecin du travail à six reprises entre le 21 février 2019 et le 18 janvier 2022, dont quatre étaient à sa demande.

Elle verse également aux débats le compte-rendu de l’entretien qu’elle a eu avec M. [H] le 17 juin 2020, en présence de Mme [L], déléguée syndicale, dans lequel il est indiqué que cet entretien avait pour objet la demande de fiche de poste formulée par la salariée depuis mars 2019, à la suite de «'son arrêt de travail pour épuisement professionnel de décembre 2018 à février 2019. M. [H] dit qu’il a pris connaissance de (cet) arrêt de travail mais qu’il ne savait pas que c’était pour épuisement professionnel ('). Mme [T] précise (') qu’elle l’a informé à plusieurs reprises de cela par différents biais'».

Elle produit à ce sujet':

Son courrier du 11 mars 2019, remis pendant l’entretien qu’elle a eu avec M. [H], chef d’établissement coordinateur, M. [M], président de l’OGEC, et M. [PD], adjoint de direction, auxquels elle écrit': «'depuis un an et demi, il me semble que mon poste a été bousculé, sa légitimité et sa crédibilité remise en question, ce qui est à l’origine de mon arrêt de travail de ces trois derniers mois'».

Il est à noter qu’à l’issue de cet entretien, il lui a été proposé le statut de cadre qu’elle accepté le lendemain par courriel, dans lequel elle demandait également que son contrat de travail soit actualisé avec ce statut au 1er avril 2019.

Son courriel à M. [H] en date du 7 avril 2020 dans lequel elle lui fait part de la «'pression quasi permanente'» qu’elle subit depuis le début de l’année scolaire de la part de M. [PD]. Elle précise': «'cette situation devient insupportable et je ne veux en aucun cas connaître de nouveau les difficultés rencontrées en 2018 que vous connaissez qui m’ont conduite à un arrêt de travail'».

Son courrier du 14 mai 2020 à l’attention de M. [H] et M. [M] qu’elle débute de la manière suivante': «'en mars 2019, j’ai sollicité une audience de votre part pour aborder avec vous les éléments qui m’ont valu un arrêt de travail de trois mois, fin 2018 ' début 2019, pour épuisement professionnel'».

Mme [T] argue également du fait qu’en mars 2021, trois cadres étaient en arrêt de travail': il s’agit de Mme [F], chef d’établissement de l’école primaire, Mme [J] secrétaire du chef d’établissement coordinateur et elle-même. Cette circonstance est indifférente dans la mesure où aucun élément ne permet de connaître les raisons des arrêts de travail de Mesdames [F] et [J].

Elle invoque également l’arrêt de travail dont a fait l’objet M. [XR] [F] dont elle indique qu’il était responsable du service technique du groupe scolaire et qui apparaît dans l’équipe technique telle qu’elle ressort d’une impression d’écran du 9 novembre 2021 (pièce 53) comme agent d’entretien des espaces verts. L’appelante justifie lui avoir envoyé, le 14 septembre 2019, l’ouvrage «'se reconstruire après un burn out'».

Elle invoque enfin, dans ses écritures, «'les nombreuses absences de M. [H] pour arrêts maladie'», qui selon elle «'ont contribué à la désorganisation de l’établissement, ce dernier faisant défaut lors de représentations officielles majeures (assemblée générale de fin d’année, rentrée scolaire, etc') ajoutant ainsi à la dégradation'[de ses] conditions de travail'», allégation nullement illustrée par un quelconque élément de preuve.

Il est incontestable que Mme [T] a rencontré des problèmes de santé suffisamment importants pour justifier des arrêts maladie, à plusieurs reprises, et pendant de nombreux mois pour le dernier, jusqu’à ce que le médecin du travail la déclare inapte à son poste.

Le fait que ces arrêts de travail aient été médicalement motivés par un trouble anxio-dépressif et stress majeur ne signifie pas ipso facto qu’ils soient en lien avec ses conditions de travail.

Il y a donc lieu d’examiner les éléments que produit Mme [T] pour illustrer les agissements dont elle affirme avoir été victime et rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, avec les pièces médicales, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la modification illégale de son contrat de travail et la rétrogradation

Mme [T] fait valoir que son poste de «'chargé de communication et relations entreprises'» a rapidement évolué vers un double poste de «'responsable de communication et en charge des relations entreprises'», mais que son employeur ne lui a attribué le statut de cadre que le 1er avril 2019 sans modifier l’intitulé de son poste, ni revaloriser son salaire sur son bulletin de paie.

Sans minimiser l’importance du rôle de Mme [T] dans la communication interne et externe de l’association, il a été conclu ci-avant que ses fonctions correspondaient bien à la classification à laquelle elle était rémunérée, soit strate III coefficient 1760.

Ce que Mme [T] décrit comme un agissement constitutif de harcèlement moral n’est donc pas caractérisé.

Sur l’immixtion de M. [Y] [V] dans son travail

Mme [T] fait ici valoir que ses missions se sont appauvries en 2018 en raison de l’intrusion régulière d’un de ses collègues, M. [U] [Y] [V], responsable internat, qui prenait des initiatives relevant de son poste, mais également à cause de sa mise à l’écart de certaines réunions.

Il importe avant tout de préciser que les mentions de Mme [T] relatives à la vie privée de ce dernier, à savoir sa scolarité et son actuelle vie de couple, n’ont aucun rapport avec le harcèlement moral dont elle se prévaut.

Concernant les agissements dénoncés, elle verse un mail de trois pages, qu’elle lui a adressé le 22 mars 2018, dans lequel elle lui reproche son implication et ses initiatives dans son propre travail de communication et de relation avec les entreprises, en particulier en ce qui concerne la charte graphique.

M. [Y] [V] lui répond que la description de la situation exhaustive est «'largement exagérée selon [lui]'». Il l’informe qu’il transfère ce mail à M. [H] «'et lui demande un rendez-vous afin de tenter de mettre un terme à cette situation'».

L’examen des pièces versées aux débats montre que M. [Y] [V] est intervenu dans des domaines ressortant de la compétence de Mme [T], parfois sur demande ou proposition de la direction à l’image de sa désignation dans la convention avec Cap Synergie en 2018 modifiée par la suite, et de sa propre initiative, avec l’expression d’excuses par la suite.

Le chef d’établissement, M. [H], a pu admettre en juin 2020 que M. [Y] [V] était certainement allé «'trop vite sur un certain nombre de choses et qu’il a voulu prendre la main sur des domaines qui ne lui appartenaient pas'», pour autant face à ces ingérences et aux remarques de Mme [T], la situation a été rétablie.

De la même manière, le fait qu’il ait, dans un échange de mails du 24 septembre 2019, discuté de l’utilité et de l’efficacité de la diffusion d’une annonce de conférence dans «'[Localité 4] Magazine'» ne saurait qualifier un dénigrement du travail de Mme [T] mais constitue l’expression d’un point de vue auquel l’appelante a largement répondu.

L’immixtion de M. [Y] [V], certes maladroite, qu’invoque Mme [T] est restée temporaire et a fait l’objet de réponses immédiates de cette dernière ou du chef d’établissement pour rétablir chacun dans son rôle.

Le fait que M. [Y] [V] se soit vu confier, en l’absence de Mme [T], la suppléance sur son poste en tant que responsable de communication ne saurait être utilement invoqué': les missions qu’elle exerçait devaient bien être poursuivies, même en son absence.

Par ailleurs, le compte-rendu de la réunion du comité social et économique du 11 avril 2022 (communiqué en pièce 103 et non en pièce 17) faisant état de l’interrogation du personnel et des enseignants sur les «'véritables missions / tâches de M. [Y]'» n’est pas plus efficient': il intervient alors que Mme [T] est absente depuis plusieurs mois. Certes M. [H] expose': «'M. [Y] effectue un travail extrêmement transversal, il doit aller chercher l’info partout. Il est vrai qu’à un moment donné cela peut être considéré comme intrusif. Son travail il le fait pour mettre en lumière l’établissement et les projets'». Le chef d’établissement a néanmoins conclu': «'je le légitime dans ses fonctions et dans ce qu’il fait'».

Enfin, la référence à la rupture d’un précédent contrat de travail de M. [Y] [V], avec la production même de la lettre de licenciement de ce dernier et des décisions de justice le concernant, n’a aucun rapport avec la situation de Mme [T].

Sur le harcèlement managérial

Mme [T] vise ici les remarques et attitudes qu’aurait eues M. [PD] à son égard dans le but de la déstabiliser.

Elle produit à ce sujet le compte-rendu de l’entretien qu’elle a eu le 17 juin 2020 avec M. [H] mais ce document ne fait que reprendre ses propos.

Il doit être précisé qu’elle était sous la responsabilité de M. [H], le chef d’établissement, mais également de M. [PD], adjoint de direction, pour une partie de la communication, celle concernant les dossiers courants et non les dossiers engageant le groupe scolaire.

Mme [T] verse également les pièces suivantes qui seront reprises chronologiquement':

Un mail du 26 mars 2019 relatif au passage de Mme [T] au statut cadre, auquel est joint un courrier daté du 11 mars 2019 adressé à Messieurs [H], [M] et [PD]. Mme [T] y fait référence à son arrêt de travail durant les mois précédents qu’elle dit être consécutif au fait que «'[son] poste a été bousculé, sa légitimité et sa crédibilité remise en question'». Ces échanges reprennent les propos de l’appelante elle-même, sans autre élément extérieur.

Un mail du 3 décembre 2019 qu’elle adresse à M. [PD] au sujet d’une réunion du conseil restreint se tenant l’après-midi même dans lequel elle l’informe de l’absence d’une personne et lui précise': «'en ce qui me concerne, être invitée la veille ne m’a pas permis de travailler sur ce dossier et je trouve que c’est dommage'». Elle demande s’il est possible que la personne absente et elle-même viennent plutôt la semaine suivante.

Aucun mail de M. [PD] à ce sujet n’est versé aux débats.

Contrairement à son analyse dans ses écritures, en l’absence de tout autre élément, ce mail ne permet pas de considérer que Mme [T] a été placée dans une situation d’échec par M. [PD].

Un mail du 7 février 2020 à 10h11 qu’elle envoie à M.[PD] en lui indiquant qu’elle n’a pas reçu les orientations pour la réunion de l’après-midi même qui ont été transmises à ses collègues.

Ce dernier les lui envoie en réponse à 17h11 le même jour en écrivant': «'effectivement c’est involontaire'».

Un échange de mails du 12 février 2020 relatif aux panneaux réalisés pour les portes ouvertes. Mme [T] écrit à M. [PD] qu’elle aurait aimé les voir avant pour éviter la coquille concernant la mauvaise adresse du site internet, la mauvaise adresse mail et un vieux graphisme.

[S] [PD] lui répond qu’au sujet de la photo, elle a été ajoutée par l’imprimeur. Mme [T] déplore les termes suivants': «'j’ai bien compris que les panneaux ne vous plaisaient pas. Sans surprise. Dans ce cas il fallait être force de proposition'! soyez innovante, soyez réactive si vous ne voulez pas vous faire dépasser. En toute gentillesse, vous proposiez des panneaux de panodax pour plus de 3000 €, je vous ai fait des panneaux pour moins de 350 € en une journée'! Honnêtement j’ai manqué de temps, j’avais prévu autre chose’ Hier je vous ai donné un bouquin pour des goodies. Je vous mets donc au défi de nous donner avant la fin du mois (je suis large) plusieurs devis avec des goodies qui auront de l’allure'».

Mme [T] retire de ces propos un manque de considération à son égard et le dénigrement de son travail.

Un mail du 7 avril 2020 de Mme [T] à M. [H] dans lequel elle lui indique qu’elle «'[subit] une «'pression'» quasi permanente depuis le début de l’année scolaire, et même encore à ce jour en télétravail, de la part de M. [PD]'». Elle explique': «'il se mêle sans cesse de mon travail, interfère, rajoute systématiquement des tâches supplémentaires ou des priorités qui n’en sont pas forcément ou initie de nouveaux dossiers en me mettant devant le fait accompli’ Or, bien souvent, ces points n’ont pas été abordés en réunion communication avec vous ou de direction'» (sic). «'Cette situation devient insupportable'» poursuit-elle. Elle conclut son courriel de la sorte': «'Monsieur, je vous demande solennellement que M. [PD] me laisse travailler dans la sérénité'».

Un mail du 8 avril 2020 dans lequel M. [PD] lui présente ses excuses «'pour le mail mettant en cause [ses] priorités'». Il ajoute': «'je me suis emporté, ce qui arrive assez souvent mais là ce n’était pas justifié, donc acceptez mes excuses'».

Un mail du 13 avril 2020 dans lequel Mme [T] écrit à M. [PD], avec M. [H] en copie, qu’elle reçoit ses excuses et les apprécie. Elle ajoute, «'dans un souhait d’apaisement'» qu’elle ne comprend pas que ce dernier apparaisse en doublon sur son poste, contrairement aux autres postes de responsables ou de cadres des différents services. Elle expose qu’elle est «'responsable de communication pour l’établissement et (qu’à) ce titre il n’y a pas de nécessité que [M. [PD] se positionne] sur [ses] fonctions'». Elle estime que le fait qu’il «'[apparaisse] en doublon sur [son] poste troublera le message vers la communauté éducative au niveau de la communication qui ne saura plus à qui s’adresser et de plus, cela donne le sentiment de dévaloriser [son] travail'».

Un courrier daté du 14 mai 2020 adressé à M. [H] et M. [M] dans lequel Mme [T] se plaint d’une nouvelle dégradation de sa situation professionnelle depuis des précédents échanges de mars 2019 en raison de «'l’intervention incessante dans [son] travail de M. [S] [PD]'». Après plusieurs paragraphes dans lesquels elle développe ses reproches vis-à-vis de ce dernier, elle conclut en demandant un nouvel entretien aux destinataires du courrier, entretien qui sera réalisé le 17 juin 2020 et dont elle produit également le compte-rendu. Ce courrier ne fait que reprendre les propos de Mme [T].

Des mails des 19 et 22 juin 2020 relatifs à un courrier adressé aux familles au sujet duquel M. [PD] lui demande de relire son texte afin de reformuler certaines phrases et de mettre de la ponctuation quand cela est nécessaire. Il entoure cette demande des phrases suivantes': «'c’est assez embarrassant'» et «'en toute humilité lorsque je suis amené à adresser un courrier à un collectif je n’hésite pas à me faire relire par un collègue ou mon épouse'».

Mme [T] y voit un comportement totalement déplacé à son égard et produit les mails de deux de ses collègues en accord avec son appréciation et le courriel de l’un d’eux, Mme [I], à M. [PD] lui signifiant, au sujet de son mail à Mme [T], que «'le ton peu amène de [sa] critique [l']aurait blessée'».

Le mail de M. [PD] du 19 octobre 2020, dans lequel il lui dit qu’il trouve que prendre des congés pendant deux semaines à ce moment-là «'n’est pas raisonnable'».

Mme [T] lui répond le 31 octobre 2020 qu’il avait été l’un des destinataires de sa demande de congés et que cette question avait été évoquée devant lui lors d’une réunion le 12 octobre 2020.

Un sms de M. [H] en date du 24 novembre 2020': «'bonjour, à partir du moment où vous n’avez pas d’arrêt de travail, vous êtes tenue d’être sur site. Les documents envoyés ne sont pas de nature à m’imposer un quelconque régime spécifique de télétravail. Nous vous attendons en PRESENTIEL dès jeudi matin. Bien cordialement, EO'». Mme [T] retire de ce message que son employeur lui imposait de venir travailler en présentiel alors qu’il savait que, compte tenu de l’absence de respect des gestes barrières et port du masque au sein de l’entreprise, sa situation ne lui permettait pas de venir sur place puisqu’elle vivait avec sa mère âgée, particulièrement vulnérable. Elle produit deux certificats médicaux datés du 23 novembre 2020 émanant de deux médecins généralistes, indiquant pour l’un qu’elle «'doit privilégier le télétravail autant que possible'» et pour l’autre qu’elle «'cohabite avec une personne vulnérable'».

Des mails de fin novembre et décembre 2020 que lui a envoyés M. [PD] alors qu’elle était en télétravail, ce qui démontre qu’elle n’a pas eu à revenir travailler en présentiel comme demandé le 23 novembre 2020. M. [PD] lui rappelle ses horaires de travail lui indiquant qu’elle doit rester joignable dans ces plages horaires et se déconnecter et ne plus fournir d’activité pour la structure en dehors. Il lui «'demande également de [lui] faire un compte-rendu exhaustif des tâches [qu’elle a] effectuées cette semaine'» et lui précise que «'tous les vendredis soirs au plus tard, [elle lui fournira son] compte-rendu hebdomadaire des tâches effectuées par écrit (par mail) avec pièces justificatives ainsi que [son] emploi du prévisionnel de la semaine à venir'». Dans un mail ultérieur du 30 novembre 2020, M. [PD] écrit que les réunions en visio qui auront lieu entre lui et Mme [T] se feront sans M. [H]'». Mme [T] en retire que M. [PD] a pris prétexte du télétravail pour lui imposer de lui rendre des comptes de manière exhaustive et régulière et de lui faire grief de ne pas avoir de retour sur certains dossiers alors qu’il s’agit d’une organisation imposée par le télétravail de la salariée qui oblige à une communication avec son supérieur sur le travail effectué au cours de la semaine écoulée et l’avancée des dossiers. Il y a lieu de préciser que, juste avant de lui rappeler de faire le point des travaux effectués chaque vendredi soir sur les priorités demandées, M. [PD] lui a écrit que «'chaque vendredi [elle pouvait] continuer à transmettre les travaux effectués en communication comme [elle avait] fait la semaine [précédente]'».

Un document intitulé «'échanges de mails depuis le télétravail M. [PD], Mme [T]'», dactylographié sans la présentation habituelle des mails que la cour ne peut admettre comme étant, assurément, le contenu des courriels échangés entre les personnes mentionnées. Du reste, ce que Mme [T] ressort de cet échange provient des propos qu’elle s’attribue et non de ceux qu’aurait tenus M. [PD].

Des documents, et en particulier un courrier du 5 janvier 2021, relatifs au projet européen de partenariat qui comportent des félicitations de l’agence Erasmus envers le travail accompli et l’engagement de l’établissement dans le programme européen Erasmus, projet que Mme [T] dit avoir mené pendant deux ans avec ses collègues. Ce document n’apporte rien concernant les faits qu’elle impute à M. [PD].

Un courriel du 15 février 2021 que Mme [T] adresse à M. [PD] alors qu’elle était en arrêt de travail. Ce mail fait suite à un appel téléphonique de l’employeur du 9 février 2021 indiquant à la salariée qu’il avait bien reçu son arrêt de travail et lui demandant de transmettre les fichiers Excel des entreprises des Landes et des Pyrénées Atlantiques. Mme [T] précise qu’une autre personne doit avoir ces fichiers dont elle a acheté les dernières versions. Pour Mme [T], ce mail est la preuve que son employeur la contactait pendant son arrêt de travail pour obtenir des fichiers que sa collègue possédait. La lecture de sa réponse, adressée près d’une semaine après la demande formulée, montre toutefois qu’il s’agit d’une supposition de la part de Mme [T] et non d’une certitude que sa collègue dispose de ces fichiers. Il appert par ailleurs de préciser que cette demande a pour but de permettre la continuité des missions de l’appelante même pendant son absence pour raisons de santé.

Deux courriers datés des 23 février et 23 mars 2021, signés par M. [PD], lui demandant de communiquer les identifiants, codes et mots de passe pour accéder aux réseaux sociaux et de restituer l’ordinateur et le téléphone professionnels ainsi que les clés des armoires pour permettre le fonctionnement de la suppléance mise en place pendant son absence pour arrêt maladie. M. [PD] l’a informée dans ces courriers de ce que ces objets seraient récupérés à son domicile à des jours et heures précis. Mme [T] produit le courriel adressé par son conseil le 24 mars 2021 duquel il ressort que l’appelante enverra les objets, par la Poste, demandés par l’employeur puisque la venue de celui-ci à son domicile est «'de nature à faire davantage pression sur [elle]'».

Une capture d’écran comportant des informations relatives à l’ensemble scolaire LMM en date du 22 septembre 2021 qui montre que M. [PD] est devenu le CPE du collège, élément qui n’a aucune incidence ni même intérêt quant au harcèlement managérial dont Mme [T] se prévaut.

Ces éléments montrent une difficulté certaine de communication entre Mme [T] et M. [PD], que M. [H] lui a présenté comme étant son supérieur hiérarchique direct, ce qui explique notamment la demande que les communications ne soient plus adressées seulement sur l’email personnel de Mme [T] mais sur une messagerie fonctionnelle consultable par celle-ci et M. [PD], ce qui a également pour mérite de faciliter la poursuite des activités en cas d’absence ou d’indisponibilité de l’un ou l’autre.

La cour ne décèle toutefois pas, dans ces éléments, même pris dans leur ensemble, l’existence d’agissements répétés laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral qui suppose la caractérisation de plusieurs faits constitutifs d’une conduite abusive de la part d’un manager.

Sur la surcharge de travail

Mme [T] fait ici valoir qu’elle avait «'une charge de travail excessive de la part de son employeur, y compris pour des tâches ne relevant pas de ses fonctions'». Elle soutient qu’elle «'avait un rythme très important'» et qu’elle était «'contrainte d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires afin de mener à bien et dans les remps les missions qui lui étaient imparties'».

Au soutien de ses affirmations, elle invoque sa pièce n°2 qui se veut être le compte-rendu de l’entretien qu’elle a eu avec M. [H] le 17 juin 2020 dont il a été fait état ci-dessus, document dont le rédacteur n’est pas mentionné et qui n’est pas signé. Au demeurant, la surcharge de travail évoquée résulte ici des seules déclarations de l’appelante.

Mme [T] produit également un courrier du 1er décembre 2020 signé de M. [H] et adressé à son conseil, ainsi qu’un échange de mails entre elle et M. [PD] des 8 et 9 février 2021.

Il en résulte qu’elle a effectivement assumé ponctuellement le standard mais en remplacement de la titulaire du poste soudainement absente. Il lui a également été demandé de procéder à la mise sous pli de courriers destinés aux familles et aux entreprises des Landes et Pyrénées Atlantiques. Il ressort de cet échange de courriels que Mme [T] ne déplore pas une surcharge de travail à ce sujet mais le fait que M. [PD] lui demande «'de faire un travail de secrétariat sans aucune assistance'». Elle considère «'qu’il s’agit ni plus ni moins d’une modification et une rétrogradation de [son] contrat de travail'». La cour estime qu’il n’est pas démontré par ces éléments que Mme [T] a alors eu une surcharge de travail par ces attributions ponctuelles.

Elle verse aux débats, en pièce 14, le document dactylographié précité qui se veut être la retranscription de mails depuis le télétravail entre M. [PD] et elle-même des 4 et 5 janvier d’une année non précisée. Ce document n’est pas probant.

A la lecture des pièces susvisées invoquées par la salariée, la cour ne peut que conclure que la surcharge de travail que Mme [T] dit avoir subi n’est pas établie. Il sera par ailleurs indiqué qu’aucune demande d’heure supplémentaire non rémunérée n’est formulée et que les quelques bulletins de paie versés aux débats montrent qu’elle a bénéficié de jours de RTT qui viennent nécessairement en contrepartie des heures de travail effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires légales.

En conséquence de tous ces éléments, la cour ne peut que conclure que Mme [T] ne produit pas d’éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de la dégradation de son état objectivée par les arrêts maladie dont elle a bénéficié.

Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité en matière de télétravail

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à’l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article’L. 1142-2-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la’sécurité’et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette’obligation’légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les’articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail.

Sur le fondement de ces textes, Mme [T] demande des dommages et intérêts pour manquement de l’association OGEC Saint Jacques de Compostelle à l’obligation de sécurité en matière de télétravail.

Il résulte des éléments du dossier que Mme [T] a souhaité être en télétravail à compter du 23 novembre 2020 en raison de l’état de santé de sa mère, personne vulnérable, qui vivait avec elle. Les sms et mails produits montrent que cette décision n’a pas été discutée avec l’employeur mais mise en place par la salariée qui a adressé les deux certificats médicaux du 23 novembre 2020 visés ci-avant lors de l’analyse du harcèlement managérial.

Le mail du 27 novembre 2020 que lui a envoyé M. [PD] fixe le cadre attendu de ce télétravail avec notamment le respect des horaires de travail habituels et l’envoi d’un compte-rendu hebdomadaire. Il lui a également demandé de remplir chaque semaine une «'fiche de suivi du collaborateur en télétravail'». Mme [T] verse ces documents remplis par ses soins entre mi-décembre 2020 et fin janvier 2021, à l’exception de la période de vacances scolaires de fin d’année. Elle y pointe notamment l’absence de points hebdomadaires avec son manager et de clarté des consignes et règles de télétravail ainsi que de détermination claire des objectifs quotidiens et hebdomadaires, ce qui est en totale contradiction avec le cadre fixé précédemment par M. [PD] le 27 novembre 2020 et qu’elle a déploré comme étant un agissement constitutif de harcèlement managérial.

Aucun élément ne permet de caractériser un quelconque manquement de l’employeur vis-vis de Mme [T] à l’occasion de son télétravail, ce qu’elle vise expressément.

En ce qui concerne «'l’absence totale de consignes strictes de la part de l’employeur et de respect rigoureux des gestes barrières, ni même du port du masque'» qu’elle oppose à son employeur, il appert que ces éléments concernent également des périodes où elle n’était pas en télétravail. Mme [T] produit en effet un mail qu’elle a adressé le 31 octobre 2020 à M. [PD] dans lequel elle déplore le fait que le 16 octobre précédent, M. [H] a réuni les membres du conseil de direction dans son bureau pour un moment de convivialité sans masque. Elle expose à M. [PD], référent Covid, qu’elle a toujours été favorable au port du masque et qu’il lui semble «'essentiel'» que ce port de masque existe lors des réunions que ce soient celles du conseil de direction ou celles concernant la communication.

Elle produit, pour justifier de ce non-respect des consignes relatives au port du masque, des mails d’elle-même des 4 et 5 janvier 2021 dans lesquels elle évoque l’accord de M. [H] pour que soient désormais diffusées des photos représentant des adultes et des élèves sans masque. Elle verse aux débats, en pièce 89, une photo non datée représentant des élèves porteurs du masque et un homme, qu’elle dit être M. [PD], n’en portant pas.

La cour observe que la pièce 89 bis visée dans les écritures et dans le bordereau de communication de pièces ne se trouve pas dans le dossier qui lui a été remis.

Ces pièces, qui émanent de Mme [T] elle-même, à l’exception de la photo qui n’est toutefois pas datée, tendent à montrer que les gestes barrière n’étaient pas toujours respectés. Toutefois, aucun élément ne permet à la cour de déterminer l’existence du préjudice subi de ce fait par Mme [T] qui a pu finalement télétravailler ou participer à des réunions en visioconférence qu’elle n’a pas organisées elle-même mais qui ont eu lieu, dès mars 2020, pour lui permettre de rester à son domicile dans le but d’aller assister sa mère âgée pendant le confinement.

La cour ne peut que constater qu’elle a en revanche pris l’initiative, louée par M. [PD], de mettre en place des portes ouvertes virtuelles des écoles maternelle et primaire en mai 2020 ainsi qu’une newsletter pendant le confinement à destination des enseignants et des personnels, ce qui rentre dans ses attributions de chargée de communication.

A la lecture des pièces versées de part et d’autre, la cour ne peut que conclure qu’il n’est pas démontré que l’association intimée a manqué à son obligation de sécurité, dans le cadre du télétravail, de manière à entraîner un préjudice pour Mme [T], qui sera donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement querellé sera donc confirmé sur ce point.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il résulte de la combinaison des articles 1224 et suivants du code civil et L.1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation du contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service et que ce dernier le licencie postérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée, c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le’licenciement’notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du’licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

Il incombe au salarié qui demande la résiliation de son’contrat’de’travail’d'apporter la preuve que son employeur a commis des manquements à ses obligations et que ceux-ci sont suffisamment graves pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle

Lorsqu’il est fait droit à une demande de résiliation judiciaire en raison d’un harcèlement moral dont le salarié est victime sur son lieu de’travail, la rupture produit les effets d’un’licenciement’nul.

Mme [T] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et invoque les manquements suivants de son employeur':

Un harcèlement moral et la modification illégale de son contrat de travail,

Le manquement à l’obligation de sécurité en matière de télétravail,

Le non-paiement du rappel de salaire strate 4 coefficient 2360,

Une discrimination salariale.

Or, il a été vu ci-avant qu’aucun de ces manquements invoqués n’est caractérisé, de sorte que Mme [T] sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes financières subséquentes.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur le licenciement

Mme [T] a été licenciée pour inaptitude après la décision des premiers juges.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a ordonné la poursuite de son contrat de travail.

Devant la cour, Mme [T] demande, à titre subsidiaire, de déclarer son licenciement nul en faisant valoir que son inaptitude résulte d’un harcèlement moral et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, au motif que son inaptitude est la conséquence d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il résulte de l’article L.1152-3 du code du travail que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions interdisant les agissements de harcèlement moral définis aux articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il est par ailleurs de principe qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, à une obligation de sécurité dont il lui appartient d’assurer l’effectivité.

Or, il résulte des développements précédents que le harcèlement moral invoqué n’est pas constitué, de sorte que la demande de nullité du licenciement pour ce motif sera rejetée.

De plus, aucun élément ne permet de relier l’inaptitude qui a motivé le licenciement de Mme [T] à un quelconque manquement de l’employeur, de sorte que son licenciement ne peut pas être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Mme [T] sera donc déboutée de ses demandes visant à remettre en cause la validité et le bien-fondé de son licenciement ainsi que des demandes financières subséquentes.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

En effet, Mme [T], qui succombe en toutes ses demandes, sera condamnée aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes. Elle sera en outre condamnée à payer, à l’association OGEC Saint Jacques de Compostelle, la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DEBOUTE Mme [X] [T] de sa demande de nullité du jugement du conseil de prud’hommes de Dax en date du 21 juin 2022';

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dax en date du 21 juin 2022 sauf en ce qu’il a ordonné la poursuite du contrat de travail de Mme [X] [T] et a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

DEBOUTE Mme [X] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale';

DEBOUTE Mme [X] [T] de ses demandes visant à ce que son licenciement pour inaptitude soit déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse et des demandes financières subséquentes';

CONDAMNE Mme [X] [T] aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE Mme [X] [T] à payer, à l’association OGEC Saint Jacques de Compostelle, la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,